臺灣高等法院103年度勞上更㈠字第11號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　 103年度勞上更㈠字第11號

上訴人

陳巧蓮

訴訟代理人

林三加律師

被上訴人

燿華電子股份有限公司

法定代理人

張元銘

訴訟代理人

陳忠儀律師

　　　　　　陳家祥律師

上列當事人間請求損害賠償等事件，上訴人對於中華民國99年1月26日臺灣新北地方法院98年度勞訴字第4號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，經最高法院發回更審，本院於民國105年12月13日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

本件上訴人在原審起訴主張（除確定部分外即請求刊登道歉啟事部分）依勞動基準法（下稱勞基法）第59條、職業災害勞工保護法（下稱職災保護法）第7條規定，請求被上訴人賠償或補償因工作罹患憂鬱症之損害，及依民法第224條、227條之1準用第193條及第195條規定，請求被上訴人給付減少勞動能力損害及精神上慰撫金，合計新臺幣（下同）329萬6913元本息，並請求確認兩造間僱傭關係存在；嗣上訴第二審後為訴之追加，先位請求被上訴人再給付44萬8782元本息，及依民法第229條第1項、第233條、第487條規定，請求被上訴人自民國98年1月15日起至復職之日止，按月給付5萬0218元及自次月16日起加計法定遲延利息；另依勞基法第59條規定，備位請求被上訴人給付248萬5832元本息（見本院103年度勞上更㈠字第11號卷，下稱本院卷，卷二第34頁正反面）。經核其基礎事實仍係關於兩造間因上訴人罹患憂鬱症所生之爭議事實，且部分僅係請求金額之擴張、減縮，依民事訴訟法第446條第1項但書、第255條第1項第2、3款規定，應予准許。

上訴人主張：伊自88年10月21日起受僱於被上訴人，擔任生產單位品管作業員，雙方成立僱傭契約（下稱系爭僱傭契約），嗣於94年4月起升任IPQC現場組長。詎被上訴人竟於95年10月18日將伊降職減薪，並於同年11月1日將伊調職至人力資源部門，該部門組長莊華榮又在公共場所，以「垃圾」公然辱罵伊，致伊名譽及精神上受損，終日以淚洗面，因而罹患精神官能性憂鬱症（下稱系爭憂鬱症），顯與工作具有相當因果關係而為職業病，伊因此受有自96年1月起減少工作收入損失（原審）83萬5200元及（本院追加部分）36萬0175元、減少勞動能力損失（原審）141萬1713元及（本院追加）7萬4880元、醫療費用支出（原審）5萬元及（本院追加）1萬3727元，暨非財產上損害100萬元，依職災保護法第7條及民法第224條、第227條之1、第193條及第195條規定，均應由被上訴人負損害賠償責任。詎被上訴人竟於伊請假期間之98年1月14日預告將於30日後即同年2月14日終止系爭僱傭契約，違反勞基法第13條、職災保護法第23條規定，且被上訴人係基於資方優勢地位不當對待弱勢勞工為片面終止僱傭契約，違反公序良俗及法律禁止規定，依民法第71條、第72條規定應屬無效，故系爭僱傭契約仍應存在，被上訴人應按月給付伊薪資5萬0218元。又倘認被上訴人能證明就伊之職業病並無過失而無須負上開損害賠償責任，則備位主張被上訴人應依勞基法第59條規定負補償責任，即賠償上開慰撫金、減少勞動能力損失、醫療費用支出，及減少工作收入損失（原審）83萬5200元、（本院追加）239萬7225元，共計578萬2745元（以上計算式詳見本院卷二第31-32頁上訴人提出之附表）等語，爰先位求為㈠確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。㈡被上訴人應給付374萬5695元及其中329萬6913元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘44萬8782元自100年6月9日起，均加計法定遲延利息。㈢被上訴人應自98年1月15日起至復職日止，按月給付5萬0218元及加計自次月16日起之法定遲延利息之判決；備位求為命被上訴人給付578萬2745元及其中329萬3913元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘248萬5832元自100年6月9日起，均加計法定遲延利息之判決（上訴人逾上開請求部分業經判決敗訴確定）。

被上訴人則以：伊因上訴人無法勝任組長職務將其調離該職務，乃基於企業經營所需調整職務，且對其薪資及其他勞動條件並無不利變更，伊各級主管亦無辱罵或以不合人性方式對待上訴人，上訴人罹患系爭憂鬱症非因工作所致，非屬職業病，而僅為普通傷病，且伊就上訴人罹患憂鬱症並無故意或過失，上訴人依職災保護法第7條及民法第224條、第227條之1、第193條、第195條規定，主張伊應負損害賠償責任，殊非有據。上訴人系爭憂鬱症既係普通傷病，則伊自其於96年1月16日申請病假起將近2年之98年1月14日發函，依勞基法第11條第5款規定，通知其以30日為預告期間終止系爭僱傭契約，亦無何違法、或違反公序良俗及法律強制規定之情形，兩造間系爭僱傭契約自98年2月14日終止，伊無須再按月給付上訴人薪資，上訴人亦不得依勞基法第59條規定請求伊負補償責任。況縱認上訴人系爭憂鬱症為職業病，且迄今尚未痊癒，惟其至多亦僅得依勞基法第59條第2款規定，請求伊給付二年醫療期間之薪資補償及40個月之平均工資，上訴人逾此部分請求均非適法等語，資為抗辯。

上訴人在原審聲明請求判決㈠確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。㈡被上訴人應給付上訴人329萬6913元及自起訴繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息（已確定部分不再贅述）。原審判決上訴人全部敗訴，上訴人不服提起上訴，並為訴之追加，上訴聲明：㈠原判決（除確定部分外）廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人329萬6913元及加計自起訴狀繕本送達翌日起之法定遲延利息。另追加聲明：㈠先位部分：①被上訴人應再給付上訴人44萬8782元及自100年6月9日起至清償日止按年息5%計算之利息。②被上訴人應自98年1月15日起至上訴人復職日止，按月給付上訴人5萬0218元及自次月16日起至清償日止按年息5%計算之利息。㈡備位聲明：被上訴人應再給付上訴人248萬5832元及自100年6月9日起至清償日止按年息5%計算之利息。並就上開金錢給付部分，陳明願供擔保請准宣告假執行。被上訴人則答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

兩造不爭執上訴人自88年10月21日起受僱於被上訴人擔任生產單位品管作業員，於94年間晉升為IPQC夜班組長，嗣遭被上訴人解除組長職務，上訴人自96年1月16日起請假，於98年1月8日發函預告將於同年月15日返回工作，被上訴人則於98年1月14日發函預告30日後，於98年2月14日終止系爭僱傭契約，並給付上訴人資遣費42萬8160元等情，復有兩造各自提出之上訴人電子郵件、申訴及委託書、存證信函、請假單明細表、資遣費資料在卷可稽（原審卷一第9-10頁、第35頁、第38-40頁，99年度勞上字第25號卷，下稱第25號卷、卷一第297-300頁）。又上訴人主張其罹患系爭憂鬱症，自96年1月2日起至99年5月5日止支付醫療費用共計6萬3727元，有其提出之財團法人徐元智先生醫藥基金會附設亞東紀念醫院（下稱亞東醫院）診斷證明書、國立臺灣大學醫學院附設醫院（下稱台大醫院）診斷證明書、國防醫學院三軍總醫院附設民眾診療服務處（下稱三軍總醫院）診斷證明書、馬偕紀念醫院（下稱馬偕醫院）病歷、診斷證明書、工作傷害人協會黃小陵秘書長電子郵件、醫療支出統計表、病歷資料為證（原審卷一第12-14頁，卷二第128-144頁，第25號卷一第77-98頁、第221-225頁，本院卷一第122頁），亦堪信為真。

上訴人主張其罹患系爭憂鬱症為職業病，被上訴人不得於其治療期間終止僱傭契約，並應依勞基法及職災保護法暨民法相關規定賠償或補償其損害，則為被上訴人否認，並以前詞置辯。經查：

㈠按勞工安全衛生法第2條第4項規定：「本法所稱職業災害，謂勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡」，可見職業災害應以勞工所擔任之業務與災害之間有密接關係存在，即該勞工所受之災害必須屬業務內或通常伴隨的潛在危險現實化。又依勞基法第59條第1項規定，職業傷病之種類，應依勞工保險條例（下稱勞保條例）有關之規定（例如該條例第34條第1項所規定之勞工保險職業病種類表），而行政院勞工委員會（下稱勞委會）97年7月17日勞保3字第0970140298號函載：「核釋勞工保險條例第34條第1項所定勞工保險職業病種類表第8類第2項規定『由中央主管機關核准增列之職業病』，包含經行政院勞工委員會職業疾病鑑定委員會鑑定為被保險人因執行職務（工作）所致之疾病，其中憂鬱症限於重度以上。」（見原審卷二第126頁），堪認於98年11月6日「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」增訂第22條之1規定（即被保險人罹患精神疾病，而該疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病）前，憂鬱症是否屬職業疾病，應依勞保條例第34條第1項規定之職業病種類表所列項目判斷是否屬職業病，如經行政院勞工委員會職業疾病鑑定委員會鑑定為被保險人因執行職務或工作所致之疾病，且限於重度憂鬱症，亦可認為屬職業疾病。

㈡查上訴人罹患系爭憂鬱症，向勞保局領取96年2月17日至同年3月14日期間普通傷病給付後，以同一傷病向勞保局改按職業傷病申請給付，該局以上訴人所患並非職業病，核定按普通傷病辦理，上訴人不服該處分，申請審議，經勞工保險監理委員會審議後於96年11月9日予以駁回，嗣再提起訴願、行政訴訟均經駁回而告確定（見原審卷一第30-33頁之審定書、第25號卷二第18-20頁之最高行政法院於99年7月8日所為99年度裁字第1485號裁定）。次查勞委會於97年5月1日亦函覆新北市（改制前臺北縣）政府勞工局，該會職業疾病鑑定委員會就上訴人系爭憂鬱症鑑定結果認非屬職業疾病（見原審卷一第34頁）。雖上訴人提出之三軍總醫院劉紹興醫師於96年6月11日出具之診斷證明書、台北醫學大學萬芳醫院職業醫學科黃百粲醫師於99年4月15日出具之診斷證明書及同年月9日出具之職業醫學意見報告、台大醫院職業醫學專科醫師杜宗禮醫師於99年4月28日出具之「職業病診斷證明書」（見原審卷一第14頁、第25號卷一第67-70頁、第75-76頁），均認上訴人系爭憂鬱症乃職業病，且上訴人另舉三軍總醫院函覆原審所稱：本件職業病之認定係依據上訴人於亞東醫院精神科門診及2次住院之重度憂鬱症診斷書，及上訴人工作壓力是否具重大壓力事件（如本案例之與上司衝突、降級、減薪、調職、同事譏笑、言語侮辱等），並排除其他生活或非職業壓力事件，按日本認定原則及一般職業病診斷基準（即疾病證據、暴露證據、時序性、流行病學證據、排除其他原因等）來認定等語（見原審卷二第11-13頁反面之三軍總醫院98年10月20日院三醫勤字第0980016278號函及所附病歷影本），證人即三軍總醫院劉紹興醫師在原審到場證稱：依據上訴人於亞東醫院的診斷書及住院的病歷紀錄，認定其有罹患憂鬱症疾病的證據，並根據日本的文獻，依工作場所心理壓力評估表，工作上的心理壓力是可以導致憂鬱症，上訴人是符合該表如降職、工作上的差別與利益的損失、調職及與上司發生糾紛，並依上訴人之實際狀況加以修正，追蹤其壓力的變化而為最終的判斷，所以我們根據上開原則，再加上上訴人有向公司及工會要求協調解決沒有結果，因此判斷對上訴人事實上的心理壓力程度是到達第三級心理壓力程度，即最嚴重的等級；上訴人罹病之前，在工作上的表現受到優良考績、模範員工的獎勵，且家庭生活美滿，無債務或其他導致心理壓力的事件，所以合理排除其他可能導致心理壓力的事件，綜合上列原因而做出職業病的判斷等語（見第25號卷一第112頁反面），暨台大醫院於100年4月18日以校附醫秘字第1000901594號函附「國立台灣大學醫學院附設醫院辦理司法機關委託鑑定案件意見表」之鑑定意見第1點亦表示：上訴人於95年10月中旬及之後在工作中所遭遇到的壓力事件，對其發生重度憂鬱症有大於百分之50以上的貢獻度等情（見第25號卷一第183-186頁）為證。惟查上開三軍總醫院之診斷證明書、函文及證人劉紹興之證詞，就關於上訴人之病史來源均係上訴人本人之陳述（見上開診斷證明書及三軍總醫院函附之病歷），而被上訴人始終否認有上訴人指摘之在工作場所與上司衝突、降級、減薪、調職、同事譏笑、言語侮辱等事實，且上訴人就此部分之舉證無法證明確有上開事實，業經原審調查綦詳，並在原判決理由項下說明調職緣由乃上訴人無法勝任組長職務及並無上訴人所陳同事譏笑、言語侮辱等事實明確（見原判決第51-60頁之事實及理由項第參、四所示），本院除予以援用外，並於下列第八項為相同說明，故尚難認該醫院或醫師所據以評估之基準完全符合事實，而為客觀無瑕。至黃百粲醫師於99年4月15日出具之診斷證明書及同年月9日出具之職業醫學意見報告、及台大醫院職業醫學專科醫師杜宗禮醫師於99年4月28日出具之「職業病診斷證明書」，除診斷或鑑定時間與上訴人發病時之96年1月已相隔3年以上，且亦係依據上訴人及其配偶之陳述，及在勞委會98年11月6日修改憂鬱症屬職業病之認定及判斷基準之後，（按勞委會係於98年11月6日增訂「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第21條之1規定：「被保險人罹患精神疾病，而該項疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病」，及制訂「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」，作為我國勞工罹患憂鬱症是否屬職業傷病之相關法源及審查之判斷基準─見第25號卷二第98-111頁），故亦難據上開醫院及醫師之證明文件推認勞保局及勞委會於96年、97年間作成系爭憂鬱症非職業病認定有違反當時勞工法令關於判定職業病之準則。從而，被上訴人抗辯其於98年1月14日以上訴人系爭憂鬱症並非職業病，而係普通傷病，且上訴人自96年1月16日起請工傷病假休養已將近2年，顯逾勞工請假規則第4條、第5條規定年限，而有對所擔任工作確不能勝任情形，加之上訴人有（於97年5月27日調解時）持刀傷害同事之行為，乃依勞基法第11條第5款規定，預告30日終止系爭僱傭契約（見原審卷一第38-39頁），即系爭僱傭契約已於98年2月14日終止等語，核與勞工請假規則第5條規定，勞工請普通傷病假超過第4條規定年限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，雇主應予留職停薪。但留職停薪期間以1年為限之規定相符，而留職停薪期滿後，如勞工仍不能恢復工作者，依前勞工行政主管機關內政部74年8月20日(74)台內勞字第337966號函釋：「....上開留職停薪期限屆滿仍未痊癒者，雇主可依勞動基準法第11條第5款規定預告勞工終止勞動契約，其符合同法第53條或第54條規定者，並應准其自請退休或強制其退休」（見原審卷一第41頁），尚無違背，自難認有違勞基法第13條或職災保護法第23條規定，亦無違背公序良俗或強制規定情事。而上訴人確曾於97年5月27日持刀刺傷與其協商之被上訴人公司員工許新安，且依上訴人在警詢所言：「...我聽完許新安之說詞，與之前告訴我協議之情形完全不同，我很生氣，當時心情沒有辦法控制，所以我才從皮包內拿一支水果刀，但如何刺傷許新安因當時很生氣已經忘記當時之情形。...我於勞委會協調時，情緒不穩定，無法控制，於無意識下才會傷害許新安（見臺灣士林地方法院檢察署97年度偵字第12456號卷第7-8頁之警詢筆錄），且參以亞東醫院104年3月25日亞病歷字第1040323006號函所載：「...病患（指上訴人）自96年1月2日前來本院精神科就診，主訴因在工作上受到委屈而有情緒低落、失眠、情緒不振等症狀，初診臆診為適應障礙，96年3月19日修改診斷為精神官能性憂鬱症，經開立藥物及會談進行支持性及認知心理治療，並曾因自殺意念及憂鬱症狀加劇，於96年2月14日至96年3月14日，96年3月30日至96年4月28日、97年6月5日至97年7月1日三度住院治療，其間病患均可定期回診，自述規律服用藥物。依97年末至98年初之病歷顯示，病患憂鬱情緒仍相當明顯，且原電子公司（指被上訴人）即為病患主觀之壓力來源，推測病患當時應難以回到原工作崗位勝任原先職務」（見本院卷一第111頁），亦堪認上訴人於98年初時，仍無法控制憂鬱情緒，而難以返回被上訴人公司服務，故被上訴人依勞基法第11條第5款規定，終止系爭僱傭契約，於法尚無不合。上訴人雖主張其於98年1月8日已函知被上訴人將返回工作（見原審卷第35頁存證信函），惟如前所述，其既於彼時尚無法控制憂鬱情緒，且觀諸其於98年12月31日仍至馬階醫院住院，依馬階醫院病歷記載，上訴人當時生活功能狀態乃完全無法工作，喪失現實感，有自傷或傷人之虞（見原審卷二第134頁），益徵上訴人於98年間確有不能勝任工作之情形，是上訴人縱表示願回公司工作，或系爭憂鬱症是否屬職業病尚未確定，惟因其當時所患憂鬱症之情狀確已無法勝任工作，仍應認被上訴人已合法終止系爭僱傭契約。從而，上訴人主張兩造僱傭關係仍有效存在，以及被上訴人應自98年1月15日起至其復職日止，按月給付5萬0218元及自次月16日起至清償日止按年息5%計算之利息，均非有理。又被上訴人表示於98年2月14日終止系爭僱傭關係，縱自前述2年期滿起算尚有未符合30日預告期間之情事，則亦僅係被上訴人是否應依勞基法第16條第3項規定給付預告期間工資之問題，尚不影響其終止僱傭契約意思表示之效力。

勞委會於98年11月6日增訂「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第21條之1規定：「被保險人罹患精神疾病，而該項疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病」後（見原審卷二第29-30頁），上訴人旋於同年12月31日向勞保局以重鬱症申請99年1月3日至同年2月14日期間職業病傷病給付，經勞保局於99年5月31日保給傷字第09960351600號函表示，認定確與工作有關而為職業性精神疾病，予以給付保險金（見第25號卷一第118頁正反面），堪認自彼時起，上訴人系爭憂鬱症始經判定屬職業病。惟此項認定並不影響被上訴人於98年間依法所為終止系爭僱傭契約之效力。至被上訴人抗辯勞保局上開99年函認定上訴人系爭憂鬱症為職業病時，其認定方式並未依「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」之規定云云。然查勞保局於增訂第21條之一時，亦制訂「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」（見前審卷二第98-103頁），作為我國勞工罹患憂鬱症是否屬職業傷病之相關法源及審查之判斷基準，並就上訴人申請99年1月之職業傷病給付，再委請專科醫師依鑑定時，即依「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引」重新審查上訴人系爭憂鬱症，是否為職業傷病，且考量被上訴人表示之意見，而判定係屬職業傷病，有傷病給付小組審查醫師99年5月7日批註意見可稽（見第25號卷二第109、110頁）。且其後勞保局復相繼於99年5月31日以保給傷字第09960351600號函、100年4月11日保給傷字第10060198460號函，變更認定上訴人系爭憂鬱症乃職業性疾病（見第25號卷一第228至第230頁、第238至239頁及卷二第36-39頁、第79頁），被上訴人就上開行政處分，提出申請審議之行政救濟，亦業遭駁回（見第25號卷二第24頁）確定。故被上訴人抗辯勞保局嗣後再就上訴人系爭憂鬱症係職業病之認定有誤云云，即非可取。

上訴人主張其罹患系爭憂鬱症之職業病，係因突遭被上訴人調職、降職、減薪、主管言語侮辱所致，被上訴人應依職災保護法第7條及依民法第224條、227條之1準用第193條及第195條規定，賠償財產上損害及精神上慰撫金，被上訴人則否認有上開事實，並辯稱伊就上訴人罹患系爭憂鬱症並無故意或過失等語。經查：

㈠按職業災害勞工保護法第7條規定：「勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇主能證明無過失者，不在此限。」；又民法第220條第1項規定：「債務人就故意或過失行為，應負責任」，第224條規定：「債務人之代理人或使用人，關於債之履行有故意或過失時，債務人應與自己之故意或過失負同一責任。但當事人另有訂定者，不在此限。」故須於雇主、債務人有應負責之故意或過失行為之事實存在，或於該應由債務人負責之故意或過失行為係由債務人之代理人或使用人所為時，始須負擔損害賠償責任。此外，依民法第227條之1規定：「債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第192條至第195條及第197條之規定，負損害賠償責任」，準此，被上訴人僅於有故意或過失時，始就上訴人罹患系爭憂鬱症，依上開規定負損害賠償責任。

㈡次按關於工作場所及應從事之工作有關事項，原屬勞動契約內容之一部分，應由勞雇雙方以合意約定之（勞基法施行細則第7條參照）；如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。此有前勞工行政主管機關內政部(74)台內勞字第328433號函釋可參。勞資雙方如僅概括約定受僱人得於一定或不定期限內為僱用人服勞務，而未就勞務之實質內容為約定，則應認僱用人在不違反前揭五項原則下，可由雇主依公司營運狀況、業務需要或人力調配等各種正當事由，就受僱人所服勞務之內容加以調動而為變更勞動契約內容。是如雇主基於企業經營之需要而有調動勞工工作必要，且新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，雇主即得調動勞工，如勞工不能適應職務調整，甚至進而影響身心健康，受有損害，要難遽認雇主應負故意、過失之損害賠償責任。

㈢兩造不爭執上訴人係自88年10月21日起受僱於被上訴人，原來擔任之工作為生產單位之品管作業員，嗣於94年4月間晉升為被上訴人公司IPQC現場組長，於95年8月間上訴人曾自請辭任組長職務，惟於95年11月1日始經被上訴人撤除其組長職務，並將上訴人調往EP部門，再將上訴人調往人事資源（F2）部門。上訴人雖主張其因被上訴人不當調整職務，致罹患系爭憂鬱症，惟查：

⒈上訴人原本在被上訴人公司擔任作業員職務，工作5、6年後因表現良好，經公司經理孫德慶推薦升任組長，此據證人即被上訴人公司經理孫德慶、大夜班經理鄒運隆證述明確（見原審卷一第148頁、第182頁反面）。被上訴人主張上訴人擔任組長後，出現與其他組別交接互動不良，與組員間不協調等不適任等情況，於被上訴人派人輔導之後又持續發生不適任情事，組內生產之產品經品管檢驗不合格遭批退，上訴人仍堅持己見認品質並無瑕疵，拒不依專業工程師及上級指示辦理重工等情，雖為上訴人所否認，然已據證人即曾受上訴人委託處理兩造間勞資爭議之被上訴人公司產業工會理事劉慶裕、被上訴人公司工程師傅彥文、經理孫德慶、鄒運隆、前工程師吳國彰證述綦詳（見原審卷一第122頁反面-124頁、第147-158頁、第182頁反面-187頁反面、第190頁反面-193頁），堪信為真。證人傅彥文並證稱：「...後來有產量問題時，原告（指上訴人）有向我表示要下組長，當時是沒有同意，因為當時沒有組長的適當人選可以當組長，後來請另外一站的組員黃素珠來幫原告，希望原告能將整個站帶起來，經過一個禮拜情況有變好，後來黃素珠回自己的組之後我有聽到原告向組員大聲咆哮，也有影響到進度及品質，狀況也沒有改善，後來原告有些狀況及情緒不是很穩的情形，我才把原告下組長」（見原審卷一第148-149頁），證人鄒運隆證稱：「...她（指上訴人）有主動提出說他要下組長，她認為她當組長壓力很大，她第一次升組長時有請黃素珠（以前曾擔任組長後來擔任操作員）來指導她，有請黃素珠在輔導的那段時間是有改善，黃素珠又回日班，當時我們進新的設備要輔助檢驗，員工要去學習新的設備如何操作，.. .夜班的學習較落後，那個設備要很精通，原告學習的進度會影響到產能」、「後來原告個人是跟我反應她不要擔任組長，擔任組長壓力是比較大，我認為她個人比較無法承受壓力」（見原審卷一第185頁正反面）。可見被上訴人將上訴人調離組長職務，係因上訴人本身無法勝任職務之工作且情緒管理不佳，進而影響上訴人所轄組員工作所致，並非不當降職。

⒉上訴人雖又主張其於95年11月1日再遭被上訴人不當調職至人力池（人力資源部門F2），被要求擔任清潔工作，遭被上訴人公司莊榮華組長辱罵，私人物品更被任意丟棄，喪失尊嚴，惟為被上訴人所否認。查證人傅彥文證稱：上訴人本來是要去EP，但上訴人一直沒來上班，才將她調去F2（指人力資源部）（見原審卷一第156頁）；證人鄒運隆亦證稱，被上訴人決定把上訴人調離組長職務後，認為以上訴人專長與可以勝任的範圍而言，是到EP的ICQ的製程檢驗，到EP是與上訴人之前做過工作有關，而上訴人調離組長職務後情緒不好，以為是要到F2，伊有安撫上訴人沒有要去F2，而是去EP，伊告訴上訴人，上訴人是好員工但不是好組長，伊堅持要把上訴人調到EP，上訴人調離組長職務時伊有告訴上訴人，會負責幫上訴人找到一個好工作，但上訴人調到EP上班一天就沒有做了（見原審卷一第182頁反面，186、187頁）；證人傅彥文並證稱，操作員要幫忙整理該站工作環境，如果有必要始會派往他站幫忙清潔工作，伊有聽說當時上訴人組長莊榮華說過我那裡不是垃圾桶之類的話，但只是公司傳言，伊並未親耳聽聞，這是公司的傳言，上訴人在伊旁邊輸入資料時有時候會講這些，伊就安慰上訴人，也跟莊組長說過上訴人情緒易有起伏，請莊組長說話要小心一點，莊組長的脾氣比較不好，講話比較大聲，有時會用罵的，但也不是只針對上訴人，伊並未親眼看過或聽過莊組長罵過上訴人等語（見原審卷一第124-125頁）；證人鄒運隆證稱：清潔工作是每個員工都要做的基本工作內容之一，上訴人調職至EP上班待不到一天，她去找EP的組長報到時情緒不穩，上訴人有跟伊反應，她當時心情不好，她只是說莊華榮對她講話不是很客氣等語（見原審卷一第185頁、第187頁背面）。據此，就上訴人主張遭被上訴人公司主管莊榮華辱罵一節，上開證人所陳均係依上訴人之轉述，並非證人親身見聞，自不能據以認定上訴人此部分主張為真實，亦不足以證明被上訴人公司員工有任何羞辱上訴人之行為，此外，上訴人始終不能舉證以實其說。而依證人傅彥文、鄒運隆之證詞，被上訴人公司內員工均應負擔其工作場所清潔工作，則被上訴人縱指示上訴人從事分配之清潔工作，亦難遽而推認有羞辱上訴人之意，況上訴人未曾實際至F2部門工作，實際上亦無導致上訴人喪失尊嚴之情。至於證人柯羽彤、鄒運隆雖證述受上訴人委託，取回上訴人放置於被上訴人公司內置物櫃之私人物品時，發現置物櫃內已經被清空部分，然其等亦證稱：「不知道被誰清掉的」「她私人物品放在置物櫃放很久，找不到，我不知東西到哪裡去了」等語（見原審卷一第144、185頁），並無法證明係被上訴人所為，上訴人亦不能舉證證明乃被上訴人授意或其代理人或使用人所為，自難遽認係遭被上訴人任意丟棄，遑論有何被上訴人因此傷害上訴人尊嚴之情。

㈣綜上，可知上訴人之職務調整經核與上述「調職五原則」尚無相違而無不當之處，且被上訴人公司亦無羞辱或傷害上訴人尊嚴之情事。又工資乃勞工因工作而獲得之報酬（勞動基準法第2條第3款規定參照），勞動契約之性質為雙務契約，工資與所服勞務間立於對價關係，因此，職位變動所得領取之附加報酬自相應調整，故上訴人由組長職務調整為作業員，薪資自當隨之調降，亦無違反上述「調職五原則」之情。從而，難認被上訴人就上訴人罹患系爭憂鬱症有何故意或過失可言。上訴人依據職災保護法第7條、民法第224條、第227條之1等規定，先位請求被上訴人應賠償上訴人損害及給付慰撫金共計374萬5695元，為無理由。

上訴人另主張其系爭憂鬱症業經勞保局認定屬職業病，故被上訴人應依勞基法第59條規定負無過失補償責任，給付其578萬2745元【即：①醫療費用6萬3727元②減少工作收入或原領工資補償323萬2425元（自96年1月16日起至101年6月11日止）③減少勞動能力148萬6593元④精神慰撫金100萬元】。經查：

㈠按勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿2年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第3款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。勞基法第59條第1、2款定有明文；又依同法第61條第2項前段規定，受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，故勞工依據勞基法第59條第1項第2款領取工資補償並無期間之限制，且於雇主尚未依該條款但書主張一次給付40個月平均工資前，雇主並無免除原領工資補償責任之餘地。

㈡查上訴人主張其自96年1月2日起至99年5月5日止，因系爭憂鬱症就診而支付醫療費用共計6萬3727元，為被上訴人所不爭執（見本院卷一第82頁反面），並有上訴人所提醫療支出統計表及單據為證（見第25號卷一第75-99頁），上訴人依勞基法第59條第1項規定請求被上訴人應給付上開金額，自屬有據。又兩造不爭執上訴人每日工資為1637.5元（每月為5萬0218元），並有上訴人個人薪資明細表一份附卷可參（見原審卷一第76頁），而上訴人自陳其仍持續治療中（見本院卷一第48頁背面），復依前開亞東醫院104年3月25日亞病歷字第1040323006號函所載內容，亦徵上訴人自96年1月15日請假起，即因系爭憂鬱症3度住院治療，難認其可回復正常工作，已喪失原有工作能力，是上訴人依勞基法第59條第2款規定，主張其於醫療期間不能工作，被上訴人應補償其工資損失，自屬有據，而上訴人自96年1月16日起迄今仍持續治療中，尚未痊癒，而喪失原有工作能力，是被上訴人抗辯伊得依勞基法第59條第2款規定，一次給付40個月之平均工資，免除繼續補償薪資之義務（見本院卷二第23頁背面，第25號卷二第127頁正反面、第145頁），亦屬有據。故上訴人主張被上訴人應依勞基法第59條第2款規定補償自96年1月2日起至98年2月14日（被上訴人終止系爭僱傭契約之日）止，按每日平均工資1637.5元計算薪資補償及加計40個月平均工資合計329萬8226元（計算式：1637.5×(350+366+44) +50218元×40月=0000000元），自應予准許。另上訴人之治療既尚未終止，並無勞基法第59條第3款規定之適用，而勞基法第59條1、2款規定亦無關於勞工得請求勞動能力損失及精神慰撫金之權利，故上訴人主張依勞基法第59條規定請求被上訴人給付減少勞動能力損害148萬6593元、精神慰撫金100萬元，均屬無據。

㈢又依勞基法第59條及第60條規定，雇主依第59條規定給付之補償金，得抵充就同一事故所生損害之補償或賠償金額。查兩造均不爭執上訴人已依勞工保險法請領職業病傷病給付49萬9717元，自應予以抵充。則經將329萬8226元扣除49萬9717元後，上訴人所得請求給付之金額為279萬8509元，至被上訴人已給付上訴人之資遣費42萬8160元乃上訴人於僱傭契約終止時得依勞基法第17條規定請求者，自無庸再予扣除。

綜上所述，上訴人請求確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在，及先位依職災保護法第7條、民法第224條、第227之1條、第193條、第195條規定，請求被上訴人應給付329萬6913元本息，及追加請求㈠被上訴人給付44萬8782元本息。㈡被上訴人應自98年1月15日起至復職日止，按月給付5萬0218元及加計自次月16日起之法定遲延利息，均非有據，不應准許；備位依勞基法第59條第1、2款規定，請求被上訴人給付88萬5200元（醫療費用5萬元及薪資補償83萬5200元）及自起訴狀繕本送達翌日即98年1月16日起之法定遲延利息，暨追加請求給付191萬3309元（醫療費用1萬3727元及薪資補償189萬9582元）及其中176萬0358元自100年6月9日（見第25號卷一第213、233頁及卷二第152頁反面、第203頁）起，另15萬2951元自104年5月12日（見本院卷一第131頁反面、第155頁）起，均至清償日止按年息百分之5計算之利息，洵屬有據，應予准許，逾此部分之請求，則非有據，不應准許，應予駁回。從而，原審就上開備位請求88萬5200元本息部分所為上訴人敗訴之判決，尚有未合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為有理由；就除88萬5200元本息部分外之上開確認之訴及先位（除追加外）請求部分，所為上訴人敗訴之判決，則無不合，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由。又上訴人勝訴部分，兩造分別陳明願供擔保請准宣告假執行及免為假執行，核無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。至上訴人追加請求無理由部分，其假執行之聲請，因訴之駁回失所附麗，應併予駁回。

本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

據上論結，本件上訴及追加之訴均為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條、第463條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。