臺北簡易庭103年度北勞簡更(一)字第1號

臺灣臺北地方法院民事簡易判決　103年度北勞簡更(一)字第1號

原告

黃惠如

訴訟代理人

翁瑞麟律師（法扶律師）

複代理人

莊劍郎

被告

美華泰股份有限公司（原名愛登麗興業股份有限公司）

法定代理人

范永興

訴訟代理人

陳玉華

訴訟代理人

林宗翰律師

複代理人

黃亭瑋律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國104年2月4日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、本件被告愛登麗興業股份有限公司於民國103年7月30日變更名稱為美華泰股份有限公司，有被告提出之臺南市政府103年7月30日府經工商字第00000000000號函及股份有限公司變更登記表附卷可稽（見102年度北勞簡字第125號卷二，下稱本院卷二，第350至351頁），核先敘明。

二、原告起訴主張：

㈠原告自91年6月15日起受雇於被告，擔任總公司之採購人員，工作地點在臺北市萬華區，有固定上下班時間與週休2日。被告於102年1月4日未經原告同意，發布人事命令將原告調職到中壢門市部擔任副店長，工作性質需久站，且為排班輪休制（以1個月30天計算，須9日早班、9日晚班、6日全日班、6日休假），原告於101年7月23日生產，產後有肌腺瘤併經痛症狀，不宜久於勞動，調動後之職務與原先職務差異甚大，且影響原告撫育未足週歲之幼女。被告調動原告原職務，對原告之休假、上班時間及工作內容，均較原職務不利。另原告每月實領薪資為新臺幣（下同）36,273元至37,141元間不等（加計每月扣繳之健保費與勞保費），依101年1月1日施行之勞工保險投保薪資分級表，對應至第17級，月薪資總額為36,301元至38,200元區間，投保薪資應為38,200元。被告自96年5月起皆以投保薪資31,800元為原告投保勞工保險，被告高薪低報侵害原告權益。原告於102年1月25日寄發中壢志廣郵局第27號存證信函，主張被告對原告之職務調動未符合內政部規定之「調動五原則」及違反性別工作平等法第19條、第21條，暨被告有未依勞工保險條例規定如實申報原告投保薪資，將原告投保薪資以多報少之違法事由，依勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約。嗣經中華民國勞資關係服務協會調解未果，遂依法提起本件訴訟。

㈡原告依勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約，自得依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條、勞工退休金條例第12條第1項之規定及勞工保險條例第72條第3項等規定，向被告請求資遣費及損害賠償，計算方式如下：

⒈資遣費部分：

⑴舊制年資，自91年6月至94年7月，共計3.1年，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於1個月平均工資之資遣費，故為3.1月。

⑵新制年資，自94年7月至102年2月，共計7.6年，每滿一年發給2分之1個月之平均工資，7.62＝3.8，故為3.8月。

⑶原告終止勞動契約前6個月（即101年8月至102年1月）之平均工資為34,890元【計算式：〔（29,600＋6,500）＋（28,732＋6,500）＋（29,166＋6,500）＋（29,166＋6,500）＋（29,166＋6,500）＋（29,166＋6,500）（31＋30＋31＋30＋31＋31）〕30≒34,890】，加上每月繳納之健保費468元與勞保費573元，共計為35,931元。故原告得向被告請求之資遣費為247,924元【計算式：35,931（3.1＋3.8）＝247,924】。

⒉損害賠償部分：

⑴生育補助之差額6,400元（即38,200－31,800＝6,400）。

⑵失業給付之差額4,480元：失業給付每月按申請人平均月投保薪資60％發給，被保險人於請領失業給付期間有受其扶養之眷屬，每一人按申請人離職辦理就業保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資10％加給給付，最多計至20％。所稱受扶養眷屬，指受被保險人扶養之無工作收入之配偶、未成年子女或身心障礙子女。原告因扶養1未成年子女，故加計為0.7，故得請求4,480元【計算式：（38,200－31,800）0.7＝4,480】。

⑶提早就業獎助津貼之差額11,200元：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前受僱工作，並依規定參加就業保險為被保險人滿3個月以上者，得申請按其尚未請領之失業給付金額50％，一次發給提早就業獎助津貼，原告於失業給付請領期限屆滿前找到工作，故得請求11,200元【計算式：（4,4805）2＝11,200】。

⑷原告因被告未據實投保而損失之金額合計22,080元（計算式：6,400＋4,480＋11,200＝22,080）。

⒊以上合計為270,004元（247,924＋22,080＝270,004）。

㈢對被告抗辯所為之陳述：

⒈原告雖於92年3月至93年12月間，曾擔任中壢店門市約1年半，惟調至商品採購部門約有9至10年，已習慣商品採購部門職務。原告雖居住在桃園市，但原告10年來通勤至臺北市上下班，已接受臺北之工作條件；且原告前後職務工時不同，上班時間亦由週休二日及固定早班，變更為需輪值早班、晚班及全天班，休假改為排休6天，休假及上班時數皆不利原告；工作性質變更為管理職之門市工作，除需管理人員外，亦需遞補人員不足之工作，由原職辦公人員轉為門市人員，除勞動量增加，責任相對加重。

⒉依勞工保險條例施行細則第32條、勞動基準法第2條第3款之規定及行政院勞工委員會78年10月3日臺78勞保一字第24258號、85年2月10日臺85勞動二字第103252號之函釋，防止僱主對勞工因工作而獲得之報酬，不以工資之名而改用其他名義，勞動基準法明定其他任何名義之經常性給與應屬工資。兩造於94年7月1日協議調整薪資結構，將三節獎金改以預支暫貸之方式發放，惟調整薪資結構前，原告每月薪資約為33,000元至34,000元，自94年8月起薪資結構調整後，被告將每月薪資拆為每月10日、25日發放，原告每月領取薪資仍為33,000元至37,000元，與原先薪資差異不大。被告抗辯每月10日發放本薪、25日發放獎金，獎金係員工將節金預支而不計入薪資，遂於95年4月起，將原告投保薪資調降為21,000元云云，並提出被證5之協議書，惟該協議係違反勞退條例施行細則第15條第1、2項之強制規定而屬無效，原告不受該協議之拘束。被告對於此違法事實知之甚詳，始自96年5月1日又將投保薪資調高為31,800元。

⒊又被告自101年8月29日起至102年1月25日止，仍持續有高薪低報而違反勞工退休金條例第14條及勞退施行細則第15條第1、2項規定之情事，則就102年1月該次提撥金額之違法事由，原告於102年1月25日終止勞動契約，並未逾30日之除斥期間。況原告雖每月領取薪資，並攤提勞保費及勞退分攤額，惟此並不表示原告知悉被告有將投保薪資高薪低報之情事，原告係遇此次調職事件，始調閱投保資料，方知被告短報投保薪資，且向勞工保險局檢舉，經勞工保險局證實後，始知悉被告低報投保薪資乙事，而以勞工保險局之回覆日期，本件亦未逾30日終止勞動契約期限。

㈣並聲明：⒈被告應給付原告270,004元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒉願供擔保請准宣告假執行。

三、被告方面：

㈠對原告調動並未違法：

⒈原告91年間任職被告公司，歷練桃園店門市人員、中壢店門市組長（92年3月16日至93年4月1日）、中壢店副店長（93年4月1日至93年12月1日），其後為儲備幹部，調往臺北總公司擔任文具採購人員。因被告中壢店經營，自100年度以後業績並不理想，為提昇中壢店業績，故於102年1月16日將原告調回中壢店擔任副店長。兩造勞動契約及員工手冊規定，經原告於100年10月閱畢簽名，原告於102年1月間亦已前往中壢店報到及任職。

⒉查原告之新職「中壢店副店長」與原職之工資均為30,575元；且原告住所地在桃園市，工作地點由臺北市改為桃園市中壢店，更有利於原告通勤；又行政部門性質之「商品部採購」或營業部門性質之「中壢店副店長」之休假日及上下班方式，係按職務本質不同而有差異，並未超過一般社會通念不能忍受之範圍；再原告於93年間即曾任職「中壢店副店長」，休假日及上下班方式之差異，尚非原告所不能預見。另原告新職為管理職，主要工作項目為：「商品管理、店長不在時代行店長職務、一般事務處理」，每日例行工作為：「查看店鋪業績狀況、與各組組長互動」。除一般例行巡店工作外，均在辦公室處理一般事務，亦無需遞補一般人員不足之工作，工作性質與原告時任商品部採購類似。況被告內部層級負責分明，副店長僅須從事其任務執掌範圍內工作，並依排定班表上下班，無勞動量或責任加重之情事，亦無須久站。本次調職大幅縮短原告通勤時間，有利原告家庭生活之安排，應無違其主觀期待，參照臺灣高等法院91年度勞上字第47號判決意旨，本件調職並無違法。

㈡被告申報投保薪資並無違法：

⒈按依勞動基準法施行細則第10條規定所發給之給與，屬「獎勵恩惠給與性質」，不具「工作對價性」，並不因發放方式之變動而改變其本質，非屬勞動基準法第2條所稱之工資。依兩造勞動契約第6條第1、2、4點，已約定春節節金、端午節節金、中秋節節金及年終獎金並非工資。被告之年節獎金制度，歷來均以個別員工所簽署之薪資結構調整勞資協議書及節（獎）金暫貸申請單作為發放依據，員工並可於年節獎金發送當月之前，以填寫「暫貸申請單」之方式預先支領。

⒉又工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，得於勞動契約書由勞資雙方自行約定。兩造於94年7月1日約定「薪資結構調整勞資協議書」之內容，既未違反強制規定，其就工資範圍之議定即屬有效。原告倘認上開協議書內容有違法或構成片面減薪之處，自可拒絕簽署，或向主管機關申訴而依法尋求救濟，原告既於94年7月1日親自簽署協議書，被告亦依協議內容給付，並載明於員工每月薪資單上，原告自94年7月1日起持續受領給付，足以推知原告有同意94年7月1日協議書內容及繼續維持勞動契約之意，則依兩造之約定，上述節金自非屬工資。查原告本俸為28,775元，加計伙食費1,800元，兩造約定之薪資為30,575元，被告依勞工保險投保薪資分級表第13級級距所載，月薪為30,301元至31,800元者，應以「31,800元」為月投保薪資，並無違法不當。

⒊再按勞動基準法第14條第2項之規定，關於依同法第1項第6款之事由終止契約，應自知悉情形之日起30日內為之。原告每月薪資及勞保費歷來均載於原告每月薪資單上，原告早已知悉其每月投保薪資；況原告於101年8月間，依勞工保險條例之規定，請領生育給付，經勞工保險局核給原告平均月投保薪資計算之30日標準之生育給付共31,800元，並於101年8月29日匯入原告之華南銀行帳戶，原告領取生育給付時，當已知悉投保薪資為31,800元，原告遲於102年1月間始為終止契約，業已超過30日之除斥期間。

㈢性別工作平等法第19條之撫育未滿3歲請求減少工作時間或調整工作時間規定，應由員工檢附相關證明文件提出申請。原告並未向被告提出申請，被告自無違反性別工作平等法第19條、第21條之規定。

㈣依兩造勞動契約第13條之規定，原告終止契約，仍有預告之義務。原告違反雙方約定之預告義務，並自102年1月25日起無故不來上班，且未依程序辦理離職手續，被告於102年1月30日以文元郵局第4號存證信函及102年1月31日公字第1020004號公告通知，依勞動基準法第12條第1項第4款及第6款終止兩造勞動契約，並以答辯狀繕本之送達為終止勞動契約之通知。

㈤並聲明：⒈原告之訴及其假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判決，請准供擔保免為假執行。

四、兩造不爭執事項：

㈠原告於91年6月15日起受僱於被告公司任桃園店門市人員，並簽訂被證2之不定期勞動契約。原告於92年3月16日擔任中壢店門市組長，93年4月1日至同年12月1日擔任中壢店副店長，其後為儲備幹部，調往臺北總公司擔任文具採購人員。

㈡被告於102年1月4日發布人事命令將原告調職為「中壢店副店長」。

㈢原告於102年1月25日以中壢志廣郵局第27號存證信函通知被告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止兩造勞動契約。被告於102年1月31日以文元郵局第4號存證信函及102年1月31日公字第0000000號公告終止兩造勞動契約。

㈣被告自96年5月起皆以投保薪資31,800元為原告投保勞工保險。被告經勞工保險局以被告未依規定申報原告投保薪資及勞工退休金月提繳工資核處罰錢。

㈤原告自101年8月至102年1月實際領取之薪資，經扣除每月繳納之健保費及勞保費後，實領薪資如原證3之存摺內頁明細所示。

五、本件原告主張遭被告非法調職，而於102年1月25日以存證信函主張依勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約，依規定得請求被告給付資遣費；另主張被告將原告之投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例第72條第3項等規定，請求被告賠償生育補助、失業給付及就業獎助津貼之短少損失。被告則以原告終止勞動契約違反兩造約定之預告義務，且原告自102年1月25日起無故不來上班，亦未依程序辦理離職，故被告依勞動基準法第12條第1項第4款、第6款終止兩造勞動契約，自無需給付資遣費，且被告並無將投保薪資金額以多報少之情事，毋庸賠償原告損失等語抗辯。是本件爭點即為：㈠原告依勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約是否合法？於何時發生終止效力？㈡被告依勞動基準法第12條第1項第4款、第6款終止兩造勞動契約是否合法？㈢原告得否請求資遣費及生育補助、失業給付、就業獎助津貼之差額損失？又所得請求之金額各為若干？

六、原告業於102年1月28日依勞動基準法第14條第1項第6款合法終止兩造勞動契約，被告不得再依勞動基準法第12條第1項第4款、第6款終止兩造勞動契約。析述如下：

㈠按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。且勞工保險之保險費，依被保險人當月投保薪資及保險費率計算；前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；勞工保險條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準，勞工保險條例第13條第1項、第14條第1項前段及勞工保險條例施行細則第27條亦定有明文。又勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨可資參照）。

㈡經查，依原告所提出被告不爭執形式真正之94年1月1日至96年12月及101年3月至102年1月之華南商業銀行存款往來明細表暨對帳單及存摺內頁明細（見本院103年度北勞簡更㈠第1號卷，下稱本院更㈠卷，第34至51頁），可知被告自94年8月間起，即固定每月以匯款2筆方式給付原告薪資，且自101年3月起迄102年1月止，被告每月匯款原告之第2筆金額均固定為6,500元，此第2筆金額顯係經常性之給與，核非屬事業單位依結算盈餘對勞工之僅具恩惠性、勉勵性之給與。被告固辯稱每月發放6,500元，此乃春節、端午、中秋之三節獎金及年終獎金，並經原告填單申請以預支方式為發放云云，然查，為維護勞工權益，避免事業單位藉由各類給與名義而規避原應計入工資之勞工報酬，勞動基準法第2條第3款已明定任何名義之經常性給與均屬工資，本件原告每月固定領取第2筆給付6,500元，自屬經常性給與。況該項給付倘確如被告所辯係三節獎金及年終獎金，理應於各該節日前後發放，豈會固定分配於每月25日發放；又倘係因原告申請預支使然，惟員工申請預支薪資當非屬常態，原告豈會長時間均有預支薪資之需求，此等由被告擬訂制式申請表格，全面性要求員工填單申請預支該項給付，並於每月固定時間以固定金額為發放之給與，自非屬勞動基準法施行細則第10條第2款、第3款所規定之年終獎金及春節、端午節、中秋節給與之節金。綜上說明，被告所為上述每月2筆金額之給付，均係原告提供勞務，且在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算。又原告自101年3月起至101年12月止，每月薪資總額（即加計第2筆之6,500元）為37,075元，102年1月之薪資總額為43,687元，有前揭存摺內頁明細及薪資單可稽（見本院卷二，第227至238頁）。依勞工保險投保薪資分級表（見本院102年度北勞簡字第125號卷一，下稱本院卷一，第18頁），應屬第17級，月投保薪資應為38,200元，惟被告僅以月投保薪資31,800元為原告投保等情，已為被告所不爭執，且有原告所提勞工保險異動查詢資料為證（見本院卷一，第19頁），堪認原告主張被告將原告勞保之投保薪資以多報少之事實為真正。

㈢又原告已於102年1月25日以中壢志廣郵局第27號存證信函，載明被告有將投保薪資高薪低報之情事及被告有違反調動原則、性別工作平等法第19條、第21條之事由，通知被告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約。縱被告抗辯其並未違反調動原則及性別工作平等法第19條、第21條各節為真，然因被告確有前述將勞保投保薪資以多報少之違反勞工法令情事，致有損害勞工權益，原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定終止兩造勞動契約，核屬有據。再依被告於中華民國勞資關係服務協會調解時之主張及102年1月31日文元郵局第4號存證信函之內容（見本院卷一，第62、72頁），可知被告係於102年1月28日始收受原告上開存證信函，原告既未另提出相關送達證明，自應以102年1月28日認定原告將終止意思表示送達被告，故兩造勞動契約業經原告於102年1月28日合法終止。又兩造勞動契約既經原告合法終止在前，被告自不得再以102年1月31日文元郵局第4號存證信函向原告為終止勞動契約之意思表示。末查，縱認被告所抗辯原告至少於101年8月因領取生育補助已知悉投保薪資為31,800元乙節為真，惟按勞工保險條例第14條第2項之規定，投保單位於薪資調整時本應按時通知保險人，而原告亦僅得於每月收受薪資單據時，方得以知悉被告有無向保險人通知更改投保薪資及依據薪資單之勞保扣費推估投保薪資，本件被告係於102年1月10日、25日給付原告101年12月之薪資，且於102年1月16日以投保薪資為31,800元為原告辦理加保，則原告於102年1月25日通知被告（於102年1月28日收受送達）終止勞動契約，顯未逾30日之法定除斥期間。

七、原告得否請求資遣費及生育補助、失業給付、就業獎助津貼之差額損失？又所得請求之金額各為若干？

㈠被告應給付原告資遣費：

1.按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」勞動基準法第17條定有明文。同法第14條第4項亦規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之」。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。

2.本件原告自102年1月28日離職日起算（該日不計入），往前回溯6個月止，其離職當月、前第1、2、3、4、5、6月份之薪資，分別為43,687元、37,075元、37,075元、37,075元、37,075元、37,075元、37,075元（參卷附薪資單，本院卷二，第233至238頁，即加計上述6,500元），則將前第6個月份之薪資按屆滿6個月之日起算至該月末日止所占該月份之比例計算後，加總除以6，即為原告之月平均薪資。據此計算，原告之月平均薪資應為38,974元【計算式：（43,687＋37,075＋37,075＋37,075＋37,075＋37075＋（37,075ｘ431））6＝38974，元以下四捨五入】。原告之月薪為38,974元，其自91年6月15日開始任職於被告公司至102年1月28日離職日止，於94年7月1日勞工退休金條例實施前之舊制資遺年資為3年1個月（未滿1個月者以1個月計），舊制資遣基數為3＋1/12。自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為7年6個月又27天，新制資遣基數為3＋195/248。新舊制資遣基數合計為6＋647/744，原告得請求被告公司給付之資遣費為267,737元【計算式：38,974ｘ（6＋647/744）＝267,737，元以下四捨五入】。原告請求被告給付資遣費247,924元，並未逾上述所得請求之範圍，核無不合，應予准許。

㈡被告應賠償原告之損害：

1.生育給付部分：

⑴按投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。生育給付標準，被保險人或其配偶分娩或早產者，按被保險人平均月投保薪資1次給與分娩費30日，流產者減半給付。勞工保險條例第72條第3項、第32條第1項第1款分別定有明文。

⑵查原告於101年7月生產，於101年8月29日受領之生育給付為31,800元，有卷附原告存摺內頁明細可稽（見本院更㈠卷，第49頁）。而原告之平均月投保薪資為38,200元，業如前述，故原告之生育給付差額為6,400元（計算式：38,200－31,800＝6,400），應由被告賠償之。

2.失業給付部分：

⑴次按本保險各種保險給付之請領條件如下：失業給付，被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。失業給付之發放，應每月按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資60％發給，最長發給6個月。被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資10％加給給付或津貼，最多計至20％，投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，就業保險法第11條第1項第1款、第3項、第16條第1項、第19條之1第1項、第38條第3項分別定有明文。

⑵查原告已合法終止勞動契約，業如前述，並於102年3月19日受領勞工保險局發給之失業給付22,260元之事實，有原告存摺內頁明細足參（見本院更㈠卷，第51頁），堪以認定。又依前述，被告本應為原告投保薪資為38,200元，則原告本可領取之失業給付應為每月26,740元（計算式：38,200ｘ0.7＝26,740），則原告就所受領之失業給付受有差額損害4,480元（計算式：26,740－22,260＝4,480），應由被告賠償之。

3.提早就業獎助津貼部分：

⑴再按本保險各種保險給付之請領條件如下：二、提早就業獎助津貼：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期間屆滿前受僱工作，並參加本保險3個月以上。又符合失業給付請領條件，於失業給付請領期限屆滿前受僱工作，並依規定參加本保險為被保險人滿3個月以上者，得向保險人申請，按其尚未請領之失業給付金額之50％，一次發給提早就業獎助津貼。就業保險法第11條第1項第2款、第18條定有明文。且同法第38條第3項亦規定，投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。

⑵查原告於非自願離職退保日前3年內保險年資合計滿1年以上，符合就業保險法請領失業給付之要件，業經勞工保險局為失業給付，已如前述。原告於上開失業給付請領期間屆滿前之103年3月間再次受僱工作，有勞工保險異動查詢在卷可稽（見本院卷一，第19頁），堪以認定，揆諸前揭規定，自得請領提早就業獎助津貼（即尚未請領之5個月失業給付金額之50％）。又依前述，被告應為原告投保薪資為38,200元，原告本可領取之失業給付應為每月26,740元，而以被告為原告投保之薪資31,800元計算，原告得領取之失業給付僅為22,260元（計算式：31,800ｘ0.7＝22,260），則原告因被告為其投保勞保以多報少，致其所得請求之提早就業獎助津貼給付較其應得數額短少11,200元【計算式：（26,740－22,260）ｘ5ｘ50％＝11,200元】。準此，原告請求被告給付提早就業獎助津貼短少損失11,200元，乃屬有據。

㈢末按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第233條第1項、第229條第2項分別定有明文。本件原告請求被告給付資遣費及賠償短少之生育給付、失業給付及提早就業獎助津貼，此為以支付金錢為標的，原告自得請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日（即102年8月16日）起至清償日止，按年息5％計算之利息。

八、綜上所述，原告依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條、勞工退休金條例第12條第1項、勞工保險條例第72條第3項及就業保險法第38條第3項等規定，請求被告給付資遣費247,924元及生育給付、失業給付、提早就業獎助津貼之差額各6,400元、4,480元、11,200元，合計270,004元，暨自102年8月16日起至清償日止，按年息5％計算之利息，洵屬有據，應予准許，

九、本件係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定，依被告之聲請宣告被告如預供擔保，得免為假執行。

十、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果，不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。

臺北簡易庭

計 算 書項 目 金 額（新臺幣） 備 註第一審裁判費 2,980元合 計 2,980元