臺灣高等法院105年度重勞上字第55號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 105年度重勞上字第55號

上訴人

俞偉文

訴訟代理人

王文成律師

被上訴人

北都汽車股份有限公司

法定代理人

周欽賢

訴訟代理人

游鈞智

上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國105年7月26日臺灣士林地方法院105年度重勞訴字第9號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，經本院於107年3月20日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，民事訴訟法第446條第1項本文定有明文。上訴人於原審訴請確認兩造間僱傭關係存在，並依僱傭契約請求被上訴人應於民國104年12月5日給付新臺幣（下同）90,000元，及自104年12月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並應自104年12月1日起至上訴人復職之日止，按月於次月5日給付108,000元，暨自應給付日翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於本院追加依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第4項準用第17條及勞工退休金條第12條之規定，備位請求被上訴人應給付上訴人資遣費1,489,072元，為被上訴人同意（見本院卷㈠第85頁），應予准許。

二、上訴人主張：伊自85年2月9日起受僱於被上訴人擔任管理部法務課法務人員，從事催收、強制執行及取回違約分期買賣車輛業務，被上訴人並配置1部車輛供伊使用，伊每月固定薪資為40,170元，每取回1台違約分期買賣車輛，另得領取6,000元工作獎金（下稱抓車獎金）。雖伊以103年11月6日南港港三郵局190號存證信函（下稱系爭存證信函）通知被上訴人終止僱傭關係，惟伊並無終止僱傭契約之真意，此為被上訴人所明知，不生終止效力。且被上訴人若無勞基法第14條第1項第5款、第6款情形，系爭存證信函在預告期間30日屆滿前，亦未生效。另伊於103年10月22日，以自身患有眼疾及須照顧生病母親為由，向被上訴人申請自103年11月7日起留職停薪1年，卻遭被上訴人於同年月13日以連續曠職非法解僱，被上訴人應依僱傭契約繼續給付薪資。若認兩造間僱傭關係不存在，因被上訴人於98年7月間，片面將抓車獎金由每台車6,000元減為3,000元，又於100年10月間，擅將伊轉調為無抓車獎金之內勤間接人員，且拒絕伊留職停薪之申請，已構成勞基法第14條第1項第5款、第6款事由，被上訴人應給付伊資遣費等情。爰依兩造間僱傭契約，先位之訴求為：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人應於104年12月5日給付上訴人90,000元，及自104年12月6日起至清償日止，按年息5%計算利息。㈢被上訴人應自104年12月1日起至上訴人復職之日止，按月於次月5日給付上訴人108,000元，及自應給付日翌日起至清償日止，按年息5 %計算利息。上開第㈡、㈢項聲明，願供擔保請准宣告假執行。另依勞基法第14條第4項準用第17條及勞工退休金條例第12條之規定，追加備位之訴求為命被上訴人應給付上訴人1,489,072元，及自民事追加訴之聲明狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算利息之判決。

三、被上訴人則以：上訴人業以系爭存證信函向伊為終止兩造間僱傭關係之意思表示，翌日起即未上班，故兩造間僱傭關係在伊於103年11月7日收受系爭存證信函已發生終止效力，伊並無以上訴人無正當理由連續曠工3日為由，終止兩造間僱傭關係。又伊將抓車獎金減半，係因業務量銳減所致，上訴人亦非每月均領有該項獎金，自非工資一部分，且伊將上訴人由營業直接人員調整為內勤間接人員，雖使上訴人無法領取抓車獎金，但上訴人因此得多領取1個月之年終獎金，實質上並未變更兩造間之勞動契約。另上訴人罹患白內障，以現今醫療技術，應可在其特休假時數內完成治療，上訴人亦未提出照顧生病母親之證明，則其申請留職停薪，與勞工請假規則第4條第1項及第5條之規定不符。且伊以業務需要否准上訴人留職停薪後，上訴人未與伊協商留職停薪事宜，逕以系爭存證信函終止僱傭關係，伊並無違反勞動契約或勞工法令情事，無庸再給付資遣費等語，資為抗辯。

四、原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人聲明全部不服，提起上訴，並追加備位之訴，上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應於104年12月5日給付上訴人90,000元，及自104年12月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈣被上訴人應自104年12月1日起至上訴人復職之日止，按月於次月5日給付上訴人108,000元，及自應給付日翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈤上開第㈢、㈣項聲明，願供擔保，請准宣告假執行。追加備位之訴聲明：㈠被上訴人應給付上訴人1,489,072元，及自民事追加訴之聲明狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。被上訴人答辯聲明：上訴及追加之訴均駁回。

五、上訴人自85年2月9日起受僱於被上訴人擔任管理部法務課法務人員，從事催收、強制執行及取回違約分期買賣車輛業務。被上訴人於98年7月間將抓車獎金由每台車6,000元減為3,000元，另於100年10月間，將上訴人轉調為無抓車獎金之內勤間接人員。嗣上訴人於103年10月22日，以眼疾及須照顧生病母親為由，申請自103年11月7日起留職停薪1年，未獲被上訴人准許。上訴人旋於同年11月6日以系爭存證信函通知被上訴人終止兩造間僱傭關係等情，有勞工保險被保險人投保資料表、南港諾貝爾眼科診所診斷證明書、員工停職申請書、系爭存證信函、變更取車獎金申請書及改為間接人員申請書等件可參（見原審調字卷第8、9頁、原審重勞訴卷第27至30頁、第41頁），堪信屬實。

六、上訴人主張先位確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人給付工資；另備位依勞基法第14條第4項準用第17條及勞工退休金條例第12條之規定，請求被上訴人給付資遣費等情，為被上訴人所否認，並以前詞置辯。

㈠先位之訴部分：

1.次按表意人無欲為其意思表示所拘束之意，而為意思表示者，其意思表示，不因之無效。但其情形為相對人所明知者，不在此限，民法第86條定有明文。雖上訴人主張其並無以系爭存證信函終止兩造間僱傭關係之意云云，惟依系爭存證信函記載：「……多年來再以各種理由，片面刪減本人抓車獎金及薪資為40000餘元……上述公司行為已嚴重違反勞動基準法第十四條第一項第五、六款規定……故本人以本函通知公司依法終止勞動契約，並請求公司給付資遣費，以維本人權益」等語（見原審重勞訴卷第28、29頁），上訴人已明確表達其終止兩造間僱傭關係之意，並以被上訴人片面刪減其抓車獎金為由，要求被上訴人給付資遣費，文義中未見有何無欲為該意思表示拘束之意。且上訴人於103年10月22日申請留職停薪，遭被上訴人於當日拒絕後，即於同年11月6日寄發系爭存證信函，可見上訴人確有終止兩造間僱傭關係之動機，益徵系爭存證信函並無上訴人所稱真意保留情形，況上訴人迄未舉證證明其真意保留為被上訴人所明知，則其執此主張系爭存證信函終止兩造間僱傭關係之意思表示為無效云云，並非可取。

2.上訴人另主張系爭存證信函在勞基法第15條第2項、第16條第1項規定之30日預告期間屆滿前，亦未生效云云。惟勞基法第15條第2項規定，僅係勞工單方終止勞動契約之預告期間，目的在避免影響雇主業務之推展，上訴人是否遵守預告期間，屬被上訴人責問之權利，縱上訴人終止兩造間僱傭關係不符勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，亦非謂終止勞動契約須待預告期間屆滿始生效，是上訴人此部分主張，並無可取。

3.又上訴人業以系爭存證信函合法終止兩造間僱傭關係乙節，已如前述，被上訴人嗣後是否另為終止勞動契約之意思表示，並不影響兩造間僱傭關係已由上訴人單方合法終止之認定，且上訴人亦自承未收受被上訴人任何解僱通知（見本院卷㈢第41頁）。是上訴人主張被上訴人終止兩造間僱傭關係，違反勞基法第12條第1項第6款及解僱最後手段性原則云云，殊非可取。

4.基上，兩造間僱傭關係業經上訴人單方以系爭存證信函合法終止，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人給付工資本息，均為無理由，不應准許。

㈡備位之訴部份：

1.另按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之；第17條雇主應發給勞工資遣費之規定於本條終止契約準用之，勞基法第14條第1項第5款、第6款、第2項、第4項分別定有明文。而勞基法第14條第1項第5款所規定之雇主不依勞動契約給付工作報酬，應係指雇主對於已發生之薪資債務有給付遲延或不完全給付之債務不履行情事，因遲延給付工資之違約情節特別重大，另設為獨立之終止事由，且無除斥期間之適用。至於，如薪資債權是否發生及數額尚未確定，則勞工得否領取薪資既屬未定之數，即難謂雇主未依約給付工作報酬，自應依勞基法第14條第1項第6款規定，檢視雇主有無違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工之虞，構成勞工得不預告即終止契約之事由。

2.雖上訴人主張抓車獎金為工資之一部，被上訴人片面減少、刪除抓車獎金，已變更勞動契約內容，構成勞基法第14條第1項第5款、第6款事由云云。惟查：

⑴被上訴人管理部法務課人員，係從事催收、強制執行及取回違約分期買賣車輛業務，抓車獎金則係被上訴人為激勵員工加速取回違約分期買賣車輛，按取回台數發給獎金之制度等情，為兩造所不爭執，可見取回違約分期買賣車輛為上訴人常態工作之一，抓車獎金則為上訴人為取回違約分期買賣車輛所服勞務之對價，具備「勞務對價性」與「給與經常性」之特性，自屬勞基法規定之工資甚明。

⑵被上訴人於98年7月間減少抓車獎金，及於100年10月間將上訴人轉調為無抓車獎金之內勤間接人員等行為，固有減少上訴人工資之情形。惟上訴人對被上訴人前揭2次減薪之舉，均未表示異議，亦未依勞基法第14條第2項規定，於30日內終止兩造間僱傭契約，則其遲至103年11月6日始執被上訴人前揭2次減薪行為，主張被上訴人有勞基法第14條第1項第6款事由，以系爭存證信函終止兩造間僱傭關係，顯已逾同條第2項所定30日除斥期間。是上訴人據此主張被上訴人有勞基法第14條第1項第6款事由，應給付資遣費云云，並非可取。

⑶再按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（最高法院29年上字第762號判例參照）。查被上訴人於98年7月間減少抓車獎金後，上訴人並未向被上訴人表示終止勞動契約及請求給付資遣費，而繼續領取扣減後之工資逾2年，嗣被上訴人於100年8月間取消抓車獎金後，上訴人亦未終止兩造間僱傭契約及請求給付資遣費，仍繼續領受取消抓車獎金後之工資逾3年，足以間接推知上訴人經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之工資，而與被上訴人繼續勞動契約關係，顯與單純之沉默有別，應認兩造已合意減少工資。則被上訴人依兩造合意扣減後之金額發放工資，自無不依勞動契約給付工作報酬情事。是上訴人主張被上訴人有勞基法第14條第1項第5款事由，應給付資遣費云云，亦無足取。

3.上訴人另主張被上訴人無視勞工請假規則第4條第1項、第5條規定，拒絕其留職停薪，已構成勞基法第14條第1項第6款所定事由云云。惟依勞工請假規則第4條第1項、第5條規定：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：⑴未住院者，1年內合計不得超過30日。⑵住院者，2年內合計不得超過1年。⑶未住院傷病假與住院傷病假2年內合計不得超過1年。」「勞工普通傷病假超過前條第1項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以1年為限。」，可知勞工若因疾病須治療或休養，可向雇主請普通傷病假，倘超過普通傷病假期限，經以事假或特休假抵充後仍未痊癒者，方得予留職停薪1年。查依上訴人所提診斷證明書及病歷資料記載（見原審調字卷第9頁、本院卷㈠第181頁反面），上訴人患有雙眼輕度白內障及sleep apnea(按即睡眠呼吸中止症），其若因所罹疾病須治療或休養，理應先依上開勞工請假規則向被上訴人請普通傷病假，期滿未能痊癒時，尚應先以事假及特休假抵充後，始得申請留職停薪。惟上訴人迄未證明其已請普通傷病假治療上開疾病，且逾勞工請假辦法所定期限，經以事假及特休假抵充後仍未痊癒，致有申請留職停薪之必要，是上訴人空言主張被上訴人拒絕其留職停薪之申請，違反勞工法令，應給付資遣費云云，並非可取。

4.從而，上訴人主張被上訴人有勞基法第14條第1項第5款、第6款事由，依同法第14條第4項準用第17條及勞工退休金條例第12條之規定，請求被上訴人給付資遣費，為無理由，不應准許。

七、綜上所述，上訴人先位之訴依兩造間僱傭關係，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴人應於104年12月5日給付上訴人90,000元，及自104年12月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被上訴人應自104年12月1日起至上訴人復職之日止，按月於次月5日給付上訴人108,000元，及自應給付日翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回假執行之聲請，於法並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。又上訴人於本院追加依勞基法第14條第4項準用第17條及勞工退休金條例第12條之規定，備位請求被上訴人應給付上訴人1,489,072元，及自民事追加訴之聲明狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應併予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁，併此敘明。

九、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。