家務有給制」之精神，其從事家庭內勞動活動，應對其價值予以適當評價，且考量其勞動能力受損無法為家務勞動時，該部分家務仍需由其他家屬代為履行，或僱人執行，是應認其具備謀取勞動基準法所定最低

嗣被告於114年2月14日逕以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定資遣原告，令原告離開公司，惟被告交付之資遣通知書，其上只有事先印製的「離職原因」欄位勾選「勞基法第

又被告以勞動基準法第11條第1款規定終止兩造間勞動契約，依就業保險法第11條第3項規定、勞動基準法第19條規定，應開立非自願離職證明書予原告。

㈡聲請人雖主張系爭調動命令對其有不利影響、欠缺業務上正當理由等違法情形，然聲請人所主張之情形，均與勞動基準法第10條之1所定調動原則無關。

⑵被告有何構成勞動基準法第14條第1項第6款規定之情事(即被告於何時間、何地點、有何等行為、違反何等勞動契約或勞動法令規定、致損害原告何等權益)？

為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、民法第179條規定，求為命被告應給付伊13萬5,748元併計付法定遲延利息等語，並聲明：如主文第1項所示。

原告為民國00年0月0日生，於115年5月24日遭解僱時年56歲，距勞動基準法規定之強制退休年齡65歲，尚有8年餘，故原告之權利存續期間超過5年，應以5年為計算基準；

又請求確認僱傭關係存在核屬因定期給付涉訟，以權利存續期間之收入總數為準，而原告為67年生，其經被告於115年3月21日終止勞動契約，距勞動基準法第54條第1項第1款強制退休年齡

二、事實概要：㈠原告經營石油煉製業，為適用勞動基準法(下稱勞基法)之行業。

三、本院之判斷㈠按104年12月16日新增訂之勞動基準法第15-1條規定之立法理由略以：⒈第一項明定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓

9月30日民事訴訟答辯狀（見本院卷第61至73頁），再審被告係答辯其非再審原告之僱用機關，與再審原告無僱用關係，再審被告非適格當事人，另工友管理要點第22點規定與勞動基準法及相關函釋尚

又系爭獎懲辦法第四條4.3(6)規定「一級至三級懲處得視情況處以降職或減薪之罰則，員工如不同意，則依勞動基準法第14條辦理。」

是年齡已逾勞動基準法所定強制退休年齡65歲之人，若仍有實際勞動能力，而因侵權行為致該勞動能力有喪失或減少之情狀，即應考量其勞動意願、實際勞動情況、生活環境，以認定損害

為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、第24條第1項、第2項、第36條、第39條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項規定提起本件訴訟等語

又被上訴人係於前往上班途中發生系爭事故，則雇主於員工因車禍事故休養期間繼績支付薪資予被上訴人，應屬履行勞動基準法第59條第1項第2款規定所定原領工資補償義務，此與上訴人因

原告認被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第74條規定，故於114年6月3日向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解，惟兩造無共識而調解不成立，惟原告主觀上無去職之意，並一再詢問被告做到同年

爰依兩造間勞動契約及勞動基準法第19條規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告1,067,500元。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。

勞動基準法第23條第2項、勞動事件法第35條分別定有明文。

被告竟於115年1月7日以勞動基準法第11條第2款虧損及業務緊縮事由無預警資遣原告。

復按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未