国家公務員法 第57条（選考による採用）

解説

国家公務員になる道は試験だけだと思われがちだが、法律にはもう一つの門がある。「選考」である。国家公務員法36条は、採用は競争試験によるのを原則としつつ、人事院規則で定める場合には選考による採用も認めている。任期付きの専門職、医師、研究者、非常勤の期間業務職員など、実際にはかなりの人数がこの門から入っている。そして57条が、選考で何を見るかを決めている。基準は二本しかない。一つは、そのポストが属する段階（係員、係長、課長補佐など）の「標準職務遂行能力」（段階ごとに内閣総理大臣が定めた、その職位で求められる仕事ぶりの基準）。もう一つは、そのポストそのものへの「適性」である。前職の肩書や人脈は、この二本の物差しで測れる形に言い換えて初めて評価の対象になる。事務次官・局長・部長級の幹部職はこの条文の対象外で、61条の2以下の適格性審査という別ルートで扱われる。

法的な位置づけ

国家公務員法57条は、選考による職員の採用について、任命権者が、任命しようとする官職の属する職制上の段階の標準的な官職に係る標準職務遂行能力と、当該官職についての適性を有すると認められる者の中から採用を行う旨を定める規定である。幹部職への任命に該当するものは対象外とされる。

こんなときに使う

• 民間で10年経験を積んだデータ分析の専門家が、省庁の任期付職員の募集を見つけた。応募書類に書くべきなのは年収や社名ではない。応募するポストの段階で求められる標準職務遂行能力を、自分の実績に当てはめて示すことである
• 選考で不採用になったのに、理由の説明がなかったら、どうすればいい？ 57条は選考の基準を「能力と適性」に限っているので、どの基準で落とされたのかを問い直す手がかりにはなる。ただし、採用前の応募者が人事院に審査請求できる仕組みは用意されていない
• あなたが省庁の人事担当で、「局長の知り合いだから」と面接もせずに非常勤職員を決めようとしている。記録上、能力と適性をどう確認したのか説明できなければ、57条の枠を外れた任用として後から問題にされかねない
• 公募の締切まであと5日。職務経歴書を、応募先の段階の標準職務遂行能力の項目（倫理、構想、判断、説明・調整など）に沿って組み直す時間は、まだある
• 友人が「公務員の中途採用なんてコネしかないでしょ」と言った。あなたは、選考の基準が法律で決まっていることを知っている

取るべき行動

被害を受けた側：1. 募集要項・応募書類・面接の日時と内容を記録として保存する2. 不採用になったら、行政機関の保有する個人情報の開示請求で、自分の評価記録の開示を求めることを検討する3. 性別・年齢・信条など、能力と適性以外の理由で落とされた疑いがあれば、27条の平等取扱いの原則を根拠に、人事院や行政相談窓口に申し出る4. 採用前の不採用は、処分性（裁判で取消しを争える行政の決定にあたるかどうか）が否定されやすい。損害賠償を考える場合は、国家賠償法に詳しい弁護士に費用対効果を確認する

訴えられた側：1. 任命権者側は、その段階の標準職務遂行能力と官職への適性を、どの資料と面接でどう確認したのか、記録に残しておく2. 評価項目と評価者を事前に決め、応募者ごとに同じ物差しで採点する3. 推薦や紹介があっても、それだけで決めない4. 幹部職にあたるポストであれば本条ではなく61条の2以下の手続に切り替える。手続を取り違えると任用そのものの有効性が問われる

時効（請求できる期限）：本条自体に時効はない。国家賠償の請求は損害と加害者を知った時から3年（国家賠償法4条により民法724条を準用）。採用後に受けた不利益処分への人事院への審査請求は、処分説明書を受け取った日の翌日から3か月以内、処分の日の翌日から1年以内（国家公務員法90条の2）（最新の改正状況をご確認ください）

改正の年表

1. 1.平成19年（2007年） 改正：能力・実績主義の人事管理を導入する国家公務員法改正により、選考の基準が標準職務遂行能力と官職への適性に改められたとされる（改正前の文言と施行日は要確認）
2. 2.平成26年（2014年） 改正：内閣人事局の設置と幹部職員人事の一元管理にともない、幹部職への任命に該当するものを本条から除外したとされる（要確認）