臺灣苗栗地方法院99年度勞訴字第3號

臺灣苗栗地方法院民事判決　　　　　　　 99年度勞訴字第3號

原告

甲○○

訴訟代理人

張智宏律師

被告

大苗栗廣播股份有限公司

法定代理人

乙○○

上列當事人間因請求給付資遣費等事件，本院於民國99年4 月19日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時，訴之聲明利息部分原請求「自98年12月23日起至清償日止」之遲延利息，嗣於99年4 月19日言詞辯論期日變更訴之利息部分之聲明為「自98年12月24日起至清償日止」之遲延利息，核屬擴張應受判決事項之聲明，依前開規定，自應准許。

二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。

貳、實體方面：

一、原告主張：伊自民國（下同）87年10月19日起任職於被告大苗栗廣播股份有限公司，並先後擔任行銷顧問、業務主任等職務。嗣因原告於98年10月23日以陪同家人出國探視為由向被告公司申請特休4 日（特休日期為98年10月29、30日及11月2 、3 日，其中10月31日、11月1 日為星期六、日，屬例假日而毋庸請假），並依規定填妥「工作代理申請單」後呈送相關主管簽核，其中單位主管即鄧副台長純惠於同日即已簽核在案，且該工作代理申請單經依規定上呈相關主管單位簽核後，各主管迄98年10月28日原告下班止，均無反對意見。詎，原告於該日晚上10時許，竟突接獲單位主管告知被告公司總經理以原告與鄧副台長同時請假為由而否准原告之請假申請，惟因原告出國行程已定且被告公司於出國前一晚始告知不准假，致原告無法取消出國行程而不得不仍依照原出國計畫成行，且原告復於出國當日即10月29日另再以變通方式以口頭向人資主管請休事假，惟仍遭人事主管否准。嗣被告公司即於10月30日、11月2 日、3 日以原告違抗上級命令及連續曠職3 日為由，而各記大過一次，並於11月3 日將原告予以免職。然按勞工請假規則第10條規定：勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，是勞工依法得請求雇主給予病假，一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，雇主並無准駁之權限，亦不得以工作規則附加核准病假之條件，否則該工作規則即屬違反上開強制給假之規定而無效，至雇主得要求勞工提出證明文件，僅在確認勞工之請假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假（台灣高等法院台南分院95年度勞上易字第18號判決意旨參照）。是勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工休假規則第10條定有明文。故勞工請假時，原則上不問其請假理由，僅需事前以口頭或書面之方式為之即可，例外始委託他人代辦之；而勞工法令係為保障勞工權益所由設，雇主所訂之工作規則若有低於勞工法令保護勞工之最低勞動條件，基於保護勞工之立法政策，就不利於勞工之部分應認為無效（台灣高等法院高雄分院93年度勞上字第8 號判決意旨參照）。原告既已依法提出特休假之申請，並已依規定提出工作代理單呈送主管簽核，依前揭規定所示原告自應屬合法請假，且依原告先前往例提出休假申請並無不准之情，更無因與主管同時請假而有不准之情。是故，被告公司顯已違反兩造間之勞動契約及勞工法令，致有損害原告權益，原告自得依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約。嗣原告於98年11月20日以被告公司非法解僱為由而以存證信函方式通知被告公司終止勞動契約。為此提起本訴請求給付資遣費等並聲明：（一）被告應給付原告新台幣（下同）642, 740元，暨自98 年12月24日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。（二）被告應出具載明離職原因為勞動基準法第14條第1 項第6款之服務證明書與原告。（三）願供擔保請准宣告假執行。

二、被告公司未於言詞辯論期日到場，僅於99年3 月8 日提出陳報狀，陳稱被告之電台財務及廣告收入被訴外人大眾廣播股份有限公司（以下簡稱大眾廣播公司）所佔有，有關本件原告之勞動契約原由大眾廣播公司管理，被告並未解雇原告，被告對本件勞動契約之糾紛毫無所悉等語。

三、本件所應審究者，厥為：（一）被告有無解雇原告？（二）被告對於原告之特別休假請求，有無准駁之權利? （三）原告得否因特別休假未獲被告准許而改請事假？（四）被告得否以原告曠職3 日以上，不經預告終止勞動契約？茲詳析如後：

（一）被告有無解雇原告？被告固陳稱被告之電台財務及廣告收入被訴外人大眾廣播公司所佔有，被告並未解雇原告等語；惟查原告業經被告98年11月3 日公告以連續曠職3 日而免職，此有原告提出之被告公司總經理公告、勞工保險退保申報表附卷可稽，被告所辯不足採信。

（二）被告對於原告之特別休假請求，有無准駁之權利？

1.按勞工請假規則第1 條規定，本規則依勞動基準法第43條規定訂定之。而勞動基準法第43條係規定勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由之請假，並未包含特別休假在內。是特別休假之請求，並不適用勞工請假規則。原告主張依勞工請假規則，被告公司無准駁之權限，容有誤會，不足採信。

2.次按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依勞基法第38條規定給予特別休假。又勞基法第38條特別休假之日期，應由勞雇雙方協商排定。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法施行細則第24條第2 款、第3 款分別定有明文。由此可知，勞工繼續工作滿足一定要件後，取得向雇主請求特別休假之權利，惟不得逕行指定休假日期，仍須與雇主協商排定休假日期，始能享用，以免影響雇主正常營運，有礙產業之發展。至於勞雇雙方無法協商排定特別休假時，雖法無明文處理方式，惟屬於兩造僱傭契約內容一部之被上訴人工作規則、人事管理規則施行細則既有規定，兩造自應受其拘束（最高法院96年度台上字第187 號判決參照）。是故，特別休假固為勞工依法所得享有之權益，惟依勞基法施行細則第24條第2 款規定：「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。」且依被告人事及行政管理規章中休假暨請假辦法關於特別休假之部分規定：⑶「因工作、任務需要，單位主管得斟酌情形分次批准休假。」備註事項規定：「1.一般員工請假三天以下者，需經人事主管同意；三天（含）以上者，則需經總經理同意，並於請假單上附「工作代理交接單。2.主管級人員請假時，無論期間長短皆需總經理同意。」此有原告所提被告公司之人事及行政管理規章影本1 份附卷可稽（見原卷第68、73頁）。是原告請特別休假，須先與被告協商；如無法協商，則應依上揭人事及行政管理規章之規定，須報請總經理核准，倘認有妨礙工作，可不予准假，亦即賦與被告總經理否准特別休假之權，以資解決勞雇雙方無法協商排定特別休假日期之爭議。至於被告如因此而無法行使特別休假權，僅得請求被告依勞動基準法第39條及上揭人事及行政管理規章規定請求發給加班費或補休。從而被告公司自得以避免影響公司業務而不准原告請特別休假。原告主張被告公司對於原告請特別休假無准駁權限，亦不足採信。

3.又原告向被告公司請休特別休假4 天，經被告以該期間已有原告之主管鄧副台長同時請假，基於人力上考量為由無法核准其特休假之申請，此有原告提出之工作代理申請單之記載附卷可憑，被告公司拒絕原告之特別休假係屬避免影響公司正常營運所為之決定。原告主張，其既已依法提出特休假之申請，並已依規定提出工作代理單呈送主管簽核，自應屬合法請假，且依原告先前往例提出特休假申請並無不准之情，更無因與主管同時請假而有不准之情等語，與上揭勞動基準法規定及被告公司之人事及行政管理規章不符，自無足採。

（三）原告有否因特別休假未獲被告准許而改請事假？按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277 條前段定有明文。原告主張其於出國當日即10月29日另再以變通方式以口頭向人資主管請休事假，惟仍遭人事主管否准等語。經查原告係以書面提出特別休假請求，此有原告提出之工作代理申請單附卷可憑，就口頭請事假部分並未舉證證明其確有請事假，自不足採信。

（四）被告得否以原告曠職3 日以上，不經預告終止勞動契約？按勞工無正當理由繼續曠工3 日，或一個月內曠工達6 日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第6 款定有明文，又依同法第18條規定，有上開情形者，勞工不得向雇主請求加發預告工資及資遣費。原告之特別休假請求既未經被告准許，則其於正常上班日之98年10月29日、30日及11月2 日、3 日未上班，自屬繼續曠職3 日以上，揆諸前開說明，被告得不經預告終止兩造勞動契約。

四、綜上所述，被告以原告無正當理由繼續曠職3 日，依勞基法第12條第1 項第6 款之規定終止勞動契約，則屬有據。另依勞基法第18條第1 款規定，原告亦不得請求給付資遣費。從而，原告主張依勞基法第14條第6 項準用同法第17條之規定，請求被告給付資遣費642,740 元，暨自98年12月23日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，不應准許。另原告請求被告應出具載明離職原因為勞動基準法第14條第1 項第6 款之服務證明書與原告之部分，依前揭之說明，亦無理由，應予駁回。

五、原告受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，原告其餘主張陳述及所提之證據與其餘未援用之證據，核與判決結果無影響，本院認均毋庸再予審酌及調查，附此敘明。

七、據上論結，原告之訴無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。

民事庭法 官 宋國鎮