臺灣高等法院97年度勞上字第76號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　97年度勞上字第76號

上訴人

寵勤企業有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

鄭洋一律師

複代理人

陳成志律師

被上訴人

乙○

訴訟代理人

陳里己律師

上列當事人間請求給付退休金等事件，上訴人對於中華民國97年8月26日台灣台北地方法院97年度勞訴字第20號第一審判決提起上訴，本院於99年1月26日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人主張：

㈠伊自民國（下同）80年8月份起受僱於上訴人，擔任業務部經理，因當時伊仍任職於訴外人「樹樺電子股份有限公司」（下稱樹樺電子公司），勞工保險亦投保於樹樺電子公司，基於社會保險不得重覆投保之原則，因而伊於受僱（兼職）上訴人時，即請上訴人不需要投保勞工保險，直到82年12月1日於上訴人全職工作時，才由上訴人為伊投保勞工保險，惟依法伊係80年8月份起受僱於上訴人，且伊之工作年資亦應自受僱於上訴人時起算。詎上訴人於96年9月29日以伊未經上訴人之同意，擅印「國防事業部總經理」（President Military Business Dep）、「總經理」（President）之名片，危害上訴人之聲譽及利益為由，以口頭之方式，向伊表示依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款之規定終止勞動契約，復於同年10月3日以存證信函為之。伊雖有印製上開名片於國外使用之情形，但係經上訴人法定代理人丙○○（下稱上訴人法代）同意，且上開行為對於上訴人係有利而無害，故上訴人不得以前揭事由終止兩造間之勞動契約。

㈡因上訴人自96年10月起拒絕受領伊提供之勞務，為受領勞務遲延，而伊遭非法解雇前，每月工資為新台幣（下同）5萬2,000元，故伊得請求上訴人給付96年10月與11月之薪資共10萬4,000元。另因上訴人拒絕給付伊工作報酬，伊已於97年2月14日提出訴之追加聲請暨準備㈠狀內，依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，不經預告終止勞動契約，終止與上訴人間之勞動契約，依勞基法第14條第4項、第17條規定，上訴人應給付伊資遣費。若認伊係自82年12月1日任職於上訴人公司，至伊於96年11月19日提起本件訴訟時，年資約有13年11月18天，依勞基法第17條規定，伊得請求之資遣費基數為14個基數。

㈢又伊96年6月份至8月份每月之薪資均為5萬2,000元；96年9月份之薪資除5萬2,000元外，另有佣金67萬6,500元，合計為72萬8,500元；96年10月份至11月份之薪資亦均為5萬2,000元，以此6個月計算後，平均工資為16萬4,750元〈計算式為：（5萬2,000元＋5萬2,000元＋5萬2,000元＋72萬8,500元＋5萬2,000元＋5萬2,000元）÷6月＝16萬4,750元〉，故上訴人應給付之資遣費為230萬6,50 0元〈計算式為：16萬4,750元（平均工資）×14個基數＝230萬6,500元〉。

㈣爰依勞動契約及勞基法第14條第4項、第17條規定，求為命上訴人給付10萬4,000元（薪資）及230萬6,500元（資遣費），並均自起訴狀繕本送達上訴人之翌日起，至清償日止，按年息百分之5計算利息之判決〈原審判命上訴人給付被上訴人10萬4,000元（96年10月、11月薪資）及自96年12月4日起至清償日止之法定遲延利息；並給付被上訴人230萬6,500元及自97年2月15日起至清償日止之法定遲延利息，而駁回被上訴人退休金之請求。上訴人就其敗訴部分聲明不服，提起上訴；被上訴人對其敗訴部份，並未聲明不服，業已確定，茲不贅述）。並答辯聲明：上訴駁回。

二、上訴人則以：

㈠被上訴人自82年12月1日擔任伊公司之經理、副總經理，職掌公司之行政、業務部門，其工作之內容兼括核定契約、代表簽約、審查訂單及員工管理等事項等，並對外代表與中央氣象局簽訂契約之一般條款書，且為最後核准者。被上訴人係受伊公司委任招攬業務，而招攬業務之契約內容、價額及是否成立契約，均由被上訴人自行決定，故其對招攬業務之內容有相當之獨立裁量權限，應認兩造間係成立委任關係。

㈡伊公司於96年9月29日臨時股東會決定與被上訴人終止委任契約，符合公司法第29條及民法第549條第1項之規定，並於當日由上訴人法代向被上訴人表示終止委任契約，自屬合法有效。縱認兩造之法律關係非委任關係，則伊公司主張業已於96年9月29日合法終止承攬及僱傭之混合契約，因被上訴人未經伊公司之同意，於95年2月至96年9月間，偽印職稱係伊公司「國防事業部總經理」（PresidentMilitary Busin ess Dep）、「總經理」（President）之名片，並長期對外偽稱為「總經理」、「國防事業部總經理」，伊公司於96年8月31日請會計謝紫捷向景華印制文具有限公司（下稱景華公司）查詢後，始發現上情，並於96年9月29日向被上訴人求證後，始確信被上訴人有偽印名片並行使之行為，前述行為已違反民法誠信原則，使雙方互信基礎蕩然無存，伊公司對於事業的統制權無以維持，並且妨害職場秩序；又因被上訴人對外欺瞞伊公司之客戶及伊公司之行為，已嚴重違反對伊公司之誠信、忠實義務，破壞伊公司對被上訴人之信賴，並嚴重影響伊公司之商譽，非採取非常手段不能避免之情形，已認為被上訴人違反勞動契約且情節重大，從而伊公司於96年9月29日依勞基法第12條第1項第4款終止與被上訴人間之契約，並非不法解雇。

㈢伊公司法代告知被上訴人終止委任及僱傭關係後，被上訴人先在董事長辦公室內咆哮，惱羞成怒，大罵一場。嗣後離開該辦公室至上訴人與立夫基金會合署辦公處所之大廳，對伊公司法代及上訴人員工再次咆哮「你們都是豬，你們都是我養的」、「你是什麼東西」、「你們這些廢物」，故伊公司法代再次向被上訴人表示不經預告終止契約。被上訴人並對伊公司法代丙○○恐嚇說：「你們敢開除我，我就每天找人來堵你，讓你們活不下去，不得安寧，公司倒閉」，語氣兇狠，且被上訴人在咆哮及恐嚇時似有打人報復之情狀，令伊公司法代心生恐懼。故伊公司亦於96年9月29日，另依勞基法第12條第1項第2款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」之規定，終止與被上訴人之契約。而被上訴人前揭行為，除符合勞基法第12條第1項第2款「實施暴行或有重大侮辱之行為」外，亦應屬同法條第4項之勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大情形。

㈣縱均認伊公司以上主張均不成立，然被上訴人於辱罵、咆哮及恐嚇完後，進入自己辦公室內拿偽造之名片，前往複印室銷毀，旋表示「我不幹了！有什麼了不起！我要離職，給我最後一筆96年3月份氣象局備材案的佣金」等語，而向伊公司表示要終止契約關係，伊公司法代亦表示同意終止，故雙方間契約已於96年9月29日合意終止，被上訴人是自願離職；且被上訴人於自由意志下，在96年9月29日事件發生10日後之96年10月9日，到伊公司取走其私人財物時，亦於自由意志下簽署「以後本人與寵勤企業有限公司無關」之字據可證，並以領取現金之方式結清雙方之薪資，表示自願終止雙方契約，亦應認兩造僱傭契約已合意終止。因本件既有勞基法第12條第1項第2款及第4款之法定終止勞動契約事由，或兩造已合意終止勞動契約之情形，故伊公司即無受領被上訴人提供勞務之義務，自無受領勞務遲延之情形。從而，伊公司無庸給付被上訴人96年10月及11月份之薪資及資遣費等語，資為抗辯。並上訴聲明：⑴原判決不利於上訴人部分廢棄；⑵上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請駁回。

三、兩造不爭執之事項（見本院卷1第73頁反面、第156頁、第233頁、卷2第7頁反面之筆錄）：

㈠被上訴人印有「總經理」及「國防事業部總經理」之名片，並在國外行使，有在國外對外國客戶自稱為上訴人公司「總經理」、「國防事業部總經理」、「President」之事實。

㈡上訴人於82年12月1日為被上訴人投保勞工保險。

㈢被上訴人於上訴人公司任職時，初擔任業務經理，嗣後擔任副總經理。

㈣上訴人曾於96年10月3日以台北三張犁郵局第1534號存證信函，向被上訴人主張依勞基法第12條第1項第4款（勞工違反勞動契約或工作規則情節重大）不經預告終止勞動契約。

㈤上訴人曾於96年10月26日發函給台北市政府勞工局，主張依照勞基法第12條第1項第4款終止與被上訴人間之勞動契約。

㈥上訴人並無頒訂書面之工作規則。

四、本件經依民事訴訟法第463條準用同法第270條之1第1項第3款規定，整理並協定簡化爭點後，兩造同意就本院98年1月13日、2月17日準備程序及99年1月26日言詞辯論程序中，兩造協議簡化之爭點為辯論範圍（見本院卷1第74頁、第155頁反面之筆錄、卷2第8頁）。茲就兩造之爭執點及本院判斷分述如下：

㈠兩造間係成立僱傭契約或委任契約？

⒈按「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」、「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬」、「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約」，勞基法第2條第1款、第3款、第6款分別定有明文。是以勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院89年台上字第1301號判決意旨參照）。

⒉本件上訴人抗辯兩造間之關係為委任關係云云；被上訴人則主張兩造間之關係為僱傭關係等語。經查：

⑴被上訴人每月不論有無完成招攬訂約之業務，均可領取固定薪資5萬2,000元之事實，為兩造所不爭執；且如被上訴人另完成招攬業務，又可再領取佣金，有被上訴人提出之領取佣金資料1份在卷可稽（見原審卷第115頁至第118頁），顯見被上訴人每月自上訴人處領取基本薪資5萬2,000元，而上開薪資並非招攬業務、合約審核簽定工作之對價。故上訴人抗辯係委任被上訴人處理業務、合約審定業務等一定事務云云，尚非可採。

⑵上訴人抗辯被上訴人於上訴人公司任職之職稱雖為副總經理，並負責業務事項之事實，雖為被上訴人所不爭執，惟就業務有關之事項，諸如投標案，都是經上訴人公司董事長同意才去投標，每次公司投標的金額都是董事長決定乙節，亦經證人丘秉鈞於原審審理時證述明確（見原審卷第191頁之筆錄）。故被上訴人雖負責業務招攬等相關事項工作，但最後仍需由上訴人之法代做決定，足見被上訴人並無自行裁量決定權，自難認兩造間之關係為委任關係。

⑶另上訴人於96年10月3日以台北三張犁郵局第1534號存證信函，載明係依勞基法第12條第4款規定終止與被上訴人間之勞動契約（見本院卷1第66頁及兩造不爭執事項㈣）；另於96年10月26日函復台北市政府勞工局查詢時，函覆稱：「…乙○先生在本公司偽造擅印並用不實職務及職稱之名片，本公司已於96年9月29日當面開除。…本公司依照勞基法第12條第4款違反勞動契約或工作規則情節重大者，已於96年9月29日…立即開除解雇…」等語（見本院卷1第31頁及兩造不爭執事項㈤）。故由上訴人於上開文件內對於其與被上訴人之關係，係用「開除」、「解雇」等用語，並且主張被上訴人係違反勞動契約，而依據勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之契約，足見上訴人亦認兩造間之關係為僱傭關係。

⑷綜上，因兩造間關於勞務給付之契約，具有從屬性勞動性質，雖被上訴人於招攬業務完成時，上訴人會給予一定比例之佣金，而得認其等間之關係兼有承攬之性質，惟揆諸上開之說明，仍應認兩造間之關係屬勞動契約關係（上訴人亦不否認兩造之關係為僱傭與承攬之混合契約，見本院卷1第203頁反面之書狀）。是以上訴人主張兩造間係成立委任關係云云，即非可採。

㈡兩造間契約是否於96年9月29日合法終止？

⒈上訴人抗辯於96年9月29日以被上訴人違反勞動契約情節重大與對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為，依勞基法第12條第1項第2款、第4款之規定，向被上訴人終止勞動契約，故以下就上訴人抗辯終止勞動契約之事由分別予以論述，合先敘明。

⒉上訴人以被上訴人違反勞動契約情節重大，抗辯依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約部分：

⑴上訴人抗辯被上訴人印製其係上訴人公司「國防事業部總經理」（President Military Business Dep）、「總經理」（President）職稱名片，嚴重違反對雇主之誠信、忠實義務，且情節重大，伊公司得依勞基法第12條第1項第4款之規定終止勞動契約等語。被上訴人對其曾印製上開職稱名片，並於國外行使之事實；以及於96年8月間再印製上開職稱名片之事實，均不爭執，惟主張伊於95年2月間參加於新加坡舉辦之航太展，經上訴人法代同意，才會印製其係上訴人公司「國防事業部總經理」之名片；於95年9月間要參加於北京舉辦之航太展，因國防事業部總經理之職稱過於敏感，經徵得上訴人法代同意，才改印製其係上訴人公司「總經理」職稱名片；於96年8月間因要參加於香港舉辦之航太展，所以才再印製上開名片，伊之行為對上訴人有利而無害，上訴人不得依上開規定終止勞動契約，以及上訴人早已知悉上情，已逾勞基法第12條第2項規定之30日期間云云。

⑵被上訴人雖主張上訴人法代同意其印製上開名片之事實，惟未舉證以實其說，而上訴人法代丙○○於原審97年7月22日審理時到庭結證稱：被上訴人會離開公司是因為伊發現合署辦公的吳小蓉有替被上訴人聯絡印名片之事，應該是伊先收到名片請款的收據，才去問名片的內容，發現被上訴人是印總經理及國防事業部總經理的職務，伊詢問被上訴人原因，被上訴人表示是業務需要才印的，但是伊並沒有同意被上訴人做這些事情，也沒有授權被上訴人可對外自稱總經理等語（見原審卷第191頁反面之筆錄）；且證人即上訴人法代丙○○之母親林穎曾於原審審理時，亦到庭證稱：…被上訴人表示董事長（即丙○○）答應他去印總經理的名片，董事長當面駁斥他說是不可能，…被上訴人說印了就印了怎樣並拍桌開門走出去等語（見原審卷第192頁反面之筆錄）。綜上，被上訴人主張其印製上開名片使用，係經上訴人之法代同意乙節，即非可採。

⑶至被上訴人主張上訴人早已知悉其印製上開名片使用，已逾勞基法第12條第2項規定之30日期間，不得再依同條第1項第4款規定終止勞動契約之事實，係以上訴人法代丙○○於台灣台北地方法院檢察署（下稱台北地檢署）97年度偵字第8299號於97年5月21日偵查時所稱：「我跟被告（即被上訴人）去新加坡，但我沒有看他使用名片，我都是從別處拿到名片後才知道」為據。惟查：

①按雇主以勞工違反勞動契約情節重大，不經預告終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第12條第2項定有明文。所謂知悉其情形，應係指明知而言，如當事人間就知之時間有所爭執，應由勞工就雇主知悉在前之事實，負舉證責任，此觀最高法院72年台上字第1428號判例就民法第197條第1項規定闡述之意旨即明。

②上訴人之法代丙○○已於原審97年7月22日審理時結證表示伊並未同意被上訴人印製上開名片，係於96年8月底看到上開名片請款之收據，才知悉被上訴人有上開行為乙節，已如前述；至其先前於97年5月21日檢察官偵訊時，雖有上開內容之陳述，惟因其上開之陳述甚為簡短，尚難據以認定其是否知悉被上訴人有印製上開名片使用之情形；惟其於原審審理到庭作證時，原審依民事訴訟法第367條之1第2項之規定命其具結，且其之陳述較為詳盡、明確，故被上訴人尚不得以上訴人法代於檢察官偵訊時之上開陳述，而主張上訴人早已知悉其印製上開之名片使用。

③又被上訴人欲聯絡印製上開名片之廠商即景華公司時，係透過證人吳小蓉聯絡，惟證人吳小蓉於電話接通後，即由被上訴人與印製之廠商自行交談，證人吳小蓉並不知道其等之交談內容；以及被上訴人之上開名片經廠商印製完畢後，雖由廠商向會計謝紫捷請款，但證人謝紫捷並未見過被上訴人印製之上開名片等情，亦據證人吳小蓉、謝紫捷分別於原審審理時證述綦詳（見原審卷第159頁之筆錄），故尚難認上訴人於被上訴人印製上開名片時或印製完畢後，即已知悉上訴人印製之名片內容。

④綜上，因被上訴人無法證明上訴人早已知悉其印製上開名片使用之事實，故其主張上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，已逾勞基法第12條第2項規定之30日期間云云，即非可採。

⑷又上訴人抗辯被上訴人另於國內亦冒稱其係上訴人公司總經理之事實，有上訴人提出被上訴人於95年6月5日以其係上訴人公司總經理之身分，報名參加由國立台灣大學商學研究所舉辦之「推動國防產業發展研討會」，並以電子郵件將報名表傳送至上開舉辦單位之電子郵件首頁及「推動國防產業發展研討會報名表」影本各1份附卷可參（見原審卷第63頁），被上訴人對上開證物之真正並不否認，並主張伊僅係以電腦打字填寫報名表，並非使用上開名片等語（見本院卷1第225頁之書狀），故上訴人抗辯被上訴人確有於國內對外冒稱係伊公司總經理之事實，亦堪認真實。

⑸另被上訴人主張伊印製上開名片使用之行為，對上訴人係有利而無害；以及上訴人並未訂有工作規則，且未有公告或發函，禁止員工行使與職稱不符之名片，故上訴人不得以伊違反勞動契約情節重大，終止勞動契約云云。惟查：

①被上訴人自陳自80年8月起即任職於上訴人公司，伊於96年8月間之職務仍僅為副總經理等語，足見其對上訴人公司之編制情形甚為瞭解，而各職務具有之權限、所受之待遇均不相同；再而，員工應依公司之陞遷管道循序漸進，不得自行決定職務名稱，以免紊亂公司之編制；且員工應忠誠地依權限執行其職務，不得有逾越權限之情事，此為社會常情，亦為職場之基本倫理。惟被上訴人係上訴人公司之副總經理，卻擅自印製與其職務名稱不符之「國防事業部總經理」、「總經理」等職稱名片，並對外自稱係上訴人公司之總經理，其之行為顯已違反勞工之忠誠義務，破壞其與上訴人間之信賴關係，且使上訴人為激勵員工努力工作，以獲取更高職位之人事管理機制功能因而無法發揮，故被上訴人之上開行為，已違反其與上訴人間之勞動契約甚明。至上訴人雖未訂定工作規則（見兩造不爭執事項㈥），惟因兩造仍存有勞動契約，且勞動契約並非以書面為必要，故本院仍得審酌被上訴人上開行為有無違反其與上訴人間之勞動契約。被上訴人主張伊與上訴人間並無簽訂書面之勞動契約，上訴人亦未將「印製公司未設立之職稱名片」列為情節重大之事由云云（見本院卷2第17頁），均無礙本院得審酌被上訴人上開行為是否違反兩造間勞動契約之情形，併此敘明。

②按勞基法第12條第1項第4款所謂之「情節重大」，其審酌之要點應非在「致生重大損害」，而係勞工有違反勞動契約之行為，雇主與勞工間之勞動契約會因該事由導致勞動關係受到何種程度之干擾，據以論斷是否屬情節重大。查上訴人公司並未區分部門，且人員不多，僅有跑工程2人、跑業務2人（其中之證人丘秉鈞係重疊）、1位會計、2個小姐處理行政雜事等…，其等都是聽被上訴人及董事長之指揮乙節，業據證人丘秉鈞證述在卷（見原審卷第190頁反面）。從而，被上訴人於上訴人公司之地位已甚為崇高，然其卻以上訴人公司總經理名義報名參加外界之研討會，且擅自印製其為上訴人公司「國防事業部總經理」、「總經理」等職稱之名片，易使外界誤認其係有權代表上訴人為相關之行為，損及上訴人與客戶間之信賴關係，進而影響上訴人之正常經營與營運，其情節應認屬重大。至被上訴人主張上訴人並未遭受損失云云。惟因勞基法第12條第1項第4款所謂之「情節重大」，審酌之要點應非在「致生重大損害」，已如前述，故被上訴人此部分主張，亦難據為其有利之認定。

③又被上訴人以上訴人公司總經理職稱於外參加研討會，並印製其係上訴人公司「國防事業部總經理」、「總經理」等職稱之名片，違反其對上訴人之忠誠義務在前，已如前述，且其於遭上訴人發覺後，猶以印了就印了怎樣等語回應，並有向上訴人法代丙○○拍桌等行為（見原審卷第192頁反面之證人林穎曾筆錄），破壞了其與上訴人公司間之信賴關係，致使其與上訴人間之勞雇關係受到嚴重干擾，實無法期待上訴人採用解雇以外之懲戒手段，而繼續與被上訴人維持勞雇關係。故上訴人採取與被上訴人終止勞動契約之措施，即不生權利濫用之情形，亦難認有違背比例原則、懲戒相當性原則、解雇最後手段性等情事。

⑹據此，上訴人於96年9月29日，以被上訴人違反勞動契約且情節重大，依勞基法第12條第1項第4款規定，終止與被上訴人間之勞動契約，為有理由。

⒊至上訴人依勞基法第12條第1項第2項終止勞動契約，有無理由？以及兩造間之契約是否於96年10月9日因被上訴人提出自願離職而合意終止等部分，本院即毋庸再予審究，併此敘明。

㈢被上訴人請求上訴人給付96年10月、11月之薪資共計10萬4,000元（每月為5萬2,000元）是否有理由？因上訴人於96年9月29日，以被上訴人違反勞動契約且情節重大，依勞基法第12條第1項第4款規定，終止與被上訴人間之勞動契約，為有理由，已如前述，故被上訴人即不得再依據勞動契約，請求上訴人給付96年10月、11月之薪資。

㈣被上訴人請求上訴人給付資遣費是否有理由？

⒈本件被上訴人係以上訴人非法解雇，並拒絕給付伊96年10月、11月份之薪資為由，主張依勞基法第14條第5款及第6款之規定，不經預告終止兩造間之勞動契約（見原審卷第39頁至第43頁、本院卷2第24頁之書狀），因而請求上訴人給付資遣費230萬6,500元及遲延利息云云。

⒉因上訴人於96年9月29日，以被上訴人違反勞動契約且情節重大，依勞基法第12條第1項第4款規定，終止與被上訴人間之勞動契約，為有理由，已如前述；故兩造間之勞動契約既經合法終止，被上訴人即不得再依勞基法第14條第5款及第6款之規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，是以被上訴人主張依勞基法第14條第4項、第17條規定，請求上訴人給付上開金額之資遣費，為無理由。

五、綜上所述，被上訴人主張依勞動契約，請求上訴人給付96年10月、11月之薪資10萬4,000元及自96年12月4日起，至清償日止，按年息百分之5計算之利息；以及依勞基法第14條第4項、第17條規定，請求上訴人給付資遣費230萬6,500元及自97年2月15日起，至清償日止，按年息百分之5計算之利息等部分，均非正當，自屬不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。從而原審就此部分為上訴人敗訴之判決，自有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，自應由本院予以廢棄改判。

六、兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列。至上訴人聲請再訊問證人謝紫捷、丘秉鈞、甲○○乙節，因本件事證已明，核非必要，附此敘明。

七、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第78條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。