臺灣新北地方法院100年度重勞訴字第9號

臺灣板橋地方法院民事判決　　　　　　100年度重勞訴字第9號

原告

中華航空股份有限公司

法定代理人

張家祝

訴訟代理人

陳金泉律師

訴訟代理人

李瑞敏律師

訴訟代理人

顏邦峻律師

被告

王中恕

被告

楊群期

被告

劉瑞昌

被告

賴信陽

被告

邱華平

共同訴訟代理人

戴雯琪律師

上列當事人間請求損害賠償事件，經本院於民國101年6月11日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠被告王中恕於民國94年1月間與原告簽署聘僱契約（下稱94年契約，詳原證1），進入原告公司服務。因其係由其他航空公司轉任，故於94年契約書中約定保證服務期間為期10年。並承諾保證服務期內絕不自請離職；不論何原因於離職後2年內，絕不轉任其他航空公司擔任機師，從事飛航職務。若違反規定，除同意依其他規定賠償訓練等費用外，並願賠償相當於離職日前正常工作6個月薪資總額之違約金與原告。被告楊群期則同意擔任連帶保證人承諾就被告王中恕前開賠償責任，負連帶清償之責。嗣被告王中恕於99年12月4日因生涯規劃為由，自請離職。已然違反前開服務年限約定（應服務年資10年，僅服務5年10個月又8天），依94年契約第3 條約定，應依原告頒佈93年版「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」（下稱原證11辦法）賠償訓練等費用新臺幣（下同）181萬8,560元（其中APQ訓練費用(屬基礎訓練) 為108萬2,336元；A340訓練費用(王中恕係受聘擔任原告公司之A340機隊巡航駕駛員等工作)為151萬5,607元，合計259 萬7,943元；再因被告王中恕為他航轉任機師，且於原告公司服務滿5年10個月又8天，按原告頒佈「人事業務手冊飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」(下稱原證22規則)第7.2條，以賠償比例70%折計，共請求181萬8,560元(2,597,943*70%=1,818,560)。）及相當於離職日前正常工作6個月薪資總額之違約金計114萬260元，合計295萬8,820元。爰本於契約關係請求被告王中恕、楊群期連帶給付原告295萬8,820元（1,818,560+1,140,260=2,958,820）及自起訴狀繕本送達翌日（即100年9月28日）起清償日止，按年息5%計算之利息。

㈡被告劉瑞昌於86年1月10日獲原告公司錄取並參加機師養成訓練，由於其進入原告公司服務前並無飛航專業，故獲錄取後即與原告先簽署受訓承諾書（下稱86年承諾書），約定自正式任用副機師之日起，應在原告公司服機師職務至少20年，中途自請離職，除違約金外，須賠償相關訓練費用。嗣於87年1月19日辦理報到，並接受預訓；同年2月15日由原告付費至德國布萊梅德航飛行訓練學校受訓（即德國培訓機師訓練計劃第3期，下稱LH第3期），經受訓26個月後取得相關證照返國後，於89年間與原告簽署聘僱契約（下稱89年契約）。約定保證服務期間為期20年。並承諾保證服務期內絕不自請離職；不論何原因於離職後2年內，絕不轉任其他航空公司擔任機師，從事飛航職務。若違反規定，除同意依其他規定賠償訓練等費用外，並願賠償相當於離職日前正常工作6個月薪資總額之違約金與原告。被告賴信陽、邱華平則同意擔任連帶保證人承諾就被告劉瑞昌前開賠償責任，負連帶清償之責。嗣被告劉瑞昌因遭對岸航空公司挖角，竟誣指原告違反勞工法令、勞動契約及未依勞動契約給付報酬，於98年5 月12日終止其與原告間勞動契約，並請求原告給付資遣費。惟被告劉瑞昌前開終止意思表示並不合法，原告不得已於98年6月5日以被告劉瑞昌無故曠職3日為由，終止兩造間勞動契約。並依86年承諾書第2條第4款及第3條規定及89年契約第3條規定（應服務年資20年，僅服務9年1個月又18天），依89年契約第4條約定，應依原告頒佈83年版「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」（下稱原證12辦法）賠償訓練等費用1,000萬8,750元（其中LH第3期食宿及生活費用為美金4萬8,967元，依照89年4月原告內部記帳美金與台幣比率為0.0304折算為161萬740元；LH第3期訓練費用為美金25萬9,000元，依照89年4月原告內部記帳美金與台幣比率為0.0304折算為851萬9,737元；742FO新進訓練費用為美金7萬7,603元，依照89年4月原告內部記帳美金與台幣比率為0.0326折算為238萬460元，合計1,251萬937元；再依原證22規則第7.2條以賠償比例80%折計，共請求1,000萬8,750元(12,510,937*80%=10,008,750)。）及相當於離職日前正常工作6個月薪資總額之違約金計120萬346元，合計1,120萬9,096元（10,008,750+1,200,346=11,209,096）。爰本於契約關係請求被告劉瑞昌、賴信陽、邱華平連帶給付原告1,120萬9,096元及自起訴狀繕本送達翌日（即被告劉瑞昌、賴信陽100年9月28日；被告邱華平100年9月30日）起清償日止，按年息5%計算之利息。

㈢併為聲明：

⑴被告王中恕、楊群期應連帶給付原告295萬8,820元及自100年9月28日起清償日止，按年息5%計算之利息。

⑵被告劉瑞昌、賴信陽、邱華平應連帶給付原告1,120萬9,096元及被告劉瑞昌、賴信陽自100年9月28日起；被告邱華平自100年9月30日起，均清償日止，按年息5%計算之利息。

⑶原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告抗辯：

㈠本件原告有違反勞動契約或勞工法令情事，符合勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款事由。即依勞基法第84條之1規定，原告應與勞工就特殊工時另行約定，並報請主管機關核備，始不受勞基法第30條、第32條所定工時之限制。本件原告既違反勞基法第84條之1規定，被告王中恕、劉瑞昌之工時，仍應受勞基法第30條及第32條規定之限制。而由被告王中恕駕駛「台北-法蘭克福」航班飛行時間；被告劉瑞昌駕駛「台北-溫哥華」航班之飛行時間，二者各再加計起飛前90分鐘及降落後30分鐘待命時間，均有工時超過12小時以上情事，可認原告確有違反勞基法第30條及第32條規定，且該違法狀態繼續到被告王中恕、劉瑞昌離職前，故被告王中恕、劉瑞昌以該事由終止其等與原告間勞動契約，並未逾30日除斥期間。又原告有違反勞動契約未依工作規則給付報酬情事，符合勞基法第14條第1項第5款事由。即依原告93年版P.E.H飛航組員受僱手冊（下稱93年受僱手冊）有關零費之給付之規定，係自「報到（起飛前90分鐘）」算至「報離（降落後30分鐘）」，每小時原告應支付美金2元或按日給付美金48元。詎原告於96年片面修改給付計算之時間（下稱96年受僱手冊）改自「離檔」算至「靠檔」，顯不利於勞工，且未向主管機關核備，應不得拘束勞工。是96年受僱手冊修改後，被告王中恕、劉瑞昌每次勤務原告均短付2小時零費（即每次美金4元）。而零費均由原告列為薪資發放，且屬經常性給與，應屬工資性質。是原告前述短付零費事由，應已等合勞基法第14條第1項第5款規定。基上，被告王中恕、劉瑞昌均依勞基法第14條第5、6款規定不經預告終止勞動契約（該具體事由並無庸於其等為終止意思表示時一併向原告為表明。）。前開勞動契約既經被告王中恕、劉瑞昌合法終止，被告自不負違約之責。

㈡再者94年契約及89年契約均屬定型化契約，關於服務年限之規定應有民法第247之1條定型化約款無效事由存在。

⑴該條款限制員工需任職滿一定期限始得終止勞動契約，與勞基法第16條規定只要合於預告期間，即得終止不定期勞動契約之強制規定有違。而要求員工支付訓練費用、違約金始得離職，顯然限制勞工終止權之行使，構成民法第247條之1第3款「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利。」要件。

⑵再關於前述契約第4條雖約定「賠償事宜悉依原告頒定之『機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法』」，惟該工作規則規定第1至7期之培訓機師之服務年限為15年，本件被告劉瑞昌（第8期）之服務年限則片面提高為20年，該勞動條件之變更未見合理，原告亦未對第8期起之受培訓機師為額外之補償措施及勞動條件之改善，應認具「加重被告一方之責任」、「使被告拋棄權利或限制行使權利」、「對被告有重大不利益」等顯失公平、欠缺合理性情事，而符合民法第247條之1第2至4款要件。並有違反民法第148條誠信原則之強制規定。

㈢又倘最低服務年限之約款為有效，系爭訓練費用及違約金應屬損害賠償性質之違約金，依民法第251條、252條規定被告得請求酌減之。且

⑴關於訓練費部分：

①依原告提出原證12辦法第3條記載「航務處應於每次機師及飛航工程師訓練完畢後，即計算該次訓練費用，經呈奉核准分送有關單位，作為處理訓練費用償還依據。」本件原告並未提出相關訓練費用支出之單據，其表列金額明顯過高，此部分仍應由原告提出原始支出憑證，始得向被告為主張。且有關被告劉瑞昌部分，被告固同意原告得以新臺幣為本件請求幣別，惟匯率應按原告起訴時（100年9月8日）臺灣銀行美金即期賣出匯率29.185元計，而非按原告支出時之匯率計算。

②又原告向被告王中恕請求A340新進訓練費用高達151萬5,607元，完全悖於國際行情，蓋空中巴士原廠及其他訓練機構自費接受A330/A340訓練費用，僅在美金1萬1,000元至1萬3,200元（折合台幣約33萬元至39萬元）遠低於原告主張金額。

③而向被告劉瑞昌請求742FO訓練費高達238萬460元，也高於國際行情。蓋B747-200機種因較老舊，已漸被B747-400取代並淘汰，兩者同為四顆發動引擎之機種，國外訓練機構在針對訓練機長（PIC）之機型檢定費用上，742也較747更為低廉。由國外航空公司對此種機型檢定費均較本件B742FO訓練費低可悉，原告此部分請求過巨，遑論被告劉瑞昌並非受機長訓練。即以波音公司較貴訓練費計，亦約在美金1萬6,730元。

⑵關於離職前6個月薪資總額部分，既約定為「正常工作」的薪資所得，自應扣除超時加給。

㈣有關保證人部分：

⑴本件原告利用其企業主之優勢地位，要求被告楊群期、賴信陽、邱華平分別在94年契約及89年契約之保證人欄簽署，屬定型化契約，締約時保證人乃基於私人情誼為機師做保，簽約手續上關此部分亦僅請機師帶回契約交保證人簽署，未經對保程序，更無可能於簽署前進行磋商，法院應依前述標準實質審查是否構成民法第247條之1無效事由。

⑵退步言之，縱認該等保證條款為有效，本件被告楊群期、賴信陽、邱華平係就機師於聘僱期間對原告應負一切賠賞責任均負連帶清償之責，其責任範圍為機師將來因職務行為可能發生之一切賠償責任，而非僅特定在訓練費及違約金之賠償責任，故均屬人事保證。則依民法第756條之3規定，其等所簽署保證契約，亦均已因屆滿3年而失效。被告楊群期、賴信陽、邱華平自無再本於失效之保證契約就本件原告之請求負連帶清償之責。

㈤併為答辯聲明：原告之訴駁回；如受不利判決願供擔保，請免為假執行。

三、兩造不爭執之事項：

㈠被告王中恕自94年1月27日起由他航機師轉任原告機師，雙方簽有94年契約。約定保證服務期間為期10年，被告王中恕並承諾保證服務期內絕不自請離職；不論何原因於離職後2年內，絕不轉任其他航空公司擔任機師，從事飛航職務。若違反規定，除同意依其他規定賠償訓練等費用外，並願賠償相當於離職日前正常工作6個月薪資總額之違約金與原告。被告楊群期則同意擔任連帶保證人承諾就被告王中恕前開賠償責任，負連帶清償之責。嗣被告王中恕於99年12月4日以生涯規劃為由，自請離職。於離職前隸屬原告航務處A340/330機隊（職稱為A340巡航駕駛員，簡稱RP）；離職時服務年資為5年10個月又8天等情。並有94年契約（詳原證1）、自請離職預告書（詳原證3）在卷可佐。

㈡被告劉瑞昌於86年1月10日獲原告公司錄取並參加機師養成訓練，由於其進入原告公司服務前並無飛航專業，故獲錄取後即與原告先簽署受訓承諾書，約定自正式任用副機師之日起，應在原告公司服機師職務至少20年，中途自請離職，除違約金外，須賠償相關訓練費用。嗣於87年1月19日辦理報到，並接受預訓；87年2月15日至89年3月底由原告付費至德國布萊梅德航飛行訓練學校受訓（即LH第3期），經受訓26個月後取得相關證照返國後，於89年間與原告簽署89年契約，約定保證服務期間為期20年。並承諾保證服務期內絕不自請離職；不論何原因於離職後2年內，絕不轉任其他航空公司擔任機師，從事飛航職務。若違反規定，除同意依其他規定賠償訓練等費用外，並願賠償相當於離職日前正常工作6個月薪資總額之違約金與原告。被告賴信陽、邱華平則同意擔任連帶保證人承諾就被告劉瑞昌前開賠償責任，負連帶清償之責等情。並有承諾書（詳原證6）、原告公司簽呈（詳原證7）、89年契約（詳原證2）在卷可佐。

㈢被告劉瑞昌於98年5月11日以原告違反勞工法令、勞動契約及未依勞動契約給付報酬為由，寄發存信函予原告通知於98年5月12日終止其與原告間勞動契約，並請求原告給付資遣費；原告則於98年5月12日收受存證信函等情，並有存證信函及信封（詳原證4）附卷可查。

㈣原告則於98年6月5日以被告劉瑞昌無故曠職3日為由，寄發存證信函予被告劉瑞昌終止兩造間勞動契約；被告劉瑞昌於98年6月5日收受等情，並有存證信函及回執（詳原證10）在卷可稽。被告劉瑞昌自89年4月1日起至98年5月19日止，任職服務原告機師工作年資計9年1月又18日。

㈤被告王中恕於離職前正常工作6個月薪資總額計114萬260元（含超時加給5萬4,054元）。被告劉瑞昌於離職前正常工作6個月薪資總額計120萬346元（含超時加給1萬6,974元）等情（詳原證5薪資明細）。

㈥原告頒佈93年版「飛航組員務年限及訓練費用賠償作業辦法」（即原證11辦法）內容詳如原證11所載；該辦法未送主管機關備查。依其中航訓部各項訓練費用一覽表記載：（關於A340）

⑴他航GS+SIM（APQ；基礎訓練）108萬2,336元。

⑵Inital Transition Training（轉換訓練）151萬5,607元。

㈦原告頒佈83年版「飛航組員務年限及訓練費用賠償作業辦法」（即原證12辦法）內容詳如原證12所載；該辦法並未送主管機關備查。其中第7條第1項附件六記載「飛航組員訓練本資料表（日期：82年8月23日）；NEWHIRE『B747-200(F/O )美金7萬7,603元』」（詳調解卷第37頁）。

㈧原告提出原告公司「委請德航訓練第三期培訓機師訓練計劃及相關事宜」之簽呈（詳原證7）形式為真正。其內容略以：除學費統籌由財務處支出外，其他生活津貼、住宿、膳食、保險等雜支計美金78萬3,464元（詳本院調解卷第23頁）；該次參與學員計16名（詳本院調解卷第24頁）。是折計每人除學費以外之生活雜支費計美金4萬8,966.5元（783,464/16=48,966.5）。

㈨原告提出德航回函及譯本（詳原證23）形式為真正。其內容載明：被告劉瑞昌係LH第3期學員；每位學員訓練費為美金25萬9,000元。

㈩原告提出被告王中恕、劉瑞昌離職前1年之班表（詳原證38、39）；P.E.H飛航組員受僱手冊節本（96年7月1日修正版，詳原證45，即96年受僱手冊）；FOM飛航組員操作手冊節本（101年版，詳原證46）形式均為真正；且均未送主管機關備查。自原告僱傭被告王中恕、劉瑞昌之日起，原告均按96年受僱手冊內容給付其等「零費」。即發放標準乃以機師所駕駛之飛機機門關閉（block out）後推起飛開始計算，及至飛機再度飛回桃園機場機門靠橋為止，每小時給付美金2元或按天給付美金48元。原告公司曾與中華航空股份有限公司產業工會（下稱華航工會）於96年9月11日訂立約定書，雙方約定：「茲就勞基法第84條之1規定事項排除同法第30、32、36、37、49 條限制，甲乙方雙方同意約款如后：...四、工作時間…㈡延長工作時間：1.每月實際飛行時間（Actual Flying Time）逾70小時者，為乙方延長工作時間。2.延長工作時間薪資計算方式，依甲方規定辦理。」（見本院卷一第90頁）。惟上開約定書因未與個別勞工簽署，經臺北市政府作成不予核備之處分，原告公司不服而提起訴願、行政訴訟分別遭決定及判決駁回確定，有前開約定書、臺北高等行政法院判決及最高行政法院裁定各1份在卷可佐（見本院卷一第26至31頁、第25頁）。

四、本件兩造之爭點在於：㈠兩造間聘僱契約（即94年契約、86年承諾書及89年契約）中關於最低服務年限條款是否有違民法第247條之1第2款、第3款及第4款規定而無效？㈡被告楊群期、被告賴信陽、被告邱華平之保證責任係一般保證或人事保證？系爭保證約款有無違反民法第247條之1規定？㈢94年契約、89年契約是否因可歸責於被告王中恕、劉瑞昌之事由終止？㈣原告公司得否請求被告王中恕、被告楊群期連帶賠償？金額若干？㈤原告公司得否請求被告劉瑞昌、被告賴信陽、被告邱華平連帶賠償？金額若干？茲分述如下：

㈠兩造間聘僱契約中關於最低服務年限條款是否有違民法第247條之1第2款、第3款及第4款規定而無效？

⑴原告公司係經營航空客運運輸業，屬勞基法第3條第1項第6款規定自73年8月1日起適用勞基法之行業。被告王中恕、被告劉瑞昌則分別自94年1月26日及89年4月1日起，受僱於原告公司擔任試用副機師（於離職前則均擔任A340機隊巡航駕駛員），係在原告指揮監督下提供勞務，此為兩造所不爭執，則兩造間系爭僱傭契約係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約，合先敘明。

⑵按現行勞基法就勞動契約雖未設定勞工最低服務期間之限制，亦未明文禁止於契約訂定勞工最低服務年限及其違約金之約款，基於契約自由原則，倘該類約款並無違法，亦未違反公序良俗，或有顯失公平之處，原應尊重當事人間所訂之類似約款之效力。惟為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，未可全然否定其正當性。而最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之必要性及合理性以為觀察。惟所謂必要性，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂合理性，係指約定之服務年限長短是否適當，諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短，及事先約定之服務期間長短等，以為審查適當與否之基準（最高法院96年度台上字第1396號判決意旨參照）。

⑶經查，本件被告王中恕、被告劉瑞昌分別自94年1月26 日及89年4月1日起，受僱於原告公司擔任試用副機師（於離職前則均擔任A340機隊巡航駕駛員）。依兩造訂立之94年契約及89年契約第2條各約定被告王中恕及被告劉瑞昌保證服務期間分別為10年及20年，且依同契約第3條及第4條約定，被告承諾於保證服務期間內絕不自請離職，否則同意各依原證11賠償辦法及原證12賠償辦法之規定賠償訓練等費用，並自願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金。觀諸前開服務年限賠償規定之內容，既係原告公司為達培訓目的及員工權利明確規範所訂對於未達服務年限之飛航組員之賠償規定，且前開約款並未違反強行法規、公序良俗，亦未刻意加重被告之責任，所規定之服務年限及賠償規定與原告公司為達培訓目的所為之支付，尚符合比例原則，又非單方利益條款，復已明定為勞動契約內容之一部分，自有拘束契約雙方當事人之效力。衡之原告公司為大型國際航空公司，經營航線頗多，各種機型之機隊龐大，且各航機之起航依法必須配置相當之人員（如正、副機師及巡航駕駛員），復基於飛航安全之考慮，對於航機上機組人員必在完成某一航程任務後，給與足夠之休息時間，始得再擔任下次航程任務。是其為能順利營運，必須維持相當數量之機師。而航空公司之機師係具有專門職業技術人員，並非一般普通從業人員，且培訓機師通過民航局檢定取得執照，續經在職訓練至可獨當一面執行飛航任務，培訓費用甚鉅，需時甚久，原告公司無從於招募後即令被告立即加入營運行列。徵之各型飛機操作技術差異大，無法於短期內另行聘任擔任特定機種駕駛之飛航機師，倘允許機師得不受限制任意離職，除使原告公司為招訓新進人員必須支出人力、物力、財力致增加營運成本，影響企業整體有效經營外，更將使其營運調度困難，影響飛航安全。為維持飛航安全及避免影響機隊調度，航空公司要求機師承諾最低服務年限，應屬企業營運所必要。原告公司既已花費龐大訓練費用訓練被告王中恕、被告劉瑞昌取得飛機巡航駕駛員、副機師等資格，且系爭聘僱契約並未剝奪被告王中恕、劉瑞昌依勞基法或民法等相關規定之僱傭契約終止權，僅限於可歸責勞方提前終止契約時（包含勞方自行離職；雇主依勞基法第12條各款可歸責勞工事由行使終止權等），基於免費培訓、企業經營管理、大眾飛航及安全需要，約定被告應給付違約金，並無顯失公平之情事，基於契約自由原則，應認前開10年最低服務年限約款及20年最低服務年限約款，尚與勞基法第16條之意旨無違，應屬合法、有效。被告王中恕、被告劉瑞昌既依其自由意思與原告公司簽訂前揭聘僱契約，免費接受原告公司提供之專業訓練，自應受上開各該契約有關服務年限約定之拘束。被告抗辯前開約款違反勞基法第16條、民法第247條之1第2款至第4款規定而為無效；原證12辦法第4條規定，有關第1期至第7期之培訓機師之最低服務年限為15年，但第8期起卻片面變動為20年，致使被告劉瑞昌即遭致延長服務年限之不利益，原告公司任意變更工作規則，且未送主管機關備查，有權利濫用之嫌，有違民法第148條誠信原則云云，並無足取。

㈡被告楊群期、被告賴信陽、被告邱華平之保證責任係一般保證或人事保證？系爭保證約款有無違反民法第247條之1規定？

⑴按人事保證未定期間者，自成立之日起有效期間為3年，民法第756條之3第3項固有明文。惟按民法第756條之1載稱人事保證者，謂當事人約定一方於他方之受僱人將來「因職務上之行為」而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約，是人事保證人乃係依契約以第三人之資格為受僱人代負損害賠償之責任（最高法院97年度台上字第2430號判決參照）；如當事人約定，一方於他方之債務人「不履行債務」時，由其代負履行責任時，此即屬民法第739條所規定之一般金錢債務保證，其保證期間尚無民法第756條之3第3項自成立之日起有效期間為3年之適用，合先敘明。再按保證人既係擔保他人間之債務清償責任，並非經濟之弱者，且未自保證契約獲取任何利益，如認保證契約有違民法保護保證人之任意規定，自可不訂定保證契約，並不因其未為保證人而生不利益，或經濟生活受制於他人不得不為保證之情形。是保證人如因同意某條款而訂定保證契約，該條款又屬當事人得依特約排除之任意規定，除另有其他無效之原因外，保證人即不得任指該契約條款為無效（最高法院96年度台上字第1246號判決意旨參照）。

⑵經查，被告楊群期與原告公司訂立系爭保證約款，保證被告王中恕遵守10年最低服務年限約款，並就「被告王中恕違反10年最低服務年限約款時所生之訓練等費用及相當於被告王中恕離職前正常工作6個月薪資總額違約金之賠償義務」負連帶賠償之責；被告賴信陽、被告邱華平與原告公司訂立系爭保證約款，保證被告劉瑞昌遵守20年最低服務年限約款，並就「被告劉瑞昌違反20年最低服務年限約款時所生之承諾於聘僱契約生效日起算20年內自請離職所生之訓練等費用及相當於被告劉瑞昌離職前正常工作6個月薪資總額違約金之賠償義務」負連帶賠償之責，有94年契約及89年契約附卷可考。足認被告楊群期及被告賴信陽、被告邱華平係分別保證被告王中恕、被告劉瑞昌遵守系爭聘僱契約之約定，「履行」保證服務期間內絕不自請離職之承諾，如被告王中恕、被告劉瑞昌未履行時，被告楊群期、被告賴信陽、被告邱華平應分別就被告王中恕、被告劉瑞昌所負之賠償責任負連帶清償之責，亦即被告楊群期、被告賴信陽、被告邱華平係與原告公司約定，被告楊群期、被告賴信陽、被告邱華平於原告公司之債務人被告王中恕、被告劉瑞昌「不履行」系爭聘僱契約債務時，由其代負履行責任之「一般金錢債務保證」，故屬一般保證且有連帶債務之性質。此一保證與被告王中恕、被告劉瑞昌之職務無關，非屬「因職務上之行為」所應負損害賠償時之「人事保證」，自無民法第756條之3第3項自成立之日起有效期間為3年之適用，是被告楊群期、被告賴信陽、被告邱華平抗辯本件人事保證已因屆滿3年後失其效力云云，並無可採。

⑶至被告楊群期、被告賴信陽、被告邱華平抗辯：系爭保證條款有違反民法第247條之1情事，應屬無效一節。僅泛稱系爭保證約款為附合契約，而有「加重被告一方之責任」、「使被告拋棄權利或限制行使權利」、或「對被告有重大不利益」等顯失公平之情事，並未舉證證明有何顯失公平之處，其等前開抗辯，已有可議。況依94年及89年契約第3條約定，被告楊群期、賴信陽、邱華平所負保證責任之範圍為依規定賠償訓練費用及相當於受僱人離職前6個月薪資總額之違約金，其保證責任之範圍並非不特定或不能預知；遑論其等於訂約時非不得請求原告提供相關費用之金額範圍作為其決定是否擔任保證人之依據；加以，被告楊群期、被告賴信陽、被告邱華平是否擔任被告王中恕、被告劉瑞昌連帶債務人，乃屬其個人理財、社交之選擇，並不因其未擔任保證人遭受任何不利益，亦不致發生經濟弱勢者被迫擔任保證人情事；其等空言原告要求事先拋棄權利、限制行使權利，顯失公平，違反民法第247條之1而無效云云，自無可採。

⑷準此，被告楊群期仍應依94年契約第5條約定就被告王中恕依同契約第3條應賠償訓練費用及違約金；被告賴信陽、被告邱華平則應依89年契約第5條約定就被告劉瑞昌依同契約第3條應賠償訓練費用及違約金，各與被告王中恕、劉瑞昌負連帶給付之責。

㈢94年契約、89年契約是否各因可歸責於被告王中恕、劉瑞昌之事由終止？

⑴被告王中恕抗辯：其於99年11月4日填寫員工自請離職預告書，通知原告其將於99年12月4日離職，關於離職原因雖僅填載「生涯規劃」，惟實際係以原告已備勞基法第14條第1項第5款、第6款事由（可歸責原告事由）終止94年契約等情。為原告所否認主張：94年契約係因被告王中恕自請離職（屬可歸責於王中恕事由）而終止等語。經查，觀諸卷附被告王中恕自行填寫之員工自請離職預告書（詳原證3）就離職種類乃勾選「辭職」，並非「其他」；離職原因則記載「生涯規劃」。揆其文義，足認被告王中恕當時確係以生涯規劃為由預告自請離職，並非依勞基法第14條第1項規定不經預告終止契約。被告王中恕復未提出其餘證據以佐其前開99年12月4日生效之終止契約意思表示，確係本於勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定為之，經本院調查之結果，認被告王中恕前開抗辯，並無可採。即本件被告王中恕為終止94年契約意思表示時，既未援引或提及與勞基法第14條第1項相關事項（例如一併請求給付資遣費等），縱於斯時原告公司確備其抗辯之勞基法第14條第1項第5、6款可歸責事由，肇於各終止事由屬不同意思表示（此由勞基法第14條第1項第5款無除斥期間規定，同條第6款受除斥期間拘束可明。），並各具不同法律效果。本件被告王中恕亦不得事後再就已經其合法終止契約，翻異並補充其他法律效果相歧之終止事由。基上，原告主張：94年契約已因可歸責於被告王中恕之事由於99年12月4日合法終止，依94年契約約定被告王中恕應負給付違約金及返還訓練費用予原告之義務等語，應屬有據。

⑵按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分者，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款、第6款定有明文。經查：

①被告劉瑞昌辯稱：原告公司未與被告劉瑞昌就特殊工時個別進行協議，其提出與工會代表之協議亦經臺北市政府勞工局不予核備，竟使被告劉瑞昌多次執行飛行工作逾12小時，而有違反勞動基準法第84條之1之情事等語，固提出被告劉瑞昌飛行班表分析為證（見本院卷一第56至61頁背面）。然查原告與華航工會於96年9月11日簽訂之約定書中，已依勞動基準法第84條之1規定事項排除勞動基準法第30、32、36、37及49條限制，並約定「…四、工作時間…㈡延長工作時間：1.每月實際飛行時間（Actual Flying Time）逾70小時者，為乙方延長工作時間。2.延長工作時間薪資計算方式，依甲方規定辦理。」等情。嗣上開約定書報請臺北市政府核備時雖未獲核備，惟上開約定書即團體協約本屬勞基法第84條之1之書面約定。即勞動基準法第84條之1規定要求之書面約定，其重在雇主必須取得勞工實施變形工時制度之同意。是倘若雇主在團體協約中有明確規範變形工時制相關事項，應可解為與個別勞工訂定勞動契約有同等之效力，而可用以拘束勞工從事變形工時，該書面自不侷限於以個別書面為之，雇主以團體協約取得勞工同意亦該當之。是以，前開團體協約既已就機師執勤時間之定義詳為規範，自屬原告與被告間之變形工時制書面約定。至勞動基準法第84條之1所稱之「核備」，係指「審核備查」之意，並非必須當地主管機關核准始能生效之意，且勞基法規定書面協議應報請主管機關核備之目的，係為避免雇主制訂或修改不當之規則，而損及勞工權益，則如勞雇雙方合意關於延長工作時間之約定，其內容並無違反法令強制禁止規定，自具有拘束勞雇雙方之效力，而無使該約定書因未經主管機關核備即為無效之理。又行政院勞工委員會前於87年7月3日以（87）台勞動二字第028608號函核定航空公司空勤組員（前艙與後艙工作人員）為勞動基準法第84條之1之工作者，而民用航空法第41條之1授權交通部訂定之航空器飛航作業管理規則（下稱飛航管理規則）第33條規定已明文承認連續飛航期間得超過勞基法第30條所定每日不得超過8小時之限制。被告劉瑞昌擔任駕駛飛機工作，與一般有固定工作地點、固定工作時間之必須持續密集付出勞力之生產線上勞工，工作性質有別，飛機駕駛之工作常因航線不同及機械、天候或其他不可抗力等因素，造成工時不易掌握，而有逾8小時之情形，是原告公司得與其機師協議訂定不同之工資給與方式，如其給付不低於行政院所核定之基本工資及依基本工資計算延長工時及假日工作工資之合計，即應認為適法。觀諸被告劉瑞昌於離職前正常工作之6個月薪資，至少近19萬元，至多達22餘萬元，被告劉瑞昌復未舉證說明前開約定書有何牴觸法定基本工資等規定之情事，自難認有何違法之處。另依飛航管理規則第2條第5款、第8款、第9款規定，飛航時在航空器內負責航空器相關作業且具有證照之工作人員，可區分為：「加強飛航組員：指於航空器飛航時，應包括正駕駛員、巡航駕駛員及副駕駛員各1員，或正駕駛員、巡航駕駛員、副駕駛員各1員及飛航機械員2員，或正駕駛員2員、副駕駛員1員及飛航機械員2員。」「雙飛航組員：指於航空器飛航時，應包括正駕駛員及副駕駛員各2員，或正駕駛員1員、巡航駕駛員1員及副駕駛員2員，或正駕駛員、副駕駛員及飛航機械員各2員，或正駕駛員1員、巡航駕駛員1員、副駕駛員及飛航機械員各2員。」而加強飛航組員一次可連續值勤18小時、雙飛航組員一次可連續值勤24小時，同規則第38條第2款、第3款亦規定甚明，可見飛航任務時間較長時，即需增加飛航組員人數，如前揭之加強飛航組員或雙飛航組員。而該飛航管理規則第37條第1項第2款、第3款復規定：加強飛航組員之飛航時間限度，連續24小時之內，於備有睡眠設備之航空器，飛航時間不得超過16小時，於未備有睡眠設備之航空器，應於客艙內備有休息座位，飛航時間不得超過12小時；雙飛航組員之飛航時間限度，連續24小時內，於備有睡眠設備之航空器，飛航時間不得超過18小時，於未備有睡眠設備之航空器，應於客艙內備有休息座位，飛航時間不得超過12小時。亦可知原告主張於長程航線派遣「加強飛航組員」或「雙飛航組員」時，法定飛航時間限度16小時、18小時，即已超過勞基法第32條第2項所定12小時，即堪認定。惟於長程航線派遣加強飛航組員或雙飛航組員執勤時，機長會安排3位或4位機師輪流休息或睡眠，而有輪休時間，是機師並非連續飛行工作，此觀前揭飛航管理規則第37條第1項第2款、第3款會區分有無睡眠設備，而將飛航時間限度提高即明。是機師實際上真正有負責駕駛之飛行時間，即實際飛行時，於加強飛航組員，僅有被告劉瑞昌所提出飛行紀錄所載飛行時數之2/3，於雙飛航組員僅有1/2，其餘1/3或1/2之時數實乃輪休時間，扣除輪休時間後，即未超過12小時。被告劉瑞昌持其飛行紀錄辯稱原告公司令其單次飛行時間超過勞動基準法第32條第2項所定12小時，自屬無據。被告劉瑞昌雖否認其在機上值勤時得輪休云云，惟並未就此有利於己之事由為舉證，難為有利於其之認定。基上，被告劉瑞昌以原告已備前開情事為由，依勞基法第14條第1項第6款規定，終止89年契約一節，難認已生合法終止效力。

②被告劉瑞昌抗辯：原告公司未按93年受僱手冊給付零費，而有未依工作規則給付報酬情事，其自得依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間聘僱契約等情。經查，本件兩造所爭執未付之「零費」係指原告公司對機師於外站休息時間給付每小時美金2元或每日美金48元之費用，肇於該段時期機師實際上並未就其職務提供任何勞務，經本院審酌結果，認前開每小時美金2元或每日美金48元之零費，難認屬勞務之對價，性質上應為補貼被告劉瑞昌等機師在外站期間花費所需之「差旅津貼」（即差旅費之性質並不因「定額」或「實報實銷」而有差異，仍應就是否屬勞務之對價為判斷，併此敘明。），並非勞基法第14條第1項第5款所稱「工作報酬」。又本件「零費」之性質既屬差旅津貼，原告（雇主）自有權片面更動或修改其之給付或計算方式（包含由「定額」改為「實報實銷」等）。故縱本件93年受僱手冊與96年受僱手冊關於零費之給付有如被告抗辯「每次勤務短少美金4元」之差異，且有工作規則未送主管機關核備情事，亦均難認對被告不生效力。是以，於96年受僱手冊修改前，原告公司縱有未依93年僱手冊內容支付零費而備短付零費之情形，亦因本件零費非屬「工作報酬」與勞基法第14條第1項第5款事由有間；而96年受僱手冊修改前，原告未依93年受僱手冊內容給付零費一節，雖合於勞基法第14條第1項第6款事由，然該事由距本件被告劉瑞昌為終止意思表示時，既罹30日除斥期間，亦不得再主張。準此，被告劉瑞昌以原告已備前開事由，依勞基法第14條第1項第5、6款規定所為終止意思表示，難認合法，不生終止效力。

③綜上所述，本件被告劉瑞昌於98年5月12日以原告公司違反勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定終止89年契約，不生合法終止效力。其等間89年契約應係於98年6月5日經原告以被告劉瑞昌為無故曠職3日（被告劉瑞昌對其於原告主張曠職時間，並未對原告提供勞務一節，並無爭執，應可認真正。再其所為終止意思表示既不合法，前開未提供勞務之情，自屬無故曠職。），依勞基法第12條第1項第6款規定合法終止。從而，原告主張：89年契約既因可歸責於被告劉瑞昌之事由終止，依89年契約約定被告劉瑞昌自應負給付違約金及返還訓練費用予原告之義務等語，應屬有據。

㈣原告公司得否請求被告王中恕及被告楊群期應連帶賠償？金額若干？

⑴被告王中恕係自94年1月27日受僱於原告公司，於99年12月4日自請離職，未達兩造約定之最低服務年限。原告公司自得依94年契約第3條第2項、第4條約定、原證11辦法第5.1條之規定，請求被告王中恕賠償相關訓練費用及被告王中恕離職前正常工作6個月薪資總額。至被告楊群期應依系爭保證條款連帶與被告王中恕負賠償責任，業如前述。茲就被告王中恕、被告楊群期應賠償之訓練費用及給付之違約金數額論述如下：

①訓練費用：Ⅰ、查被告王中恕於94年1月迄同年5月間及94年5月起至95年2月間分別接受原告公司提供之APQ訓練及A340訓練等情，為被告王中恕所未爭執，應可認為真正。原告主張，其訓練費用應依原證11辦法第5.1條規定計算（即按同辦法第5.1.1條規定，以附件「航訓部各項費用一覽表」為核算基礎），此部分原告支出之訓練費用各應以108萬2,336元「他航GS+SIM（APQ；基礎訓練）」及151萬5,607元「Inital Transition Training（轉換訓練）」為核算基準等情，業據原告提出原證11辦法在卷為佐，應可認為真正。併肇於被告王中恕為他航空公司轉任，且已服務原告公司5年以上7年未滿，是此部分應再依原證22規則7.2條規定（見本院卷一第76頁）以70% 折算其應賠償金額。即經折計結果本件原告依94年契約及原證11辦法、原證22規則得請求被告王中恕賠償之訓練費用應為181萬8,560元（(1,082,336+1,515,607)*70%=1,818,560）。Ⅱ、至被告王中恕抗辯：原告應提出被告王中恕訓練費支付之原始單據以計算其支出之訓練費用，不得僅憑原證11辦法之規定計算原告公司支出之訓練費用，且上開賠償辦法並未送主管機關備查一節。經查，94年契約第4條既明文約定：被告王中恕同意在任職期間內因轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依原告公司頒訂之原證11辦法辦理等情。應認原證11辦法之內容有關服務年限及賠償規定（含前述費用一覽表），已納入契約，得獨立成為雇主請求違約賠償之計算及請求基礎。是本件原告自得逕援引前開辦法之附件作為本件訓練費計算之基準，而無庸再具體提出單據作為請求依據。又本件被告王中恕於簽約時既知有原證11辦法，並經原告公司將之置放在華航企業資訊網頁予以公告周知，且提供所屬機師配置個人編號及密碼以供其等進入網頁瀏覽（此部分有原告提出網頁資料為佐(詳本院卷一第103至106頁)），足認原證11辦法業已符合公開揭示之要求，縱該辦法未送主管機關備查，被告王中恕仍應受其拘束。Ⅲ、被告王中恕復抗辯：原證11辦法第5.1.2條規定屬於資方優勢條款，有違反民法第72條、第148條之權利濫用及違反誠信原則等語。經查，有關原告公司對各飛航組員施以教育訓練，其各人、分時實際支出之金額，本不相同，為統一計算及有一定之標準，遂製作「航訓部各項訓練費用一覽表」以為計算之依據。而依原證11辦法第5.1.2條規定，上開費用一覽表原則3年檢討1次，原告並得因必要情形或實際狀況適時修訂之，尚難認原告公司以前開費用一覽表計算被告王中恕之訓練費用有何違反民法第72條、第148條規定無效之情事，附此敘明。

②違約金：原告主張：被告王中恕於離職前正常工作6個月薪資總額計114萬260元（含超時加給5萬4,054元）等情，承前述，為被告所未爭執，應可認為真正。被告王中恕另以：94年契約約款既稱「正常工作」薪資總額，自應扣除其加班之超時加給共5萬4,054元等語為辯。查，本件被告王中恕自99年6月起至同年11月止，每月均有超時加給之工資，屬於其之正常工作之薪資，具有「勞務對價性」及「經常性給與」之特性，自屬工資之一部分，故原告公司將該超時加給金額列入計算被告王中恕離職前6個月之薪資總額，核無不合。即94年契約第3條所謂「正常工作」，按諸當事人締約之真意，乃為避免勞工以請假或留職停薪等方式降低其薪資總額，進而規避該違約金條款而為之約定，衡情，應無排除正常工作日中之「超時加給」之意。是經本院調查結果，認被告王中恕前開抗辯，並無可採。

③再關於被告抗辯：原告提出之訓練費用過高，與國際行情不符；又被告王中恕服務近6年，應依民法第251條、第252條規定予以酌減等情。按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，為民法第252條所明定，此規定乃係賦與法院得依兩造所提出之事證資料，斟酌社會經濟狀況並平衡兩造利益而為妥適裁量、判斷之權限，非謂法院須依職權蒐集、調查有關當事人約定之違約金額是否有過高之事實，而因此排除債務人就違約金過高之利己事實，依辯論主義所應負之主張及舉證責任。況違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體現，雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之違約金額過高而顯失公平，法院得基於法律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以實現社會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨（最高法院93年度台上字第909號判決參照）。查兩造於訂定該違約金約款時既已考量如違約可能造成之損失，為督促履行契約條款，始為上開違約金條款之約定，被告王中恕僅任職5年10月8日，接受原告公司施以各項訓練後，隨即自請離職，任職期間不足其最低服務期限3/5，原告公司依被告離職前6個月之薪資總額114萬260元請求違約金，相較於原告於被告王中恕就職5年間，為其實際支出前開訓練費用高達259萬7,943元，原告公司自無受有不當之利益，基於契約自由原則，法院應予尊重。至有關原告支出訓練費用之賠償部分，依原證11辦法及原證22規則，業已依被告王中恕服務年限之比例計算之費用，自亦無再依民法第251條、第252 條規定予以酌減之必要。

⑵基上，原告依94年契約第3條第2項、第4條約定、原證11辦法第5.1條規定，請求被告王中恕、被告楊群期連帶賠償295萬8,820元（1,818,560+1,140,260元=2,958,820元）及其法定遲延利息，為有理由，應予准許。

㈤原告公司得否請求被告劉瑞昌、被告賴信陽、被告邱華平應連帶賠償？金額若干？

⑴被告劉瑞昌係自89年4月1日受僱於原告公司擔任副機師，於98年6月5日經原告依勞基法第12條第1項第6款事由終止89年契約，未達兩造約定之最低服務年限。原告公司自得依86年承諾書第2、3條、89年契約第3條第2項、第4條約定、原證12辦法第7、8條之規定，請求被告劉瑞昌賠償相關訓練費用及被告劉瑞昌離職前正常工作6個月薪資總額。至被告賴信陽、邱華平應依系爭保證條款連帶與被告賴信陽、邱華平負賠償責任，業如前述。茲就被告劉瑞昌、賴信陽、邱華平應賠償之訓練費用及給付之違約金數額論述如下：

①訓練費用：Ⅰ、按民法第202條規定，以外國通用貨幣定給付額者，債務人得按給付時給付地之市價，以中華民國通用貨幣給付之。但訂明應以外國通用貨幣為給付者，不在此限。故以外國通用貨幣定給付額者，除當事人約定應以該外國通用貨幣為給付者外，唯債務人得以中華民國通用貨幣為給付，倘債權人請求給付，則須依債之本旨，請求債務人以外國通用貨幣給付之，不得逕行請求給付我國通用貨幣（最高法院90年度台上字第5號判決意旨參照）。Ⅱ、查本件關於原告主張：其為被告劉瑞昌支出之訓練費用，包括LH第3期食宿及生活費美金4萬8,967元、LH第3期訓練費用美金25萬9,000元、742FO新進訓練美金7萬7,603元部分，均係以美金支付，依86年承諾書第2條第4款、第3條及89年間契約第3條約定及機師及原證12辦法及原證22規定，被告劉瑞昌僅服務9年多（6年以上10年未滿），被告劉瑞昌對原告公司負有給付美金30萬8,456元本息之債務（計算式：(48,967+259,000+77,603) *80%＝308,456，下稱系爭美金債務）等情，已如前述，固屬有理由。Ⅲ、然原告復主張：系爭美金債務各應依照89年4月原告內部記帳美金與台幣比率為0.0304及0.0326折計，此部分爰請求被告劉瑞昌、賴信陽、邱華平連帶賠償1,000萬8,750元等情。惟查兩造對於「其等並未於契約（含工作規則）中約定美金債務得以新臺幣計付」一節，並無爭執，而可認為真正。則按諸前開判決意旨，除兩造就「系爭美金債務以新臺幣折計之匯率」達成意思表示合致外，此部分原告僅得請求被告劉瑞昌、賴信陽、邱華平以美金給付，其逕行請求按新臺幣給付，於法難認有據。又被告於本件訴訟進行中固同意原告就系爭美金債務得易以新臺幣計付，惟辯以：此部分應按起訴時之匯率折計等語。經本院調查結果，認被告抗辯「起訴時匯率」，既與民法第202條規定之「債務人得按給付時給付地之市價，以中華民國通用貨幣給付之。」不符，而難認有據；亦難為其等就給付標的已合意以新臺幣代之（承前述，並未就匯率達成意思表示合致。）之推斷，是以原告並無權逕行請求被告劉瑞昌、賴信陽、邱華平以新臺幣給付訓練費。Ⅳ、基上，原告本於契約關係請求被告劉瑞昌、賴信陽、邱華平連帶給付訓練費1,000萬8,750元及法定遲延利息，為無理由，應予駁回。

②違約金：原告主張：被告劉瑞昌於離職前正常工作6個月薪資總額計120萬346元（含超時加給1萬6,974元）等情，承前述，為被告所未爭執，應可認為真正。再者，被告劉瑞昌雖抗辯：所謂正常工時應扣除超時加給部分一節，並無理由，已如前述。而被告劉瑞昌抗辯：本件應依民法第25 1條、第252條規定予以酌減等語。除同前述理由外，併審酌被告劉瑞昌依約應在原告公司服務20年，卻僅任職9年餘，其接受原告公司施以各項訓練後（訓練期長達2年餘），隨即因曠職而遭解雇，任職期間不足其最低服務期限1/2，甚為短暫等情，認原告公司依被告離職前6個月之薪資總額120萬0,346元請求違約金，相較於原告公司於被告劉瑞昌就職9年餘間，已為其實際支出前開訓練費用高達美金30萬8,456元，原告公司自無受有不當之利益，基於契約自由原則，法院應予尊重。至被告賴信陽、被告邱華平應依系爭保證約款連帶與被告劉瑞昌負賠償責任，業如前述。

⑵基上，原告依86年承諾書第2、3條、89年契約第3條第2項、第4條約定、原證12辦法第8條之規定，請求被告劉瑞昌賴信陽、邱華平應連帶賠償120萬346元及其法定遲延利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則屬無據，應予駁回。

五、綜上所述，原告本於94年契約關係請求被告王中恕、被告楊群期應連帶給付原告295萬8,820元（訓練費用181萬8,560元及違約金114萬0,260元），及自100年9月28日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息；本於89年契約關係請求被告劉瑞昌、被告賴信陽、被告邱華平連帶給付原告120萬346元，及被告劉瑞昌、被告賴信陽自100年9月28日起，被告邱華平自100年9月30日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息，洵屬有據，應予准許。逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。

六、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之；原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依據，不予准許。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第85條第2項、第390條第2項、第392條，判決如主文。