板橋簡易庭107年度板勞簡字第88號

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄　 107年度板勞簡字第88號

原告

蔡建晟

訴訟代理人

翁瑋律師

複代理人

李思怡

被告

林慧娟即永吉康復之家

上列當事人間107年度板勞簡字第88號給付工資等事件於中華民國108年6月25日辯論終結，於中華民國108年7月30日下午4時30分整，在本院板橋簡易庭公開宣示判決，出席職員如下：

法院書記官　葉子榕通譯　鄭文姝朗讀案由到場當事人：被告未到法官宣示判決，判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領如下：

主文

事實及理由要領

一、被告機構名稱為永吉康復之家，此有新北市政府衛生局107年12月5日新北衛心字第1072291451號函附被告機構基本資料影本附卷可稽，爰逕予更正被告機構名稱，合先敘明。

二、原告主張：

（一）緣原告自民國（下同）104年4月1日起，即受僱於被告，擔任專任管理員一職，直至107年8月31日自請離職。原告在職期間均兢兢業業、善盡職責，並配合被告營運需求延長工作時間。觀永吉康復之家員工留任措施可知，被告具有「加班費制度」，且「員工均加入勞健保享有勞健保」等福利。然而，被告卻從未替原告投保勞、健保，亦未依法提撥勞工退休金至原告個人退休金專戶，甚至拒絕給付延長工時工資予原告。原告遂於107年8月28日向新北市政府申請勞資爭議調解，於107年9月7日調解過程中，被告對原告任職起訖時間、擔任職務、約定工資及終止勞動契約事由均不爭執，僅泛稱無法同意勞方所提出之主張云云，又未提供詳細出勤紀錄，導致無法核算原告之延長工時工資。縱原告已釋出誠意將和解金降至新臺幣（下同）90000元，被告仍拒絕給付，致使該次調解不成立，故原告僅得提起本件訴訟，以維權益。原告請求被告給付之項目，詳如後述：

（二）延長工時工資（加班費）395324元

1、按「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。

二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」，勞動基準法第30條第1項及同法第24條第1項有所規定。

2、查被告為24小時營運之精神復健住宿型機構，排班係採輪班制，工作時數分別為8小時（Ｄ班別：08：00～16:00、Ｅ班別：14：00～22：00）、10小時（Ｎ班別：22：00～08：00）與12小時（Ａ班別：08：00～20：00、Ｐ班別：20：00～08：00），其中Ｎ、Ａ、Ｐ班別顯已逾越勞動基準法第30條第1項規定之8小時時數，是被告自應給付延長工作時間之工資。

3、再查原告自104年4月1日至107年8月31日止，均配合被告排定班別輪班，任職期間平均每月加班時數高達45小時以上，此有104年4月份至107年8月份排班表（原證6）可稽，故原告依勞動基準法第24條第1項規定請求延長工時工資，乃屬當然。

4、是以，原告乃自行整理104年4月份至107年8月份排班表（參原證6），列出每日排班班別及出勤時數，計算出各月份之加班累積時數及加班費，並製成加班時數統計表（附表1）及請求項目表（附表2）供 鈞院卓參，故原告依勞動基準法第24條第1項向被告請求延長工時工資合計為395324元，應屬有據。

（三）被告應提撥勞工退休金差額97296元至原告退休金個人專戶

1、按「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶」、「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%」，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。

2、又按「依勞工退休金條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀」，此有最高法院101年度台上字第1602號判決意旨可稽。

3、查原告自104年4月1日起即受僱於被告，則被告依前開規定，自該日起每月即負有提撥不得低於原告每月工資6％之金額至原告勞工退休金專戶之義務。是以，原告乃依各月薪資自行核對勞工退休金每月應提撥之級距，整理如原告請求項目表（參附表2）所示，並計算得出被告每月應提繳至原告個人退休金專戶之金額為97296元，但被告從未提撥勞工退休金至原告個人退休金專戶，使原告於勞保局之退休金個人專戶之金額減少而受有損害，故原告得依法請求被告提撥之勞工退休金差額為97296元。

（四）綜上所述，原告請求被告給付延長工時工資395324元，並請求被告依法提繳97296元至原告之勞工退休準備金帳戶內，應屬有據。為此，爰依勞動契約之法律關係提起本訴，求為判決：(1)被告應給付原告395324元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。(2)被告應提繳97,296至原告之勞工退休準備金帳戶內。

（五）對於被告抗辯之陳述：

1、被告依據勞工退休金條例第6、14條之規定，於原告到職日起即應按月提撥至少工資6%之勞工退休金至原告專戶，此屬被告應負擔之雇主責任，與原告是否要求投保或提撥無關：

(1)按「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶」、「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六」、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項與第31條第1項定有明文。

(2)次按「原告同意不投保勞工保險，雖如前述，惟勞工退休金之提繳與勞工保險之投保與否要屬不同事項，二者適用之法規、程序皆不相同，故縱使勞工未投保勞工保險，雇主仍應為勞工提繳勞工退休金，此參勞退條例第6條、第7條規定雇主應為適用勞基法之本國籍勞工提繳退休金，及實際從事勞動之雇主及經雇主同意為其提繳退休金之不適用勞動基準法之本國籍工作者或委任經理人，仍得依勞退條例之規定自願提繳退休金自明。又雇主未依勞退條例為勞工提繳勞工退休金，依勞退條例第31條規定，勞工得請求雇主賠償損害，且依該條第2項規定前項請求權，自勞工離職時起，因5年間不行使而消滅，足見勞工對雇主之勞工退休金未提繳損失賠償不以勞工已退休為必要，故原告依勞退條例第31條規定請求被告賠償未依勞退條例規定按月提繳勞工退休金之損害，即屬有據。」，此亦有台灣台北地方法院99年度北勞簡字第169號民事判決可稽。

(3)經查，被告依據勞工退休金條例第6、14條之規定，於原告到職日起即應按月提撥至少工資6%之勞工退休金至原告專戶，惟原告於104年4月1日起任職於被告後，被告均未替原告提撥每月至少工資6%之勞工退休金（參原證4），則原告依據勞工退休金條例第31條之規定，向被告請求賠償未依勞退條例規定按月提繳勞工退休金之損害，當屬有據。

(4)況查，被告抗辯原告係為了逃避債務追索，乃要求被告無須投保云云，此部分原告否認之，應由被告自行舉證，且被證1是被告自己發出之訊息，並非原告所傳，難以證實被告抗辯之事。況且，勞工退休金之提繳與勞工保險之投保與否要屬不同事項，二者適用之法規、程序皆不相同，縱使被告未替原告投保勞工保險，仍應依法為原告提繳勞工退休金，此屬被告應負擔之雇主責任，與原告是否要求投保或提撥無關，被告自難脫免其責。

2、被告依據勞動基準法（下稱勞基法）第23條之規定，本應備置工資清冊，此與原告薪資是否以現金發放無關，又被告抗辯應提撥之勞工退休金已按月隨同薪資給付予原告云云，亦應自行舉證以實其說：

(1)按「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年」，勞基法第23條著有明文。

(2)再按「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，此勞退條例第14條第1項定有明文。故此，該應提撥之勞工退休金，須於勞雇雙方原議定發給之工資以外為之，非可將該筆金額內含於勞雇雙方原本已議定之工資。揆諸上開說明，被上訴人為上訴人提撥退休金為強制規定，即便兩造有自薪資提撥扣繳該百分之6勞工退休金之協議，亦違反上開強制規定而無效。」，此亦有台灣台南地方法院106年度勞簡上字第8號判決可茲參照。

(3)查被告依據勞基法第23條之規定，本應備置工資清冊，不因原告之薪資是以現金發放或轉帳而有差異。惟被告提出之被證2至多僅為被告自行記載之流水帳，其內容並未有工資各項目計算方式明細等資訊，難認係勞基法第23條所稱之工資清冊，亦僅記載至106年10月5日，顯非完整之記錄，此部分原告亦聲請證據調查（詳參本書狀七、(一)所述）。況被證2之紀錄僅有每月給付原告之薪資總額，亦無法證實被告所辯勞工退休金已按月隨同薪資給付原告，此部分仍應由被告自行舉證以實其說。

(4)除此之外，原告否認與被告有達成「將應提撥至原告勞退專戶之款項加入被告應給付予原告之薪資中」此一合意（參答辯狀第2頁第15行以下），被告亦應自行舉證之。惟依據上開台灣台南地方法院106年度勞簡上字第8號判決意旨，被告依據勞工退休金條例應提撥之勞工退休金，須於勞雇雙方原議定發給之工資以外為之，非可將該筆金額內含於勞雇雙方原本已議定之工資，故被告抗辯已按月隨同薪資給付原告云云，不但無法舉證，亦非適法之舉。

3、原告非為勞動部核定公告適用勞基法第84條之1之勞工，被告亦未與原告簽署書面契約並完成核備程序，故被告抗辯原告適用勞基法第84條之1而無須給付延長工時工資云云，顯無可稽：

(1)按「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」勞基法第84條之1定有明文。

(2)次按「勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第三十條等規定予以調整，並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。」，此亦有司法院大法官釋字第726號解釋文可茲憑採。

(3)經查，原告係受僱於康復之家擔任專任管理員一職，並非勞動部公告適用勞基法第84條之1之勞工（原證7），本即無勞基法第84條之1之適用。況被告於答辯狀中已自承「被告與原告之間並未簽署勞工契約」（參答辯狀第3頁第18行），顯見兩造間並未簽定書面契約，且被告亦未依據勞基法第84條之1規定向當地主管機關核備，故被告主張原告適用勞基法第84條之1第1項第2款云云，顯無可稽。

4、原告之延長工時工資請求權不得約定於事前拋棄，且原告事後未同意換取補休，被告亦未實際給予原告補休，故被告主張延長工時已換算為補休予原告云云，應由被告自行舉證：

(1)按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」、「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。」，此於勞基法第24條第1項、勞基法第32條之1定有明文。

(2)次按，「倘延長工作制度以補休為原則，待有未休畢之補休時數，始給付加班費，即牴觸勞動基準法第24條規定應先以給付延長工時工資之原則。又依前揭規定及說明可知，雇主於延長工時事實發生前，不得要求勞工一次性向後拋棄加班工資請求權，抑或優先以勞工加班補休作為原則，即便勞工已表示同意，其協商約定應屬無效。倘雇主欲施行加班補休制度，僅得於勞工於每次加班事實發生後，與員工進行協商或予以自行選擇補休。惟該同意行為僅能針對個別加班事實為補休之同意，不可擴及往後尚未發生之加班事實，始為適法。再者，工作場所係由雇主指揮監督，且得制訂相關差勤制度，故有關員工以加班補休取代延時工資請求權之事實，應由雇主負舉證之責。」，此有台北高等行政法院105年度訴字第1202號判決可資參照。

(3)再按，「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法第24條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給。上開延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。至勞工延長工作時間『後』，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。勞雇雙方如就該等延時工資之請求權是否業經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。」，亦有行政院勞工委員會98年5月1日勞動2字第0980011211號函（原證8，該函係因勞基法第32條之1增訂後始廢止，此部分可參原證9，故於107年3月1日前該函所示內容仍有適用）可資參照。

(4)經查，被告抗辯於受聘之始原告即同意一律換補休云云，並非事實，原告嚴正否認之；又依據前開判決與函釋要旨，原告之延長工時工資請求權不得約定於事前拋棄，故被告抗辯亦於法未合。並且，原告事後未同意換取補休，被告亦未實際給予原告補休，此部分依據上開判決及函釋意旨，應由被告自行舉證，乃屬當然。

(5)但查，被告辯稱若排到D+E班會補休8小時，若排到A或P班會補休4小時，但因專任管理員有月休8天，而此8天休假的部份，即包含了大夜班N班上班時數之補休云云（參答辯狀第3頁第7行以下），惟依據附表1與原證6之排班表可知，被告每月安排原告N班之次數均不同，例如104年4月N班6次、104年5月N班5次、104年6月N班6次、104年7月N班8次，則被告每月應給予原告補休之時數應有所不同，此與被告所辯一律給予原告月休8日內含補休時數之說法即相互矛盾。

(6)更有甚者，89年6月16日修正、89年6月28日公布之勞動基準法第30條第1項規定則為：「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。」，係以雙周84小時為工時上限；而104年5月15日修正、104年6月3日公布、105年1月1日施行之勞動基準法第30條第1項規定變更為：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」，則以單周40小時、雙周80小時為工時上限。但依據附表1與原證6之排班表可知，原告104年4月出勤時數高達206小時、104年5月出勤時數高達204小時、105年1月出勤時數高達184小時、105年2月出勤時數高達172小時，均超過該期間之法定工時上限，被告連法定應給予原告之休息時數均有不足，則被告究竟是於何時給予原告補休？給予多少小時之補休？顯難自圓其說。

5、原告自始至終均未以明示或默示同意不領取延長工時工資，此約定亦屬違反強制規定而無效，若被告主張有此約定，亦應自行舉證以實其說：

(1)按「然佐以勞資間經濟地位並非平等，勞方為生計考量，為保有工作，不敢明示反對之可能情狀，自不得僅憑林仲義等二十七人繼續工作領薪之事實，逕認其等已默示同意減薪」，最高法院105年度台上字第280號民事判決著有明文。由此可見，勞資間確實存有經濟地位不平等之情事，不得以一般民事契約中雙方當事人地位蓋屬平等視之，故現實上判斷勞工之意思表示時，應將勞工為保有工作與經濟來源等事納入考量，難以期待勞工均會以明示方式向雇主表達反對之意，惟此亦不得斷認勞工係默示表示同意，仍應探求其真意。

(2)次按「默示之承諾，必依要約受領人之舉動，或其他情事足以間接推知其有承諾之意思者，始得認之，若單純之沉默，則除依交易上之慣例或特定人間之特別情事，足認為承諾者外，不得認為承諾」、「所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示」，最高法院21年上字第1598號判例要旨與最高法院29年度上字第762號判例要旨均有可稽。是以，勞工縱使對於雇主所為之意思表示或是不利舉動保持沉默、未為其他積極拒絕之意思表示，但若未有特別之情事，可依社會觀念認為係一定意思表示者，或是其他情事足以間接推知其有承諾意思，均不得認勞工已有默示同意。

(3)再按「勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第二十四條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第三十九條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第八十四條之一規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。依民法第七十一條規定『法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。』，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。」，最高法院97年度台上字第2505號民事判決可資參照。縱使假設勞工對於雇主所為之意思表示或是不利舉動構成默示同意，惟若兩造間同意之內容違反勞動基準法此種強制規定，仍應依據民法第71條之規定認屬無效，乃屬當然。

(4)經查，被告主張之台灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會民事類提案第15號討論意見，其前提事實係「勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時」，故必須是勞雇雙方於勞動契約成立時即約定延長工時工資之給付方式，才有該法律座談會提案結論之適用，但原告否認有與被告達成合意，亦否認有默示同意不領取延時工資，故被告僅是空口泛稱、事後推卸責任之詞，根本無法舉證以實其說，當應自行承受無法舉證之不利益。

(5)並且，被告自承原告之薪資於104年4月至105年3月為28000元、105年4月至105年12月為30000元、106年1月與2月為30300元、106年3月至107年8月為32300元，而被告每次給予調薪時，原告計算延長工時工資之基準亦會隨之提高，則被告要如何舉證確認每月薪資均高於未低於基本工資及以基本工資計算延時工資、國定假日未休等之總和？甚至還要包含被告所稱應提撥之6%勞工退休金？又被告要如何證明每次調升薪資時，原告均有同意不領取延長工時工資？況如前述，105年1月1日後法定工時亦有所調整，則被告計算延時工資之方式是否符合法令？以上種種質疑當應由被告自行舉證說明之。

6、末查，究竟本件被告是抗辯「應給予原告之延時工資均已經過原告之同意，以換補休之方式給付完畢」；抑或是「每月之延時工資均以不低於基本工資計算之方式給付原告」，甚至是「被告確實未給付延時工資亦未給予補休，但原告以明示或默示方式表示不予領取」，均應由被告明確擇一主張並加以舉證。蓋被告所提之各種抗辯事由間均相互矛盾，根本不可能同時成立，被告任意答辯之結果亦造成原告回應之困擾，更有妨礙訴訟進行之嫌，自不可取。

7、依新北市政府勞動檢查處提呈之勞動檢查資料，足證被告實際發放薪資款項中，顯未包含應由被告提撥之6%勞工退休金；並且，依勞工退休金條例第6條規定，被告身為雇主即負有提繳之義務，不得以協議方式規避，故原告請求被告提撥原告到職日起即應按月提撥至少工資6%之勞工退休金至原告專戶，應有理由：

(1)按「除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。」，勞工退休金條例第6條第2項明文規定。

(2)次按，「按勞工退休金條例之立法目的，係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，此為該條例第1條所明定，適用本條例之勞工，依法享有請領退休金之權利，使勞工退休生活獲得保障；且除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度；雇主違反第13條第1項規定，未繼續按月提撥勞工退休準備金者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並應按月處罰，勞工退休金條例第6條、第50條第1項分別定有明文。本件原告受僱於被告立騰公司，被告立騰公司自應依規定為原告提撥退休準備金，被告雖以前揭情詞置辯，惟提繳與否非可取決於受僱人之意願，縱受僱人不願參加，僱用人仍有為其提繳之義務，不得以協議方式規避為勞工提繳退休準備金之義務，本件被告抗辯兩造協議高薪低報，非有理由，另抗辯業已將提繳差額給付予原告，未舉證證明，俱非可採。」，台灣新竹地方法院106年度勞訴字第30號民事判決可資參照。

(3)再按，「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」，此有勞動基準法第23條第2項規定可稽。

(4)經查，被告所提證物一無法證實被告抗辯之事，且依勞動檢查紀錄及被告回覆勞動檢查之說明，足證被告實際發放之薪資款項中，顯然未包含被告所稱之6%勞工退休金，被告應就此主張自行舉證之：

①查被告一再抗辯係原告要求不投保勞工保險及提撥勞工退休金云云。然而，證物一僅顯示原告要求薪資以現金發放，並未要求原告不為其投保勞工保險及提撥勞工退休金，證物一無法證實被告抗辯之事，被告仍應自行舉證之。

②此外，被告於107年10月25日新北市政府勞動檢查紀錄中自承「本次未檢附工資清冊，基本上專任管理員之薪資結構分底薪和加班費，底薪為基本工資，加班費為固定金額，扣項只有勞、健保」（原證11）。又依被告於107年11月8日以郵件回覆勞動檢查之補充說明「舉例說明：蔡建晟7月份月薪32300，其中22000是固定底薪，該月加班42小時（加班費7000優於勞基法算法），其餘3300為工作獎金（每月加班時數及工作獎金不固定）」（原證12）。被告於勞動檢查時，明確指出「扣項只有勞、健保」，顯見薪資中確實不包含應提撥之6%勞工退休金。另外，於被告回覆勞動檢查之說明信件中，被告更自行舉例計算原告之薪資係由底薪22000元及加班費7000元及工作獎金3300元組成，合計共32300元，其中顯無被告應提撥之6%勞工退休金。

③再者，依被告永吉康復之家106年1月20日品質管理會議紀錄明確指出「2.勞工工資結構：本康家沒有加班之排班方式，故無須加班計算，若有緊急事件之加班同意擇日補休加班時數，連續上班超過8小時不在此限。薪資包括基本底薪、專業加給（專管執照）、勞健保自負扣除額、年調薪資等，依個人年資分列。」（原證13）。故依被告內部之會議紀錄亦可得知，被告對其內部員工說明之薪資結構中，亦僅有勞健保自負扣除額，而不包含無被告應提撥之6%勞工退休金。

④更有甚者，同為被告員工之訴外人黃信儒、訴外人陳芝萍，其107年6月、7月薪資明細中，同樣未扣除勞保及健保費用，可知被告亦未替同為被告員工之訴外人黃信儒、訴外人陳芝萍投保勞、健保（參原證12）。顯見被告為脫免各項勞、健保給付，亦未替原告以外其他員工投保勞、健保，被告未投保勞、健保及提撥6%勞工退休金之違法行為，並非係依原告請求所為之特例。

⑤另依勞動基準法第23條規定，不論規模大小，雇主均應備置工資清冊，並留存五年。對此，新北市政府107年12月21日勞動基準法罰鍰裁處書（原證14），亦認定被告確實違反勞基法第23條第1項規定，被告不得就此違法行為，以無工資清冊為由，主張其發放予原告之薪資內含應提撥之6%勞工退休金。

⑥由此可見，不論係被告勞檢紀錄，或係其於勞動檢查時提供之薪資資料，抑或係被告之會議紀錄，均顯示原告所領取之薪資內並不包含被告本應提撥之6%勞工退休金甚明。故被告辯稱原告之薪資內包含應提撥之6%勞工退休金云云，並辯稱小規模、無工資明細云云，顯係臨訟杜撰，實不足採。

(5)縱使假設兩造間合意於薪資內包含被告應提撥之6%勞工退休金（原告否認之），惟依前開實務見解，提繳與否非可取決於原告之意願，即便原告不願參加或兩造間另有合意，但被告作為原告之雇主，仍有提繳之義務，不得以協議方式規避為勞工提繳退休準備金之義務。是以，原告請求被告提撥原告到職日起即應按月提撥至少工資6%之勞工退休金至原告專戶，應有理由。

8、被告機構係採24小時輪班制度，不符「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」規定，仍應依勞動基準法第24條、32條規定計算加班時間並給付加班費，故原告請求被告依勞動基準法第24條規定給付加班費共395324元，應有理由：

(1)被告機構24小時輪班制度，與上述值日（夜）規定之情形並不相當，故被告主張N班、P班為值日（夜）之輪值，不受勞動基準法規範，而係適用「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」云云，應屬無據：

①按「內政部74年12月5日（74）台內勞字第357972號函令（下稱內政部74年函令）頒布『事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項』於附註欄載明，勞工值日（值夜）工作，乃非正常工作之延伸，勞工並無義務，事業單位如確有必要要求勞工值日（夜），須徵得勞工同意等語。次按參照最高法院97年度台上字第1358號判決意旨，勞工於夜間或例休假日值班，縱勞工於值班時受其本身專業能力及雇主其他人力、設備不及配合之限制，而無法從事較繁複之維修工作，僅係其工作之範圍及難度受限而已，要難以其值班時僅處理緊急事故或聯絡，或未遇可維修之工作而在待命中，遽謂未於正常工作時間外延長勞工之工作時間等語。再參照行為時勞基法第2條第3款、第30條第1項及同法施行細則第20條之1規定及最高行政法院105年度判字第135號判決意旨可知：(1)勞工並無於正常每日八小時工作以外，有值日（夜）義務。(2)前開正常工作時間外延長勞工之工作時間之值日（夜）班，縱然與正常工作時間之內容不同，亦屬於加班。」，台北高等行政法院106年簡上字第107號行政判決可資參照。

②被告主張N班（22：00-次日上午8：00）及P班（20：00-次日上午8：00），屬值日夜時間，且原告皆於事後同意並選擇以補休之方式來給付輪值津貼云云。然查，被告於107年10月25日新北市政府勞動檢查紀錄稱「（問：貴單位勞工工時制度為何？）專任管理員採排班制，約定月休8天，如所附班表所示。班別：平日分3班-D：8：00-16：00，E：14：00-22：00，N：22：00-8：00；9月起D：9：00 -17：00，N：22：00-9：00（3小時算加班）假日分2班，12小時制，A：8：00-20：00，P：20：00-8：00，4小時算加班，9月起A：9：00-21：00，P：21：00-9：00，休息時間不固定，超過8小時之工時皆算加班。」（參原證11）。

③並且，依被告於107年11月8日以郵件回覆勞動檢查之補充說明，「本康家薪資結構是錄用時即告知月薪是定額，月薪結構包含：底薪22000，其他部分是加班費及獎金…等等，月休8天，例如月上班天數是22天，採輪班制，其中須包含大夜、小夜、白班，共上滿22天…。」（參原證12）。另依永吉康復之家106年1月20日品質管理會議紀錄「本機構為24小時輪班之機構，經討論所有同仁同意比照變形工時採三班制排班，遇國定假日排上班者假日擇日補修列入自己的休假。」（原證13）。

④據此，依內政部74年12月5日（74）台內勞字第357972號函頒布之「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」及前開實務見解可知，值日（夜）係指雇主使勞工於每日8小時正常工時外，從事非勞動契約約定之工作，且勞工無值日（夜）義務，雇主須先徵得勞工之同意。惟不論係依前開107年10月25日新北市政府勞動檢查紀錄、107年11月8日以郵件回覆勞動檢查之補充說明或係被告永吉康復之家106年1月20日品質管理會議紀錄，均顯示被告係採24小時輪班制，不論係D班（8：00-16：00）、E班（14：00-22：00）、N班（22：00-8：00）或A班（8：00-20：00）、P班（20：00-8：00）等，均係被告24小時輪班制度之一環，屬被告排定之正常工作時間，而非「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」中所謂正常工作時間8小時以外之值班。

⑤並且，原告並無輪值之義務，被告亦未事前取得原告之同意，故被告逕以排定班表，顯違反「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」第二點規定，非一般值日（夜）運作方式。此外，被告主張原告輪值N班及P班的時間可以自由休息、睡覺云云，原告否認之。而N班及P班之工作內容與其他班別並無差異，於N班及P班之工作時間中，被告亦未提供之飲食、休憩及睡眠設備等，不符合「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」第一點、第六點規定，對此被告應自行舉證以實其說。

⑥另依證物二之被告104年4月份班表，原告蔡建晟於107年4月2日、3日、4日、8日、10日、11日、16日、19日、26日、27日、29日均排定為N班或P班，而同為被告員工之訴外人李泓誼，於107年4月13日、15日、18日、20日、22日、24日、25日排定為N班或P班，訴外人蔡宬謙於107年4月7日、9日、17日、21日、23日、28日、30日排定為N班或P班，訴外人黃信儒於107年4月1日、5日排定為N班或P班。依此班表，包含原告在內所有排定N班或P班之被告員工，其輪值N班或P班之間隔，皆不符合「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」附表中「每週不超過一次」之週期，甚至由系爭班表可知，原告只有107年4月19日、26日間之N班、P班間隔達一週，其餘N班或P班幾乎為2至3天即須輪值一次，顯非一般值日（夜）之輪值週期。

⑦綜上所述，被告所採之24小時輪班制度，與上述值日（夜）規定之情形並不相當，被告主張N班、P班為值日（夜）之輪值，不受勞動基準法規範，而係適用「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」云云，應屬無據。

(2)原告從未於輪值後，同意以補休方式作為輪值津貼或加班費之給付方式，被告應自行舉證以實其說。況被告至今未曾提出明確之例假及輪值N班之補休日期，依證物二永吉康復之家104年4月份班表，休假天數亦與P班輪值次數無關，被告所辯，顯不足採：

①原告更從未於輪值後，同意以補休方式作為輪值津貼或加班費之給付方式，就此主張被告應自行舉證以實其說。而原告提出之證物二永吉康復之家104年4月份班表，其中原告之班表處雖對輪值N班有註記「補4/3、4多上8」、「補休4/11、18多上8」等。然查，被告其餘輪值N班之員工如李泓誼、蔡宬謙等，其亦同樣輪值N班，卻毫無註記，顯見此乃被告因臨訟所新增。且原告於當月共輪值N班6次，註明off之休假共11日、被告員工李泓誼輪值N班5次，註明off之休假共11日、蔡宬謙輪值N班9次，註明off之休假共11日。上述三人輪值N班次數有差距高達4次之多，其中訴外人蔡宬謙輪值N班次數幾乎為訴外人李泓誼之二倍，然其二人之休假天數竟同為11天。且依被告主張，此輪值N班之補休，均包含於8天休假當中，則此8天休假如何同時包含例假及輪值N班之補休天數等，被告至今亦未曾提出明確之例假及輪值N班之補休日期，顯係被告臨訟杜撰，均不足採。

②並且，被告稱每月7~8天之休假中亦已包含輪值N班後換補休之時數，而輪值P班之補休係另外計算於8天休假外云云。惟查，以證物二永吉康復之家104年4月份班表為例，原告於當月共輪值P班5次，註明off之休假共10日、被告員工李泓誼輪值P班3次，註明off之休假共11日、蔡宬謙輪值P班0次，註明off之休假亦為11日。依上述班表，原告當月輪值P班之次數高達5次，休假天假卻少於輪值3次甚或0次之訴外人李泓誼、蔡宬謙，顯見休假天數與P班輪值次數無關，被告所辯，顯屬無稽。

③而被告於前開107年10月25日新北市政府勞動檢查紀錄、107年11月8日以郵件回覆勞動檢查之補充說明中，均自承有給予加班費，但因計算困難、採定額月薪等語。現於訴訟中卻主張適用勞動基準法第84條之1在先，抗辯加班費已經過原告之同意，以換補休之方式給付完畢等語在後，現更主張N班、P班為值日（夜）等，被告前後說法不一，顯係為規避勞動基準法第24條加班費之給付臨訟杜撰，殊無可採。

(3)再者，被告稱原告重新回來工作係為明確意思表示，與被告間就排班等方式達成合意云云，顯然忽視勞資之間經濟地位不平等，原告為生計考量無法表達反對之意之情事。縱使假設兩造間有所合意，系爭合意亦已違反勞動基準法第24條延長工時工資規定，應屬無效（詳參民事準備（一）暨聲請調查證據狀第9頁第3行以下。）(四)綜上所述，被告所採之24小時輪班制度，不論係排班方式、工作內容均不符合前開「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」之規定，兩造間之勞動契約仍應回歸適用勞動基準法。且原告亦從未於輪值後，同意以補休方式作為輪值津貼或加班費之給付方式，被告實際上亦未給予補休。是以，原告請求依勞動基準法第30條規定計算加班時數，並依勞動基準法第24條規定給付加班費共395,324元（詳細計算式請參起訴狀第3頁以下），應有理由。

9、勞動退休金是被告依勞工保險條例並且被告曾在調解時原證五對於原告月薪為32300元不爭執，又被告所稱加班部分會給予補休，但從準備二狀第八頁以下可知休假與輪班次數不相關，原告是依據被告排定的班表（原證六）正常提供勞務，並非被告所稱值日夜班，因此仍需給付加班費等語。

三、被告則辯以：

（一）被告未替原告投保勞、健保乃因原告為逃避他債權人追索債務而自行要求被告千萬別替其投保，被告因一時心軟同意所請，並非故意不替原告投保，且因被告應提撥至原告退休金個人專戶之款項，業已按月隨同薪資給付予原告，因此原告請求被告再行提撥97296元至原告退休金個人專戶之主張為重覆債權之請求並無理由，應予駁回。

1、原告主張其自104年4月1日起至107年8月31日止受僱於被告康復之家擔任專任管理員一職，任職期間被告從未替原告投保勞、健保，亦未依法提撥勞工退休金至原告個人退休金專戶，甚至拒絕給付延長工時工資予原告，惟長久以來被告經營康復之家，皆本於幫助弱勢、提供溫暖的家之心態來對待員工及康復之家的住民，對其在職之員工亦有投保勞、健保，然因原告於104年4月間前來被告經營之康復之家求職之初，即明白向被告表示，因其在外尚有多筆債務未清償，若被告替原告投保勞、健保，深怕其債權人至國稅局查調財產後發覺其任職於被告康復之家而前來扣薪，因此特別要求被告發薪時別轉入原告之帳戶，且儘量以「發給現金」之方式給付薪水，原告自行要求被告不要替其投保勞、健保，以免被債權人察覺其有收入而被執行扣薪，被告基於體恤並幫助原告之情乃勉予同意原告之請求，因而自原告104年至107年任職期間，被告皆未替其投保勞、健保，故原告是知情的，並非被告惡意不保，此有手機通訊軟體Line對話記錄截圖晝面可證，原告因自身債務的因素而自行要求被告無需替其投保勞、健保以免被追債，被告本於助人之心態並因原告請求，乃同意其不投保勞、健保之請求，如今卻遭原告反咬，並把不投保勞、健保之責任歸咎於被告身上，且妖魔化被告為故意不替員工投保勞、健保、苛扣員工加班費之無良雇主，這叫被告情何以堪，如此誤導式之指責對被告不甚公平。

2、再者，原告主張被告應就其任職期間按月提撥每月工資百分之6至原告退休金個人專戶，原告自行計算應提撥之勞工退休金為97296元，然因原告謀職之初即表明不願意投保勞、健保，被告礙於情面同意其請，自無從按月提撥每月工資百分之6至原告退休金個人專戶，然雙方有合意將該應提撥至原告勞退專戶之款項加入被告應給付予原告之薪資中，被告自104年4月任職日起，每月領固定月薪，內中即包含了被告每月應提撥至原告勞退專戶之款項（即每月工資百分之6），故被告應提撥至原告退休金個人專戶之款項，業已按月隨同薪資給付予原告，此有手工帳本可證，因此原告請求被告再行提撥97296元至原告退休金個人專戶之主張為重覆債權之請求並無理由應予駁回。

（二）原告職務之性質應適用勞動基準法第84-1條第1項第2款規定之工作者，適用特殊工時，非受同法第30、32、36、37、49條規定之限制，因原告及被告雙方，於原告任職之初業就工時之安排另行約定，且雙方就排班方式及薪資結構也已達成合意，而工作超過8小時部分，亦給予原告補休來替代加班費，故原告依勞動基準法第24條第1項規定請求被告給付延長工時工資（加班費）395324元為無理由應予駁回。

1、被告經營之康復之家為精神復健住宿型機構，因機構24小時需要有專任管理員上班，故專任管理員應徵進來的條件為月休8天，採輪班制度，被告康復之家共有4位專任管理員，故每個專任管理員都會輪到大夜班，班別之排法為：[白班D班: 8小時〕[小夜班E班：8小時] [大夜班N班：10小時〕[假日分2班，A班：12小時，P班：12小時]，如果專任管理員被排到上D+E班，會補8小時休假給員工，如果被排到A班或P班，會補4小時休假給員工，唯獨排到大夜班N班，不會再另外補2小時休假或補給加班費，因專任管理員有月休8天，而此8天休假的部份，即包含了大夜班N班上班時數之補休，因而排到大夜班N班不再另行給予補休或給付加班費。當初原告應徵進來被告康復之家擔任專任管理員時，即知悉並同意此排班、休假及給薪方式，才願意來被告康復之家工作，且原告於104年4月1日至107年8月31日受僱於被告康復之家擔任專任管理員期間，對工時之約定並無任何異議，再者，原告於106年9月1日至106年12月31日間離職4個月，又於107年1月再度要求返回被告康復之家任職，亦即原告表示同意被告康復之家之排班、休假及給薪方式等福利制度，而原告以外之其它專任管理員亦可佐證原告同意被告康復之家工時之安排，茲因被告康復之家為7～8人之小機構，因此被告與原告之間並未簽署勞工契約，僅口頭向原告說明薪資結構及排班方式，雙方確實達成合意，原告才同意來被告機構上班，台灣台北地方法院107年度勞訴字第1號民事判決參照，按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文；所謂默示之意思示，除依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其有承諾之效果意思者外，倘單純之沉默，依交易上之慣例或特定人間之特別情事，在一般社會之通念，可認為有一定之意思表示者，亦非不得謂為默示之意思表示（最高法院21年上字第1598號、29年上字第762號判例參照）。就勞動契約而言，薪資為勞工之主要權益，若雇主不依勞動契約或勞基法規定給付工作報酬，勞工本具有依約請求給付工作報酬或終止勞動契約及請求資遣費之權利，若勞工捨此不為，而長期領取其所認之較少薪資，並未為一部清償之保留表示，自足以間接推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取雇主所核給之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，此與單純之沈默，尚屬有別。再按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文，而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求延時工資或例假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件（臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號討論意見參照），依上述說明，本件原告與被告約定原告所領取之薪資總額並未低於基本工資及以基本工資為基準計算出之延時工資、國定假日未休工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定雙方均應受其拘束。

2、是原告能否再請求延長工時之工資，應以其約定工資是否低於基本工資及以基本工資加計延時工資之總額為斷，經查，原告自104年4月1日至107年8月31日於被告康復之家任職，原告104年4月～105年3月之月薪為28000元，105年4月～105年12月之月薪為30000元，106年1、2月之月薪為30300元，106年3月～107年8月之月薪為32300元，而原告自104年4月1日至107年8月31日止，長達3餘年之任職期間內，對於被告以補休之方式代替加班費，並未另外給付加班費之薪資給付方式，均無異見，依前揭說明，原告對被告長期以來之薪資給付內容及方式，顯非單純之沈默，而應有默示同意以此勞動條件，與雇主繼續勞動契約關係，則原告及被告既已合意上開薪資計算方式，則應視前開約定是否違反勞動基準法之規定；本件原告自104年4月1日至原告康復之家任職，其本薪為28000元，換算日薪為933元（計算式：28000 /30=933，元以下四捨五入），而依行政院核定之103年7月1日起基本工資調整為19273元（日薪為642元），104年7月1日起基本工資調整為20008元（日薪為667元），105年10月1日起基本工資調整為20008元（日薪為667元），106年1月1日起基本工資調整為21009元（日薪為700元），107年1月1日起基本工資調整為22000元（日薪為733元），足見被告所給付給原告薪資總額並未低於基本工資及以基本工資為基準計算出之延時工資之總和，是依前揭說明，被告與原告對於本件工資之約定，並未違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，原告自不能另行請求延長工資自明。

3、勞動基準法第30條規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時」，惟因原告之職務性質特殊，屬於勞動基準法第84-1條第1項第2款規定之工作者，應適用特殊工時，勞雇雙方可另行約定工時，非受勞動基準法第30、32、36、37、49條規定之限制，因原告及被告雙方，於原告任職之初，業就工時之安排另行約定，且雙方就排班方式及薪資結構也已達成合意，而工作超過8小時部分，亦給予原告補休來替代加班費，故原告依勞動基準法第24條第1項規定請求被告給付延長工時工資（加班費）395324元為無理由應予駁回。

（三）原告起訴狀所附原證2「永吉康復之家員工留任措施」，此留任措施並非被告所擬定，不知從何而來，亦從未正式公告於被告之康復之家，故未生效，對被告不具拘束力。原告所提原證2「永吉康復之家員工留任措施」，並非被告所擬，也不是被告康復之家之正式文件，且康復之家的其他員工，從未知悉康復之家有任何留任措施，亦未看過此份文件，康復之家也未有此留任措施裡所說之端午中秋發給3000年節獎金（實際是發1000獎金）及每年有員工旅遊及出國補助一萬元之事實，故原告所提「永吉康復之家員工留任措施」，非為可適用於永吉康復之家員工之文件，且未生效，故對被告不具拘束力。

（四）再者，原告所提附表1「原告加班時數統計表」中所列月薪、原告所稱加班費，應領薪資，勞退應對應級距及勞退應提撥金額有以下明顯之錯誤：

1、原告104年4月～105年3月之月薪應為28000元，惟原告誤植為32300元。

2、原告105年4月～105年12月之月薪應為30000元，惟原告誤植為32300元。

3、原告106年1、2月之月薪應為30300元，惟原告誤植為32300元。

4、附表1之排班班別列裡，多上的班別，均已採補休方式給予休假，如果以原告所認知的月加班時數應給予加班費，則原告應領薪資遠遠超過業界的專任管理人員薪資範圍，甚至超過被告擔任康復之家負責人的月薪資，如此薪資結構對被告不甚公平，這教被告情何以堪。上開誤植之月薪，均會影響原告所稱加班費，應領薪資，勞退應對應級距及勞退應提撥金額計算之結果，如鈞院最終仍認為被告應給付原告加班費及應提撥每月工資6%至原告退休金個人專戶，則此原告所提附表1及附表2所列之金額，應予重新計算。

（五）按月提撥至少工資6%之勞工退休金至勞保局設立之勞工退休金個人專戶雖為雇主應負擔之責任，惟本案確實係因原告個人特別請求，被告始未替原告投保勞、健保及提撥勞工退休金，並非故意不替原告投保及提撥，且因被告應提撥至原告勞工退休金個人專戶之款項，業已按月隨同薪資給付予原告，因此原告請求被告再行提撥97296元至原告勞工退休金個人專戶之主張為重覆債權之請求並無理由，應予駁回。

1、原告謀職之初，即向被告表示，因其在外尚有多筆債務未清償，若被告替原告投保勞、健保，深怕其債權人至國稅局查調財產後發覺其任職於被告康復之家而前來扣薪，因此原告特別要求被告發薪時別轉入其個人帳戶內，且儘量以「發給現金」之方式給付薪水。原告因自身為逃避債權人追索之因素，乃特別請求被告不要替其投保勞、健保及提撥勞工退休金之證明如下：由被告前所提呈之民事答辯狀【證物一：手機通訊軟體Line對話記錄截圖晝面】中可見下列多段對話內容：▲原告說：「就是不知道方便讓我領現金嗎」；▲會計問：「蛤為什麼」；▲原告說：「就我有貸款要繳，因我還在跟銀行討論要整合，結果被其中一家銀行執行扣錢啦」；▲原告說：「那個薪水的部分可能先麻煩妳匯到主任那邊，我還在問是否有朋友可以借我帳號，妳到時候要匯的時候再問我一下吧，抱歉唷」；▲原告說：「我的薪水麻煩不要再匯到戶頭了」；▲原告說：「…如果沒有遇到我…可以直接給主任就好…或是匯給主任也可以…」；▲原告說：「妳就幫我匯到許老師那邊就好」；▲原告說：「不然妳幫我匯給主任吧」由上述Line對話內容可知，原告自己提到本身被銀行執行扣錢，且一再央求會計不要把錢匯到其個人之帳戶，而以領取現金之方式給付薪水或將薪資匯入他人帳戶內，試問若不是原告自身財務發生困難，貸款或信用卡款繳納不正常，何需擔心被債權人執行薪資或存款，又何需甘冒風險將自己之薪水存入他人帳戶內，而又有哪家公司會自找麻煩多次以不同方式給付薪資給員工，原告因自身債務的因素而自行要求被告無需替其投保勞、健保及提撥勞工退休金以免被追債，被告基於同事情誼被動配合辦理，原告如今卻全盤否認，並把不投保勞、健保及提撥勞工退休金之責任歸咎於被告身上，對被告不甚公平。

2、再者，原告主張勞工退休金之提繳與勞工保險之投保要屬不同事項，二者適用之法規、程序皆不相同，故縱使勞工未投保勞工保險，雇主仍應為勞工提繳勞工退休金云云，惟不論是勞動基準法亦或是勞工退休金條例，其保障的客體皆是勞工本身，而前開法條或條例適用法規之主管機關皆為勞動部勞工保險局。如被告未替原告投保勞保，卻提撥勞工退休金至原告退休金個人專戶，則定會被勞工保險局察覺而要求被告補替原告投保勞保，如此即枉費被告替原告掩護以防止被債權人追債之目的，被告因原告為逃避債務之特殊請求，因而未就原告任職期間按月提撥每月工資百分之6至原告退休金個人專戶，然因原告謀職之初即表明不願意投保勞、健保及提撥勞工退休金，被告礙於情面同意其請，且雙方有合意將該應提撥至原告勞退專戶之款項，加入被告應給付予原告之薪資中，茲因被告為小規模之康復之家，為便宜行事，員工工資之發給，僅有手工記帳，並未發給書面工資明細，惟原告自104年4月任職日起，每月領固定月薪，內中確實包含了被告每月應提撥至原告勞退專戶之款項（即每月工資百分之6），此薪資結構及薪資之計算方式，為原告所自行要求且同意的，綜上，被告應提撥至原告退休金個人專戶之款項，業已按月隨同薪資給付予原告，原告請求被告再行提撥97296元至原告退休金個人專戶之主張為重覆債權之請求並無理由，應予駁回。

（六）按內政部74年12月5日(74)台內勞字第357972號函頒布之「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」規定，若事業單位在工作以外時間安排勞工值日（夜），譬如收轉急要文件、接聽電話、巡查事業場所或緊急事故之通知等，就屬值日夜時間。因值日夜班只需輪流待在事業單位，在這段期間內可以休息，因此並未認定是工作時間，也不算加班，相關津貼、工時不受《勞基法》規範。因而被告主張本案原告輪值N班（22:00～次日上午8:00）及P班（20:00～次日上午8:00）的時間，屬值日夜時間，非屬延長工時時間，無需列入工時，不受勞基法規範之限制，且原告每次輪值後，皆於事後同意並選擇以補休之方式來給付輪值津貼，故原告依勞動基準法第24條第1項規定請求被告給付延長工時工資（加班費）395324元為無理由，應予駁回。

1、雖被告與原告未依勞動基準法第84條之1就特殊工時、例假、休假約定另行簽署書面契約並完成核備程序，惟按內政部74年12月5日(74)台內勞字第357972號函頒之「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」規定，若事業單位在工作以外時間安排勞工值日（夜），譬如收轉急要文件、接聽電話、巡查事業場所或緊急事故之通知等，就屬值日夜時間。因值日夜班只需輪流待在事業單位，在這段期間內可以休息，且在巡查待命時，工作密度比較低，因此並未認定是工作時間，也不算加班，相關津貼、工時不受《勞基法》規範。被告經營之康復之家，為精神復健住宿型機構，機構之住民為狀況穩定、等待回歸社會或已回歸社會工作之精神病患，為管理之需，機構24小時需要有人巡查待命，而本案原告於被告康復之家擔任專任管理員期間，工作採輪班制度，除D班（上午8:00～16:00）及E班（14:00～22:00）外，原告每月另需輪值N班（22:00～次日上午8:00）及P班（20:00～次日上午8:00）各約5～6次。原告輪值N班及P班期間，僅需在康復之家待命，負責處理突發事故並通知聯繫，然於此值班期間，原告仍可自由休息及睡覺，故此夜間待命值勤，屬值日夜性質，與正常工作時間內之工作，顯然有別，自難一律視為加班。所謂加班，應指正常工作時間外做正常工作時間內所做之工作，亦即正常工作之延伸，而原告輪值N班及P班的時間，工作實係夜間留守，可以自由休息、睡覺，故僅屬待命性質，應適用「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」之規定，此「待命期間」無需列入工時、也不算加班，相關津貼、工時不受《勞基法》規範。準此原告輪值N班及P班之時間，屬於巡查待命期間，非屬延長工時時間，無需列入工時，不受勞動基準法規範之限制。原告將值夜班輪值視為正常工作之延伸，請求給付加班費，顯有未合。

2、原告主張「延長工時工資」請求權不得約定於事前拋棄，且原告事後未同意換取補休，被告亦未實際給予原告補休，故被告主張延長工時已換算為補休予原告云云，應由被告自行舉證。經查原告於被告康復之家擔任專任管理員期間，原告輪值N班及P班之時間，屬於巡查待命期間，非屬延長工時期間，且原告及被告間就原告值班期間應受給付之值班津貼，並未約定於事前拋棄，實際情況為原告於每次值班之後，皆同意以換補休之方式來給付值班津貼，且被告亦於原告每次值班之後，皆有給予原告補休，茲檢附上載補休日期之排班表供參。是本件原告因擔任被告24小時住宿型康復之家專任管理員之特殊性質，因而有夜班輪值之需，原告自任職時起即已知悉，且無意見，而被告每月實際給付原告之薪資並不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之延時工資總和，自不違反勞基法之規定，原告自不得於換取補休後，另行就工作待命期間之值班時數更行請求被告給付延長工時工資。

3、原告復主張「原告自始至終均未以明示或默示同意不領取延長工時工資…，次按「所謂默示之意思表示，係指表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示」，再按「勞基法之立法目的在於保障勞工權益，…雇主應依勞基法第二十四條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第三十九條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，…勞雇雙方所簽定之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。」云云，原告當初應徵進來被告康復之家擔任專任管理員時，雙方雖未簽署書面勞動契約，惟被告已口頭向原告說明薪資結構及排班方式，雙方確實達成合意，原告才同意來被告康復之家上班，且原告於106年9月1日起至106年12月31日止中間一度離職四個月，嗣後又於107年1月1日重回被告康復之家繼續工作，顯見原告對被告康復之家之排班、休假及給薪制度皆十分滿意，且無意見，原告才會於離職數月後又再度請求被告康復之家負責人讓其繼續回來工作，原告重新回來工作之舉，即已為明確之意思表示，證明原告與被告間確實就雙方僱傭關係以至於排班、休假及給薪方式確實達成合意，否則依常理判斷，何人會再度回去不滿意薪資及各方面制度之公司繼續工作，因此「原告否認就排班、休假及給薪方式有與被告達成合意，並主張原告自始至終均未以明示或默示同意不領取延長工時工資…，」顯非事實。再者，依「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」之規定，原告輪值N班及P班之時間，實屬「待命期間」，非屬延長工時時間，無需列入工時，相關津貼、工時不受《勞基法》規範。本件原告於每次值班之後，皆同意以補休之方式代替值班津貼，且被告亦於原告每次值班之後，皆有給予原告補休，且原告與被告約定原告所領取之薪資總額並未低於基本工資及以基本工資為基準計算出之延時工資、國定假日未休工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束。

4、原告另主張被告每月安排原告N班之次數均不同，例如104年4月N班6次、104年5月N班5次，則被告每月應給予原告補休之時數應有所不同，惟被告排班皆有一固定模式，原則上每月月初排班表出來之後，原告皆可自行就剩餘時間彈性安排休假及補休，惟原告有時因自身有事或其他因素，在原先排定的值班期間無法到班而自行與其他員工換班，為被告所不知，原告僅事後報備換班情事，以致原告每個月上班、輪班及補休的時數皆有所不同，惟大抵上差不了多少，上述自行換班的情事，康復之家其餘2位專任管理員皆可證明，試問一般朝九晚五的上班族，何來每月8天基本休假（106年始改為月休8天，106年以前為月休7天）之有，因此每月7～8天的休假即包含了輪值N班後換補休之時數。至於輪值P班的部份，其補休的時數是在8天休假以外另外計算的，特此說明。

5、原告尚主張89年6月16日修正、89年6月28日公布之勞動基準法第30條第1項規定：「勞工每日正常工作時間，不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。」…；而104年5月15日修正、104年6月3日公布、105年1月1日施行之勞動基準法第30條第1項規定變更為：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」，則以單周40小時、雙周80小時為為工時上限。但依據附表1與原證6之排班表可知，原告104年4月出勤時數高達206小時、104年5月出勤時數高達204小時、105年1月出勤時數高達184小時、105年2月出勤時數高達172小時，均超過該期間之法定工時上限云云，惟查原告平常上D班及E班皆為8小時，並未超過法定工時上限，而原告上A班的部份，雖上班時間為12小時，但原告於事後已選擇補休以替代延長工時工資，至於輪值N班及P班之時間，因適用「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」之規定，屬於巡查待命期間，非屬延長工時時間，無需列入工時，不受勞動基準法規範，且原告於每次值班之後，皆同意以換補休之方式來給付值班津貼，而被告亦於原告每次值班之後，皆有給予原告補休，因此非如原告所言其出勤時數均超過法定工時上限。

（七）按月提撥至少工資6%之勞工退休金至勞保局設立之勞工退休金個人專戶雖為雇主應負擔之責任，惟本案確實係因原告個人特別請求，被告始未替原告投保勞、健保及提撥勞工退休金，並非故意不替原告投保及提撥，且因被告應提撥至原告勞工退休金個人專戶之款項，業已按月隨同薪資給付予原告，因此原告請求被告再行提撥97296元至原告勞工退休金個人專戶之主張為重覆債權之請求並無理由，應予駁回。

1、原告因自身為逃避債權人追索之因素，乃特別請求被告不要替其投保勞、健保及提撥勞工退休金，且被告已將應提撥至原告勞工退休金個人專戶之款項按月隨同薪資給付予原告之證明如下，依原告108年5月14日呈送鈞院民事準備(二)狀中所附原證12：永吉康復之家薪資明細可見，原告107年6月領有工作獎金2800元，該筆工作獎金內中實則包含了被告原應提撥之勞工退休金，原告謀職之初即表明不願意投保勞、健保及提撥勞工退休金，被告礙於情面同意其請，且雙方有合意將該應提撥至原告勞退專戶之款項，加入被告應給付予原告之薪資中，茲因被告為小規模之康復之家，為便宜行事，員工工資之發給，僅有手工記帳，並未發給書面工資明細，惟原告自104年4月任職日起，每月領固定月薪，內中確實包含了被告每月應提撥至原告勞退專戶之款項（即每月工資百分之6），此薪資結構及薪資之計算方式，為原告所自行要求且同意的，綜上，被告應提撥至原告退休金個人專戶之款項，業已按月隨同薪資給付予原告，原告請求被告再行提撥97296元至原告退休金個人專戶之主張為重覆債權之請求並無理由，應予駁回。

2、再者，原告民事起訴狀所提附表1「原告加班時數統計表」中所列月薪、原告所稱加班費、應領薪資、勞退應對應級距及勞退應提撥金額有以下明顯之錯誤：

①原告104年4月～105年3月之月薪應為28000元，惟原告誤植為32300元。

②原告105年4月～105年12月之月薪應為30000元，惟原告誤植為32300元。

③原告106年1、2月之月薪應為30300元，惟原告誤植為32300元。上開誤植之月薪，均會影響原告所稱加班費、應領薪資、勞退應對應級距及勞退應提撥金額計算之結果。如鈞院最終仍認為被告應提撥每月工資6 %至原告退休金個人專戶，則此原告所提附表1所列勞退應提撥之金額97296元應重新計算，前開金額經被告重新計算後，正確之金額應更正為68886元，茲檢附更正後「勞退應提撥金額計算表」乙份供鈞院參考。

3、原告主張同為被告員工之訴外人黃信儒、訴外人陳芝萍，其107年6月、7月薪資明細中，同樣未扣除勞保及健保費用，顯見被告未投保勞、健保及提撥6 %勞工退休金之違法行為，並非係依原告所請求所為之特例。經查訴外人黃信儒及訴外人陳芝萍等二人，其於被告康復之家之工作為兼職性質，該二人業已於本身任正職之公司投保勞、健保，故無需於被告康復之家重覆投保勞、健保，因此，非如原告所言，被告未替原告以外其他員工投保勞、健保，併予敘明。

（八）按內政部74年12月5日(74)台內勞字第357972號函頒布之「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」規定，若事業單位在工作以外時間安排勞工值日（夜），譬如收轉急要文件、接聽電話、巡查事業場所或緊急事故之通知等，就屬值日夜時間。因值日夜班只需輪流待在事業單位，在這段期間內可以休息，因此並未認定是工作時間，也不算加班，相關津貼、工時不受《勞基法》規範。因而被告主張本案原告輪值N班（22:00～次日上午8:00）及P班（20:00～次日上午8:00）的時間，屬值日夜時間，非屬延長工時時間，無需列入工時，不受勞基法規範之限制，且原告每次輪值後，皆於事後同意並選擇以補休之方式來給付延長工時工資（加班費），故原告依勞動基準法第24條第1項規定請求被告給付延長工時工資（加班費）395324元為無理由，應予駁回。

1、原告雖主張包含原告在內所有排定N班或P班之被告員工，其輪值N班或P班之間隔，皆不符合「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」附表中「每週不超過一次」之週期，惟查，前開應行注意事項附表除規定「工作日」值日（夜）每週不超過一次外，另尚規定例（休）假日之值日（夜）每月不超過一次，此外，還有但書之規定，即「但經勞工同意而不妨礙其正當工作者，不在此限。」，因此被告如經原告同意，是可要求原告值班超過前開應行注意事項所規定之次數的，且本件原告業已同意被告值班之安排，故原告前開主張並無理由。

2、原告並主張原告並無輪值之義務，被告亦未事前取得原告之同意，故被告逕以排定班表，顯違反「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」第二點規定。另原告亦否認被告主張原告於輪值N班及P班的時間可以自由休息、睡覺。經查原告任職於被告康復之家之初，即知悉原告採24小時輪班制度，原告並同意此排班方式乃願意來被告康復之家工作，而此輪班制度，與「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」並無互相牴觸，被告仍得主張適用之，故原告主張其並無輪值之義務顯非事實，且原告輪值N班及P班期間，康復之家設有一折疊沙發床，可提供原告休憩及睡眠之用，非如原告所言並未提供休憩及睡眠設備。

3、原告另主張原告從未於輪值後，同意以補休方式作為輪值津貼或加班費之給付方式，況被告至今未曾提出明確之例假及輪值N班之補休日期，依證物二永吉康復之家104年4月分班表，休假天數亦與P班輪值次數無關。

①惟查，原告擔任被告康復之家專任管理員期間，工作採輪班制，如果專任管理員被排到上D + E班，會補8小時休假給員工，如果被排到A班或P班，會補4小時休假給員工，而排到大夜班N班，可選擇排休2小時，並從固定月休8日的時數中扣除，因為專任管理員有月休8天，而此8天休假的部份，即包含了大夜班N班值班時數之補休。至於原告所稱休假天數與P班輪值次數無關亦非事實，茲因專任管理員每月休假及補休之天數，需以其輪值A班、P班及N班之次數及時數整體加總來看，而非僅單獨看P班或A班之輪值次數來比對其休假狀況，如此會有失真之情形，舉例來說，假設甲這個月輪值P班5次，乙這個月輪值P班3次，但可能因為乙輪值A班之次數較甲多，導致雖然乙輪值P班之次數較甲少，乙的休假天數仍然比甲多。

②此外，每月月初，排定專任管理員之班表前，康復之家負責人皆會先行與專任管理員溝通排班時間，故輪值時間皆有徵得原告之同意，且若事後專任管理員因私事無法於排班日上班，也可自行與其他同事換班，此讓員工自行換班之便，因而產生每位專任管理員每月輪值次數有多寡不相當之情形。縱使因被告康復之家讓員工自行調度排休及輪值導致每一位專任管理員每月輪值次數並不一致，然原告於每次值班之後，皆同意以換補休之方式來給付值班津貼，且被告亦於原告每次值班之後，皆有給予原告補休。

③另原告主張被告提出之證物二永吉康復之家104年4月份班表，其中被告之班表處雖對輪值N班有註記，被告其餘輪值N班之員工卻毫無註記，顯見此乃被告因臨訟所新增。然查，此排班表上之註記，乃被告為方便庭上閱覽所做註記，係依據事實所為之註記，非為臨訟編撰。

4、按內政部74年12月5日(74)台內勞字第357972號函頒之「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」規定，若事業單位在工作以外時間安排勞工值日（夜），譬如收轉急要文件、接聽電話、巡查事業場所或緊急事故之通知等，就屬值日夜時間。因值日夜班只需輪流待在事業單位，在這段期間內可以休息，且在巡查待命時，工作密度比較低，因此並未認定是工作時間，也不算加班，相關津貼、工時不受《勞基法》規範。準此原告輪值N班及P班之時間，屬於巡查待命期間，非屬延長工時時間，無需列入工時，不受勞動基準法規範之限制。原告將值夜班輪值視為正常工作之延伸，請求給付加班費，顯有未合。

5、經查原告於被告康復之家擔任專任管理員期間，原告輪值N班及P班之時間，屬於巡查待命期間，非屬延長工時期間，且原告及被告間就原告值班期間應受給付之值班津貼，並未約定於事前拋棄，實際情況為原告於每次值班之後，皆同意以換補休之方式來給付值班津貼，且被告亦於原告每次值班之後，皆有給予原告補休。是本件原告因擔任被告24小時住宿型康復之家專任管理員之特殊性質，因而有夜班輪值之需，原告自任職時起即已知悉，且無意見，而被告每月實際給付原告之薪資並不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之延時工資總和，自不違反勞基法之規定，原告自不得於換取補休後，另行就工作待命期間之值班時數更行請求被告給付延長工時工資各等語。

四、本院之判斷：

（一）按原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則，最高法院98年台上字第372號判決可資參照。本件原告主張之事實，業據提出與所述相符之衛生福利部醫事查詢系統頁面、、永吉康復之家員工留任措施、勞工保險異動查詢、勞工退休金個人專戶資料、勞資爭議調解紀錄、原告104年4月份至107年8月份排班表、勞動部勞基法第84條之1工作者公告、行政院勞工委員會98年5月1日勞動2字第0980011211號函、勞動部107年2月23日勞動條2字第1070130229號函、網頁截圖、107年10月25日新北市政府勞動檢查紀錄、被告於107年11月8日以郵件回覆勞動檢查之補充說明、永吉康復之家106年1月20日品質管理會議紀錄、新北市政府107年12月21日勞動基準法罰鍰裁處書為證，被告對上開文書之真正亦不爭執，自堪信原告之主張為真正。至被告所辯各節，固據提出手機通訊軟體LINE對話紀錄截圖畫面、手工帳本、事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項、永吉康復之家排班表、臺灣臺北地方法院101年度司票字第8493號本票裁定、臺灣宜蘭地方法院101年度司促字第105號支付命令、臺灣宜蘭地方法院100年度司促字第6764號支付命令、臺灣宜蘭地方法院100年度司促字第6765號支付命令、臺灣宜蘭地方法院100年度司促字第4523號、臺灣新北地方法院104年度簡字第5389號刑事簡易判決、勞退應提撥金額計算表等件，均尚無從遽認原告同意不領取延長工時、被告延長工時已換算為補休予原告等事實。被告未就其反對之主張舉證證明以實其說，揆諸首開說明，被告上開所辯，委無足取。

（二）再依原告所提新北市政府勞資爭議調解紀錄之記載：．．．參、事實調查．．．（二）調查事實結果：1.勞資雙方之不爭點．．．(2)勞資雙方對於蔡建晟（即原告）任職起訖時間、擔任職務、約定工資及終止勞動契約事由等不爭議各等語，此有原告所提該調解紀錄在卷可稽（原證5）。又被告未實施變形工時制度，此亦有新北市政府勞動檢查處108年4月16日新北檢一字第1084254349號函附107年10月25日實施勞動檢查案卷資料（勞動檢查紀錄）在卷可憑。查被告為24小時營運之精神復健住宿型機構，此有新北市政府衛生局107年12月5日新北衛心字第1072291451號函附被告機構基本資料影本附卷可考，被告員工排班係採輪班制，工作時數分別為8小時（Ｄ班別：08：00～16:00、Ｅ班別：14：00～22：00）、10小時（Ｎ班別：22：00～08：00）與12小時（Ａ班別：08：00～20：00、Ｐ班別：20：00～08：00），其中Ｎ、Ａ、Ｐ班別顯已逾越勞動基準法第30條第1項規定之8小時時數，是被告自應給付延長工作時間之工資。原告自104年4月1日至107年8月31日止，均配合被告排定班別輪班，任職期間平均每月加班時數高達45小時以上，此有原告所提104年4月份至107年8月份排班表可稽（原證6），則原告請求被告應給予延長工時工資395324元，自屬有據，為可採取。

（三）末按勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項，及第31條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」、「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」，並參酌最高法院101年度台上字第1602號民事裁判要旨：「…該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。」。查原告主張伊於104年4月至107年8月之薪資如附表二「應領薪資」欄所示之金額等語。然按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。經查，原告之加班費部分每月均不同，且非經常性給與，金額差異甚大，不應列入工資計算。從而，原告每月之工資自應將加班費排除在外，則原告自104年4月起至107年8月止每月之薪資應為32300元，應投保薪資為33300元，應提撥退休金數額1998元。是104年4月1日至107年8月31日被告應提撥退休金總額應為73926元（計算式：1998元x37月），然被告未依勞工退休金條例規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致原告受有73926元之損害，被告應將前述金額繳納至原告之退休金專戶內。

（四）從而，原告本於勞動契約之法律關係訴請①被告給付395324元及自起訴狀繕本送達翌日即107年12月15日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。②被告應提繳73926元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許；至逾此之請求，為無理由，應予駁回，其餘假執行之聲請，亦失附麗，應併駁回。

五、本判決原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條第1項所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款之規定，應依職權宣告假執行。

六、本件判決基礎俱已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決不生影響，無逐一論駁之必要，併此敘明。

臺灣新北地方法院板橋簡易庭