厚生年金保険法 第24条の4（標準賞与額の決定）
クイックジャンプ
- 実施機関は、被保険者が賞与を受けた月において、その月に当該被保険者が受けた賞与額に基づき、これに千円未満の端数を生じたときはこれを切り捨てて、その月における標準賞与額を決定する。この場合において、当該標準賞与額が百五十万円（第二十条第二項の規定による標準報酬月額の等級区分の改定が行われたときは、政令で定める額。以下この項において同じ。）を超えるときは、これを百五十万円とする。
- 2.第二十四条の規定は、標準賞与額の算定について準用する。
この条文の基本情報
標準賞与額の決定とは何ですか？
定義標準賞与額の決定とは、厚生年金保険法第24条の4に定められた規定で、「実施機関は、被保険者が賞与を受けた月において、その月に当該被保険者が受けた賞与額に基づき、これに千円未満の端数を生じたときはこれを切り捨てて、その月における標準…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 厚生年金保険法第24条の4（標準賞与額の決定）は、日本の厚生年金保険法に含まれる条文です。
- 厚生年金保険法第24条の4の条文原文は「実施機関は、被保険者が賞与を受けた月において、その月に当該被保険者が受けた賞与額に基づき、これに千円未満の端数を生じたときはこれを切り捨てて、その月における標準…」で始まります。
- 厚生年金保険法第24条の4は第三節に置かれています。
- 厚生年金保険法の公布日は昭和29年5月19日です。
- 厚生年金保険法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 厚生年金保険法第24条の4の前の条は厚生年金保険法第24条の3です。
- 厚生年金保険法第24条の4の次の条は厚生年金保険法第25条です。
- 厚生年金保険法第24条の4には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
厚生年金保険法（昭和二十九年法律第百十五号）第24条の4 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/329AC0000000115 - 本サイト収録
厚生年金保険法（昭和二十九年法律第百十五号）第24条の4（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/329AC0000000115/24_4
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点厚生年金保険法24条の4は、賞与額の千円未満を切り捨てた額を標準賞与額とし、1か月150万円を上限と定める。同一月に複数回支給された賞与は合算して判定する。
Q · ボーナスから引かれる厚生年金保険料は、どうやって計算されているの？
千円未満を切り捨て、1か月150万円が上限です
厚生年金保険法24条の4により、標準賞与額は賞与額の千円未満を切り捨てて決定され、1か月あたり150万円が上限です（同法20条2項による等級区分の改定が行われたときは政令で定める額）。同じ月に複数回支給された賞与は合算して判定します。上限を超えた部分には保険料がかかりませんが、その分は老齢厚生年金の平均標準報酬額（同法43条）にも算入されないため、将来の年金額も増えません。なお年4回以上支給されるものは賞与ではなく報酬として標準報酬月額に組み込まれます（同法3条）。
解説
賞与明細の控除欄に並ぶ厚生年金保険料は、支給額そのものから計算されているわけではない。まず千円未満が切り捨てられ、次に150万円という天井で頭を打つ。280万円の賞与を受け取っても、保険料の計算基礎になるのは150万円分だけである。多くの人はここで「上限があってラッキー」と考えて話を終える。だがこの標準賞与額は、将来の老齢厚生年金を計算する平均標準報酬額にもそのまま使われる（厚生年金保険法43条）。天井を超えた130万円は、保険料を取られない代わりに、老後に一円も返ってこない。しかも上限判定は月単位で、同じ月に二度賞与が出れば合算される。さらに、あなたの会社が「賞与」を年3回で出すか年4回に分けるかで、それは賞与ではなく報酬として毎月の標準報酬月額に組み込まれる（同法3条）。額面ではなく、この計量ルールが手取りと年金の両方を決めている。
法的な位置づけ
標準賞与額とは、被保険者が賞与を受けた月において、その月に受けた賞与額から千円未満の端数を切り捨てて実施機関が決定する額をいい、1か月あたり150万円を上限とする。厚生年金保険料の算定基礎であると同時に、平均標準報酬額を通じて老齢厚生年金の額の計算基礎にもなる。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.支給前に「賞与か報酬か」を判定する その支給が年3回以下か年4回以上かを支払実績ベースで確認する。年4回以上支給されるものは名称が賞与でも報酬として標準報酬月額に算入されるため（同法3条）、そもそも標準賞与額の話にならない。就業規則の文言ではなく、直近1年の実際の支給回数で判断する
- 2.同一月内の支給を合算し、切り捨てと上限を適用する 同じ月に複数回支給がある場合は必ず合算する。合算額から千円未満の端数を切り捨て、150万円を超える場合は150万円を標準賞与額とする（同法24条の4第1項）。健康保険側は年度累計573万円が別枠で走るため、厚生年金と健康保険を二本立てで計算する
- 3.支給日から5日以内に賞与支払届を提出する 賞与支払届を支給日から5日以内に提出する。上限超過や資格喪失月で保険料が発生しないケースでも、健康保険の年度累計管理のため届出自体は求められる。提出先・様式は日本年金機構の現行案内で確認する
- 4.記録を突合し、誤りは訂正届で速やかに直す ねんきんネットまたはねんきん定期便の標準賞与額の記録を、賞与明細と1件ずつ突合する。相違があれば訂正届を提出する。保険料その他の徴収金の徴収権は2年で時効消滅するため（同法92条1項）、2年を超えると訂正しても納付できず年金記録が回復しない
よくある質問 AI による整理
Q1標準賞与額とは何ですか？
賞与を受けた月に、その月の賞与額から千円未満を切り捨てて実施機関が決定する額です（厚生年金保険法24条の4）。保険料と年金額の双方の計算基礎になります。
Q2賞与の千円未満切り捨てとは何ですか？
たとえば同一月の賞与合計が1,234,567円なら、千円未満の567円を切り捨てて1,234,000円が標準賞与額になります。四捨五入ではなく必ず切り捨てです。
Q3賞与支払届はいつまでに提出しますか？
賞与支給日から5日以内が原則です（提出先・様式は日本年金機構の現行案内を要確認）。上限超過で保険料が発生しない場合でも届出自体は必要です。
Q4同じ月に2回賞与が出たら保険料はどうなりますか？
支給ごとではなく月単位で合算して判定します。7月に100万円を2回なら合算200万円となり、150万円で頭打ちです。支給日を翌月にずらせば結果が変わります。
Q5年4回以上支給される賞与はどう扱われますか？
名称が賞与でも、年4回以上支給されるものは報酬として毎月の標準報酬月額に組み込まれます（同法3条）。就業規則の文言ではなく支払実績が分類を決めます。
Q6健康保険と厚生年金で賞与の上限は違いますか？
違います。厚生年金は1か月あたり150万円、健康保険は年度累計573万円（健康保険法45条）が上限です。単位が月と年度で異なるため、別々に計算します。
Q7育児休業中の賞与は保険料が免除されますか？
2022年10月の改正以後、賞与の保険料免除はその月の末日を含む1か月を超える育児休業等を取得した場合に限られます（同法81条の2）。数日足りないと免除されません。
Q8賞与を分割して支給すれば保険料は安くなりますか？
同一月内の分割は合算されるため効果はありません。月をまたげば各月で上限判定されますが、年4回以上になると報酬扱いに転換するので逆効果になり得ます。
この条文についての質問 AI による整理
Q1ボーナスから引かれる厚生年金って、上限があるって本当ですか？
本当である。標準賞与額は千円未満を切り捨てたうえ、1か月あたり150万円が上限になる（厚生年金保険法24条の4第1項）。同じ月に複数回支給されれば合算して判定する。実務のポイント：健康保険側の標準賞与額は年度累計573万円が上限で、単位が月ではなく年度である。賞与の分割を検討するときは厚生年金と健康保険の上限を並べて計算しないと、片方だけ負担が増える結果になる
Q2上限を超えた分は保険料が引かれないんだから、単純に得ですよね？
保険料は浮くが、その部分は老齢厚生年金の平均標準報酬額にも算入されない（同法43条）。150万円を超える賞与は、掛け金も給付もゼロという扱いである。実務のポイント：標準報酬月額の上限は65万円（2020年9月からの32等級）。役員報酬を月額に寄せるか賞与に寄せるかで、負担と生涯受給額の組み合わせが変わる。両方の天井を並べて配分を決めるのが実務の定石である
Q3退職する月にもらった賞与、保険料は引かれますか？
資格喪失月に支払われた賞与には厚生年金保険料はかからない。保険料は被保険者期間の計算の基礎となる各月について徴収されるからである（同法81条2項）。ただし月末退職だと資格喪失日が翌月1日になり、その月は被保険者期間に入るので徴収される。実務のポイント：保険料がかからない場合でも賞与支払届の提出は求められる（健康保険の年度累計管理のため）。出し忘れると後の記録照合で食い違い、訂正に時間を取られる
間違えやすい点 AI による整理
- 「賞与にも毎月の給与と同じ率でかかるだけ」と思われているが、賞与には毎月の標準報酬月額とは別の計量ルールがある。千円未満切り捨てのうえ、1か月あたり150万円で頭打ち。しかも判定は支給ごとではなく月単位の合算である
- 上限があること自体は知っている人でも、その効き目の片側しか見ていない。150万円を超えた部分は保険料がかからない代わりに、老齢厚生年金の平均標準報酬額にも一切算入されない（同法43条）。目先の手取りで得をした分、生涯の受給額はその賞与について永久に増えない
- 「これは賞与か、それとも給与か」という問いの立て方自体がずれている。法律が見ているのは名称ではなく支給回数で、3か月を超える期間ごとに受けるもの（実務上は年3回以下）が賞与、年4回以上支給されれば名称が賞与でも報酬として毎月の標準報酬月額に組み込まれる（同法3条）。就業規則の文言ではなく支払実績が分類を決める
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 対象となる金銭 | 24条の4：年3回以下で支給される賞与 | 20条：毎月の報酬（標準報酬月額） 3条：報酬と賞与の区分基準そのもの |
| 端数処理と上限 | 千円未満切り捨て、1か月150万円が上限 | 等級区分に当てはめ、上限65万円（32等級） 端数・上限の規定なし（分類のみ） |
| 判定の単位 | 支給ごとではなく、月単位で合算して判定 | 定時決定・随時改定により月単位で決定 年間の支給回数（3か月を超える期間ごとか） |
| 年金額への反映 | 平均標準報酬額に算入（43条）、上限超過分は不算入 | 平均標準報酬額に算入（43条） 分類の結果によりどちらに算入されるかが決まる |
他国ではどう定めているか 6 か国
台湾の労工保険は月投保薪資を基礎とし、賞与は原則として年金側の算定基礎に入らない。代わりに健康保険側で高額賞与に補充保険費を課す構造で、日本のように賞与を年金給付に反映させる設計にはなっていない
韓国は賞与を含む年間所得を月額換算した基準所得月額を用い、上下限を適用する。賞与を独立の計量単位として切り出す日本の標準賞与額方式とは技術構造が異なる
中国は当地職工平均賃金を基準に納付基数の上限（実務上300%）を設ける。賞与の扱いは地方の実施細則に委ねられ、全国統一の賞与専用ルールは置かれていない
ドイツは一時金（einmalig gezahltes Arbeitsentgelt）に按分年間賦課上限を適用する。上限を年単位で管理する点は日本の健康保険側の年度累計方式に近く、厚生年金の月単位方式とは異なる
フランスは賞与（primes・gratifications）も原則として賦課基礎に含め、社会保障上限（PASS）を適用する。日本のような賞与専用の端数切り捨てルールは置かれていない
米国はボーナスも wages として OASDI 税の対象とし、年間の contribution and benefit base（賃金ベース）で頭打ちにする。月単位で賞与だけを切り出す設計は存在しない
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- もし、あなたの冬の賞与が280万円だったとしたら？ 保険料の計算に使われるのは150万円分だけなので、手取りは想像より多い。だが老齢厚生年金の計算に入るのも150万円分だけである。報酬を賞与に寄せている経営者ほど、この差は20年30年の受給期間で数百万円の開きになって返ってくる
- 経理担当のあなたが賞与を支給した。支給日から5日以内に賞与支払届を出す義務がある。同じ月に決算賞与も出していたなら、二枚別々ではなく合算して150万円の判定をする。届出漏れに気付いたのが2年後なら、保険料の徴収権が時効（同法92条）にかかり、その月の年金記録は二度と積み上がらない
- 7月に夏季賞与、同じ7月末に決算賞与。別々なら各100万円で上限内だが、合算200万円なので150万円で頭打ちになる。支給日を8月にずらすだけで、保険料も年金記録も変わる
- 12月10日に賞与が出る。あなたは12月に1週間だけ育児休業を取ろうと考えている。2022年10月の改正で、賞与にかかる保険料が免除されるのは、その月の末日を含む1か月を超える育児休業等を取得した場合に限られた（同法81条の2）。数日足りないだけで賞与から数万円が引かれる。支給日までに休業期間を決めきる必要がある
- 3月31日退職と3月30日退職。3月に支給された賞与の保険料は、退職日が月末かどうかで有無が分かれる。月末退職なら資格喪失日は翌月1日となり3月は被保険者期間に入るので徴収される（同法81条2項）。一日ずらせば数万円が手元に残るが、その分は年金記録にも残らない
取るべき行動
被害を受けた側：1. ねんきんネットまたはねんきん定期便で標準賞与額の記録を賞与明細と1件ずつ突合する2. 記録がない、または金額が違うなら、まず勤務先に賞与支払届の控えの提示を求める3. 会社が是正しないなら、年金事務所に標準賞与額の確認請求を行う（厚生年金保険法31条） 4. 保険料の徴収権は2年で時効（同法92条）。2年を超えると訂正しても納付できず年金額が回復しないので、気付いた月のうちに動く
訴えられた側：1. 賞与支給日から5日以内に賞与支払届を提出する2. 同一月内の複数回支給は必ず合算して150万円の判定を行う3. 名称が賞与でも年4回以上支給しているものは報酬として標準報酬月額に算入し直す（同法3条） 4. 誤りは訂正届で速やかに直す。遅延には遡及徴収と延滞金がある5. 育児休業中の免除申請は、その月の末日を含む1か月超という要件を満たすか確認してから出す（同法81条の2）
時効（請求できる期限）：賞与支払届は支給日から5日以内（提出先・様式は日本年金機構の現行案内を要確認）。保険料その他の徴収金を徴収し、またはその還付を受ける権利は2年で時効消滅（厚生年金保険法92条1項）。年金給付を受ける権利の時効は別に定められているため、給付側の請求は5年の枠で管理する（最新の改正状況をご確認ください）
改正沿革 AI による整理
- 平成12年（2000年）改正、平成15年（2003年）4月1日施行 総報酬制の導入に伴い新設。それまで賞与には低率の特別保険料が課されるだけで年金額に反映されなかったが、本条により標準賞与額が保険料と給付の双方の計算基礎に組み込まれた。上限は当初から1か月150万円
- 平成24年（2012年）被用者年金一元化法、平成27年（2015年）10月1日施行 共済年金の厚生年金への統合に伴い、標準賞与額を決定する主体の表記が「実施機関」に改められた
改正の年表
- 1.平成12年（2000年）改正・平成15年（2003年）4月1日施行 新設：総報酬制の導入に伴い新設。それまで賞与には低率の特別保険料が課されるだけで年金額に反映されなかったが、本条により標準賞与額が保険料と給付の双方の計算基礎に組み込まれた。上限は当初から1か月150万円
- 2.平成24年（2012年）被用者年金一元化法・平成27年（2015年）10月1日施行 改正：共済年金の厚生年金への統合に伴い、標準賞与額を決定する主体の表記が「実施機関」に改められた
ログインすると、この条文にメモを残して他の利用者と共有できます。
ログインして共同ノートを始める