原審係基於上訴人所指書狀表明之處理方式，作為上訴人是否已善盡性別工作平等法第13條第2項規定所課予雇主之責，於知悉性騷擾之情形時，有無採取立即有效之糾正及補救措施。

㈡依照性別工作平等法第16條第1項規定，「受僱者」任職滿1年後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。

㈡又依照性別工作平等法第16條第1項規定，「受僱者」任職滿1年後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。

原告主張被告參照性別工作平等法及準用公務人員留職停薪辦法規定解釋「育嬰」規定，違反法律明確性原則及平等原則云云，亦屬無據。

性別工作平等法第13條第2項定有明文。

被告核認原告違反性別工作平等法第13條第2項規定之事實明確，爰依同法第38條之1規定，裁罰原告，經核於法並無不合。

２、按性別工作平等法第36條規定，雇主不得因受僱者提出性騷擾申訴而予以解僱。

、「受雇者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕」，性別工作平等法第16條第1、2項、第21條第1項定有明文。

號上訴人大眾廣播股份有限公司代表人甲○○訴訟代理人蔡鴻杰律師吳幸怡律師被上訴人高雄市政府代表人乙○上列當事人間性別工作平等法事件

另原告於100年5月3日、4日因生理日，依性別工作平等法規定向被告請生理假一日及病假一日；又於同年月7日、8日因故向被告請事假二日，上開請假皆有依程序即向部門主管(主任

查性別工作平等法第23條第1項及第2項規定：「僱用受僱者250人以上之雇主，應設置托兒設施或提供適當之托兒措施。」

101年度簡字第22號上訴人百年康股份有限公司代表人王永龍上列上訴人因與被上訴人臺北市政府間性別工作平等法事件

然被告職員李家楨暨被告公司卻於100年1月2日起，利用系爭多通簡訊內容作為不法指控暨傳播原告「性騷擾」之「證據」，在未依「性騷擾防治條例、性別工作平等法」等法規之應有法定調查

至原告主張被告99年度調薪違反性別工作平等法第10條之規定云云，惟按性別工作平等法係為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神而制定，此稽諸該法第

六、本件爭點為：原處分認原告違反性別工作平等法第11條第1項規定，並依據性別工作平等法第38條之1規定裁處10萬元罰鍰之部分是否適法？

性別工作平等法第13條第2項定有明文。

四、育嬰留職停薪津貼：被保險人之保險年資合計滿1年以上，子女滿3歲前，依性別工作平等法之規定，辦理育嬰留職停薪。

又被上訴人於99年5月間人工流產後請假休養日數達9.5日，已逾性別工作平等法第15條規定之7日產假上限，已獲得充分休息，此次請假長達1個月期間，伊要求提出公立醫院之診斷證明

七、從而，原處分以原告違反性別工作平等法第11條第1項、第21條之規定，分別依同法第38條之1、第38條及臺北市政府處理違反性別工作平等法事件統一處理及裁罰基準第3點第

規定，受僱者於其配偶分娩時，雇主「應」給予陪產假3日，並未以勞工向雇主請求並獲得雇主承認為要件，應認被告不准原告請陪產假，違反性別工作平等法第15條第