臺灣臺北地方法院105年度訴字第426號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　105年度訴字第426號

原告

漢唐光電科技股份有限公司

法定代理人

徐國良

訴訟代理人

楊修偉律師

訴訟代理人

陳珮瑄律師

訴訟代理人

莊嘉宏

訴訟代理人

高雨伶

訴訟代理人

詹智鈞

被告

金祚茂

被告

林閔浩

上二人共同訴訟代理人

蕭棋云律師

上二人共同訴訟代理人

陳立怡律師

上二人共同訴訟代理人

吳芬玲律師

被告

黃柏強

訴訟代理人

蕭佳灶律師

上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國一百零五年十二月十三日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。經查，本件原告起訴時（原告原聲請對被告核發支付命令，惟被告已於法定期間內對支付命令提出異議，應以支付命令之聲請視為起訴）原依兩造間委任契約書（下稱系爭契約）第6條第4項約定為請求權基礎，嗣於民國105年3月15日以民事準備狀㈡追加民法第544條、第226第1項、第227條第1項、公司法第23條第1項規定為請求權基礎，復於105年11月8日言詞辯論期日捨棄依民法第544條規定為請求，又於105年12月13日言詞辯論期日追加依公司法第23條第3項及民法第562條、第563條第1項，並確認本件之請求權基礎為依系爭契約第6條第4項、公司法第23條1、3項、類推適用民法第562條、第563條第1項（見本院卷16至18頁、第46頁、第210頁、第233至234頁），就上開追加部分被告雖為不同意之表示，惟核原告所為訴之追加之基礎事實，與原告起訴主張被告違反系爭契約第6條第4項而對原告應負賠償責任之請求基礎事實同一，揆諸前揭規定，並無不合，應予准許。

二、次按，當事人得以合意定第一審管轄法院；但以關於由一定法律關係而生之訴訟為限；前項合意，應以文書證之，民事訴訟法第24條第1項、第2項分別定有明文。查兩造約定以本院為第一審管轄法院，有委任契約書第9條在卷可憑（見本院卷第22頁、第25頁、第28頁)，故本院自有管轄權，合先敘明。

貳、實體方面：

一、原告主張：

㈠被告金祚茂、林閔浩、黃柏強於103年2月18日分別與原告簽立系爭契約，由原告委任被告金祚茂擔任原告公司餐飲事業群總經理（委任期間自103年3月3日起至104年3月3日止）、委任被告林閔浩擔任餐飲事業群副總經理（委任期間：103年3月10日起至104年3月10日止）、委任被告黃柏強擔任餐飲事業群營銷部協理（委任期間：103年3月13日起至104年3月13日止），授予渠等負責餐飲事業群對外一切事宜，並有為餐飲事業群管理上一切必要行為之權限，渠等為民法第553條第1項規定所稱之經理人無疑。且由系爭契約第5條第1項：「甲方（即被告）有權管理乙方（即原告）所屬餐飲事業部門，並得對外與第三人洽商乙方所屬餐飲事業部門之相關業務。」、第2項：「甲方如因管理乙方所屬餐飲事業部門須與第三人締結契約，應由乙方法務部門審閱該契約後始得締結。」、第3項：「甲方就其管理事務中所屬人員之選任、考核及解任，有為親自參與處理之權力。」之約定可知，被告於原告所屬餐飲事業範圍內，對內具有民法第553條第1項之管理事務之權及享有人事任命權，對外具有簽名之權，惟該簽名之權須受原告之法務部門事前審核之制約，被告與原告間為委任關係。又被告黃柏強之職位為營銷部協理，乃受公司之任命，為公司處理輔佐總經理或經理之事務，依系爭契約之上開約定，被告黃柏強與原告間為委任關係無疑。復兩造於前開契約第6條第4項約定：「甲方（即被告）同意於雙方委任關係終止後一年內不得自行經營或與第三人合作，或受僱、受委任與甲方營業項目相同或相似之行業，或受聘為前開行業之顧問、代表人或代理人（下稱系爭競業條款）」，佐以前開契約第3條笫2項復約定：「乙方（即原告）調整職務之範圍限於所屬餐飲事業部門相關業務。」，足認原告確委任被告處理餐飲事業部門相關事宜，是依系爭競業條款之約定，被告於離職後一年內不得從事餐飲事業自明。原告公司所屬KOOI CAFE品牌咖啡店自103年9月1日正式營業，詎被告金祚茂於103年8月31日自原告處離職、被告林閔浩及黃柏強則均於同年11月30日自原告處離職後，渠等於離職未滿一年期間，於104年4月10日在原告公司附近開設訴外人金樽商業股份有限公司（下稱金樽公司），由被告金祚茂擔任金樽公司之董事長職務，被告林閔浩、黃柏強則分別擔任金樽公司之董事職務，經營項目為「飲料店業、餐館業、烘焙炊蒸食品製造業、食品顧問業」即餐飲相關事業，意圖經營與原告所屬KOOI CAFE相同或類似營業內容之餐飲業，兩店距離僅1.8公里，且疑似自原告公司所屬KOOI CAFE品牌咖啡店挖腳。又被告因身居原告餐飲事業群之要職，對內對於原告餐飲事業之營運方式及內容諸如餐廳內部動線、人員配置、原物料來源及產品配方技術等營業上機密瞭如指掌，對外則代表原告與各工程廠商、食品上游廠商簽訂承攬及買賣契約，並因參與前開上游食品廠商、工程廠商間之議價過程而獲取原告公司相關之營業機密，若被告另行開設公司經營餐飲事業勢必將上開營業機密作為與進貨或承攬廠商間之不正談判籌碼，致有損原告公司正當營業利益。渠等前開作為已違反系爭競業條款外，被告既為原告公司經理人，於執行職務範圍內依公司法第8條規定為公司負責人，渠等之舉亦違反同法第23條第1項忠實執行業務規定。

㈡兩造間既為委任契約關係，本即無勞動基準法第9條之1規定之適用。而系爭契約之簽訂，係103年間被告金祚茂遊說原告公司負責人徐國良投入餐飲事業，而由被告金祚茂提出及擬定，被告3人自願簽訂，被告除享有高薪外，更享有管理權限，且系爭競業條款亦僅設限1年，顯然不符合附合契約規定本旨及保護目的，系爭契約並非過苛或有顯失公平之虞。又系爭契約締結時間為103年2月18日，距被告實際到職日期均達15日以上，業已賦予合理之審閱期間，且被告到職後，均分別再次簽訂員工服務志願書，再次確認離職競業禁止之約定，實難謂系爭競業條款有違誠實及信用原則而為無效之定型化契約條款，系爭契約應無民法第247條之1之適用。

㈢縱認兩造間為僱傭關係，然依上所述，系爭競業條款並未違反民法第247之1條定型化契約條款無效之規定，且勞動基準法第9條之1規定係於104年12月16日新增訂，基於法律不溯及既往原則，本案系爭競業條款應無此規定之適用，原告自無依新增訂勞動基準法第9之1條第1項第4款給予渠等補償措施之必要。縱原告應給予被告競業禁止範圍期間收入損失補償，就被告黃柏強部分，原告已另行支付其「台大嚴慶齡工業中心執行辦理103年度CQIQ Grader咖啡品質鑑定師課程學費共新臺幣（下同）8萬2,000元」及「SCAA專業咖啡烘焙大師一級認證RGA LEVEL 1課程認證費共7萬5,000元」，作為或取代競業禁止期間之補償，且原告給予被告每月報酬均近10萬元，亦應可認合於適當之填補措施。另依被告金祚茂之三澧企業股份有限公司從業人員離職證明書、林閔浩履歷表、黃柏強履歷表及旺旺中國投資有限公司解除終止勞動合同證明可知，被告金祚茂專才為品牌副理、被告林閔浩專才為PM、房貸、調酒師及信貸業務、被告黃柏強專才為研發、發展規劃，顯然經營餐飲事業皆非被告唯一專才，系爭競業條款即難謂有危及受限制之被告3人經濟生存能力，系爭競業條款之約定期間、內容應屬適當，亦未逾比例原則而有效。

㈣依上所述，原告公司因被告違反系爭競業條款所受營業利益之損害難以估算，被告於離職後半年內即另起爐灶，則原告以被告任職期間所領薪資為估算競業損失之基礎，尚難謂無據。爰依系爭競業條款、公司法第23條第1項及第3項及類推民法第562條、第563條第2項規定（擇一為有利於原告之判決），按系爭契約第4條委任酬勞約定金額作為本件計算損害賠償之基準（即請求返還被告任職於原告期間內自原告處所受領之酬勞），請求被告金祚茂應賠償原告50萬元（計算式：每月酬勞10萬元任職期間5個月）、被告黃柏強應賠償原告56萬元（計算式：每月酬勞7萬元任職期間8個月）、被告林閔浩應賠償原告64萬元（計算式：每月酬勞8萬元任職期間8個月）。再本件原告確有證明損害數額顯有重大困難之情，請本院審酌一切情況，依所得心證定其數額等語。

㈤並聲明：

⒈被告金祚茂應給付原告50萬元，及自支付命令聲請狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

⒉被告林閔浩應給付原告64萬元，及自支付命令聲請狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

⒊被告黃柏強應給付原告56萬元，及自支付命令聲請狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。

二、被告則以：

㈠被告金祚茂、林閔浩之部分：

⒈被告金祚茂、林閔浩雖曾與原告公司簽立系爭契約，然該契約係由原告預先擬定之，被告對該契約條款並無磋商之餘地，且因被告金祚茂、林閔浩並非法律專業，於本件審理之初亦未委任律師為代理人，實無從分辨民法上委任關係與僱傭關係之區別，故被告金祚茂、林閔浩二人雖於本院審理曾稱渠等與原告公司間之法律關係為委任關係，然此僅為被告金祚茂、林閔浩二人單憑系爭契約標題所為之陳述，並無任何法律上之意義。復觀以原告於105年3月22日本院審理時自承：「雖是委任契約書，但我們認為是僱傭關係，因為他們在公司任職期間內，上下班均應遵守公司的上下班規定，此外他們為公司所經營的餐飲事業群，所受利益也是歸公司，雖然他們在各自職務範圍內有相當職務權限，但相關職務最後決定權仍歸屬於公司」，此陳述核與被告金祚茂、林閔浩實際於原告公司任職情形相符，被告金祚茂、林閔浩於請病、事假時，須經由原告法定代理人同意並簽名後，方可准假，原告亦會依請假天數扣除被告金祚茂、林閔浩每月發放之工資，且被告金祚茂、林閔浩因公外出、請領零用金等等，均需經原告法定代理人簽名同意，方生效力，即原告公司所有大大小小事務，所有決策均需經由原告法定代理人簽名同意，由原告法定代理人下達指令予被告執行，被告金祚茂、林閔浩並無決定權，顯見原告公司之相關業務之執行仍受原告公司法定代理人之指揮、監督而無獨立性，被告金祚茂、林閔浩之人格、經濟、組織上均從屬於原告公司，兩造間之法律關係應係僱傭而非委任關係。此由原告與被告金祚茂、林閔浩間之另案臺灣高等法院105年度重上字第681號債務不履行損害賠償案件中，臺灣高等法院對於兩造間法律關係亦認定為僱傭關係足資證明。兩造間之法律關係既為僱傭關係，原告遽指被告違反受任人之忠實義務、善良營理人之注意義務，並依民法委任契約、公司法第23條等相關規定請求被告金祚茂、林閔浩應分別賠償50萬元、64萬元，自無所據，蓋前開金額均為被告金祚茂、林閔浩基於兩造間聘僱契約所得領取之薪資，此薪資與本件競業禁止條款並無任何關連，實難認原告確受有此金額之損害。

⒉又原告主張被告金祚茂、林閔浩與原告公司上游食品廠商及承攬工程廠商之議價過程中獲取原告公司相關之營業秘密，被告等人另行開設公司經營餐飲事業勢必將上開營業機密作為與進貨或承攬廠商間之不正談判籌碼云云，然依我國營業秘密法第2條規定：「本法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合左列要件者：非一般涉及該類資訊之人所知者。因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。所有人已採取合理之保密措施者。」。據此，原告主張其有值得特別保護之營業秘密，自應就其主張之營業秘密是否皆符合營業秘密法第2條所列之3大要件，負擔實質舉證責任。惟原告迄未提出相關事證，證明被告金作茂、林閔浩究竟就何項食品與何家上游食品廠商議價，亦未見原告公司舉證上開資訊具有何經濟價值且非一般涉及該類資訊之人所得知訊息，而為值得保護之知識、技術等節，並就被告二人究如何自該議價過程或原物料提供廠商、產品配方技術等資訊所獲得之商業機密，使用於金樽公司？又如金樽公司縱有使用該商業機密，又係如何造成原告公司之損害？如何與原告公司具有競爭關係？原告公司雖稱餐廳內部動線、人員配置等資訊屬營業秘密，惟餐廳內部動線、人員配置等資訊普遍為餐飲經營業者所知悉瞭解，尚難認該資訊符合「秘密性（非一般涉及該類資訊之人所知者）」此一要件，遑論有其「經濟價值」及原告公司已採取「保密措施」而屬值得被保護之營業秘密。原告復主張「原物料提供廠商及產品配方技術」等資訊屬營業秘密，然如前開所述，原告並未就被告取得此營業秘密，並將上開營業機密作為與進貨或承攬廠商之不正談判籌碼提出相關事證，空言主張，自不足採。另依卷附公司變更事項登記所示，原告公司之營業項目，均為與餐飲事業毫無關聯之電子零組件製造業、無線通信機械器材製造業、電信管制射頻器材製造業、電信器材批發業、資訊軟體批發業等，則原告所謂承攬工程之議價「秘密」是否與餐飲事業有關，被告金祚茂、林閔浩又係如何知悉並取得該承攬工程之議價秘密，甚或將該承攬工程之議價秘密用於金樽公司所經營之營業項目，亦不見原告公司提出具體事證為佐，足證原告所述均屬無據。且原告公司所經營之店鋪型態為咖啡飲料店，專提供客戶休閒喝咖啡之飲品經營，而被告所開立之金樽公司所經營之店鋪型態為西餐廳，以專業的廚房、廚師及正統之西餐餐點為主要營業項目，二者之營業性質完全不相同，所使用之相關營業設備、營業進、銷項目等相關營業料目，亦完全不同，並無競爭關係，足認被告並無違反系爭競業條款之情事。

⒊兩造所簽定之系爭競業條款對於被告金祚茂、林閔浩受憲法保障之工作權限制過苛，此觀該條款並未限制被告金祚茂、林閔浩於離職後從事餐飲事業之區域、餐飲事業之範圍。蓋「餐飲事業」之範圍甚為廣泛，如食材來源之製造、生產、配送，或為餐廳甚至街頭小吃之開設、經營，甚或擔任服務生、廚師等，不一而足，然本件系爭競業條款僅空泛約定被告金祚茂、林閔浩於離職後一年內不得從事或受雇於其他餐飲事業，並未具體指明被告金祚茂、林閔浩受限制之餐飲事業事項，倘認如此約定為有效，不啻造成僅有餐飲事業工作經驗被告金祚茂、林閔浩於自原告公司離職後一年內，無法在任何地點從事與餐飲相關之行業，致渠等於該競業禁止期間內毫無收入，影響日常生計，顯見原告公司所預先擬定之系爭競業條款該約定已逾合理範疇，依臺灣高等法院97年度上字第932號民事判決意旨，自屬無效之約定。再系爭契約第4條關於薪資之約定內容除明列月薪外，並無任何其他如車資、飲食、生活及房屋等津貼，亦無任何績效獎金、年終獎金、三節獎金之相關約定，實難遽認原告公司有何津貼或項目係為被告金祚茂、林閔浩負擔競業禁止義務而作為代償之用。況被告金祚茂之聘僱契約約定期限僅自103年3月3日起至104年3月3日止，被告林閔浩之聘僱契約約定期限僅自103年3月10日起至104年3月10日止，前開2契約期間均僅1年，其後若原告公司同意續約即變更為不定期僱用契約，然被告金祚茂、林閔浩所負離職後競業禁止之義務卻達1年，實難認原告所給付之月薪已包含競業禁止義務之代償費用。且原告支付之薪酬，係被告提供勞務之對價，二者間存有對價關係，當不得作為原告主張之損害金額。綜上，系爭競業條款之約定，不僅時間長達12個月、競業範圍廣泛外，亦未提供任何代償措施，已逾合理範疇而顯苛刻，原告僅為達成保持雇主之既有優勢，避免其他人加入競爭，此種目的顯然和市場經濟鼓勵適度競爭的原則有違，且係以犧牲勞工職業自由的方式為之，有違平衡原則，更限制人民憲法上之工作權及抵觸勞動基準法保障勞工之立法目的，依民法第247條之1規定應屬無效。

⒋依上所述，本件原告公司迄未舉證證明被告金祚茂、林閔浩是否確有違反競業禁止行為？復未舉證被告金祚茂、林閔浩另成立金樽公司之行為確有顯著背信性或顯著的違反誠信原則？更從未舉證其計算損害賠償數額之依據為何？足認原告所預先擬定之系爭競業條款僅係單純加重被告金祚茂、林閔浩契約之義務，嚴重違反我國法院實務以及新修訂勞動基準法第9之1條對於競業禁止約定之基本原則，核與我國保護勞工之政策目標背道而馳，應屬無效。且系爭契約復未明確載明違反系爭競業條款之損害賠償金額之約定，亦無委任酬勞等同為損害賠償金額之約定，原告本件請求自屬無據。

⒌聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

㈡被告黃柏強部分：

⒈被告黃柏強前於103年3月13日任職於原告公司所屬餐飲事業部門擔任營銷部協理，雙方並簽訂有系爭契約，然被告係屬原告公司之員工，即上下班均須打卡，每個月領固定薪資，原告公司亦依勞動基準法為被告黃柏強投保勞工保險，依勞工退休金條例為被告黃柏強提撥退休準備金，並於被告黃柏強離職時為被告黃柏強辦理退保及停止勞工退休金提繳手續，可見被告黃柏強雖與原告公司簽訂有委任契約書，惟被告黃柏強無論在人格、經濟及組織上均仍從屬於原告公司，兩造間之關係應屬於僱傭關係無疑。

⒉又被告黃柏強於103年2月18日與原告簽訂之系爭契約固約載有系爭競業條款，然原告公司係從事電子、無線通信機械器材、電信管制射頻器材製造、批發、零售、設計之光電科技公司，至於其所屬餐飲事業部門之經營，僅係原告公司所附設咖啡餐飲，專以提供客戶休閒喝咖啡之用，即原告公司主要係以經營光電科技業而附設休閒喝咖啡部門，其公司餐飲事業部門與被告黃柏強離職後所開設之金樽公司係以經營飲料店業、餐館業、烘焙炊蒸食品製造業、食品顧問業為主要業務之藝術餐廳，二者之經營性質截然不同，並無相競爭之關係，自無違反競業禁止之情事；遑論前開契約係由原告預先以打字方式訂定單方有利於雇主之定型化契約條款，且系爭競業條款不僅競業範圍廣泛，復未提供代償措施，以維持勞工離職後競業禁止期間之生活，亦無商議空間，被告黃柏強迫於家庭經濟之壓力方為簽訂，系爭競業條款依民法第247條之1規定應屬無效。原告亦未證明其有依競業禁止特約而受保護之正當利益存在，亦未提出代償措施以補償被告黃柏強將來因競業禁止範圍期間收入損失，競業期間復長達12個月，對被告顯苛刻而逾合理範疇。原告僅為達成保持雇主之既有優勢，避免其他人加入競爭，此種目的顯然和市場經濟鼓勵適度競爭的原則有違，且係以犧牲勞工職業自由的方式為之，有違平衡原則，更限制人民憲法上之工作權及抵觸勞動基準法保障勞工之立法目的，亦應無效。

⒊另勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則第6條第2項規定，離職後競業禁止之補償措施，應具合理性：「雇主對於勞工離職後因遵守離職後競業禁止條款約定，可能遭受工作上之不利益，應給予合理之補償。於離職後競業禁止期間內，每月補償金額，不得低於勞工離職時月平均工資50％，並應約定一次預為給付或按月給付，以維持勞工離職後競業禁止期間之生活。未約定補償措施者，離職後競業禁止條款無效。雇主於勞工在職期間所給予之一切給付，不得作為或取代前目之補償。」。依此，原告主張以被告任職原告公司期間所獲得之薪資報酬，做為離職後達反競業禁止條款之損害賠償金額，顯違反勞動基準法第26條「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」之規定，蓋原告支付之薪酬係被告提供勞務之對價，原告係基於被告在公司任職期間之工作表現及所提供之勞務，始給付相對應之薪資報酬，兩者間本存有對價關係，當然不得做為原告主張之損害金額。至原告主張就被告黃柏強部分，原告已另行支付其「台大嚴慶齡工業中心執行辦理之103年度CQIQ Grader咖啡品質鑑定師課程學費共8萬2,000元」及「SCAA專業咖啡烘焙大師一級認證RGA LEVEL 1課程認證費共7萬5,000元」，惟雇主於勞工在職期間所給予之一切給付，不得作為或取代競業禁止期間之補償。

⒋再者，雇主應符合「雇主需有依競業禁止特約而受保護之正當利益存在（諸如雇主之固有知識或營業秘密）。受僱人在前雇主處之職務及地位能知悉上開營業秘密（如無特別技能、技術且職位較低，非企業之主要營業幹部、處於弱勢之勞工，縱離職後至相同或類似業務之企業任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效）。限制受僱人轉業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需未超逾合理之範疇。需有填補勞工因競業禁止損害之代償措施存在，使受僱人之生活不致限於困境中等項。」等條件，始得與勞工為離職後競業禁止之約定，蓋競業禁止條款因事涉勞工工作權益，影響重大，固除應由勞雇雙方特別約定外，尚須符合上開要件方為合理有效，此參104年12月16日新增訂之勞動基準法第9條之1自明，則原告未能舉證證明上情，其請求自無從准許。並聲明：原告之訴駁回。

三、原告主張被告金祚茂、林閔浩、黃柏強於103年2月18日分別與原告簽立系爭契約，由被告金祚茂擔任餐飲事業群總經理（期間自103年3月3日起至104年3月3日止），每月酬勞10萬元、被告林閔浩擔任餐飲事業群副總經理（期間自103年3月10日起至104年3月10日止），每月酬勞8萬元、被告黃柏強擔任餐飲事業群營銷部協理（期間自103年3月13日起至104年3月13日止），每月酬勞7萬元，系爭契約第6條第4項並約定：「甲方（即被告）同意於雙方委任關係終止後一年內不得自行經營或與第三人合作，或受僱、受委任與甲方營業項目相同或相似之行業，或受聘為前開行業之顧問、代表人或代理人」。其後被告金祚茂於103年3月3日到職、被告林閔浩於103年3月10日到職、被告黃柏強於103年3月14日到職，渠等並於到職時簽立員工服務志願書，該志願書第6條均約定：「離職日起算兩年內不得在與本公司相同行業任職或工作，倘有違背，自願無條件賠償或負一切法律責任。」。嗣被告金祚茂於103年8月31日、被告林閔浩及黃柏強則均於103年11月30日自原告處離職，被告於離職後設立金樽公司，由被告金祚茂擔任金樽公司之董事長職務，被告林閔浩、黃柏強則分別擔任金樽公司之董事職務，金樽公司經營項目包含有飲料店業、餐館業、烘焙炊蒸食品製造業、食品顧問業等餐飲相關事業等節，有系爭契約3紙、勞工退休金停止提繳申請表、公司及分公司基本資料查詢（明細）、股份有限公司設立登記表、員工服務志願書等件影本附卷可參（見本院卷第20至28頁、第29頁、第30至31頁、第61至64頁、第147至149頁），並為被告所不爭執，堪信為真實。

四、原告主張兩造間於103年2月18日簽立系爭契約，兩造間為委任關係，系爭契約並訂有系爭競業條款，詎被告於離職後，竟於104年4月10日在原告公司附近開設金樽公司經營餐飲事業，違反系爭競業條款及公司忠誠義務，依系爭競業條款、公司法第23條第1項及第3項及類推民法第562條、第563條第2項等規定，請求被告負賠償責任云云，惟為被告所否認，並以前詞置辯，是本件應審酌者為：㈠兩造間究為委任或僱傭關係？㈡原告主張被告違反系爭競業條款，是否有據？系爭競業條款是否有效？㈢原告依系爭競業條款、公司法第23條第1項及第3項及類推民法第562條、第563條第2項等規定，請求被告金祚茂賠償50萬元、被告黃柏強賠償56萬元、被告林閔浩賠償64萬元，應否准許？茲分述如下：

㈠兩造間究為委任或僱傭關係？

⒈按勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者；雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；勞動契約，謂約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第1款、第2款及第6款分別定有明文。參酌25年12月25日公布未施行之勞動契約法第1條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。」及勞基法施行細則第7條第1款、第11款及第12款分別規定，勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項、應遵守之紀律有關事項、獎懲有關事項，可知勞工係在從屬關係下為雇主提供勞務，此一特徵亦為判斷勞務給付契約是否屬於勞動契約之決定性因素，至於從屬性之內容，可分為人格上之從屬、經濟上之從屬及組織上之從屬。人格上之從屬指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，在勞工有礙企業秩序及運作時得施以懲罰。經濟上從屬性指勞工完全依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存，其經濟上雖與雇主有相當程度緊密聯絡，但企業風險由雇主負擔，勞工不負擔風險，其勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動。因其不負擔經營盈虧，只要勞工依據勞動契約確實提供勞務，雇主即有給付報酬之義務。組織上從屬性所強調者乃勞工非僅受制於雇主的指揮命令，更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。而判斷契約性質是否屬勞動契約，應著眼義務給付實際情形，非僅依契約名稱。又因判斷是否為勞動契約應斟酌前揭各因素，若各該勞動契約因素不能兼而有之，應以義務提供之整體及主給付義務為判斷。再按稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條、第528條分別定有明文。僱傭與委任，就其均有勞務之給付乙節，固有相似之處，惟僱傭在受僱人一方，乃以給付勞務本身為目的之契約，亦即除供給一定勞務之外，並無其他目的，且受僱人係在從屬關係下服勞務，須絕對聽從僱用人之指示，自己對於勞務之提供毫無獨立裁量之權；委任則係以處理事務為目的之契約，受任人給付勞務本身僅為處理事務之手段，受任人於處理委任事務時，雖應依委任人之指示為之，然其處理事務乃係經由委任人之委託授權，並非基於從屬關係，故受任人得在委任人授權範圍內，自行裁量決定事務處理之方法，以完成委任之目的。由此顯見，委任與僱傭之法律性質不同，且無可兼而有之（最高法院83年度台上字第1018號判決參照）。

⒉揆諸前開說明，雖兩造間所簽立之系爭契約名為「委任契約書」，然而判斷契約性質是否屬勞動契約，應著眼義務給付實際情形，非僅依契約名稱。查本件依卷附系爭契約第1條約定：「契約當事人：本契約所稱甲方為金祚茂（職位：總經理）、林閔浩（職位：營運副理）、黃柏強（職位：營銷部協理）。本契約所稱乙方為漢唐光電科技股份有限公司。」、第6條約定：「甲方（即被告）應依乙方（即原告）指示、董事會決議，以善良管理人之注意義務管理乙方餐飲事業部門。甲方應按時將執行職務情形報告乙方。甲方應遵守乙方之工作規則。」（見本院卷第20至28頁），可知兩造係約定被告金祚茂、林閔浩、黃柏強分別擔任原告餐飲事業部門之總經理、副總經理及營銷部協理，所負之義務為依原告指示、董事會決議，以善良管理人之注意義務管理原告餐飲事業部門，並應按時將執行職務情形報告原告，被告並應遵守原告之工作規則等情，足見原告對被告就餐飲事業部門之管理，有指示、監督之權限，而被告不僅須遵守原告之工作規則，且有按時將執行職務情形報告原告之義務。參以細繹被告所簽立之員工服務志願書所載內容，亦載明被告願遵守公司所頒行之一切規章及下列各項規定：「本人於試用期間（職員為三個月，作業員為四十五天）如經公司發現有行為不檢或工作無法勝任等情形時，願聽任公司解僱。任職期間自願接受公司工作上的調整及調動，..。任職期間願遵守本公司一切規定（含公告或口頭命令），如有違背，自願接受公司處罰。..」，益徵被告確係應受原告公司之指揮監督，並遵守原告公司之一切規定，被告顯係在從屬關係下為原告提供勞務，則兩造間之契約應係僱傭契約，尚非委任契約。是原告主張被告金祚茂、林閔浩、黃柏強與原告公司間為委任關係，並無可採。

㈡原告主張被告違反系爭競業條款，是否有據？系爭競業條款是否有效？

⒈被告金祚茂於103年8月31日、被告林閔浩及黃柏強則均於103年11月30日自原告處離職，渠等於離職未滿一年期間，於104年4月10日在原告公司附近開設金樽公司，由被告金祚茂擔任金樽公司之董事長職務，被告林閔浩、黃柏強則分別擔任金樽公司之董事職務，經營項目為「飲料店業、餐館業、烘焙炊蒸食品製造業、食品顧問業」即餐飲相關事業等節，有公司及分公司基本資料查詢（明細）、股份有限公司設立登記表等件影本附卷可參（見本院卷第30至31頁、第61至64頁），業如前述，堪可採信。原告主張被告上開於離職後未滿一年期間即另行開設金樽公司，違反系爭競業條款，而致原告受有損害云云，然查，細繹系爭競業條款約定之內容：「甲方（即被告）同意於雙方委任關係終止後一年內不得自行經營或與第三人合作，或受僱、受委任與甲方營業項目相同或相似之行業，或受聘為前開行業之顧問、代表人或代理人」，而原告公司係營業項目為電子零組件製造業、無線通信機械器材製造業、電信管制射頻器材製造業、電子器材、資訊軟體批發、零售等之光電科技公司，其經營之項目顯與金樽公司之營業項目無涉，是原告認被告已違反系爭競業條款之約定，要非無疑。且依原告公司上開營業項目觀之，原告公司所屬餐飲事業部門之經營，顯僅係原告公司所附設咖啡餐飲，其究與金樽公司所經營之型態有何相同或相似之處，亦未見原告舉證以實其說，是原告上開主張，尚難憑採。

⒉按當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。加重他方當事人之責任者。使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。其他於他方當事人有重大不利益者，民法第247條之1定有明文。考其立法意旨係謂此類契約通常由工商企業者一方，預定適用於同類契約之條款，由他方依其契約條款而訂定之。預定契約條款之一方，大多為經濟上較強者，而依其預定條款訂約之他方，則多為經濟上之較弱者，每無磋商變更之餘地，為防止此類契約自由之濫用及維護交易之公平，列舉4款有關他方當事人利害之約定，如按其情形顯失公平者，明定該部分之約定為無效。復按離職後競業禁止條款訂定之目的，係在限制員工離職後轉業之自由，以防止員工離職後一定期間內轉至原雇主之競爭對手任職，並利用過去服務期間所知悉之技術等機密為同業服務，而打擊原雇主，亦即為避免該離職受僱人為能在其新職依約提供勞務及達成現任僱用人要求之工作表現，而不得不使用其在前僱用人任職處所知悉之資訊，致有洩漏前僱用人之營業秘密、其他機密或搶奪固定客源之虞，對前僱用人造成企業競爭上之不利益而設。惟約定受僱人離職後不得從事一定職業之競業禁止約款，係在限制受僱人職業選擇權利之行使，並因此使受僱人不得取得符合其個人技能之勞務對價及限制其個人技術之維持與提升，影響受僱人之人格與經濟利益，對該離職之受僱人言，自屬拋棄權利或限制其行使權利。故競業禁止約款若以附合契約方式訂定，則該競業禁止約款是否有效，即應依契約本質所生之主要權利義務審酌是否該當民法第247條之1規定顯失公平之情形。而審酌競業禁止條款訂定之目的及該條款對該離職受僱人造成之上開不利益，於審查競業禁止條款是否有違反民法第247條之1規定之顯失公平，應審酌之要素包括：(1)企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業祕密有保護之必要。(2)為受僱人之離職勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密；關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效。(3)限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇，不致對離職員工之生存造成困難。(4)需有填補勞工即受僱人因競業禁止所受損害之代償或津貼措施。

(5)離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。

⒊經查，本件觀諸兩造所簽立之系爭契約內容，除被告等之職務、委任期間、酬勞有所不同外，其餘約款均屬相同，並有系爭競業條款之約定，顯係由原告單方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，依前開說明，系爭契約應屬定型化契約無疑。雖本件系爭競業條款簽立當時，104年12月16日新修正之勞動基準法第9條之1競業禁止條款尚未修訂，但仍無礙於依民法第247條之1規定予以檢視系爭競業條款之內容，則本件有關競業禁止之效力，自需以上開原則綜合判斷是否有顯失公平而為無效之情形。查原告係一光電科技公司，其所附設之咖啡餐飲店，與金樽公司所經營之型態是否有相同或相似之處，本非無疑，要如前述，縱認金樽公司就餐飲店業此類營業項目與原告所經營之KOOI CAFE有所相似，然按營業秘密法第2條規定：「本法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合左列要件者：非一般涉及該類資訊之人所知者。因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。所有人已採取合理之保密措施者。」。準此，所謂營業秘密乃指凡未經公開或非普遍為大眾所知的知識或技術，且事業所有人對該秘密有保密之意思，及事業由於擁有該項營業秘密，致較競爭者具更強的競爭能力，其範圍涵蓋方法、技術、製程、配方、程式、模型、編纂、產品設計或結構之資訊或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，均屬營業秘密法所定營業秘密之範疇。原告雖主張被告因身居原告餐飲事業群之要職，對內對於原告餐飲事業之營運方式及內容諸如餐廳內部動線、人員配置、原物料來源及產品配方技術等營業上機密瞭如指掌，對外則代表原告與各工程廠商、食品上游廠商簽訂承攬及買賣契約，並因參與前開上游食品廠商、工程廠商間之議價過程而獲取原告公司相關之營業機密，若被告另行開設公司經營餐飲事業勢必將上開營業機密作為與進貨或承攬廠商間之不正談判籌碼，致有損原告公司正當營業利益云云，然原告並未舉證證明究有何產品配方技術等資訊屬營業秘密，其秘密性有何經濟價值及原告採取何合理之保密措施、被告有將何營業秘密用於金樽公司等情，尚難認被告有掌握屬競業禁止特約保護之營業秘密可言，自難僅憑被告於離職後所經營之金樽公司營業項目包含餐飲店業，即遽認被告有背信或違反誠信原則之事實。原告公司雖稱餐廳內部動線、人員配置等資訊屬營業秘密，惟餐廳內部動線、人員配置等資訊普遍為餐飲經營業者所知悉瞭解，尚難認該資訊符合「秘密性（非一般涉及該類資訊之人所知者）」此一要件，更遑論其具「經濟價值」及原告公司已採取「保密措施」而屬值得被保護之營業秘密。再者，本件依系爭競業條款觀之，就競業禁止限制之地區、範圍，均無任何之約定，其地區、範圍顯屬過廣。且系爭契約均未見有何對被告代償措施之約定存在，上開競業禁止之約定，顯為單方面加重被告等人違約賠償責任。況衡諸本件兩造均僅約定僱傭期間為1年，惟就競業禁止之期間竟亦長達1年，系爭競業條款之約定欠缺公平性甚明，實難認為適當合理。依上所述，原告不能證明其有值得以競業禁止條款保護之利益，且系爭契約之系爭競業條款長時間廣泛限制被告離職後之職業活動及地區，又未提供實質補償，過度保護原告，而對被告之就業權利加諸不合理限制，使被告承受過於苛刻之負擔，依民法第247條之1之規定，此約定顯失公平，應屬無效。是被告辯稱系爭競業條款係單方面加重渠等之責任，復限制其轉業自由之權利外，亦未給予因競業禁止所受損失之補償而失公平，依民法第247條之1規定應屬無效，自屬有據。

⒋原告雖主張就被告黃柏強部分，原告已另行支付其「台大嚴慶齡工業中心執行辦理103年度CQIQ Grader咖啡品質鑑定師課程學費共新臺幣（下同）8萬2,000元」及「SCAA專業咖啡烘焙大師一級認證RGA LEVEL 1課程認證費共7萬5,000元」，作為或取代競業禁止期間之補償，且原告給予被告等人每月報酬均近10萬元，亦應可認合於適當之填補措施云云，並提出上開課程資料及繳費通知為證（見本院卷第95至98頁）。然查，原告支付之薪資係被告提供勞務之對價，自非原告填補被告因競業禁止所受損害之代償措施，另原告就被告黃柏強部分縱有支出上開課程學費，此僅為原告為提升其員工能力所為，要與競業禁止之代償措施無涉，原告上開所辯，委無足採。

㈢原告依系爭競業條款、公司法第23條第1項及第3項及類推民法第562條、第563條第2項等規定，請求被告金祚茂賠償50萬元、被告黃柏強賠償56萬元、被告林閔浩賠償64萬元，應否准許？

⒈本件兩造間既為僱傭關係，則原告依公司法第23條第1項及第3項及類推民法第562條、第563條第2項等規定，請求被告負損害賠償責任，自屬無據。況依公司法第23條規定：「公司負責人應忠實執行業務並盡善良管理人之注意義務，如有違反致公司受有損害者，負損害賠償責任。公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受有損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責。公司負責人對於違反第一項之規定，為自己或他人為該行為時，股東會得以決議，將該行為之所得視為公司之所得。但自所得產生後逾一年者，不在此限。」，而所謂「忠實執行業務」，係指公司負責人於執行公司業務時，應謀求公司之利益，不得犧牲公司之利益，而圖謀個人或第三人之利益。及民法第562條規定：「經理人或代辦商，非得其商號之允許，不得為自己或第三人經營與其所辦理之同類事業，亦不得為同類事業公司無限責任之股東。」，均非針對離職後競業禁止之規定，係本於在職期間執行業務及競業禁止所為之規定，亦與本件之情況無涉，則原告依上開規定請求被告負損害賠償責任，自難准許。另原告請求本院調查金樽公司自104年4月10日起105年3月1日止之總營業額以為其類推民法第563條規定計算損害之依據，然依上所述，原告依上開規定為本件之請求既屬無據，上開調查之聲請，顯無必要，併此敘明。

⒉原告主張依系爭競業條款約定，請求被告負損害賠償責任云云，然本件尚難認被告有違反系爭競業條款之約定，且系爭競業條款既有違民法第247條之1規定而應屬無效，已如前述，則原告依系爭競業條款之約定而為請求，亦不應准許。

五、綜上所述，兩造間應屬僱傭關係，且本件尚難認被告有違反系爭競業條款之約定，加以系爭競業條款之約定亦屬無效，是原告上開主張，顯難認有憑。從而，原告依系爭競業條款、公司法第23條第1項及第3項及類推民法第562條、第563條第2項規定，請求被告金祚茂賠償50萬元、被告黃柏強賠償56萬元、被告林閔浩賠償64萬元，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。