臺灣高等法院99年度重勞上字第7號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 99年度重勞上字第7號

上訴人

甲○○

訴訟代理人

徐立信律師

複代理人

洪士傑律師

被上訴人

中華航空股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

蘇文生律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國99年1月6日臺灣臺北地方法院98年度重勞訴字第14號第一審判決提起上訴，本院於99年8月17日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、程序部分：按當事人不得提出新攻擊或防禦方法，但對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者，或是不許其提出顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第447條第1項第3、6款定有明文。次按未於準備程序主張之事項，除該事項不甚延滯訴訟者，於準備程序後行言詞辯論時，不得主張之，民事訴訟法第276條第1項第2款、第463條亦定有明文。查上訴人於本院主張被上訴人將其調為辦公室任務，致工作時數增加，且影響被上訴人對其所得稅之補貼，另聲請傳喚證人童興華、王曉平、史慶生；且追加對造違反勞工安全衛生法第30條為其終止勞動契約之事由。被上訴人雖認上開攻擊方法遲至二審或準備程序終結後始提出，致影響其防禦；惟本院認為係補充原審有關上訴人工作項目與勞動條件遭變動之主張，及追加終止勞動契約事由，尚不甚延滯訴訟，如不許其提出將顯失公平，故應允許上訴人追加前開攻擊方法。

二、上訴人主張：上訴人自民國（下同）78年7月20日起受僱於被上訴人，曾任飛航工程師，後轉任副機師，嗣升任A330機型正機師。98年3月13日，被上訴人A340/A330機隊ReviewBoard審查會議（下稱RB會議），因上訴人對被上訴人修護人員提出刑事告訴，竟以公司管理、飛安考量及配合調查為由，遂將上訴人飛行任務改為辦公室任務，且比照地勤人員刷卡上下班，於98年3月16日生效。上訴人於98年3月16日提出申訴，經被上訴人人力資源管理處於98年3月24日維持原決定。同日，被上訴人召開紀律人評會，認98年3月16日至同年月18日，上訴人連續曠職3日，遂決議解僱上訴人；迨98年4月6日始通知上訴人。惟RB會議決議違反勞動契約、團體協約與法令；故被上訴人不得據以解僱上訴人。且被上訴人短付98年3月份薪資，經上訴人於98年3月30日發函終止勞動契約；而被上訴人另違反勞工安全衛生法第30條，上訴人亦得終止契約。茲勞動契約終止前6個月平均薪資為新台幣（以下未標明幣別者，均同）30萬2901元，而上訴人服務達19年9個月，故被上訴人應支付資遣費598萬2295元（302,901*19.75=5,982,295）。被上訴人另短付98年3月薪資13萬2990元，且上訴人尚有22天特別休假未使用，亦得請領特別休假薪資22萬2128元（302,901*22/30=222,128），合計得請求633萬7413元（5,982,295+132,990+222,128=6,337,413）。爰依資遣費、薪資與特別休假薪資請求權，請求633萬7413元本息等語（於原審聲明：被上訴人應給付上訴人633萬7413元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原審為上訴人全部敗訴判決，上訴人提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人633萬7413元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。

三、被上訴人則以：上訴人工作內容包含辦公室任務，且上訴人以往曾多次執行BXT類型辦公室任務，故RB會議決議並非調職處置，亦未減少薪資給付，純係在勞動契約範圍內分派工作項目。由於上訴人對被上訴人修護員工提出刑事告訴，飛行任務可能因上訴人請假應訊而臨時修改，故將上訴人暫時調整為辦公室任務，以減少班表異動。然而，上訴人自98年3月16日起，連續曠職達3日，被上訴人始於98年3月24日紀律人評會決議解僱上訴人。上訴人既遭解僱，即無從對被上訴人終止勞動契約，何況其所稱終止事由並不存在。其次，上訴人自98年3月16日即未上班，無從請求該月下半月薪資13萬2990元。再其次，上訴人並非因公無法申請特別休假，亦不得請求特別休假薪資22萬2128元等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、兩造不爭執事實：（見原審卷㈢第282至284頁、322、333頁、本院卷第212頁）：

㈠上訴人自78年7月20日即受僱於被上訴人，曾擔任飛航工程師；嗣兩造於90年1月12日簽訂聘僱契約，上訴人接受被上訴人提供之副機師轉任訓練，並於完訓後轉任副機師職務，嗣已升任A340/A330機隊之A330正機師。兩造間存有僱傭關係，應適用勞動基準法。（原審卷㈠第49頁、卷㈡第226頁、卷㈢第21至25頁）

㈡至98年3月止，上訴人之工作年資為19年9個月。自97年9月至98年2月止，每月均領取基本薪9萬8120元、交通津貼1800元、飛航空勤津貼8萬3030元、機種津貼（flight payallowance）8萬3030元，合計26萬5980元（98,120+1,800+83,030+83,030=265,980）；另有不定額之超時飛行加給（Overtime pay）與美金旅費（perdiem）。（原審卷㈡第51頁）

㈢98年3月13日，被上訴人A340/A330機隊Review Board審查會議（即RB會議），針對上訴人對被上訴人公司修護人員提出刑事告訴，決議：「基於公司管理及飛安考量，暫時調整（上訴人）任務配合調查，調查期間至所屬單位辦公室比照地勤員工刷卡上下班（08:30-17:30），仍依其飛航組員原有工資給付」，生效日為98年3月16日。（見原審卷㈠第5頁、上訴人99年8月17日辯論意旨狀第15頁、本院卷第264頁）

㈣上訴人於98年3月16日提出申訴，經被上訴人人力資源管理處於98年3月24日回覆，認為RB會議決議並無不當，遂維持原處分。98年3月24日，被上訴人召開紀律人評會，認定上訴人自98年3月16日起至同年月18日，連續曠職3日，遂依國內員工獎懲規定第12.3條決議解僱。於98年4月6日通知上訴人。（見原審卷㈠第47、48頁，卷㈡第86、93至96頁）

㈤98年3月30日，被上訴人給付上訴人該月部分薪資9萬1475元（包括基本薪4萬9060元、交通津貼900元、飛航空勤津貼4萬1515元），並於98年4月20日給付3月份月中薪即機種津貼4萬1555元、美金旅費美金141元。合計被上訴人已給付當月薪資13萬2990元（49,060+900元+41,515+41, 555=132,990）與美金旅費美金141元。（見原審卷㈡13、41頁）

㈥98年3月30日，上訴人以RB會議決議違法，且被上訴人短付98 年3月份薪資18萬2950元為由，依勞基法第14條第1項第5、6款終止勞動契約，經被上訴人於同日收受終止函。（原審卷㈠6至7頁）

㈦上訴人離職前，尚有22日特別休假未休畢。

五、本件爭點為：㈠被上訴人將上訴人指派辦公室任務，是否違反勞動契約（聘僱契約）？㈡勞動契約是否經終止？㈢上訴人得否請求98年3月下半月薪資13萬2990元、當年度特別休假薪資22萬2128元？茲就兩造論點分述如下。

六、被上訴人將上訴人指派為辦公室任務，是否違反勞動契約（聘僱契約）方面：上訴人主張其為專業職系之空勤職務，應執行機師之飛行任務，上下班亦不必打卡。惟被上訴人脅迫上訴人撤回對地勤人員之告訴，上訴人不從；其竟於RB會議將上訴人調職為辦公室任務。此舉造成上訴人工作內容與勞動條件受有不利益，且休假、美金旅費、所得稅補貼亦受影響。故被上訴人顯已違反勞動契約（聘僱契約）、團體協約與法令；何況辦公室任務應以上訴人同意為前提，故RB會議所為調職決議不合法云云。被上訴人辯稱勞動契約工作內容包含辦公室任務，由於上訴人與地勤人員發生訴訟，為避免開庭而臨時變動機師班表，遂指派其執行辦公室任務，並非調職。且上訴人以往多次執行辦公室任務，辦公室任務不致影響薪資，被上訴人亦未脅迫其撤回告訴等語。經查：

㈠兩造為勞動關係，嗣上訴人擔任被上訴人機師職務，此為兩造所不爭（見不爭執事項㈠）。聘僱契約並未約定機師工作內涵；惟第1條言明「…嗣後服勤、考核、升遷、調職、獎懲、休假…等，乙方（指上訴人）願恪守甲方（指被上訴人）所定之有關規定及政府有關法令」（見原審卷㈡第226頁、卷㈢第24頁），是上訴人工作義務應參考被上訴人相關制度，以決定其工作內容與勞動條件。茲被上訴人航務手冊（flight crew duties and regulations）第3.4.1條F項（Duty）明載：「a. flight duty（飛行任務）。b.Groundduties（地面任務）：such as training（訓練）,check（檢定）,meetings（會議）,『office duty（辦公室任務）』,standby duty（待命任務）etc.」（見原審卷㈡第52頁），可見辦公室任務本屬機師地面任務之一。再者，被上訴人駕駛員受雇手冊（P.E.H）第10.1條3項亦約定：「Flightcrewmembers may also be assigened to ground duties,when reasonably required by the Company.This mayinclude, but is not limited to, attendance atmeetings,training or briefings, office duty,standbyduty,or technical activities within their field ofcompetence.（飛行組員應接受合理之地面任務指派，此地面任務包括但不限於會議、訓練、提示、辦公室任務、待命或與他們專業相關之技術性活動）」（見原審卷㈢第136頁），核與航務手冊工作內容相符，益徵機師工作包含辦公室任務等地面工作。同條第4項復約定：「In the event aflight crewmember is suspended pending investigation by a hearing board,they may be temporarilyassigned to ground duty.（因調查聽證會議需要而暫時停止飛行任務之飛航組員，得指派其地面任務）」（見同頁）；於聽證期間，被上訴人既得指派機師從事辦公室任務（office duty）等地面工作；為因應機師請假出庭所造成班表更改問題，被上訴人自得指派機師擔任辦公室任務。何況，97年11月1至5、19至30日，以及同年12月1至26日，乃至於98年2月11至16日，上訴人已多次執行辦公室任務之BXT工作，有班表可稽（見本院卷第142頁），益徵辦公室任務等地面勤務確為上訴人工作項目之一。

㈡上開駕駛員受雇手冊第5條第4項亦約定：「After monthlyschedule was published,OP maymodify or adjust flightcrewmembers’roster to satisfy daily operationdemand of Company and deal with irregular situationswhich caused by crewmember,weather,maintenance. etc.The schedule change notification will also availableto be retrieved via CIA web site and Aircrew checkin/out system when ready.（班表發布後，組員派遣部得更改或調整飛航組員之任務班表，以符合被上訴人公司每日營運需求及解決因組員因素、天氣因素、修護因素等之異常狀況，各項班表變更通知於完成後亦會顯示於CIA網站及Aircrews check/out系統上，供飛航組員檢閱或擷取）」（見原審卷㈢第210頁）。是以被上訴人雖排定班表，仍得基於營運需求而變動為辦公室任務或其他地面任務。依前開說明，辦公室任務仍屬勞動契約所定工作項目之一，並非調職處置，亦無懲戒處分性質。惟上訴人竟認RB會議將其處以「停飛處分」（見99年8月17日言詞辯論意旨狀第25頁），即有誤會；況且其先前聲稱並未遭受停飛處分（見本院卷第192頁），顯見上訴人主張前後矛盾，難以採信。參以停飛處分係依「飛航組員TRB/DRB作業辦法」之懲戒程序所實施，應由TRB/DRB會議進行決議（見原審卷㈡53至56頁），然98年3月13日僅召開RB會議、指派上訴人從事辦公室任務，已如前述，則上訴人仍謂其經TRB/DRB會議決定停飛處分，或因懲戒為辦公室任務，致名譽受影響云云，顯無足採。

㈢查97年11月間，上訴人就被上訴人修護工廠副總經理、工程師、協理、副理、廠長及航務處副處長即訴外人梁德基、王中傑、孫嘉民、施輝煌、戴曉鵬及郭富雄等人，提起妨害名譽等刑事告訴。並謂其屢次發現上開人員應檢出而未檢出之缺點，進而依法記載在法定文件中，要求相關人員執行法定規範並執行程序，每每造成班機延誤，但上開諸人不知自省，反而毀損上訴人名譽，或迫使其簽立切結書致妨害言論自由云云，有98年3月9日台北市政府警察局中山分局通知書、98年7月22日台灣台北地方法院檢察署98年度偵字第15199號不起訴處分書、98年8月31日台灣高等法院檢察署98年度上聲字第5178號處分書可憑（見原審卷㈡74至79頁、卷㈢第258至264、265至275頁）。依告訴內容，上訴人與維修工程人員就機翼後端遭外物撞擊後，應否記錄及檢查相關強度、損壞、對必要功能有無影響等情節，各持一詞，則被上訴人班機適航性標準，應以上訴人或修護人員見解為依歸，尚待釐清。自97年4月19日至同年11月6日，因上訴人與修護人員就適航標準認知不同，造成逾20次航班延誤，有97年12月4日被上訴人紀律人評會議資料可稽（見本院外放證物上證22號）。益徵上訴人與修護人員關於飛機適航標準爭論，確已影響被上訴人營運；被上訴人為釐清班機延誤原因，自需詳加調查或待刑事調查結果再做處理。為避免歧見延續致更多班機受影響，被上訴人亦得基於營運上必要，指派上訴人從事勞動契約所包含之辦公室任務。何況，上訴人飛航地點遍及國內外，如刑事庭期與上訴人飛行任務重疊，勢必因上訴人請假而臨時更動既有班表。則98年3月13日RB會議決議，基於公司管理及飛安考量，暫時調整上訴人任務以配合調查，但給付其飛航組員原有工資（工資內容詳後述）；工作內容與薪資既合於勞動契約，上訴人即應於98年3月16日履行辦公室任務。而RB會議決議並非永久性指定工作內容，俟前開刑事件結案（台灣高等法院檢察署於98年8月31日駁回上訴人再議確定）或被上訴人內部調查告一段落，上訴人即得請求恢復飛行任務，其飛航任務遭限制之期間尚屬有限，故RB會議指派上訴人從事辦公室任務，亦無違反勞動契約本旨。參以上訴人於原審98年11月11日期日陳稱，不接受RB會議決議，主因是每天要打卡，其次是不讓其繼續飛航工作云云（見原審卷㈢第281頁筆錄）；可知上訴人亦認為RB會議得指派辦公室任務，僅反對打卡、飛行任務受影響。茲打卡為被上訴人內部制度一環（詳後述），上訴人於調查結束後即可請求回復飛行任務，亦如前述，故上訴人空言RB會議決議違反勞動契約、團體協約與相關法令，且屬權利濫用或違反誠信云云，並非可採。

㈣至於工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，企業主通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號判決意旨參照）。茲兩造聘僱契約第1條已約定上訴人服勤係依照被上訴人相關制度；而駕駛員受雇手冊（P.E.H）係規範駕駛員任務內容與班表等事項（見原審卷㈢第135、136、210頁），即屬於勞動基準法第70條所指工作規則；被上訴人並公開揭示於企業資訊網上（見原審卷㈢第247至第249頁），包含上訴人在內全體員工均可隨時上網查閱，則上訴人空言受雇手冊僅係參考性質，被上訴人無從據以分配工作內容、更改班表云云，即無足採。至於被上訴人飛航組員待命及支援任務管理作業辦法第5.5、5.6、5.7條固約定「待命組員於組派部通知需執行任務後，若拒絕接受指派或即提出請假者，組派部或機隊皆不得接受其請假，視同任務未到論」、「除5.5情況外，待命組員按規定事前請假時，組派部得於當月調整其班表重新安排待命。」、「待命組員接獲執行任務通知後，需於90分鐘內完成報到；臨時派飛支援組員，應先溝通並給予適當之前置準備時間，以便組員於規定時間內完成報到」（見原審卷㈢第182頁），第5.4.3.2條及5.4.4條亦有颱風期間或組員請假之班表調度規定（見同頁）；惟上開規定均針對待命組員所設規範，與上訴人辦公室任務無關，無從推論班表排定後即不得變更。故上訴人認為98年3月份初始版班表早經排定（見原審卷㈢137頁左側），RB會議不得變更為辦公室任務，尚非可採。

㈤上訴人每月薪資包含基本薪9萬8120元、交通津貼1800元、飛航空勤津貼8萬3030元，再加計機種津貼（flightpayallowance）8萬3030元，在未執行飛行任務情形下，其每月飛航組員薪資仍達26萬5980元（98,120+1,800+83,030+83,030=265,980，見不爭執事項㈡），上訴人空言其因分派辦公室任務致薪資受影響，尚嫌無據。而被上訴人早在98年2月底，即將上訴人98年3月11至16日工作改為辦公室任務（即BXT），該月17日起，僅有GDT（即Ground Duty，意指地面任務，見本院卷第199頁）或RDO（Request Days Off，意指預定休假日，見本院卷第199頁），有98年3月完成版班表在卷（見原審卷㈢第137頁右側）。從而，上訴人於98年3月1至15日之薪資，既經被上訴人於98年3月30日給付9萬1475元（即半個基本薪4萬9060元、半個月交通津貼900元、半個月飛航空勤津貼4萬1515元，見原審卷㈠第50頁電子餉單），另比照往例在次月（4月）20日給付3月份上半月機種津貼（flightpayallowance）4萬1555元、美金旅費（perdiem）美金141元（見原審卷㈡41頁電子郵件），與97年10月至98年2月付薪時間相比較（見原審卷㈡14至24頁），亦無遲延。可知被上訴人係按照上訴人98年3月份上半月出勤內容，依約給付各項薪資，並無短付、遲付薪津情事。

㈥上訴人雖主張其執行飛航任務，可領取每小時美金2元旅費（perdiem），且飛行時數逾70小時亦可獲得超時飛行加給（Overtime pay），但被上訴人將其分配為辦公室任務，影響其薪資云云。惟美金旅費，乃因員工出勤至國外而增加膳食、通信及交通等額外開支，被上訴人遂補貼旅費；則上訴人未執行飛航任務時，既無國外差旅開銷，被上訴人即無須給付美金旅費。再者，被上訴人團體協約第29條第2項約定「乙方（指中華航空股份有限公司產業公會）會員為飛航組員者，計劃總飛航時數依公司內部相關規定辦理」（見外放證物上證6第5頁），而飛航組員計酬時間登錄作業辦法第5.4條約定「飛航組員原則上每月以70小時為基本計酬時間…」，第5.4.3與5.4.3.1條則約定「當月計酬飛時若低於基本計酬時間…，無折扣飛時，仍支付全額機種加給」，第5.4.4條約定「當月計酬時間若高於基本計酬時間，則所有折扣飛時均不計入，支領全額機種加給外，若有超時並另依超過時數支領超時費」（見本院卷第202、203頁）；參酌被上訴人A330機種標準計劃飛時為每月69小時（見外放證物上證8第2頁）。可知上訴人每月飛行時數如不及69小時，仍得領取全額機種加給；如達70小時以上，就超過時數領取超時飛行加給。是以，超時飛行加給付係伴隨於超過標準時數之飛行任務，補貼飛航組員因花費較多勞務、飛航時數（70小時以上）而為給付；於上訴人負責辦公室任務期間，其既未超時執行飛行任務，自無從領取超時飛行加給。何況上訴人縱使執行飛航任務，每月時數亦未必達70小時，此由97年10月之超時飛行加給為０元自明（見原審卷㈡第36頁），故上訴人主張因被上訴人分配辦公室任務而損失超時飛行加給，尚非正確。

㈦上訴人主張辦公室任務應徵得其同意，且不必打卡；但RB會議逕行將其派任辦公室任務，並比照地勤人打卡，顯已變更勞動條件云云。然而，辦公室任務既為上訴人工作項目之一，已如前述，上訴人復未舉證證明辦公室任務（如BXT）應徵得其同意，其空言被上訴人不得逕行指派辦公室任務一節，洵無足採。再者，兩造間既為勞動契約，雇主對於工作時間、地點及內容，本得依契約而為適當指示，上訴人既經指派辦公室任務，被上訴人要求比照地勤人員打卡，此種管理出勤措施尚符合契約本旨與社會常情，不得認為上訴人勞動條件遭受不當變更。再其次，被上訴人管理職飛航組員任務派遣作業規範第5.4.1條及第5.4.2條明定：「組員派遣部應於管理職機師之月班表中，以ODT為代碼標定其上班日」、「管理職機師執行辦公室任務時，其行動規範原則上遵守一般地勤員工之管理規定。」（見本院卷第189頁），而上訴人所提出管理職機師高星潢、賴明輝及王曉平班表，均有「SignIn（簽到）」或「ETA（簽退）時間」（本院卷第151頁），復有A340/A330機隊管理職總機師賴銘輝、助理總機師王曉平、陳一戈、吳台壽於98年3月簽到退紀錄在卷（見本院卷第190頁）。上訴人辦公室任務既由管理職機師指揮、監督，其比照管理職機師簽到退而刷卡上下班，亦屬正常合理之人事制度，並無不當。上訴人又謂以往執行BXT辦公室任務均無需打卡云云；然而，上訴人於97年11月至98年2月所執行各次BXT任務，遠較RB會議所決定配合調查期間為短，故被上訴人雖未於前開時間要求打卡，尚不得據此推論RB會議無權要求上訴人於辦公室任務期間打卡。

㈧上訴人又稱每月工作時間僅69小時，但被上訴人命其每日至辦公室打卡，工作時間驟增至180小時，且影響其每月8天例休假，於勞動條件產生不利影響云云（見99年8月17日辯論意旨狀第4至5頁）。然而，上訴人一方面主張69小時並非最低工時（見上開書狀第21至23頁），一方面又稱每月工作時間僅為69小時，可見其對於工時不甚明瞭，以致前後矛盾。何況，69小時係標準計劃飛時，服勤不足69小時，被上訴人仍全額支給空勤加給，已如前述；上訴人竟援引為其每月工時上限，顯係錯誤。再者，飛航組員所執行各趟飛行任務時間不一，業經勞委會核定為勞動基準法第84條之1所定之特殊工作者，其例假及休假得由勞雇雙方另行約定，不適用同法第30、37條之例假（週休2日）、休假規定，惟每月仍有例行休假日8天，故被上訴人應按月提供8天例休假、或於次月補足，或給付同法第24條延長工時工資。如每月例休假達到上開標準，縱使上班時數達180小時，亦不得指被上訴人縮減其例休假權利。茲RB會議決議後所修正班表，上訴人於99年3月3、4、10、21、28、29等6天均無排班，即屬例休假性質，22日仍維持上訴人所要求例休假日（代號RDO），有98年3月完成版班表可考（見原審卷㈢第137頁右側），且同月11、12、14、15日雖經修定為BXT辦公室任務（見同頁），由於兩造均表明98年3月13日RB會議生效日係同年月16日（見上訴人99年8月17日辯論意旨狀第15頁、本院卷第264頁），故上訴人於前述4日亦屬毋庸服勤之例休假狀態，合計上訴人於98年3月休假達11日，達到週休2日標準，故上訴人謂例休假權利受侵害一節，實屬無據。

㈨再者，上訴人於98年3月居住地址為桃園縣蘆竹鄉，有戶籍謄本可稽（見原審卷㈡第26頁），所屬機隊辦公室則在松山機場訓練區（見原審卷㈡第237頁背面），本院考量往返台北、桃園通勤上班尚屬常見，且上訴人以往亦曾前往松山機場從事辦公室任務，難認上訴人因RB會議決議而受有長距離往返之不利益。上訴人又謂其飛行任務出勤不足30小時，將損失被上訴人補貼所得稅之利益云云。惟上訴人所提出原法院97年度重勞訴8號事件之被上訴人99年4月29日準備狀，僅提及「機師授課會造成飛時損失等問題」（見外放證物之上證34第2頁），且被上訴人88年9月2日簽呈僅記載「因機師支援教學而造成損失及額外付稅」等文字（見外放證物之上證34第9頁），均未提及被上訴人提供稅捐補貼情事，何況前述文件係針對「機師授課」所為說明，即與辦公室任務有間。故上訴人謂飛行任務出勤不及30小時將損失稅捐補貼云云，顯非事實。

㈩上訴人又謂被上訴人脅迫其撤回刑事告訴未果，始於98年3月13日RB會議將其分派辦公室任務云云。但被上訴人針對上訴人執行360度檢查標準所引發爭議，及上訴人對維修人員提起告訴乙事，前於97年12月4日召開紀律人評會，就上訴人是否撤回告訴一事，仍由上訴人自行決定，有被上訴人97年12月9日簽呈附卷（見原審卷㈡第80頁）。再依上訴人所提出98年3月13日RB會議錄音譯文，被上訴人航務處長李萬全、副處長高星潢及楊定輝僅建議上訴人撤回告訴，或可設定在某條件下撤回告訴，但未提及上訴人必須撤回告訴，否則將遭受不利益等語（見原審卷㈢第79至85頁譯文、外放證物即上證20）。而99年6月8日上訴人與被上訴人前副總機師吳台壽錄音譯文，亦無上訴人必須撤回告訴之談話（見本院卷第248至251頁），即難採信上訴人指控。何況，上訴人認高星潢及李萬全於98年3月13日RB會議脅迫其撤回告訴，否則即予停飛，遂提出強制罪告訴，嗣經不起訴處分，亦有台灣台北地方法院檢察署98年度偵字第20399號不起訴處分書可稽（見原審卷㈢第148頁至第149頁），足徵上訴人指稱被上訴人脅迫其撤回刑事告訴未果，遂以RB會議將其改派辦公室任務一事，並無根據。至於上訴人於98年3月16日提出申訴，迨98年3月24日始經被上訴人人力資源管理處維持原處分（見不爭執事項㈣）；惟RB會議決議業經被上訴人航務處處長李萬全於98年3月13日批准，有簽呈在卷（見原審卷㈡第87至88頁），故RB會議決議仍應自98年3月16日生效；上訴人依員工申訴辦法所為申訴，僅發生該辦法第5.10條所載「申訴案件經審理查證屬實，應即簽報並通知相關單位辦理救濟或作適當之處理」效果（見原審卷㈡第90、91頁），尚無停止RB會議決議之效力。上訴人無從拒絕於98年3月16日以後執行辦公室任務。

七、關於勞動契約是否經終止方面：上訴人主張被上訴人短付98年3月份薪資18萬2950元，經上訴人於98年3月30日終止勞動契約，並於訴訟中追加勞工安全衛生法第30條以終止勞動契約。以平均月薪30萬2901元、服務年資19年9個月計算，被上訴人應支付資遣費598萬2295元（302,901*19.75=5, 982,295）云云。被上訴人辯稱上訴人自98年3月16日起連續曠職3日，被上訴人遂於98年3月24日召開紀律人評會，依國內員工獎懲規定第12.3條將其解僱，已於98年4月6日通知上訴人。勞動契約既遭終止，上訴人無從再終止勞動契約；其於訴訟中主張勞工安全衛生法第30條之終止事由並不實在，何況逾30日除斥期間，不得據以終止勞動契約等語。經查：

㈠按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…

五、勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者」，勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。茲98年3月13日RB會議，決議上訴人自98年3月16日執行辦公室任務，至調查期間結束止（見不爭執事項㈢），但是上訴人自98 年3月16日至同年月18日，均未執行辦公室任務，此為兩造所不爭，上訴人且於本院99年6月14日準備程序自承此情（見本院卷第210頁筆錄背面），又未能說明有何正當理由拒絕上班，自屬連續曠職3日。嗣98年3月24日，被上訴人召開紀律人評會，認定上訴人自98年3月16日至同年月18日，連續曠職3日，遂依國內員工獎懲規定第12.3條決議解僱（見不爭執事項㈣），於98年4月6日通知上訴人，自屬有據。勞動契約既已終止，自上訴人受通知之日起，即不得再向被上訴人主張契約權利。

㈡再按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞動基準法第14條第1項第5、6款亦定有明文。上訴人固主張RB會議決議將其派任辦公室任務為違法，且被上訴人短付98年3月份薪資18萬2950元，構成勞動基準法第14條第1項第5、6款違約事由云云。然而，98 年3月13日RB會議指派上訴人執行辦公室任務，並自98年3月16日生效，並無違反勞動契約、團體協約或法令情事，已如前述，上訴人此部分主張即非可採。再者，98年3月1日至15日之薪資9萬1475元（半個基本薪4萬9060元、半個月交通津貼900元、半個月飛航空勤津貼4萬1515元，見原審卷㈠第50頁電子餉單），以及機種津貼4萬1555元、美金旅費美金141元（見原審卷㈡41頁電子郵件），業由被上訴人依慣例於98年3月30日、同年4月20日給付，已如前段㈤所述，故被上訴人就98年3月上半月薪資給付並無短少情事。

㈢再按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約」、「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」，民法第482條、勞動基準法第2條第1款分別定有明文。「因契約互負債務者，於他方當事人未為對待給付前，得拒絕自己之給付。但自己有先為給付之義務者，不在此限」，民法第264條第1項亦定有明文。是以受僱人（勞工）依約應提供勞務，與雇主給付工資義務間，具有對待關係，需受僱人已依約提供勞務，雇主始有給付工資之義務。上訴人固謂其於98年3月14日表明願提供勞務，然遭被上訴人受領遲延云云，並舉98年3月14日存證信函為證（見原審卷㈠第8至18頁），惟信函係表明被上訴人不得更改其工作場所與內容（見同卷第8至10頁），並非同意執行辦公室任務。嗣98年3月16日以後均未履行辦公室任務，亦如前述，故被上訴人得拒付98年3月下半月薪資。上訴人仍謂被上訴人短付3月份報酬18萬2950元（依前段理由㈤，下半月薪資僅13萬2990元），遂依勞動基準法第14條第1項第5款終止勞動契約，顯屬無據。

㈣又按「勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之」、「勞工如發現事業單位違反本法或有關安全衛生之規定時，得向僱主、主管機關或檢查機構申訴」、「僱主於6個月內若無充分之理由，不得對前項申訴之勞工予以解僱、調職或其他不利之處分」，勞動基準法第14條第2項，勞工安全衛生法第30條第1、2項亦定有明文。上訴人固謂其於98年3月14日存證信函即表明被上訴人航空器有缺點致危害安全云云（見原審卷㈠第14至16頁、即上證15第7至9頁）。然而，上訴人於前開信函並未以此為由終由勞動契約，迨99年7月7日上訴理由㈣狀始以此為由終止契約（見本院卷第214頁正面），顯逾30日期間，上訴人即不得依勞工安全衛生法第30條第1項、勞動基準法第14條第1項第6款終止契約。何況，上訴人既認修護部門對於航空器之檢修不符民用航空法規範，則被上訴人98年3月13日RB會議指派其從事辦公室任務，上訴人將不致因航空器適航性而遭受危害。但上訴人自98年3月16日起仍連續3日曠職，其謂被上訴人濫權終止勞動契約，已違反勞工安全衛生法第30條第2項云云，亦與事實不符。

八、上訴人得否請求98年3月薪資13萬2990元、當年度特別休假薪資22萬2128元方面：上訴人主張被上訴人就98年3月薪資短付13萬2990元；另上訴人有22天特別休假未申請，得請求該部分薪資22萬2128元云云。被上訴人辯稱上訴人自98年3月16日即未上班，即無從請求下半月薪資13萬2990元。而上訴人並非因工作致無法申請特別休假，故不得請求22日特別休假薪資等語。經查：

㈠上訴人主張被上訴人短付98年3月薪資13萬2990元（起訴時主張18萬2950元，見前段理由及原審卷㈠第7頁）；惟被上訴人已如數支付上訴人98年3月1至15日薪資，且上訴人自98年3月16日起未再上班，被上訴人得拒付下半月薪資，已如前述。故上訴人請求93年3月下半月13萬2990元薪資即屬無據。

㈡末按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：…」、「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」「本法第38條之特別休假，依左列規定：…二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，僱主應發給工資」，勞動基準法第38條、勞動基準法施行細則第24條第2、3款分別定有明文。可見特別休假目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然發生特別休假之權利。其權利之行使即「日期之指定」，依勞動基準法施行細則第24條第2款之規定，應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作業。勞工未依規定休畢應休日數，應屬其權利之放棄（參見司法院83年6月16日（83）院台廳民一字第11005號函之研究意見）。解釋上，勞工已請求特別休假卻遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約而未休者，始能請求雇主給付未休特別休假之工資。茲被上訴人國內休假及請假規則第3.1.7.3條既約定：「員工如確因工作需要無法特別休假者，其應休而未休之天數，得於特別休假年度終結或終止契約時，申請按其基本薪折算工資」（見原審卷㈡第113頁），而勞動契約於98年4月6日終止前，上訴人就22日特別休假日本得安排、使用，但上訴人均未申請特別休假，復未證明因工作致無法使用特別休假，即與上開規定不符。故上訴人請求22日特別休假薪資22萬2128元，亦無足採，不應准許。

九、綜上所述，兩造為僱傭關係，上訴人為A330機隊正機師，嗣被上訴人98年3月13日RB會議將其指定為辦公室任務，並自98年3月16日生效。由於辦公室任務本屬勞動契約工作，且薪資、休假等勞動條件均未變動，則上訴人自98年3月16日起連續曠職3日，被上訴人得於98年3月24日將其解僱，並在同年4月6日對其通知。上訴人既未上班，自不得要求98年3月下半月薪資13萬2990元；其於勞動契約終止前未申請之特別休假22日，亦不得要求核發22萬2128元。上訴人謂RB會議決議係不當變更工作內容、勞動條件，被上訴人且欠付98年3月部分薪資，經上訴人於98年3月30日終止勞動契約（於本院追加違反勞工安全衛生法第30條第1項為終止事由），遂請求資遣費598萬2295元、98年3月下半月薪資13萬2990元、未使用22天特別休假之薪資22萬2128元，合計633萬7413元（5,982,295+ 132,990+222,128=6,337,413），均非可取。從而，上訴人依據資遣費、薪資、特別休假薪資請求權，請求被上訴人應給付上訴人633萬7413元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；為無理由，應予駁回。是則原審依此駁回其訴及假執行之聲請，經核並無違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

十、本件為判決基礎之事證已明，上訴人所提民航局電子郵件回函、航空器飛航作業管理規則、航空器適航檢定維修規則、被上訴人飛安統計資料排名、行政院飛航安全委員會澎湖飛航事故調查報告、空難死傷人數統計、飛機相片、民航局公函、勞委會公函、另案判決書等件，均係上訴人與維修人員關於維修標準之爭議，或被上訴人其他機師所駕駛航班之資料，或被上訴人與其他人訴訟資料，均與本件勞動契約內容、RB會議決議效力無涉，故本院無需一一論述。上訴人聲請傳喚證人童興華、王曉平、史慶生以證明其勞動條件、BXT並非勤務等情，因本院依勞動契約相關資料已足以認定辦公室任務（包含BXT）為勞動契約工作之一部，亦無傳喚上述諸人之必要。兩造其餘主張、陳述及所提證據，經審酌後，認均與本件結論無礙，不再一一論列，併予敘明。

十一、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。