臺灣彰化地方法院員林簡易庭民事判決

原告

甲○○

上二人共同訴訟代理人

蔡奉典律師

複代理人

丙○○

被告

富邦管理有限公司

法定代理人

丁○○

訴訟代理人

林靜文律師

上列當事人間99年度員勞簡字第7號給付資遣費事件，於中華民國99年10月14日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

壹、原告之聲明、陳述如下：

一、被告為人力供應業業者，自民國96年11月1日起，至98年12月31日止，承包中華電信第一客服中心第四作業中心客戶服務作業勞務。原告甲○○、乙○○二人則均自96年11月1日起受僱於被告，擔任前述中華電信公司客服人員之職務。詎被告於中華電信公司將客服業務發包於其他公司後，即以勞務契約期滿為由，於98年12月2日預告終止勞動契約，強迫原告甲○○、乙○○於98年12月31日離職，並發給離職證明。查兩造間之勞動契約於97年10月31日期滿後，又另訂契約，約定工作期間自97年11月1日起至98年10月31日止，嗣期滿後，復延長至98年12月31日止，形式上雖為特定性定期契約，然該契約所約定之工作，即從事中華電信客服中心之客服作業，並不具臨時性、短期性、季節性，且工作期間超過1年以上，又未經主管機關核備，亦非特定性工作，應屬繼續性工作，依勞動基準法第9條之規定，上開勞動契約自為不定期契約。被告為圖規避勞動基準法所定雇主之責任，以定型化契約條款，將契約強制約定為特定性定期契約，顯已違反勞動基準法第9條第1項之強制規定，自不生效力。被告前揭行為，經原告甲○○向台北市政府提出申訴後，台北市政府亦認定兩造間之勞動契約為不定期契約，且原告等為非志願離職。因此，被告以勞動契約屆期，已無承包工作供原告就業為由，強制終止勞動契約，其真意當為依勞動基準法第11條第2款「業務緊縮」或第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之規定，終止勞動契約。則依勞工退休金條例第12條第1項規定，被告即應發給資遣費於原告。上述情形，亦有行政院勞工委員會98年10月2日勞資二字第0980126335號函所示勞動派遣權益指導原則第三（七）、（八）點記載：「有繼續性工作應為不定期契約。派遣單位僱用派遣勞工從事經常性工作，不得配合要派單位之需求與派遣勞工簽訂定期契約。」、「要派單位與派遣單位終止要派契約，不影響派遣勞工為派遣單位工作之受僱者權益。派遣單位無適當工作可供安置者，有關勞動契約之終止，應依勞動基準法等相關規定辦理。」可資依據。因原告甲○○自98年7月至12月之工資依序為31,159元、23,250元、24,078元、36,851元、25,735元、17,610元，其平均工資為每日862元，原告乙○○自98年7月至12月之工資依序為31,620元、29,733元、32,666元、36,214元、21,053元、35,622元，其平均工資為每日1,016元，故原告甲○○自96年11月1日起至98年12月31日止共2年2個月之工作年資，即應發給1.08個月之資遣費計27,942元（862×30×1.08＝27,942）；原告乙○○自96年11月1日起至98年12中31日止共2年2個月之工作年資，即應發給1.08個月之資遣費計30,747元（1,016×30×1.08＝30,747）。

二、原告甲○○於預告期間內即98年12月7、8、16、17、22、23、28日請假外出求職，已獲核准，依勞動基準法第16條第2項規定，被告即應發給求職假工資，然被告並未發給原告甲○○7日之工資共8,400元。縱如被告所辯，其未核准原告甲○○求職假，但原告甲○○既已提出申請，被告未依法准假，乃違反保護他人之法律，致原告甲○○受有工資之損害，依民法第184條第2項規定，被告亦應賠償原告甲○○7日之工資共8,400元。又原告乙○○自被告於98年12月2日預告終止勞動契約後，每週可請2日之求職假，但被告僅准給98年12月17、18、29日等3日之求職假，另有7日之求職假未給假，亦違反保護他人之法律，致原告乙○○受有工資之損害，依民法第184條第2項規定，被告即應賠償原告乙○○7日之工資共8,400元。此部分被告應各給付原告甲○○、乙○○8,400元。

三、原告甲○○於97年12月2日、98年10月21日、98年12月10日因病請假，依勞工請假規則第4條第2項規定，該3日被告應各給半薪即600元，但被告於97年12月2日並未發給600元，98年10月21日、98年12月10日則各短給300元、375元，合計短給1,275元。被告雖否認原告甲○○有於97年12月2日請假，但被告空言否認，不提出出勤紀錄為證，依民事訴訟法第345條第1項規定，應認原告甲○○主張有於97年12月2日請假為真正。至於被告辯稱原告甲○○雖有於98年10月21日、98年12月10日請假，然被有將甲○○減班，已給付半薪等語，原告甲○○否認被告有將該2日之排班減班，此事實自應由被告負舉責任。是此部分被告應給付原告甲○○之病假工資為1,275元。

四、原告甲○○自98年11月1日起已繼續工作滿2年，是自該日起至12月31日止，依比例計算，應有1日之特別休假。亦即原告甲○○於98年度應有8日之特別休假，然被告僅給付7日之特別休假工資，自仍有1日之特別休假工資1,200元，尚未給付。此部分被告應給付原告甲○○之特別休假工資為1,200元。

五、原告甲○○於98年5月1日勞動節配合上班，依勞動基準法第39條規定，被告應加倍發給工資，然被告僅依平日工資給薪，自應再發給原告1200元之假日工資。被告雖於98年5月29日給予原告補休，但未給付當天之薪資。

六、依兩造間之勞動契約第2、3條約定，原告甲○○、乙○○每月至少上班21日，總時數應達168小時（亦即每日8小時），以日班時薪150元計算，每月薪資至少25,200元。因此，被告即應按每月薪資25,200元為原告甲○○、乙○○辦理參加勞工保險及就業保險。但被告僅以每月21,000元辦理投保，短報原告等之投保薪資額，致原告甲○○、乙○○於非志願離職後，各少領17,640元、15,120元之失業給付，依就業保險法第38條第2項規定，被告應賠償此部分金額於原告。其計算方法為：原告甲○○依被告申報之21,000元投保薪資領取70％（因原告甲○○撫養未成年子女，加給10％）之失業給付，每月僅可領取14,700元，如以25,200元申報投保薪資，則每月可領取失業給付17,640元，每月差額2,940元，因失業給付可領取6個月，故原告甲○○少領之金額合計為17,640元。（2,940×6＝17,640）；原告乙○○依被告申報之21,000元投保薪資領取60％之失業給付，每月僅可領取12,600元，如以25,200元申報投保薪資，則每月可領取失業給付15,120元，每月差額2,520元，因失業給付可領取6個月，故原告乙○○少領之金額合計為15,120元。（2,520×6＝15,120元）。是此部分被告應給付原告甲○○、乙○○各17,640元、15,120元。

七、以上，被告應給付原告甲○○之金額合計為57,657元，應給付原告乙○○之金額合計為54,267元。

八、兩造簽訂之勞動契約雖定有期間，但期間為一年，且連續簽二次共二年，而原告所從事之業務為被告公司之經常性業務，被告又尚有其他據點承包中華電信公司之同類業務，故不可因契約期間為一年，即認係定期契約。否則將造成雇主以定期契約迴避勞動基準法關於資遣費、退休金之規定，而造成不利於勞工之結果。此有行政院勞工委員會（87）台勞資二字第051472號函載：人力派遣為人力派遣公司之經常性業務，不得為配合客戶之需求，而與勞工簽訂定期契約等語可參。被告固辯稱原告等為其得標之前手留下之員工，乃被告連續二年承包中華電信業務，經中華電信要求留任包含原告二名在內之員工，始與原告等簽立勞動契約，並為投保單位，故原告等並非被告名下長駐之派遣員工，且若原告與兩家承包商之僱傭契約簽訂期間超過三十日，則亦不屬於勞動基準法第9條之不定期契約，已無繼續性等語，並援引最高法院91年度台上字第2271號判決及最高行政法院93年度判字第944號判決。然原告與前手承包商終止勞動契約後，已無任何勞僱關係，嗣被告與原告簽訂勞動契約，為原告投保，乃履行其雇主義務，並非僅代為辦理投保業務而已。又遍尋被告所提出之證據，並無任何證據資料足認「中華電信要求留任包含原告二名在內之員工」之事實。縱使中華電信公司曾建議被告留用原有勞工，亦是中華電信公司為使被告承包其客服業務後，能順利銜接，乃建議被告公司留用有經驗之勞工之故。然此既未載明於契約書上，應非強制約定。進而言之，被告既與原告等締結勞動契約，兩造間權利義務之法律關係，即與中華電信公司無關，被告所言不過為卸責之詞。再者，被告所謂「若原告與兩家承包商之僱傭契約簽定期間超過三十日，亦不屬於勞動基準法第九條不定期契約」，並無法律上之依據。至於被告所援引之判決資料，亦與其主張不符。蓋最高法院91年度台上字第2271號判決，並未涉及勞動基準法第9條關於定期契約及不定期契約之判斷；而最高行政法院93年度判字第944號判決，則認為「勞動契約究屬定期或不定期，應依據相關法令及所從事之工作性質予以認定，並非以契約書約定定期或不定期為據」、「馬慶霖（該判決案件事實之勞工）所從事之工作性質為繼續性之工作，依首揭勞動基準法第九條第一項規定及前開函釋之規定，應屬不定期契約。」。準此，不論被告片面將本件勞動契約載為「定期勞務契約書」或「特定性定期勞動契約書」，原告等既受僱於被告從事有繼續性之工作，其勞動契約應屬不定期契約。

九、爰依法提起本訴，求為判決被告應給付原告甲○○57,657元，及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償之日止，按週年利率5%計算之利息；被告應給付原告乙○○54,267元，及自訴狀繕本送達翌日起，至清償之日止，按週年利率5%計算之利息。

貳、被告之聲明、陳述如下：

一、被告固不否認本身為人力派遣公司，惟原告等並非被告固有之派遣員工，而係被告自96年11月1日起至98年10月31日止承包「中華電信第一客服中心第四作業中心客戶服務作業勞務」前，原本即在該駐點工作之人員，被告於得標後，因業主中華電信公司之要求，始與原告等簽立如原證2之特定性定期勞動契約書（原證1第一份契約書，無原告及被告之蓋章、簽名，被告否認其真正）。簽立契約當時，被告即明示本標案僅有一年（即96年起至97年止），一年後被告是否仍取得業主中華電信公司之標案，實為未定之數。後因被告公司表現良好，業主中華電信公司（要派單位）以原條件讓被告再承做一年（即97年11月1日至98年10月31日）。待一年到期前之98年10月間，中華電信公司因對外發包作業尚未完成，乃請被告公司再延期二個月。此為包括原告在內之全體員工均知悉之事實，亦經被告公告周知。故在中華電信公司確定將上述業務發包於其他公司後，被告即以「通知函」方式告知各工作人員，契約即將屆滿。該函並非資遣原告之意思表示，被告更未「強迫」原告於98年12月31日離職。是原告確實為定期契約到期而離職，並非如台北市勞工局勞動檢查處所載為不定期契約，被告實無違反勞基法第9條第1項規定內容，自無庸給付資遣費及求職假工資於原告。且本件亦不屬於勞基法第20條之情形，因被告與其後之承包商為完全不同之法人格主體。原告雖以派遣權益指導原則拘束被告，然此原則僅為行政命令，於個案自應分別認定其真正之法律效果。何況，勞動派遣法迄今未立法通過，顯見仍有許多不同意見，原告要不能將勞委會之函示命令作為一般原則而主張。

二、關於原告等請求短領之失業給付部分：如前所述，原告等並非「自願性離職」，自不得請求失業給付。縱認原告等為「非自願性離職」，原告等亦未舉證已符合就業保險法第11條第1項所定至公立就業服務站辦理求職登記，自求職登記日起至14日內仍無法推介就業或安排職業訓練之要件，自難認有領取失業給付之資格。

三、原告甲○○請求短給之病假給付部分：原告甲○○雖有於98年10月21日、同年12月10日請病假，但被告有將原告甲○○減班，並給付半薪。至於97年12月2日，原告甲○○並未請病假，因無該日原告甲○○請病假之假單。又兩造契約所約定之工作內容，本即為按時計酬之時薪制，有到班始有給薪，不到班即無薪水，亦未扣薪，而係以另日補班代替所謂扣薪，且在薪資條上亦無曠職或請假之特別註記。原告甲○○主張病假遭被告扣薪，實不符本件勞雇契約內容之約定。因為按時計酬，非如固定薪酬制，自無病假要給付半薪之問題，是此部分被告亦無違反勞基法情節。

四、原告甲○○請求未休之特別休假工資部分：原告甲○○並未指明其於98年度有那一天特別休假未休。經被告仔細確認原告甲○○之薪資表後，認為原告主張有誤。因原告係從96年11月1日起至98年12月31日止受僱於被告公司，年資共2年2個月，依勞基法第38條規定，每滿一年年資，每年之特別休假為7日，被告已在98年10月之薪資中，給付原告一次特別休假津貼8,400元（即96年11月1日至97年10月31日），在98年12月之薪資中，再給付原告第二次特別休假津貼8,400元，故被告要已給付原告甲○○每年7天之特休假之工資，自無原告所稱尚有特別休假1日未休，得請求該日工資之情形。

五、原告甲○○請求短給之假日工資部分：原告甲○○雖有於98年5月1日勞動節配合上班，然被告已於98年5月29日給予原告補休，原告甲○○自無從再請求被告發給加倍之工資。

六、原告等確實為被告得標之前手留下之員工，於94年即到職，其雇主一年一換，嗣因被告得標，業主中華電信公司又要求留任包含原告等在內之員工，被告始與原告等訂立勞動契約，可見原告等之工作無繼續性，兩造間之契約並非不定期契約，此部分請參酌最高法院91年度台上字2271號判決及最高行政法院93年度判字第944號判決。又原告甲○○曾於言詞辯論時自承其等係因另一家派遣公司得標後，提供之勞動條件不如被告公司好，始未與該家新得標公司簽立勞動契約而離職等語，可見被告並無資遣原告等，或主動要求原告等離職。

七、綜上所述，原告之訴並無理由，求為判決駁回原告之訴，如受不利益判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

參、原告等主張被告為人力供應業業者，自96年11月1日起，至98年12月31日止，承包中華電信第一客服中心第四作業中心客戶服務作業勞務，原告甲○○、乙○○二人均自96年11月1日起受僱於被告，擔任前述中華電信公司客服人員之職務，詎被告以勞務契約期滿為由，於98年12月2日預告終止勞動契約，原告甲○○、乙○○因而於98年12月31日離職之事實，業據提出定期勞動契約書、契約到期通知書、薪資明細表、被保險人投保資料表及員工工作證明書等件為證，且為被告所不爭，應認為真正。

肆、惟原告等主張上開兩造間之勞動契約，形式上雖為特定性定期契約，然該契約所約定之工作，屬繼續性工作，依法前揭勞動契約應為不定期契約，被告以定型化契約條款，將該契約強制約定為特定性定期契約，顯違反勞動基準法第9條第1項之強制規定而不生效力，是其以勞動契約屆期為由，強制終止勞動契約，即應依勞工退休金條例第12條第1項規定，給付資遣費於原告等情，則為被告所否認，並辯稱原告並非被告固有之派遣員工，其等之工作無繼續性，是兩造間之勞動契約即非不定期契約，原告係因定期契約到期而離職，被告既未資遣原告，亦無「強迫」原告離職，自無庸給付資遣費於原告等語。按勞動契約，分為定期契約及不定期契約，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第9條第1項定有明文。上開有繼續性工作應為不定期契約之規定，關係勞工得否請求預告期間工資及資遣費等重大權利，應屬強制規定。因此，勞動契約如將有繼續性工作約定為定期契約者，依民法第71條前段及111條但書規定，該關於勞動期間之約定，即屬違反強制規定而無效。又工作是否有繼續性，應以訂立勞動契約前後雇主所從事之業務內容及規模綜合判斷，若勞工所從事之工作與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，則該工作即有繼續性，應訂立不定期勞動契約。是以，人力派遣既為人力派遣公司所營事業項目，即屬人力派遣公司之經常性業務，人力派遣公司自不得配合要派單位之需求，與派遣勞工簽訂定期勞動契約。否則，該關於勞動期間之約定，即屬違反強制規定而無效。查兩造間之勞動契約，依卷附兩造不爭執其真正之定期勞務契約、特定性定期勞動契約書及續約通知，其前言雖載明被告因承包中華電信第一客服中心第四作業中心客戶服務作業勞務，僱用原告等擔任其中部份工作項目，經雙方同意而訂立契約，且契約期間先是約定從96年11月1日起至97年10月31日，期滿後又約定從97年11月1日起至98年10月31日止，嗣於98年10月間再延長期間至98年12月31日止。惟被告既為人力派遣公司，人力派遣為被告公司所營事業項目之一，此為被告所自認，復有被告公司簡介在卷足據，揆諸前揭說明，人力派遣即屬被告公司之經常性業務，不論被告派遣原告等至何要派企業服何種勞務，該勞務是否有特定性，原告等從事之工作皆與被告所營人力派遣事業有關，自有繼續性。亦即，原告等從事之工作是否有繼續性，與被告及要派企業所訂承攬之事項及期間無關。本件被告承包「中華電信第一客服中心第四作業中心客戶服務作業勞務」，雖定有一年期間，然被告經營之人力派遣事業，當不因該承包業務之到期而終止，必再承包他業務而派遣其勞工服該業務之勞務，是被告與原告等訂立之勞動契約即應為不定期契約。因此，被告與原告等訂立之勞動契約，關於勞動期間之約定，即屬違反強制規定而無效，原告等自不必因契約所載期間到期而離職。被告於98年12月2日以契約到期通知函通知原告等，預告終止兩造間之勞動契約，不論係依勞動基準法第11條第2款所定業務緊縮、第4款所定業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置、或第5款所定勞工對於所擔任之工作確不能勝任之事由而為之，均應依同法第17條及勞工退休金條例第12條第1項規定發給原告等資遣費。被告辯稱原告並非被告固有之派遣員工，其等之工作無繼續性，兩造間之勞動契約非不定期契約，原告係因定期契約到期而離職，被告既未資遣原告，亦無強迫原告離職，自無庸給付資遣費於原告等語，即非可採，亦應信原告等此部分主張為實在。

伍、茲就原告等主張之各項請求，分別審核如下：

一、依勞工退休金條例第12條第1項規定，勞工得請求之資遣費，於94年6月30日以前，應適用勞動基準法第17條規定，即繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，剩餘月數，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計；於94年7月1日以後，應適用勞工退休金條例規定，即工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高以發給六個月平均工資為限。原告等均於96年11月1日受僱於被告公司，其資遣費即應適用勞工退休金條例之規定，即工作年資每滿一年發給二分之一個月平均工資。又原告甲○○自98年7月至12月之工資依序為31,159元、23,250元、24,078元、36,851元、25,735元、17,610元，原告乙○○自98年7月至12月之工資依序為31,620元、29,733元、32,666元、36,214元、21,053元、35,622元，此有薪資明細表在卷可查，且為被告所不否認，是原告甲○○、乙○○之平均工資即各為25,860元（98年7月至12月工資合計為158,683元，除以總日數184日，每日為862元，再乘以30日）、30,480元（98年7月至12月工資合計為186,908元，除以總日數184日，每日為1,016元，再乘以30日），而其等自96年11月1日起，至勞動契約終止日即98年12月31日止，受僱於被告公司之年資均為2年又61日，應以2又61/365年計算資遣費。是故，原告甲○○、乙○○得請求之資遣費即分別為28,021元（25,860×﹝2＋61/365﹞×1/2＝28,020.9，元以下4捨5入為28,021）、3 3,027元（30,480×﹝2＋61/365﹞×1/2＝33,026.9，元以下4捨5入為33,027）。原告甲○○、乙○○各請求資遣費27,942元、30,747元，即為可採。

二、如前所述，被告係依勞動基準法第11條規定終止兩造間之勞動契約，則原告等依同法第16條第2項規定，於接到被告預告終止契約後，自亦得於工作時間請假外出，另謀工作，並請求被告給付請假期間之工資。此原告等得請假外出，另謀工作之權利，為法律所定，於原告等提出請假申請後，為雇主之被告不得拒絕。原告甲○○於預告期間內即98年12月7、8、16、17、22、23、28日等7日請假外出求職，此有請假申請書可參，原告乙○○於98年12月2日被告預告終止勞動契約後有7日請假外出求職，則為被告所不爭，其等請假時數均未超過每星期二日之工作時間，合乎法律規定，被告對於前揭原告等請假期間之工資自應照給。然被告並未給付，原告等請求其給付，於法有據。依勞動契約書約定，原告等每小時薪資為150元，是原告等得請求被告給付7日（每日以8小時計算）之請假期間工資即各為8,400元（7×8×150＝8,400）。

三、原告甲○○主張於97年12月2日、98年10月21日、98年12月10日因病請假，其中原告甲○○於98年10月21日、98年12月10日請病假之事實為被告所自承，然被告否認原告甲○○亦有於97年12月2日請病假。查依被告提出之出勤紀錄統計表記載，原告甲○○於97年12月2日確未上班，該日為星期二，參以兩造訂立之勞動契約第2條約定原告甲○○每月上班至少21日，足見除星期六、日外，其餘星期一至五原告甲○○應有上班之情事，堪信原告甲○○亦有於97年12月2日請病假。則依勞工請假規則第4條第2項關於勞工請普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給之規定，被告自應就原告甲○○上開病假3日部分，每日發給半薪於原告甲○○。被告雖辯稱原告甲○○之薪資為按時計酬，有到班始有給薪，不到班即無薪水等語，但此與前揭依勞動基準法第43條訂定之勞工請假規則所定不符，無從憑採。又被告辯稱其其已予原告甲○○減班，並給付半薪，或予補班代替等語，為原告甲○○所否認，被告又未舉證以實其說，尚難採信。因原告甲○○每小時薪資為150元，已如前述，其三日病假工資為1,800元（150×8÷2×3＝1,800）。原告甲○○請求被告給付1,275元，於法並無不合。

四、原告甲○○主張其自98年11月1日起已繼續工作滿2年，自該日起至12月31日止，依比例計算，應有1日之特別休假日未休，被告即應給付其特別休假日未休之工資1,200元等語。惟依勞動基準法第38條及勞動基準法施行細則第24條規定，勞工繼續工作一年以上三年未滿者，每年給予特別休假七日，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，可知特別休假日期應由勞雇雙方先行協商排定之，以明一年內何日為勞工之特別休假日。如未予排定，即難認某特定期間有特別休假日未休，亦無從比例計算。本件原告甲○○不能指出其自98年11月1日起同年12月31日止，有排定之特別休假日未休，其請求被告給付1日之特別休假日未休工資1,200元，於法無據。

五、原告甲○○主張於98年5月1日勞動節配合上班，被告僅依平日工資給薪，未加倍發給工資之事實，為被告所不爭。依勞動基法第37條、第39條及勞動基準法施行細則第23條第2項規定，原告甲○○既於98年5月1日勞動節配合上班，被告即應加倍發給工資。雖被告於98年5月29日給予原告補休，但此不影響原告甲○○依法已取得之權利。被告以給予原告甲○○補休為由，不加倍發給工資，尚非有據。是原告甲○○請求被告給付勞動節工作之加倍工資1,200元（150×8＝1,200），為有理由。

六、原告甲○○、乙○○主張其等每月至少上班21日，總時數應達168小時（每日8小時），以日班時薪150元計算，每月薪資至少25,200元，然被告僅按每月薪資21,000元為原告甲○○、乙○○辦理參加勞工保險及就業保險一節，為被告所不否認，並有勞動契約書及被保險人投保資料表附卷足考。按被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練者，得請領失業給付；投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少者，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，就業保險法第第11條第1項第1款及第38條第2項有明文之規定。如前所述，被告係依勞動基準法第11條規定終止兩造間之勞動契約，則原告甲○○、乙○○即屬非自願離職無訛。又原告甲○○、乙○○之每月薪資既達25,200元，依勞工保險投保薪資分級表所載，原告甲○○、乙○○之月投保薪資即應為25,200元。被告將原告甲○○、乙○○之月投保薪資申報為21,000元，即屬以多報少。揆諸上述法條，被告自應賠償原告甲○○、乙○○因月投保薪資以多報少所受之損失。被告辯稱原告等為非自願性離職，且其等亦不符領取失業給付之資格等語，顯非可採。查原告甲○○業經勞工保險局核准，自99年2月至7月（計6個月），每月按月投保薪資2,1000元之70%發給14,700元之失業給付，原告乙○○亦經勞工保險局核准，自99年3月至8月（計6個月），每月按月投保薪資2,1000元之60%發給12,600元之失業給付，此有原告提出之勞工保險局函在卷足憑。倘被告未將原告甲○○、乙○○之月投保薪資以多報少，以原告等之月投保薪資25,200元計算，原告甲○○、乙○○每月可領取之失業給付即分別為17,640元（25,200×70%＝17,640）、15,120元（25,200×60%＝15,120），可見原告甲○○、乙○○每月領取之失業給付各短少2,940元（17,640－14,700＝2,940）、2,520元（1 5,120－12,600＝2,520）。故原告甲○○、乙○○6個月得領取之失業給付即分別短少17,640元（2,940×6＝17,640）、15,120元（2,520×6＝15,120），此部分損失自得請求被告給付。

七、以上原告甲○○、乙○○得請求被告給付之金額合計各為56,457 元（27,942＋8,400＋1,275＋1,200＋17,640＝56,457）、54,267元（30,747＋8,400＋15,120＝54,267）。

陸、從而，原告等請求被告給付原告甲○○56,457元，及自99年5 月20日（起訴狀繕本送達翌日）起，至清償之日止，按週年利率5%計算之利息，請求被告給付原告乙○○54,267元，及自99年5月20日（起訴狀繕本送達翌日）起，至清償之日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，於法不合，應予駁回。

柒、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，應依職權宣告假執行。惟被告陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，亦與同法第392條第2項規定相符，爰酌定相當擔保金額准許之。

捌、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

臺灣彰化地方法院員林簡易庭