板橋簡易庭100年度板勞簡字第66號

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄　 100年度板勞簡字第66號

原告

廖萬貫

法定代理人

陸月華

上列當事人間100 年度板勞簡字第66號給付資遣費等事件於中華民國101 年5 月1 日辯論終結，於中華民國101 年5 月31日下午4時30 分整，在本院板橋簡易庭公開宣示判決，出席職員如下：

法院書記官　鄭瓊琳通譯　王曉萍朗讀案由到場當事人：均未到法官宣示判決，判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領如下：

主文

事實及理由要領

一、原告主張：

（一）原告民國（下同）94年3 月8 日開始於被告公司上班，而被告公司之法定代理人為陸月華，合先陳明。

（二）99年12月底，包括原告在內之6 名員工，因與陸月華的弟弟發生口角，被告發放當年度（99）年終獎金時，竟只給原告一紙紅包袋，紅包袋上載明新台幣（下同）30000元，但紅包袋內只放200元，其他有發生口角之5名員工，亦與原告情形相近，至於被告其他員工，則均領到當年度（99 ）年終獎金。當時，原告與其他5名未領到年終獎金的員工曾一同向被告之會計詢問，會計回答被告要等到端午節才會發放。

（三）100年6月6日為端午節，被告並未發放年終獎金。

（四）100 年6 月10日，原告與其他5 名苦等幾日後，一同向被告之會計詢問，會計竟嘻笑回答：「你可以等到年底再一起領。」。原告與其他5 名員工聽後甚為生氣，便說不想等，做到6 月底。會計聽後遂撥打電話與陸月華連絡，嗣後，會計拿出辭職單給原告等6 人簽名，原告並於其上記明辭職理由為公司「未發年終獎金」。

（五）100 年6 月11日星期六，被告公司法定代理人陸月華要原告到辦公室會談，雙方談話並不愉快，被告公司法定代理人陸月華對原告說：「你不用做到月底，做到今天為止。」，當場解雇原告。

（六）100 年6 月13日星期一，原告以為被告公司法定代理人陸月華只是一時氣憤，故仍前去上班，詎被告公司法定代理人陸月華的弟弟對原告說：「你不要用來上班了。」，並說這是被告公司法定代理人陸月華說的，至此，原告才確定100 年6 月11日已遭被告解雇。

（七）除原告以外之其他5 名員工並未遭被告解雇，其後也有領到99年度之年終獎金。僅有原告1 人迄今仍未領到99 年度之年終獎金，此外，被告毫無預告便將原告解雇，原告亦未收到預告工資或資遣費等等，加諸多年來因被告要求原告於特別休假日上班，卻未發放加倍部分之工資，凡此原告業已多次向被告請求，均遭被告斷然拒絕，原告為保權利，不得已提起本件訴訟。

（八）被告應給付原告資遣費285000元：

⑴請求權基礎：勞動基準法第17條。

⑵按勞基法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

⑶被告亮達公司給付原告之每月工資為45000 元，故原告平均工資為45000 元，而原告自94年3 月8 日間至100 年6月11日遭被告亮達公司解雇，其間工作共計6 年3 個月又3 日，依上揭法條：

①關於原告工作6 年部分，被告就此應發給相當於6 個月平均工資之資遣費。

②關於原告工作3 個月又3 日部份，以4 個月計算比例，被告就此應發給相當於三分之ㄧ個月份平均工資之資遣費

③綜上，被告應給付原告6 又3 分之 1個月份平均工資之資遣費，故被告應給付285000 元﹝(45,000x6)+(45,000x 4/12) ﹞。

（九）被告應給付原告預告工資45000元：

⑴請求權基礎：勞基法第16條。

⑵按勞基法第16條規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

⑶原告於被告亮達公司工作共計6 年3 個月又3 日，依上揭條文，被告終止勞動契約應於30日前預告，今被告100 年6 月11 日 終止勞動契約，卻未依法於30前預告，自應給付原告30日預告期間之工資，亦即45000元。

（十）被告應補給原告特別休假加倍部分之工資78000元：

⑴請求權基礎：勞基法第38條、第39條。

⑵按勞基法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：

一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」、「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

⑶原告共計於被告亮達公司工作6 年3 個月又3 日，因之，原告工作第2 年，特別休假為7 日，第3 年，特別休假為7 日，第4 年，特別休假為10日，第5 年，特別休假為14日，第6 年，特別休假為14日，故被告依法應給予原告共計52日(7+7+10+14+14)之特別休假。

⑷原告工作6 年3 個月又3 日，本應給予原告52日之特別休假，惟被告就上開特別休假，均要求原告上班，雖然被告有給付原告工資，惟被告並未給付加倍部分之工資予原告，依上揭法條，被告應補給原告52日特別休假加倍部份之工資，亦即78,000 元(45,000+45000x22/30) 。

（十一）被告應給付原告99年度之年終獎金30000元：

⑴請求權基礎：被告承諾給付原告。

⑵被告亮達公司於發放99年度之年終獎金時，只給原告一紙紅包袋，其上載明30000 元，經原告詢問被告後，被告之會計承諾被告將於隔年（100 年）端午節發放紅包袋上之金額，惟除原告以外，其餘被告公司員工（包括與原告相同遭遇之5 名員工），其後均有收到被告公司發放之99年度年終獎金，故原告請求被告依其承諾發放99年度年終獎金30000元。為此爰依勞動契約之法律關係提起本訴，求為判決被告應給付原告438000元，及自起訴狀送達之日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

（十二）對於被告抗辯之陳述：（甲）原告100年6月10日預告終止契約，故兩造之勞動契約原本應於100年7月10日終止，詎被告竟於兩造勞動契約尚未終止之前，於同年6月11日違法解雇原告：

⑴按「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」、「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」勞動基準法第15條第2 項、第16條定有明文。

⑵復按台灣高等法院90年度勞上字第71號民事裁判揭明：「勞工預告終止契約為單方之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力」。

⑶查本件兩造間屬不定期之勞動契約，原告於被告處繼續工作三年以上，依上揭法條，原告自應於三十日前預告之。今原告100 年6 月10日依法於離職30日前（即100 年6 月10日）通知被告終止契約，於法自無不符，是以兩造勞動契約原本應於同年7 月10日終止，亦即，100 年7 月10日以前，兩造勞動契約仍然存續，於兩造勞動契約存續期間，原告仍應依契約給付其勞務，被告亦應依契約給付原告薪資才是。

⑷詎被告100 年6 月11日星期六違法解雇原告，且原告100年6 月13日前往上班，亦遭被告拒絕，顯見被告除拒絕原告於預告期間前往給付勞務，亦拒絕給付原告預告期間之薪資，其於兩造勞動契約尚未終止之前，同年6 月11 日將原告違法解雇，至為明顯。

（乙）被告於兩造勞動契約存續期間，於100年6月11日將原告違法解雇，故原告請求資遣費等為有理由：

⑴被告答辯一狀稱原告依勞動基準法第15條規定離職，並稱被告放棄對原告請求終止僱傭契約之預告期間云云，係混淆事實及法律，說明如后。

⑵蓋如前所述，被告自承接獲原告100 年6 月10日之預告終止勞動契約，顯見被告明知兩造間勞動契約應於100 年7月10日終止，是以，被告理應明知兩造勞動契約存續期間，原告仍應依契約給付其勞務，被告亦應依契約給付原告薪資才是，此即兩造於預告期間之權利義務是，故縱使被告其後自願放棄其權利部分，亦不表示被告得將原告之權利一併放棄，亦即，被告若拋棄對原告請求給付勞務，亦應給付原告薪資是。

⑶惟查，被告無故拒絕原告前往給付勞務，且拒絕原告告預告期間之薪資，並進一步於兩造勞動契約存續期間，於100 年6 月11日違法終止兩造勞動契約，並未付任何理由，其解雇自於法有違。

⑷綜上，被告於兩造勞動契約尚未終止之前，於100 年6 月11日未付理由將原告解僱，其解雇並不合法，故原告本件請求被告給付資遣費、預告工資等為有理由。

（丙）關於特別休假之加倍給付部分及99年度年終獎金部分，說明如后：

⑴原告本件請求的是被告未就原告於特別休假期間之工資依法為加倍之給付，故就未為加倍給付之部分請求被告給付是，合先敘明。

⑵依被證2 之被告薪資表，以99年1 月為例，原告當月有8日之休假日仍然上班，被告亦僅就該8 日給付於一般上班日相同之薪資，其餘月份亦是如此，均無所謂加倍給付，故依被證2 ，被告於99年度並未就原告之特別休假為加倍之給付至為明顯。

⑶告又稱兩造對於特別休假未為加倍給付有默示同意，原告否認之，蓋此為原告依法所得請求之權利，被告如抗辯原告業已拋棄此權利，自應舉證證明之。

⑷又，工作獎金5000元為被告給付員工之全勤獎金，被告將之魚目混珠稱與特別休假相關，惟被告一下說兩造對於特別休假未為加倍給付有默示同意，一下又說有5000元貼補，「有」「無」給付之兩種說法顯已自相矛盾，自無足採。

⑸又關於99年度年終獎金部分，被告當時係以發給紅包袋方式予原告及其他員工並承諾給付，被告如今臨訟否認允諾，原告會另舉證證明之。

（丁）退步言之，縱依被證2之原告薪資表，因原告平均薪資亦有43669元，故原告本件亦得請求425932元：

⑴依被證2 之原告薪資表，原告遭被告違法終止勞動契約前6 個月之平均薪資為43669元，計算如下：99年12月37763元、100年1 月40917元、100年2 月40314元、100年3 月51513元、100年4 月45837元、100年5 月45670 元。合計262014元，6 個月平均43669 元（2620146＝43669）。

⑵故依被證2 計算之被告平均薪資為43669 元，則原告遭被告違法解雇下，依法亦得請求被告給付425932元，計算如下：預告期間工資43669 元＋資遣費276570元＋特別休假加倍部分之工資75693 元＋99年度之年終獎金30000 元＝425932元。

⑶綜上，被告違法解雇原告，應給付原告438000元，退步言之，被告亦應給付425932元。

（戊）依證人證述，足證被告於兩造勞動契約尚未終止之前，違法解雇原告：

⑴依證人王偉成101 年1 月3 日於鈞院言詞辯論之證述：「…。原告因為99年終獎金遲至100 端午節才發放才離職，…，他最後一天上班是在端午節過後的一個禮拜禮拜一有上班，…，那天他早上去上班就走了，因為公司老闆的弟弟叫他不要來，老闆的弟弟陸國樑。」。

⑵按證人所述之100 年「端午節過後之禮拜一」，即100 年6 月13日。

⑶依上可知，原告於預告期間，亦即100 年6 月13日，仍有去被告公司上班，惟原告前往上班時遭被告拒絕並不附理由，故知，被告不僅於100 年6 月11日星期六違法解雇原告，且拒絕原告100 年6 月13日星期一之上班，今被告除拒絕原告於預告期間前往給付勞務，並進一步於兩造勞動契約存續期間，於100 年6 月11日違法終止兩造勞動契約，甚至未附任何理由，其解雇自於法有違。

⑷綜上，被告解雇並不合法，故原告本件請求被告給付資遣費、預告工資等為有理由。

（己）依證人證述，被告不贊同員工特休；因之，被告自不可能依法就員工之特休發給加倍給付：

⑴依證人王偉成101 年1 月3 日於鈞院言詞辯論之證述：「（原告訴訟代理人：你有無特別休假？）沒有。應徵時就告知沒有特休。公司不希望休假，如果全勤回給五千元獎金。」。

⑵依證人證述可知，被告並不希望員工休假，自不可能給付特休之加倍給付，故原告主張被告依法應給付歷年特休之加倍給付，自有理由。

⑶又，工作獎金5000元為被告給付員工之全勤獎金，被告將之魚目混珠稱與特別休假相關，益證被告企圖以不相關之金額項目相混淆，其辯實無足採。

（庚）依證人證述，被告公司所發之紅包袋其上所載金額為99年之年終獎金，被告並曾允諾給付：

⑴依證人王偉成101 年1 月3 日於鈞院言詞辯論之證述：

①「（法官：提示原證三與證人是否看過紅包袋？）有看過，金額不同，我的是寫十萬。紅包袋金額是表示端午節可以領到的錢，就是年終獎金。在放舊曆年假期的前一天公司發的紅包袋。公司發紅包袋有講這個紅包袋就是年終獎金，但是你們幾個要延到端午節才領的到。我有看過原告的紅包袋，記得有寫名字跟金額。」。

②「（原告訴訟代理人：後來你的紅包袋金額被告有無發放給妳？）有，端午節過幾天就發，就是發紅包袋上寫的金額。」。

⑵依上證人證述可知，原告主張系爭99年年終獎金，被告當時係以發給紅包袋方式給予原告及其他員工，被告並曾承諾會給付乙事為真實，故原告依法自得請求被告依約給付原告99年之年終獎金。

（辛）爭點整理：

⑴不爭執事項：

①兩造間自94年至100 年間曾存在僱傭關係。

②被告公司之法定代理人為陸月華。

③被告公司將原告全民健康保險轉出日期為100 年6 月13日。

④原告任職期間，於休假日上班時，被告公司有給付原告休假日日薪。

⑵爭執事項：

①被告是否違法解雇原告，而應給付資遣費及預告工資：Ⅰ被告法定代理人陸月華有無於100 年6 月11日將原告違法解雇？Ⅱ被告公司有無於同年月13日拒絕原告上班並要求原告回家？Ⅲ如被告違法解雇原告，則原告請求被告給付資遣費及預告工資有無理由？

②被告是否曾允諾發放99年度年終獎金3 萬元予原告：Ⅰ被告公司有無發放99年度年終獎金紅包袋予原告及其他員工？Ⅱ原告以外之其他員工其後有無領取被告公司之99年度年終獎金？原告以外之其他員工所領取99年度年終獎金金額是否與紅包袋上金額相符？Ⅲ原告請求被告給付99年度年終獎金3 萬元有無理由？

③被告公司有無違法拒絕發放特別休假之加倍給付：Ⅰ原告任職期間，於休假日上班時，被告公司給付原告休假日之日薪是否與原告一般上班日之日薪相同？Ⅱ原告於特別休假日上班時，被告公司除給付與一班上班日相同之日薪外，有無另為加倍給付？Ⅲ原告請求被告就特別休假日上班之薪資，補給加倍部份之給付有無理由？等語。

二、被告則辯以：

（一）被告公司乃ㄧ印刷廠，原告於94年3 月8 日起在被告公司就職。經查，原告於99年12月8 日早上教唆並夥同被告公司員工黃文煌、黃萬金、王偉成、張宇勝、連志明及林新學等人曠職，故意令被告公司無法營運，被告公司彼時亦無法連絡上此七名曠職員工，不得已只好臨時調動剛下班的晚班員工回公司上班。被告公司認為員工任意曠職，試圖影響公司營運方式等行為，實不可採，故當年年終獎金僅發放200 元以予警告。再查，包括原告在內之七名曠職員工於100 年6 月10日趁彼時被告公司負責人陸月華因病住院，又藉故向會計要求發放年終獎金，會計無法答應渠等要求，渠等竟說當日就要離職，會計只好拿出離職書給渠等簽名，離職原因即為「年終未發」。次日，負責人陸月華為確認原告是否確實要離職，乃抱病邀原告見面會談，原告表示即刻離職之意願堅定，陸月華考量原告在被告公司服務多年，故放棄向原告請求勞基法第15條第2 項之預告期間，同意原告當日離職。至於其餘簽署離職書之六名員工，經與陸月華會談之後，皆表示願意留任，並撤回離職書。

（二）被告公司係採日薪制。

⑴經查，因被告公司係以印刷為業，客戶多為雜誌社及出版社等，有出貨時間不定時之壓力，每至出貨日之前，被告公司必須加班趕工，且被告公司亦無公休日，故公司員工之休假日必須採排休制度，為因應此種特殊經營型態，被告公司之薪資制度乃採取「日薪制」，此種計薪方式為原告就職時所明知且同意。

⑵再查，原告於99年之日薪為950 元，100 年之日薪為1000元，按每月實際工作天數計算薪水。至於被告公司為員工投保勞健保費之計算方式，則以前一年度該員工之平均薪資為計算基準，合先敘明。

（三）被告並未禁止員工休特別休假。

⑴按，勞工應休而未休之特別休假，除勞工係在雇主特別要求下而未休，即所謂可歸責於雇主情形下，雇主有給付工資之義務外，需勞工已請求雇主給予特別休假遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假，始得請求雇主給付未休特別休假之工資，此有行政院勞工委員會七十九年八月七日台勞動二字第一七八七三號、七十九年九月十五日（七九）台勞動二字第二一八二七號函可資參照。

⑵經查，證人王偉成到庭證述「（應徵時被告說沒有特休？）沒有談到特休，因為就已經知道沒有特休」，實有偽證之嫌，因王偉成是負責人陸月華的繼子，其根本沒有經過應徵程序，亦不負責應徵新進人員，卻證稱應徵時雙方沒有談到特休云云，顯與事實不符。次查，原告亦未經應徵程序，而是數年前某日原告的哥哥帶原告去找陸月華，拜託陸月華給他工作，並且當天直接在被告工廠上班，故無王偉成所稱應徵時被告表示沒有特別休假之情。又，王偉成雖為負責人陸月華之繼子，然其與陸月華有嫌隙，現亦與他人合夥成立名為「全代上光廠有限公司」之印刷公司，原告目前亦在該印刷公司上班，因此王偉成故意作出不利於被告之不實陳述，其證詞顯不可信。

⑶實則，被告公司並無勞動契約明文規定不給員工特別休假，被告公司勞工之權益一概依據勞動基準法之規定，惟考量被告公司為印刷業，常有出貨期限不定時之壓力，才會以高額的不休假獎金鼓勵員工不要休假，但若員工需要請特別休假，被告仍會給予特別休假，並正常發給特別休假薪資，但當月就不發給不休假獎金5000元，在此情況下，原告可能為了領取不休假獎金，而未曾向被告要求休特別休假，既然原告自願放棄特別休假，今當不得再向被告請求特別休假之加倍工資。

⑷末查，王偉成雖為負責人陸月華之繼子，然其因與陸月華有嫌隙，現已與他人合夥成立名為「全代上光廠有限公司」之印刷公司，原告目前亦在該印刷公司上班，因此王偉成故意作出不利於被告之不實陳述，其證詞顯不可信。

（四）被告公司於平日即補貼員工特別休假工資。

⑴按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止」、「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同」勞動基準法第38條及第39條定有明文。

⑵經查，被告公司之員工每個月的休假日由會計於前一個月月底排定，遇有國定假日盡量讓員工休假，每月休假天數至少6 天，如國定假日無法排休，則擇日讓員工補休。

⑶再查，被告公司雖採日薪制，惟考量被告公司特殊之經營型態，故鼓勵員工除非有特殊情況之外，盡量不要任意請假以免印刷工作無法順利交貨，惟為免員工之特別休假權利受損，被告公司於員工休假日加發日薪以補貼員工損失，且若員工每個月除休假日之外均未請假，被告公司會再加發5000元津貼以貼補員工放棄特殊休假之損失。因員工於任職時皆知悉被告公司之經營型態及計薪方式，員工亦願意不請假多賺薪水，故被告公司長期以來以加發休假日薪水及不休假津貼方式補貼員工可能的特別休假之損失，亦係原告明知且同意之方式。

⑷末查，以99年度為例，若原告未有任何特別休假且工資加倍發給，則被告公司本應發給原告28000 元之特別休假工資。然，原告於99年所領取之休假日加發日薪共計85000元，不休假津貼共計55000元，總共14萬元整，已遠遠超過特別休假工資，故原告主張被告公司未發給特別休假工資之主張，實不可採。

（五）被告為原告所排之休假以達勞基法規定員工最低休假標準。

⑴按，「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」、「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假」、「本法第三十七條規定應放假之紀念日如左：一、中華民國開國紀念日( 元月一日) 。二、和平紀念日( 二月二十八日) 。三、革命先烈紀念日( 三月二十九日) 。四、孔子誕辰紀念日( 九月二十八日) 。

五、國慶日( 十月十日) 。六、先總統蔣公誕辰紀念日(十月三十一日) 。七、國父誕辰紀念日( 十一月十二日)。八、行憲紀念日( 十二月二十五日) 。本法第三十七條所稱勞動節日，係指五月一日勞動節。本法第三十七條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：一、中華民國開國紀念日之翌日( 元月二日) 。二、春節( 農曆正月初一至初三) 。三、婦女節、兒童節合併假日( 民族掃墓節前一日) 。四、民族掃墓節( 農曆清明節為準) 。五、端午節( 農曆五月五日) 。六、中秋節( 農曆八月十五日) 。七、農曆除夕。八、台灣光復節( 十月二十五日)。

九、其他經中央主管機關指定者」、「本法第三十八條之特別休假，依左列規定：…二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」勞動基準法第36條、第37條及勞動基準法第23條、第24條第2 款定有明文。

⑵依勞動基準法及其施行細則之規定，勞工之例假即每工作7 天中需休息1 天，一年的例假為52天，又國定假日共計19 天 ，故勞工之法定休假日為71天，如加上本件原告99年度之特別休假14天，則原告99年度之休假日（含特別休假日）為85天。經查，被告於99年度為原告所排之休假共計85天，已達勞基法規定原告休假日之天數標準。

⑶又查，被告公司之特殊經營型態為原告到職時所明知，故被告公司為原告所排之休假已包含特別休假在內，原告亦應已了解且默示同意，是今原告主張被告未給予特別休假工資，並不合理。

（六）原告未曾向被告公司要求特別休假。

⑴按，勞工應休而未休之特別休假，除勞工係在雇主特別要求下而未休，即所謂可歸責於雇主情形下，雇主有給付工資之義務外，需勞工已請求雇主給予特別休假遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假，始得請求雇主給付未休特別休假之工資，此有行政院勞工委員會七十九年八月七日台勞動二字第一七八七三號、七十九年九月十五日（七九）台勞動二字第二一八二七號函可資參照。

⑵經查，雖因被告公司之特殊營業型態，故以休假日加發薪資及每月發放不休假津貼方式鼓勵員工盡量不要請假，實則被告公司仍未禁止或拒絕員工請特別休假，若員工依法請特別休假，被告公司仍會同意，惟原告未曾請求被告公司給予特別休假，故原告未休特別休假係非可歸責於被告公司，被告公司無給付工資之義務，至明。

（七）原告自願離職故不得請求資遣費。

⑴按「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者」、「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主」、「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：…三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之」勞動基準法第18條第1 款、第15條第2 項及第16條第1 項第3 款定有明文。

⑵次按，證人游麗暉到庭證稱被告公司為原告每月代扣代存部分薪資，以繳付原告之各項稅款貸款長達二、三年之久，原告於100 年6 月10日當天填妥離職書後，要求領走寄存之全部金額26500 元等語。經查，原告因負有債務，且每月有房租、保險費需繳納，然因其無法妥善理財，領到薪水之後往往數日之內就花費殆盡，故數年前原告拜託被告在發放薪水時，預扣部分薪資代存保管，代其繳付該月之債務、房租、保險費及每年綜合所得稅等，此行為已長達二、三年之久（參被證3 ）。100 年6 月10日當日是發薪日，原告領到5 月份薪水後，向會計游麗暉表示要離職，並填妥離職書，又要求領走被告多年來幫他代存保管之款項，顯見原告之真意係當日就終止兩造之僱傭契約，且證人游麗暉證述原告向其表示「今天沒有領到年終獎金我們就不做了」，顯見原告於100 年6 月10日當天並未表示預告期間，勞工終止勞動契約為一形成權，不需得到雇主之同意，只要意思表示達到雇主即生終止契約之效力，被告負責人陸月華當日雖因氣喘病而在醫院住院，但原告已遞交離職書給會計游麗暉，且陸月華透過游麗暉之電話聯繫而立即瞭解原告要離職之情形，是原告離職之意思表示已確實到達陸月華，系爭勞動契約已於100 年6 月10 日終止無疑。

⑶復查，100 年6 月11日是星期六，會計游麗暉休假，負責人陸月華甫出院，下午才到工廠上班，故並不知道原告當天早上有到工廠上班，直至當日下午陸月華到工廠時，才發現原告在工廠裡，陸月華不知為何原告還到工廠上班，但仍找原告與其他員工面談，問原告為何於99年12月8日帶頭教唆其他員工曠職之後，現在又帶頭要脅被告不發年終獎金，大家就要一起離職，經過對質，其他員工都表示沒有離職的意願，顯見原告一再以罷工、離職之方式要脅被告，且原告既然已於6 月10日自願離職並結清雙方之契約關係，陸月華實不解為何原告又到工廠來。

⑷再查，原告竟於6 月13日早上又自行到工廠，被陸月華胞弟陸國樑發現，陸國樑感到非常不能理解，才會要求原告回家。原告既然於6 月10日自願離職，並且於6 月10 日當日與被告之會計結算代收款項並領取全額，即已結清雙方之契約關係，亦從未有預告期間之意思表示，竟又擅自於6 月11日及6 月13日到工廠，已造成被告困擾，今原告竟以其單方行為主張被告拒絕其工作及違法解雇云云，實令被告無法理解及接受。

⑸綜上所述，原告係於100 年6 月10日自願離職，非預告終止，並親自填具離職書（參被證1 ），是以原告當無任何請求權可要求被告給付資遣費。

（八）原告不得請求預告工資。

⑴按，「按不定期勞動契約，勞工繼續工作三年以上者，其終止勞動契約應於三十日前預告雇主，勞動基準法第十五條第二項、第十六條第一項第三款定有明文。而僱傭契約未定期限者，受僱人得隨時終止契約（民法第四百八十八條第二項參照），此於勞動契約關係亦有適用。不定期契約之勞工既得隨時不附理由終止契約，縱未依上開勞動基準法規定之期間為預告，於終止契約之效力，並無影響」、「不定期契約，勞工得依勞動基準法第16條第1 項定期間預告雇主終止契約，惟如未定期間預告或以書面為之，亦不影響其向雇主終止勞動契約」臺灣臺北地方法院96年度勞簡上字第12號判決及台灣板橋地方法院98年度勞訴字第134 號判決可稽。

⑵次按，「依勞動基準法第十六條之規定，雇主依同法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，應遵守預告期間之限制，在法律規定之期間前通知勞工，未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，此項預告期間工資之請求，目的在防止雇主毫無預警突然終止勞動契約，勞工失去現有工作，又未能及時覓得新工作，生活頓失所據，故給予一定期間或金錢之緩衝，因此限於雇主依法終止勞動契約之情形，方有所適用，在由勞工終止契約之時，並無準用之規定。且依勞動基準法第十五條第二項之規定，不定期契約，勞工終止契約時，應準用第六條第一項規定期間預告雇主，此時既係勞工而非雇主應遵守預告期間之規定，雇主自無需給付預告期間工資」臺灣臺北地方法院90年度勞訴字第67號判決可供參酌。

⑶經查，原告於100 年6 月10日離職當天，並未有預告期間之表示，此有證人游麗暉證述可稽。退步言之，縱認原告有預告終止本件勞動契約（被告否認之），惟細繹勞動基準法第15條第2 項之規定，係勞工於離職時應給予雇主徵尋人力並進行交接之義務，雖然勞動基準法並未就勞工違反該條規定之處罰條款，惟並無法否認此應屬雇主之權利或利益，是雇主自得拋棄，勞工不得以此主張資遣費至明。又依上開臺灣臺北地方法院90年度勞訴字第67號判決意旨，被告無須給付預告期間工資。

⑷復按，「當事人主張有利於己之事實，就其適時有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限」民事訴訟法第277 條明文，查原告於民事起訴狀中稱「原告與其他5 名員工聽後甚為生氣，便說不想等，做到6 月底」，復於民事準備一狀中稱「兩造間之勞動契約應於100 年7 月10日終止」，前後說辭不一，原告究竟有無給予被告預告期間之意思表示？預告期間若干？原告應先負舉證責任。又，因勞動基準法第15條第2 項並非強制規定，原告不得因無法舉證證明伊有給被告預告期間，而主張系爭勞動契約依法於原告提出自願離職後30日始終止。

⑸末查，原告於民事準備一狀中引據台灣高等法院90年度勞上字第71號民事判決，該件判決之當事人提出離職申請書中確表示：因家庭因素，請公司能儘快另覓適合人選，以便儘快完成交接工作等語，由該離職申請書可以證明該勞工有給予雇主預告期間之意思表示。惟本件系爭離職書上並未有類此之記載，是兩案事實面截然不同，當不得互為參考援用，併此敘明。

（九）被告並未承諾發放年終獎金，並無給付年終獎金之義務。

⑴查，原告於起訴狀中主張其本件年終獎金之請求權基礎為「被告承諾給付原告」，然「承諾」並不足以作為請求權基礎，原告應表明其請求權基礎係「僱傭契約」？或「贈與」？或「勞動基準法某條規定」？或其他法律關係？否則鈞院應逕駁回原告之請求。

⑵次查，被告公司以員工當年考績以及表現作為發放標準，於除夕前一天發放，由公司負責人當面以現金交給員工，此有證人游麗暉之證述在案。經查，99年12月8 日由原告帶頭之七名員工曠職，被告因這七名員工以曠職方式要脅雇主，為示警惕，被告未發放當年度之年終獎金給這七名員工，負責人陸月華跟他們說，要看他們接下來的表現，於隔年端午節前後視其表現再決定是否發放，因為要過年給空紅包袋不吉利，陸月華才在紅包袋中放200 元鈔票。

⑶再查，負責人陸月華於100 年端午節前因氣喘病住院，本來預計出院後，就要評估該等曠職員工的表現，決定是否發放年終獎金。詎於住院時聽聞原告表示沒有領到年終獎金所以要離職，陸月華只好當晚辦理出院手續，隔日下午進公司，經瞭解其他員工並未因年終獎金的事情而表示要離職，僅原告一人煽動其他員工一起以罷工、離職等手段要脅雇主，並評估其他五名員工（另一名先前已離職）自前次曠職事件後，均工作正常，表現良好，陸月華乃發放前年度的年終獎金給這五名員工。

⑷末查，年終獎金係為獎勵員工一年來的良好工作表現之額外獎金，然原告卻一再煽動、教唆其他員工以罷工、離職方式要脅雇主，使雇主處於營業可能隨時停擺之處境，被告豈能因原告此種工作表現發放年終獎金，如發放給原告，對於其他守規矩的員工並不公平，且必然引來抗議或不滿，故被告絕不可能允諾一定會發放，而是看其接下來的工作表現而決定要不要發放。原告既然在陸月華評估要不要發放年終獎金之前已經自行離職，被告當然不可能發放年終獎金給原告，況且原告妄稱代表其他員工要求發放年終獎金否則要集體離職，此種工作表現，被告更不可能發放年終獎金給原告。

⑸又被告公司與員工間並無任何勞動契約或工作規則明定固定發放年終獎金之規定，是被告無給付年終獎金義務，然被告公司仍會每年視員工表現發放年終獎金以獎勵員工。再查，原告於99年12月8 日教唆並糾集其他六名員工，意圖使被告公司印刷工作完全停擺而集體曠職，被告公司為懲戒包括原告在內之七名曠職員工，當年僅發放渠等年終獎金200 元，若此七名曠職員工誠心悔過且未來表現良好，被告公司將視渠等工作表現狀況，於端午節時發放端午獎金，故被告公司未曾允諾一定會給付原告99年度之年終獎金30,000元，併此敘明。

（十）原告從未於休假日上班，自不得請求加倍給付

⑴經查，被告公司經營印刷業有出貨時間不定時之情形，每至出貨日前，被告公司即須加班趕工，遂被告公司無公休日，故公司員工之休假日採排休制度，且每個月休假天數至少6 天。為因應此種特殊經營型態，公司員工之薪資制度乃採「日薪制」。

⑵次查，被告公司考量公司特殊之經營型態，鼓勵員工非有特殊情況，盡量不要任意請假，以免延誤被告公司交貨日期；惟為免員工特別休假之權益受損，被告公司不僅發給員工實際上班日之日薪，甚連員工之休假日，被告公司亦發給日薪。是以，公司員工無論當月實際上班天日為何，被告公司均以當月實際天數，即上班天數加上排休天數按日計薪，發給員工薪資。

⑶原告於民事爭點整理狀中稱，依被證２原告於休假日上班時，被告公司給付原告休假日之日薪與原告一般上班日之日薪相同，惟原告至被告公司任職開始，每月均有排休，且從未於休假日上班，然因被告公司薪資計算方式，即便在原告休假日時，被告公司仍給付其休假日薪水，被證２所示並非指原告於休假日仍有上班，是原告之主張實有違誤。

⑷被告公司並無勞動契約明文規定不給員工特別休假，被告公司勞工之權益一概依據勞動基準法之規定，惟考量被告公司特殊之營運型態，及為免影響被告公司交貨日期，始以高額不休假獎金鼓勵員工不休假，並以發給員工原定排休假日之日薪，補貼員工可能之特別休假損失。

⑸員工如依法請特別休假，被告公司仍會給予特別休假，並正常發給特別休假薪資，且被告公司為了日夜輪班，故聘請之勞工人數充足，絕無原告一休假就工作停擺之情形，惟被告公司當月即不發給不休假獎金5000元，故被告公司內亦有員工自願放棄特別休假，賺取高額不休假獎金之情，由此可知被告公司從未禁止或拒絕員工休特別休假，員工是否放棄特別休假則由其自由意願決定之。

⑹復查，勞工已請求雇主給予特別休假遭拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致年度終結或終止契約前未能休假，始得請求雇主加倍給付特別休假之工資，故勞工未主動要求特別休假，即等同自願放棄，即不可歸責於雇主，自不得向雇主請求加倍工資，此有行政院勞工委員會七十九年八月七日台勞動二字第一七八七三號、七十九年九月十五日（七九）台勞動二字第二一八二七號函、最高法院99年台上第1655號判決及90年台上字第1017號判決可資參考。

⑺原告未舉證證明其曾請求被告公司給予特別休假而遭拒絕或客觀上其不可能使用該特別休假，顯係原告自願放棄特別休假，以賺取被告公司加發之不休假獎金，非可歸責於被告公司，故原告請求被告公司特別休假加倍工資之主張，實不可採，洵無疑義。

⑻綜上所述，原告既未曾於休假日上班，亦未舉證何時曾向被告公司要求特別休假而遭拒絕或客觀上不可能使用該特別休假，是原告之主張實不可採。且原告自民國94年3 月8 日起即至被告公司任職，難認伊不知悉被告公司之計薪方式，或誤認被告公司所發給之不休假獎金係全勤獎金，故原告之主張恐有混淆事實之嫌，無足採信。

（十一）原告於100 年6 月10日片面終止勞動契約並要求即刻離職。

⑴按，「依勞動基準法第十六條之規定，雇主依同法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，應遵守預告期間之限制，在法律規定之期間前通知勞工，未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，此項預告期間工資之請求，目的在防止雇主毫無預警突然終止勞動契約，勞工失去現有工作，又未能及時覓得新工作，生活頓失所據，故給予一定期間或金錢之緩衝，因此限於雇主依法終止勞動契約之情形，方有所適用，在由勞工終止契約之時，並無準用之規定。且依勞動基準法第十五條第二項之規定，不定期契約，勞工終止契約時，應準用第六條第一項規定期間預告雇主，此時既係勞工而非雇主應遵守預告期間之規定，雇主自無需給付預告期間工資」臺灣臺北地方法院90年度勞訴字第67號判決可供參酌。經查，勞動基準法第15條第2 項並非強制規定，此觀勞工如違反預告期間之規定，勞動基準法未設任何處罰可明，合先敘明。又，系爭勞動契約係於100 年6 月10日由原告提出自願離職且即刻離職而終止，已如歷次書狀所載，故依前揭判決意旨所載，原告不得向被告請求預告期間工資。

⑵復按，「當事人主張有利於己之事實，就其適時有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限」民事訴訟法第277 條明文，查原告於民事起訴狀中稱「原告與其他5 名員工聽後甚為生氣，便說不想等，做到6 月底」，復於民事準備一狀中稱「兩造間之勞動契約應於100 年7 月10日終止」，前後說辭不一，原告究竟有無給予被告預告期間之意思表示？預告期間若干？原告應先負舉證責任。又，因勞動基準法第15條第2 項並非強制規定，原告不得因無法舉證證明伊有給被告預告期間，而主張系爭勞動契約依法於原告提出自願離職後30日始終止。

⑶末查，原告於民事準備一狀中引據台灣高等法院90年度勞上字第71號民事判決，該件判決之當事人提出離職申請書中確表示：因家庭因素，請公司能儘快另覓適合人選，以便儘快完成交接工作等語，由該離職申請書可以證明該勞工有給予雇主預告期間之意思表示。惟本件系爭離職書上並未有類此之記載，是兩案事實面截然不同，當不得互為參考援用，併此敘明。

（十二）原告同意接受被告以其他方式補貼特別休假獎金。

⑴按，「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」勞動基準法第1 條定有明文。

⑵經查，被告之特殊營業性質已如前次書狀所載，原告自94 年 起即在被告工廠工作，對於被告之營業狀況非常明瞭，被告為了保障員工權益，以各種方式補貼原告特別休假獎金，被告所補貼給原告之金錢亦遠遠超過勞動基準法之規定，以追求勞資雙方之最大利益，原告對於被告補貼特別休假獎金之方式，多年來未曾表達反對意見，況且，原告亦未曾向被告表示要請特別休假，足見伊已放棄特別休假，然今卻於自願離職後，反過頭要求被告支付特別休假獎金，伊之行徑實不可採各等語。

三、原告主張被告應給付原告99年度之年終獎金30000元等情，業據原告提出紅包袋乙只為證，且證人即原為被告公司員工王偉成到庭證稱：「（提示原證三與證人是否看過紅包袋？）有看過，金額不同，我的是寫十萬。紅包袋金額是表示端午節可以領到的錢，就是年終獎金。在放舊曆年假期的前一天公司發的紅包袋。公司發紅包袋時有講這個紅包袋就是年終獎金，但是你們幾個要延到端午節才領得到。我有看過原告的紅包袋，記得有寫名字跟金額。」、「（後來你的紅包袋的金額被告有無發放給你？）有，端午節過幾天就發，就是發放紅包袋上寫的金額。」各等語，堪認該被告交付之紅包袋上書寫「30000」之字樣即係承諾給付原告30000元年終獎金之意思表示，是原告此部分之主張，為可採取，應予准許。

四、至原告另主張被告應給付資遣費、預告工資及特別休假加倍工資部分，固據提出全民健康保險100年06月中斷投保保險費計算表乙件為證，被告對自94年3月8日起雇用原告乙節亦不爭執，惟否認有何給付義務，辯稱：原告於99年12月8日早上教唆並夥同被告公司員工即訴外人黃文煌、黃萬金、王偉成、張宇勝、連志明及林新學等人曠職，故意令被告公司無法營運，被告公司彼時亦無法連絡上此七名曠職員工，不得已只好臨時調動剛下班的晚班員工回公司上班。被告公司認為員工任意曠職，試圖影響公司營運方式等行為，實不可採，故當年年終獎金僅發放200元以予警告。再查，包括原告在內之七名曠職員工於100年6月10日趁彼時被告公司負責人陸月華因病住院，又藉故向會計要求發放年終獎金，會計無法答應渠等要求，渠等竟說當日就要離職，會計只好拿出離職書給渠等簽名，離職原因即為「年終未發」。次日，負責人陸月華為確認原告是否確實要離職，乃抱病邀原告見面會談，原告表示即刻離職之意願堅定，陸月華考量原告在被告公司服務多年，故放棄向原告請求勞基法第15條第2項之預告期間，同意原告當日離職云云。經查：

（一）原告請求特別休假加倍部分之工資78000元部分：按勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。第 1 項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。第2項及第3項僅適用於經中央主管機關指定之行業。雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年，勞動基準法第30條定有明文。復按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文，復按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實，即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求，最高法院72年台上字第4225號判決可資參照。本件依原告所提全民健康保險100年06月中斷投保保險費計算表尚不足證明原告確於特別休假期間工作之事實，此外原告復未能舉證證明原告確有每日正常工作時間已超過八小時或每週工作總時數已超過四十八小時之事實，是原告此部分之主張，委無足採。

（二）原告請求資遣費285000元及預告工資45000元部分：復按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者，勞動基準法第18 條分別定有明文。本件被告抗辯原告係主動提出離職請求，業經證人游麗暉到庭證稱：「（請證人敘述100年6月10 日當日情形？）100年6月10日那天原告進來辦公室，跟我說如果我沒有領到年終獎金，我們就不做了。我反問他，你只能代表你自己，原告說如果你不相信，我叫他們進來談。後來他就走出去辦公室了，我就打電話給老闆陸月華，把原告剛剛說的話轉述給老闆，並問老闆要不要快點出院處理這件事情，因為蠻多人的。老闆當時跟我說，沒關係如果他們真的不做，就請他們寫離職書。電話講完之後，原告帶了三、四位同事進來，其中有一位林姓同事他說他沒有要原告代表他去說他不做的事情，其他有兩位員工就有簽離職書。原告跟我說，之前每個月存在公司的金額他要領走，當時我就先把自己的錢先給原告，總共交付給原告新臺幣26500元。當天情形就是這樣。」等語，是被告所辯原告係自願離職云云，應可採信。是原告既係自請離職，揆諸首開規定，自不得向被告請求資遣費及預告工資，則原告此部分之請求，亦無足採。

五、從而，原告訴請求被告給付30000元，及自起訴狀繕本送達翌日（即100年9月30日）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，並無不合，應予准許；至逾此之請求，尚有未合，應予駁回。

六、本判決原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條第1項所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款之規定，應依職權宣告假執行。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。

臺灣板橋地方法院板橋簡易庭