臺灣高等法院九十二年度上字第一二○○號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　九十二年度上字第一二○○號

上訴人

甲○○

訴訟代理人

黃蓮瑛律師

訴訟代理人

吳姝叡律師

被上訴人

台灣積體電路製造股份有限公司

法定代理人

張忠謀

訴訟代理人

郭士功律師

當事人間請求返還股票事件，上訴人對於中華民國九十二年十一月十二日臺灣新竹地

方法院九十一年度訴字第八八六號第一審判決提起上訴，本院於九十三年四月六日言

詞辯論終結，判決如下：

主文

事實

甲、上訴人方面：聲明：

㈠原判決廢棄。

㈡被上訴人應返還上訴人台灣積體電路製造股份有限公司六四、六八○股之股份。

㈢願供擔保，請准宣告假執行。陳述：除與第一審判決記載相同者予以引用外，補稱：

㈠上訴人於原審聲請命被上訴人提出相關文件等之紀錄；雖經原審發函，命被上訴人應明確表明被上訴人是否有訴外人魏正泉遭申訴管理不當之記錄。惟原審以「上訴人未釋明被上訴人持有訴外人魏正泉集體申訴之記錄」，認上訴人所為「訴外人魏正泉有管理不當行為」之主張不足採信云云，上訴人對於原審未於原審詳查此項證據，實感不服，於本院再次聲請調查該項書證，無所謂「於第二審法院始提出攻擊防禦方法」之情事。再原審認證人吳勝良證詞不足證明訴外人魏正泉對上訴人已達重大侮辱之程度。上訴人於本院為補充該項攻擊防禦方法，另請求訊問證人陳金堂，合於民事訴訟法第四百四十七條第一項第三款「對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充。」之規定，無民事訴訟法第四百四十七條本文不得於第二審提出新攻擊防禦方法之情形。

㈡原審認吳勝良之證詞，無法證明魏正泉有重大侮辱之情事，實有違誤：

⑴查勞動基準法第十四條第一項第二款之重大侮辱行為，非僅以任意謾罵或以三字經或不堪入耳之抽象言詞予以污辱人格為限，使勞工之精神受到重大不合理之壓力，或為減損勞工人格之各種行為皆足當之，且此等亦皆會影響勞動契約是否繼續存在。上訴人在被上訴人公司係被評價為一優秀主管，其工作能力表現有一定水準之上，但魏正泉在部門會議時，多次當場在上訴人下屬面前，辱罵上訴人不適任，甚至不針對事實，而為人身攻擊。魏正泉此舉使其他同事，亦覺工作環境不良而陸續離職。依吳勝良證言，上訴人顯然受到重大侮辱，人格被嚴重的貶損，已構成勞動基準法第十四條第一項第二款之重大侮辱行為之要件。原審認吳勝良未具體指明攻訐言詞為何，難認魏正泉對上訴人有重大侮辱行為，有悖常理。

⑵魏正泉常因雞毛蒜皮小事，恣意辱罵下屬，並時常夾雜「他媽的」三字經，上訴人無法忍受魏正泉無理謾罵，精神長期受到壓力。上訴人非原判決或被上訴人所稱，係因企業文化不同，個人適應不良而離職，而係無法忍受魏正泉上開無理謾罵，對於上訴人個人與事實不符之人身上攻擊，被上訴人又無法解決，上訴人只得被迫選擇離職。

㈢曾明薇、吳勝良係在魏正泉調離原職前，即已申請離職，其等人事資料雖未明白記載離職原因之一係因魏正泉不當管理，但前者從在離職原因中管理上因素一欄勾選為其他，及吳勝良所稱「曾明薇離開有部分原因也是因為魏正泉」，足證曾明薇係因魏正泉之不當管理行為而離職。吳勝良部分自離職原因中管理上因素一欄勾選為其他，權責主管鄭哲東所寫資料，及吳勝良之證言，亦足證係魏正泉之不當管理行為而離職。柯晉培雖在魏正泉調離原職後，仍待在被上訴人公司，但依吳勝良證言「後來我辭職後魏正泉有被調走，所以柯晉培留到十二月才離開」可知柯晉培係因魏正泉已調離原職，故其已無受到魏正泉不當管理之可能，因此才未提出離職申請，俟最後擬出國完成學業，才提出離職申請。

㈣被上訴人將魏正泉不當管理行為，解釋就「技術管理監督較為嚴格」及「世大公司與被上訴人公司合併，對管理之不適應」云云，倘魏正泉僅就工作上表現而有較嚴格之監督，確實難謂伊有何不當管理行為。惟魏正泉或許剛始係因工作方面要求較嚴格，但後來偏離正軌，漫無目的的謾罵，第三人亦深刻感受到魏正泉對上訴人不當辱罵，且辱罵內容非針對事實，係涉及人身攻擊，此非針對工作表現所為之辱罵，而係涉及人身攻擊之抽象、恣意之辱罵，實難得單純解釋成「對技術監督較為嚴格」。被上訴人代理人魏正泉對上訴人之種種不當管理及侮辱行為既已嚴重影響上訴人是否能繼續任職被上訴人公司，上訴人主張有勞動基準法第十四條第一項第二款之事由，堪認正當。

㈤被上訴人稱上訴人離職前，甚離職後未向被上訴人表示管魏正泉有何無理行徑，上訴人離職係因上訴人已另行取得其他公司之聘書云云，惟上訴人於任職期間即曾向被上訴人申訴魏正泉不當之無理行徑，被上訴人未妥善處理，致上訴人所任職之黃光工程部門同事一一離職，上訴人原極力忍受，最後仍不堪魏正泉之重大侮辱等無理行徑，於八月間提出辭呈。被上訴人自始至終即知，上訴人係因魏正泉之不當無理行徑離職，實非另有高就。

㈥被上訴人函載「經查證該『員工申訴管道』至今並無有關申訴魏正泉管理不當之正式記錄。」、「經查魏正泉之個人資料檔案，其自任職本公司以來並未有任何有關有行為偏差之糾正紀錄」及「本公司經查證並未有任何有關魏正泉被申訴之紀錄。」，惟依證人吳勝良於原審證述，被上訴人之函覆，故意隱瞞魏正泉於被上訴人公司確曾因不當管理行為，致下屬提出申訴之事實。

證據：除援用第一審所提出者外，補提：聲請對造提出魏正泉自任職被上訴人公司以來，包含被上訴人與世大公司尚未正式合併前，被派至世大公司期間在內，魏正泉被申訴之所有紀錄；及針對被上訴人與世大公司合併，對世大員工所作之調查資料文書。聲請訊問證人陳金堂（嗣以囑託訊問方式為之）。

乙、被上訴人方面：聲明：

㈠上訴駁回。

㈡如受不利判決，被上訴人願供擔保，請准宣告免假執行。陳述：除與第一審判決記載相同者予以引用外，補稱：

㈠按「當事人不得提出新攻擊或防禦方法」，民事訴訟法第四百四十七條定有明文。本件於原審採集中審理制，並有充裕時間供上訴人提出攻擊防禦方法及聲請調查證據，詎上訴人竟於二審始聲請傳陳金堂為證人，又無法定第四百四十七條第一項各款所列情形，應依第三項之規定予以駁回。

㈡證人陳金堂之證述無證據能力，亦無法佐證上訴人提出之待證事實：

⑴證人答「（證人陳金堂任職於被上訴人台灣積體電路製造股份有限公司起迄期間？任職職位？）「八十四年是八月任職，大約三個月後約八十四年十一月我就離職。」、「以離職聲請單為正確，因我剛才有記錯時間，因之前台積電有月、八十五年三月，亦僅任職三個月時間。

⑵被上訴人訴訟代理人問「證人是否於八十九年二月至九月於魏正泉及甲○○共事於世大積體電路公司？」，證人答稱「沒有。」足證證人於世大積體電路公司不僅僅任職短短三個月，且並未曾與魏正泉及上訴人甲○○共事，於本件上訴人指稱待證事實具有任何證據能力，亦無法證明上訴人提出之待證事實。

⑶再魏正泉並無惡意或故意謾罵，此由法官問「魏正泉是否純係對技術方面之嚴格要求而有管理不當之行為，還是管理不當行為常與工作無關？」，證人答「：：他罵人都是屬於工作上的要求。我沒有印象他因為非工作的關係罵人。」問「罵人的時候，之後是否加入其他非工作上的事情？」證人亦答「：：我個人也沒有被叫到辦公室去罵。他沒有罵到非工作的事情。」，均足證上訴人主管魏正泉僅因管理態度嚴謹，對工作表現要求嚴格，而有斥責屬下而為糾正之情形，並非如上訴人所捏稱有不當管理、重大侮辱之行為。上訴人砌詞卸責做為自行離職之藉口，顯不足採。

㈢上訴人確係因自己未來之規劃另謀他就而離職，依原審九十二年二月二十一日筆錄，足證上訴人確屬有第三公司提供優渥之條件，始為離職，其另編造理由，而為訴訟。再上訴人係自願離職而違反系爭契約任職需滿三年之約定，依上訴人之辭職單，已記明「另有高就」，且辭職單上另有辭職原因包括「個人因素」、「工作因素」、「管理上因素」，尤其個人因素欄位下更有「適應不良」、「人際衝突」；管理上因素欄位下亦包括有「不公平待遇」等原因可為勾填，縱若有如上訴人所言不願意表明，亦可勾選「其他」，遠比書寫「另有高就」簡便，顯見上訴人確屬已因他公司提供較優渥之條件而欲為離職。

㈣被上訴人台積電公司係於八十九年六月三十日（合併基準日）合併世大積體電路公司，而上訴人係於八十九年七月二十六日填寫辭職單，同年九月六日正式離職。依上訴人主張之客觀環境，確為兩公司合併為背景，且被上訴人為半導體界居於領先地位，實仰賴嚴格之技術及監督，兩公司不同文化及工作環境自有差異，尤其依證人楊東和所述，魏正泉亦係就技術監督較為嚴格，就合併後相關事務之銜接及技術監督均有別於以往世大公司，而需配合台積電之技術模式，任職之壓力自所難免，但任一工作欲維持技術之頂尖，確需有嚴格技術之管理及監督，以管理及合併時之背景，參酌管理者與被管理者均屬不同公司等因素，尚難認為嚴格技術之管理及統御監督，即認為有重大侮辱。尤其上訴人為一從事高科技人士，離職及任職新公司之決定，任何人均將深入評估，因此，否則豈會於辭職單記載「另有高就」？

㈤本件果若兩造勞動契約有任何上訴人捏稱之「重大侮辱」，而足以動搖勞動契約之繼續，則何以上訴人於加入第三公司後，發現前景判斷錯誤，又聯繫證人楊東和央求回被上訴人台積電公司續為聘僱，此有楊東和證稱「大概十一月份的時候原告有打電話給我說新公司運作不樂觀，原先所答應的股利措施也可能沒有辦法實現，問我是否可幫他安排回台積電工作，後來我幫他安排了三個單位：：」可茲證明。

證據：除援用第一審所提出者外，補提：被上證㈠：陳金堂筆錄。被上證㈡：陳金堂離職申請單。

理由

甲、程序方面：被上訴人主張當事人於第二審不得提出新攻擊或防禦方法，而上訴人於第二審聲請訊問證人陳金堂，並無修正後民事訴訟法第四百四十七條第一項但書各款事由，不應准許云云。

按「當事人不得提出新攻擊或防禦方法。但有下列情形之一者，不在此限：一、因第一審法院違背法令致未能提出者。二、事實發生於第一審法院言詞辯論終結後者。三、對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者。四、事實於法院已顯著或為其職務上所已知或應依職權調查證據者。五、其他非可歸責於當事人之事由，致未能於第一審提出者。六、如不許其提出顯失公平者。」民事訴訟法第四百四十七條第一項定有明文。

查上訴人於原審起訴時，迄言詞辯論期日止，一再主張係因被上訴人之部門主管魏正泉對上訴人有不當管理及重大侮辱行為，使上訴人無法繼續履行與被上訴人間之勞動契約（原審卷第五頁、第三八頁、第七九頁、第一一一頁、第一三七頁、第一九二頁）。故上訴人主張魏正泉管理不當行為一節，乃上訴人於原審即已主張之事項，上訴人於第二審再為主張，非提出新攻擊或防禦方法。上訴人為證明前開己方所為之主張，聲請訊問證人陳金堂，應屬對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充而已，依前開民事訴訟法第四百四十七條第一項第三款之規定，為法之所許。被上訴人辯稱上訴人不得聲請傳訊陳金堂為證人云云，並無足採。

乙、得心證理由：本件上訴人起訴主張：上訴人原任世大公司黃光工程部製程副理，雙方於簽訂協議書、保管同意書及認購條件附件，規範上訴人認購世大公司股票等相關事宜。嗣被上訴人於八十九年七月合併世大公司，前揭各文件之權利義務均由被上訴人概括承受。被上訴人自八十九年一月宣佈合併世大公司後，於八十九年二月指派魏正泉至世大公司擔任黃光工程部之經理，魏正泉接任後對員工幾乎每日對員工咆哮辱罵，於無事實依據下，宣稱上訴人等不適任應遭解僱或替代，上訴人不堪魏正泉長期精神虐待，於八十九年八月提出辭呈，上訴人離職非屬自願，實為魏正泉之重大侮辱行為所致，上訴人依約得請求返還所有認購股票。被上訴人應返還被上訴人公司十二萬六千股股份，除已返還八萬四千股股份，尚須返還四萬二千股股份予上訴人，另被上訴人須返還衍生之股利、股息，被上訴人於九十、九十一年度每股分配股利依序為四元、一元，計連同股利被上訴人應返還上訴人六萬四千六百八十股之股份，爰依協議書、保管同意書、認購條件附件之約定，請求被上訴人返還上訴人被上訴人公司六萬四千六百八十股股份云云。

被上訴人則以：上訴人於八十七年八月至世大公司任職，於八十九年八月向被上訴人提出辭呈，其任職未滿三年自動離職。上訴人之離職實係另謀他職，非其所主張受魏正泉精神虐待而離職，被上訴人亦無以不正當行為促使上訴人自動離職之條件成就。上訴人之離職，既非出於兩造間認購條件附件第三條約定係因被上訴人依勞動基準法第十一條第五款所定之事由裁員，或因勞動基準法第十二條所定之事由為被上訴人解雇而為解雇，其依約請求返還股票並無理由云云資為抗辯。

上訴人主張其於八十七年八月三日起至世大公司任職，雙方於八十七年四月間簽訂「員工認股協議書」、「委託保管同意書」、「（附件一）認購條件」，規範認購股票等相關事宜，上訴人據以認購世大公司股份二十五萬二千股。嗣世大公司於八十八年七月一日與被上訴人合併，有關前揭各項文件所載之權利義務均由被上訴人概括承受，並以二比一折算比例，換算上訴人認購被上訴人十二萬六千股股份，上訴人於任職期間領取八萬四千股，餘四萬二千股未領取，加上被上訴人股利，計六萬四千六百八十股股份未領取等事實，已據上訴人提出員工認股協議書、委託保管同意書、關於認購條件之附件等為證（原審卷第九頁以下），且為被上訴人所不爭執（原審卷第七十二頁－兩造：對於被告公司現保管之股數為六四六八○股不爭執），上訴人所主張之前開事實，堪認為實在。

上訴人主張上訴人當時為認購股份所簽訂之協議書、保管同意書及認購條件附件，係定型化契約，而前開契約中，認購條件附件第三條載有於一定條件下，上訴人僅得依任職期間比例取回所認購之股份，其餘股票須按原發行價格售予被上訴人公司董事會所指定之特定人，因此所生之一切稅捐亦由上訴人負擔，上開條款內容，對於上訴人顯失公平云云。然查上開認購條件附件第三條約定：「如乙方（即上訴人）任職未滿三年自動離職者，或因甲方（即被上訴人）依勞動基準法第十一條第五款所定之事由裁員而離職，或因勞動基準法第十二條所定之事由為甲方解僱時，乙方僅可依其任職時間每滿一年（未滿一年者不予計算）按三分之一之比例領取其依本協議書所取得並交付甲方或甲方指定之其他第三人保管之股票，並同意其餘股票應按原發行價格售予甲方董事會指定之特定人，因此所生之一切有關稅捐由乙方負擔。」等語（原審卷第十四頁），核係對於上訴人於任職未滿三年內系爭認購股份之取得、處分所加之限制。而兩造簽署卷附協議書、保管同意書及認購條件附件，使上訴人得以優於市場價格之金額認購世大公司股票，其目的係為激勵員工並謀員工長期利益與公司事業發展相結合，有認股協議書之記載可稽（見原審卷第九頁）。按公司發行新股時，除經目的事業中央主管機關專案核定者外，應保留發行新股總數百分之十至十五之股份由公司員工承購。公司對員工依第一項、第二項承購之股份，得限制在一定期間內不得轉讓，公司法第二百六十七條第一項、第六項前段分別定有明文。前揭法條性質上亦屬對於員工承購股份轉讓之限制，其立法目的在於保留股份由員工承購，有利企業之經營，如員工承購後，隨即轉換，非但股權變動頻繁，影響經營權之安定，亦將使分紅入股促進勞資合作之目的落空（參照該條文九十一年十一月十日修正理由），足見我國公司法亦允許就員工持有股份之轉讓為一定之限制，且上開法條立法意旨與兩造締結協議書、保管同意書及認購條件附件之目的相近。故衡諸兩造因前開約定所生之權利義務、締約目的與限制手段之相當性及相關法律之規定，難認認購條件附件第三條之約定對於上訴人有顯失公平之情事。次查系爭認股措施係在使員工以優於市價之條件認購公司股票，以分享公司長期發展之成果，為我國企業常見之員工激勵措施，上訴人對此一有利於己之契約，亦有審酌並依己意決定是否簽署之權利，員工認購與否亦非強制，且不致影響兩造間之僱傭契約，為兩造所不爭執，故上訴人應無不能拒締約之情事。況依認購條件附件第三條所示，倘員工因任職未滿三年離職或因雇主依勞動基準法第十一條第五款裁員離職、依同法第十二條解雇時，認購人雖依約將股票依比例移轉予被上訴人所指定之人，並需負擔因此所生之稅捐，然被上訴人公司無論當時股票市價如何均負有須將原認購之價款返還員工之責，雙方之權利義務並未失衡。從而，上訴人指認購條件附件第三條約定於一定條件下，上訴人僅得依任職期間比例取回所認購之股份，其餘股票須按原發行價格售予被上訴人公司董事會所指定之特定人，並由上訴人負擔所生稅捐，對於上訴人顯失公平云云，尚不可採。

上訴人另主張其於八十九年九月六日離職，係不堪被上訴人公司之部門主管魏正泉對上訴人之不當管理及重大侮辱行為，屬被迫辭職，與「（附件一）認購條件」第三點之「自動辭職」情況不同，無該項約定之適用云云。查依兩造認購條件附件第三條之約定，員工具有以下事由時，僅得依任職時間比例領回認購之股票：⑴任職未滿三年自動離職；⑵公司依勞動基準法第十一條第五款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之事由裁員而離職；⑶因勞動基準法第十二條所定之雇主無須預告即得終止勞動契約之事由。上開約定中，既將員工得否全額領回認購之股票與勞動基準法相結合，則究竟該條所謂「任職未滿三年自動離職」之內涵為何，亦應自勞動基準法之相關規定詳為探求，始符契約之真意。再依上開另列舉之二種限制可知，當發生不可歸責於雇主（前述⑵）或可歸責於勞工之事由（前述⑶）而致勞動契約終止時，員工僅得依任職時間比例領回認購之股份。準此，解釋所謂「自動離職」時，亦應解為係員工因可歸責於雇主之事由而離職，方屬公允，否則倘認勞工一方面得合法終止勞動契約，他方面卻不得請求返還股票，實非公平。另審酌勞動基準法第十四條勞工得不經預告終止契約之法定情形，俱屬可歸責於雇主之事由，堪供認定上之參考。故雇主有勞動基準法第十四條所列各款之情事實，縱使勞工自行終止勞動契約，惟既係其權利之合法行使，自應認為不該當於「自動離職」，仍得向公司請求返還受託保管之所有股份。再按勞動基準法第十四條第一項第一款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌雇主、雇主家屬、雇主代理人及勞工雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，並視侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。

上訴人主張：自八十九年二月間指派訴外人魏正泉至世大公司擔任黃光工程部之經理，接任後對部門員工經常施以嚴重且不合理之羞辱，對上訴人及其他員工無理咆哮辱罵，甚至無事實依據即宣稱其等不適任應遭解僱或替代，上訴人因不堪魏正泉長期精神虐待，始於八十九年八月非自願向被上訴人提出辭呈；而魏正泉為被上訴人所指派之主管，為被上訴人之代理人，對於上訴人有重大侮辱行為，符合勞動基準法第十四條第二款所列事由，非屬認購條件文件第三條所列舉不得全數領回股票之情形云云，被上訴人則否認魏正泉對上訴人曾為任何重大侮辱行為。經查證人吳勝良固於原審證稱：「我與原告是同一個部門，魏正泉在開早會時會當面辱罵原告不適任，原告當時是副理，魏正泉大概是從八十九年二月來世大任職就開始斷斷續續有這樣的行為，開早會時一開始是針對事實，但到最後開始作人身攻擊，例如辱罵沒有能力，罵到有點偏離正軌，我們的工程部有申訴過管理不當，公司在合併後針對合併員工有何不滿也做過調查，這個事實廠內主管也都知道，當初原告都是默默的被罵，以魏正泉責罵原告的頻率來說已經不是一個月一兩次的程度，頻率太過頻繁。」云云（原審卷第三十三頁），固堪認魏正泉曾指責上訴人不適任工作，且開早會時起初仍係就其對於上訴人所屬部門工作不滿意之處責罵部屬。另證人楊東和證稱：「：：世大的人事合併，合併一定有壓力，無形的壓力是普遍的現象，（八十九年）五月份的時候原告有來跟我提到魏正泉盯他盯的很緊，我有問他是哪個方面，據原告的說法是技術方面，我們也有去瞭解溝通，以人事主管的立場是以鼓勵的方式，不要一下子就放棄：：」、「：：我是在五月才知道有魏正泉這個人，我知道他對部屬的技術部分有很嚴厲的要求，我側面瞭解知道他在技術上很強，但要求也很嚴厲，：：」等語（原審卷第七十三頁、第七十四頁），足見魏正泉當係因對於所屬部門技術之要求甚高，始對於部屬有嚴厲之要求。至證人吳勝良雖陳稱魏正泉對於上訴人為人身攻擊，然對於魏正泉所為攻訐言詞內容為何，未能具體指明以供審酌，尚難遽認已達到對於上訴人重大侮辱之程度。再縱吳勝良人事資料雖未明白記載離職原因之一係因魏正泉不當管理，但從在離職原因中管理上因素一欄勾選為其他，權責主管鄭哲東寫有「He feels not so happy for currentworking environment and want to change new job area. He already decidedhis mind to quit company and want to have more simple job.」（他對現有的工作環境覺得不快樂，想要更換新的工作。他已經決定離開公司，並希望有一個較簡單輕鬆的工作。）（本院卷第一○八頁）屬實，亦僅係鄭哲東填載「他（指吳勝良）對現有的工作環境覺得不快樂等語，仍不得證明魏正泉對上訴人有何重大侮辱情事。上訴人雖又主張魏正泉在眾多同事甚至上訴人下屬面前，多次對上訴人為各種顯與事實不符之人身攻擊，魏正泉對於上訴人不當之辱罵，連身為第三人之同事，亦覺得工作環境不良而陸續離職云云，並舉吳勝良之證詞為證。證人吳勝良於原審稱：「（八九年二月後是否有人因魏正泉管理不當而萌生辭意？）二月到六月間沒有，因為當時是調適期，後來合併後就有人因為這個理由而離開，我離開一部分是因為管理的原因，因我是工程師，魏正泉比較不會針對我，但整個部門的氣氛不好是因為每次開會都看到主管（原告）在公開場合被罵，另外有一位員工在試用期滿因魏正泉認為不適任而離開，曾明薇離開有部分原因也是因為魏正泉，不過魏正泉沒有針對曾明薇個人，整個部門有感受到，因為她也是在場的人，也是之前的主管，至於她實際離職的原因我無法替她說明，後來我辭職後魏正泉有被調走，所以柯晉培留到十二月才離開，至於他十二月為什麼才離開我則不知道原因。」云云（原審卷第三十四頁）。依上開吳勝良證言，僅部分員工係因魏正泉管理之原因，尚無由認定魏正泉之管理行為已致同部門員工均無法於被告公司任職之程度。又訴外人曾明薇雖係九十一年八月二十一日申請離職，先於魏正泉調離該部門之同月二十八日，有曾明薇及魏正泉之人事資料各一份附卷可稽（見原審卷第一六一、一六二頁），然證人吳勝良既證稱曾明薇實際離職的原因無法代為說明，則曾明薇是否係因不堪魏正泉之重大侮辱行為始行離職，尚屬不能證明；且觀之上開曾明薇人事資料，亦未有提及受有無法繼續僱傭契約之侮辱，實無從認定曾明薇之離職與魏正泉之管理作為間有相當之因果關係。另訴外人柯晉培係於九十年一月三日方自被上訴人公司離職，距魏正泉調離該部門已逾四月，其離職原因則為個人進修，有柯晉培之人事資料附卷為憑（見原審卷第一六四頁），更難認係因管理之問題而萌生辭意，上訴人主張其同事亦因魏正泉而覺得工作環境不良，陸續離職云云，即無足採。

上訴人另主張魏正泉之管理不當曾遭被上訴人員工集體申訴之情，然為被上訴人所否認，亦否認有魏正泉遭集體申訴之文書記錄。證人楊東和亦證稱：「（請問證人，是否知悉有黃光工程部集體申訴魏正泉的問題？我沒接到這種申訴的現象，也沒有聽說有一群人集體針對這件事情申訴。：：」（原審卷第七十四頁）。上訴人雖又聲請被上訴人提出魏正泉自任職被上訴人公司以來，被申訴之所有紀錄云云，據被上訴人台灣積體電路製造股份有限公司九十三年二月十日第○○二四號簡便行文表載：「三、經查本公司於合併世大公司之初期使合併順利進行，於八十九年初成立『員工申訴管道』，由董事長指定之副總經理成立單位，針對員工任何之申訴之反應為調查處理。經查證該『員工申訴管道』至今並無有關申訴魏正泉管理不當之正式紀錄。四、而於『員工申訴管道正式成立以前，皆以直接溝通之方式來協助員工解決其工作上所面臨之困難，經查魏正泉之個人檔案，其自任職本公司以來並未有任何有關有行為偏差之糾正紀錄。五、本公司經查證並未有任何有關魏正（泉）被申訴之紀錄。」，有該簡便行文表可參（本院卷第四十二頁），上訴人主張魏正泉之管理不當曾遭被上訴人員工集體申訴云云，非屬可採。上訴人另舉陳金堂之證言為其有利之證據，惟查證人陳金堂於本院囑託臺灣新竹地方法院訊問時證稱：「（證人陳金堂任職於被上訴人台灣積體電路製造股份有限公司起迄期間？任職職位？）「八十四年是八月任職，大約三個月後約八十四年十一月我就離職。：：」、「（於訴外人魏正泉擔任主管期間，魏正泉是否有管理不當行為？可否詳述之？魏正泉是否純係對技術方面之嚴格要求而有管理不當之行為，還是管理不當行為常與工作無關？）我個人認為他是壹個嚴厲的人，常常在罵人，我最記得的是他罵人的時候都會有他媽的字眼出現，我推測他是口頭禪。：：當時應該有另外的大夜班人來處理，他說的話的意思應該是認為小夜班的人應該要等機台修好後才能回家：：我個人是在早會的時候被他罵過。當時是叫我在工作上要注意一點，細節我忘了。」、「：：他罵人都是屬於工作上的要求。我沒有印象他因為非工作的關係罵人。」、「（：：罵人的時候，之後是否加入其他非工作上的事情？）有時候一些小事情他也會罵了半小時，罵的是跟工作有關的事。：：個人部分我沒經驗，我不知道，我個人也沒有被叫到辦公室去罵。他沒有罵到非工作的事情。」，有陳金堂筆錄在卷可參（本院卷第五十九頁至第六十一頁），堪證上訴人主管魏正泉僅因管理態度嚴謹，對工作表現要求嚴格，而有斥責屬下而為糾正之情形，非如上訴人所捏稱有不當管理、重大侮辱之行為。

綜合以上資料，魏正泉對於直屬之上訴人施以較重之壓力或要求，縱屬過苛而有管理失當之情形，惟依上開法條及說明，並審酌上訴人所受侵害之嚴重性、前述兩造身份、地位與行為時之客觀環境，難認魏正泉之行為已達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度而得認係對於勞工之重大侮辱，自不得率認企業嚴苛之領導統御作為即該當於重大侮辱行為。按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第二百七十七條前段定有明文。本件上訴人就其所主張魏正泉對上訴人施以重大侮辱之情既未盡舉證之責，依舉證責任分配之法則，上訴人前揭上訴人係因可歸責於被上訴人事由而離職之主張，即無足採。況上訴人之辭職單上離職原因有制式之「個人因素：進修、身體不適、照顧小孩、結婚、搬家、創業、興趣不合、適應不良、人際衝突、其它；工作因素：工作環境不良、工作時間太長、無法配合輪班、工作壓力太大，缺乏工作挑戰、其它；管理上因素：不公平待遇、缺乏關懷與注意、缺乏晉升機會、訓練機會少，福利差、其它」等，上訴人係於上開個人因素、工作因素、管理上因素外之其它因素（請詳述）欄填載「另有高就」，有上訴人之辭職單在卷可稽（原審卷第五十二頁），且為上訴人自認在卷，上訴人且自認另在大統和公司之待遇較高屬實，有上訴人筆錄可參（本院卷第一○一頁）。上訴人辭去被上訴人公司職務之原因既為另有高就，縱此「另有高就」之意思表示有民法第八十八條第一項前段「意思表示之內容有錯誤，或表意人若知其事情即不為意思表示，表意人得將其意思表示撤銷之。」、第九十二條第一項前段「因被詐欺或被脅迫，而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。」之規定，撤銷其意思表示，惟上訴人迄未撤銷其意思表示。又縱上訴人上開「另有高就」之意思表示有真意保留之情形，然依民法第八十六條「表意人無欲為其意思表示所拘束之意，而為意思表示者，其意思表示，不因之無效。但其情形為相對人所明知者，不在此限。」之規定，上訴人仍未能舉證其情形為相對人即被上訴人所明知，上訴人所為前揭各主張、舉證，亦均無由證明縱上訴人有真意保留之情形，為被上訴人所明知，其所為此「另有高就」之意思表示，仍屬有效，上訴人再爭執其離職原因實為另有高就以外之原因即受魏正泉不當重大侮辱云云，即無任何實益。

上訴人再主張被上訴人以不正當之方法促使上訴人不得取回股份之條件成就，依法規定視為不成就，被上訴人公司仍須返還上訴人認購尚未領取之股份六萬四千六百八十股股份云云。按民法第一百零一條第一項固規定：「因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為阻其條件之成就者，視為條件已成就。」所謂促其條件之成就，必須有促其條件成就之故意行為，始足當之，若僅與有過失，不在該條適用之列（最高法院六十七年度臺上字第七七０號判例意旨參照）。上訴人所稱魏正泉之不當管理行為，上訴人與同部門同事甚至集體向公司申訴，未獲被上訴人公司置理，致上訴人無法繼續於被上訴人公司任職，被上訴人公司又未於上訴人離職前告知已打算將魏正泉調離現職，致使約定之自動離職之條件成就，應有民法第一百零一條第二項之適用，應視為自動離職之條件不成就云云。然查本件尚不足認上訴人離職係因可歸責於被上訴人之事由，自無上訴人所主張被上訴人使認購條件附件第三條之條件成就可言。且證人楊東和證稱：「：：（八十九年）五月份的時候原告有來跟我提到魏正泉盯他盯的很緊，我有問他是哪個方面，據原告的說法是技術方面，我們也有去瞭解溝通，以人事主管的立場是以鼓勵的方式，不要一下子就放棄，並且我有跟廠長反應原告的抱怨，後來六月份時我有再遇到原告問他有沒有改善，他回說有好一點，：：原告離職後我有再去瞭解，副廠長有提到說當初他有打算將原告調到其他主管，但因原告已經有新工作且無調職意願，所以就沒有調職動作。大概十一月份的時候原告有打電話給我說新公司運作不樂觀，原先所答應的股利措施也可能沒有辦法實現，問我是否可幫他安排回台積電工作，後來我幫他安排了三個單位，但是沒有下文，後來我知道原告又去了南亞科技。」（原審卷第七十三頁、第七十四頁），參以魏正泉於上訴人正式自公司離職前即已由被上訴人調職，有魏正泉人事資料附卷可考（見原審卷第一八０頁），足見被上訴人公司無故意不處理上訴人對於魏正泉管理不當反映之情事，亦無刻意隱匿所採取之處理作為之必要，上訴人上開主張仍非可取。

綜上所述，兩造間認購條件附件第三條之約定，並無民法第二百四十七條之一所定顯失公平之情形，仍屬有效，且無證據認定魏正泉對上訴人施以重大侮辱行為，使上訴人因此可歸責於被上訴人之事由而離職，上訴人離職原因確為「另有高就」，被上訴人亦無故意以不正當之方法促使上訴人不得取回股票之條件成就。從而，上訴人依兩造間協議書、保管同意書及認購條件附件之約定，請求被上訴人公司返還被上訴人公司六萬四千六百八十股之股份，為無理由，應予駁回。上訴人之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

本件因事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所為之立證，與判決之結果不生若何影響，無庸再逐一予以論究，合併敘明。

據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條判決如主文。

民事第一庭

附註：民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。