臺灣臺中地方法院106年度勞訴字第198號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 106年度勞訴字第198號

原告

陳泱瑋

訴訟代理人

柯劭臻律師

複代理人

林寬榮

被告

嘉里快遞股份有限公司

法定代理人

陳若蘭

訴訟代理人

徐盛國律師

上列當事人間給付退休金等事件，本院於民國107年12月5日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序方面：本件原告聲請支付命令狀時原請求：「被告應給付原告新臺幣（下同）2,270,580元，及自民國106年8月10日起至清償日止，按週年利率百分之5計算」（本院106年度司促字第00000號卷，下稱司促卷，第2、26頁），嗣於民國106年10月30日以民事準備書狀為金額之追加，聲明為：「被告應給付原告2,565,843元，及自106年8月10日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」（本院一卷，第5頁），後於107年12月5日言詞言詞辯論期日變更聲明為「被告應給付原告1,831,444元，（含舊制退休金差額426,093元、特休未休工資426,093元、國定假日未休工資178,826元、加班費54,177元）及自106年11月4日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」（本院二卷，第130頁正、反面），核屬「擴張或減縮應受判決事項之聲明」者，且「不甚礙被告之防禦及訴訟之終結」，合於民事訴訟法第255條第1項第3、7款規定，爰准許之，合先說明。

乙、實體方面：

壹、原告方面：

一、原告於78年3月23日至被告公司服務，年資迄原告105年5月1日終止勞動關係止，為「27年1個月」，原告投保薪資每月45,800元，最後6個月平均薪資51,836元，依此計算平均日薪為216元（51,836元/30日/8小時），而被告尚積欠原告加班費、特別休假未休工資、舊制退休金差額，爰依法請求被給付退休金等。

二、請求項目及金額：

（一）舊制退休金差額426,093元：原告78年3月23日到職至95年1月31日止之16年10個月期間，依舊制勞工退休金給付計算年資為32年（年資滿半年者以1年計算），而原告平均工資為51,836元，計應給付原告1,658,752元，詎被告於101年8月8日僅支付1,232,659元，原告依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第2項規定，仍得於兩造終止勞動契約後30日內請求被告給付差額即426,093元（計算式：51,836×32－1,232,659＝426,093）。

（二）5年「超時工資」、5年「國定假日」工作未給付加倍工資、特別休假工資：

⒈被告長期違法讓員工超時工作，且拒絕給付加班費及特休休工資，業經勞動部裁罰多次在案。蓋：依勞動部最新公告被告違反勞基法遭裁罰處分清冊），次依105年1月1月至105年4月30日之打卡班表計算每日出勤工時（計算至分鐘），只要原告有出勤之工作日，全部都有超時工作超過2小時（即120分鐘）之情形，甚有好幾天值夜班連續超時工作超過6小時，及證人林柏鋒之證述，在在足見原告每天確有超時工作。況兩造於106年8月11日進行勞資爭議調解不成立，原告亦於勞資調解是日向臺南市政府申訴檢舉，經臺南市政府勞動局實施勞動檢查後，證實確實有「延長工時未依規定加給工資及未依規定給予特別休假」之事實，臺南市政府並於106年11月28日以府勞條字第0000000000號裁罰被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第24、38條，並已於107年1月10日公告上網，足證被告確實有拒付加班費及特休工資之事實。參照最高法院106年台上字第1824號、97年台上字第929號，被告長期違反勞動基準法延長工時超過法令規定、延長工時未依規定給工資、未依規定給予特別休假、假日工資未給、休假日工作未依規定加給工資，遭勞動主管機關裁罰多次，被告一再以該公司係採「加班申請制、按件計酬制、責任制及補休制」為由，拒絕按勞基法第24、30、39條等規定給付超時工資、應休未休加倍工資，殊不問上開工作條件未經原告同意、且違反「工作規則」，更因違反勞動基準法第24條、30條及39條強制規定無效。至另案判決固以訴外人嘉里大榮股份有限公司訂有工作規則採行加班申請制，惟經本件被告訴訟代理人自認兩造間係沿用「超峰快遞股份有限公司工作規則」，而依該工作規則第四章第18條及第19條所載，延長工作時間工資係與勞基法計算方式相同，兩造工作規則中並無所謂「加班申請制」之相關規定，不容恣意創設加班申請制，規避雇主給付加班費之法定義務。次參照最高法院106年台上字第1824號、105年台上字第220號判決見解，及依證人林柏鋒之證述職務加給、勤務津貼均屬固定薪，應列入平日工資計算，可知被告辯稱績效獎金為超時工資之一部分云云，顯與勞基法第2條第3款規定相違，被告復辯稱除績效獎金外，全勤、效率及其他獎金亦屬非經常性給予，亦不足採。

⒉按原告平均每月出勤22天，每天平均出勤14小時，未按超過8小時加給4/3工資、超過10小時加給5/3工資，依被告僅存105年1至4月打卡記錄，統計此4個月全日班加班時數為13,149分鐘，除以全日班工作天數69天，平均每一全日班加班時數為190分鐘。再參照原證18之原告100年1月至105年4月《月出勤明細表》所載100年6月至104年12月每月全日上班天數，以全日班平均加班時數190分鐘及當月薪資明細平日正常工資時薪，核實計算每月加班費，再扣除已領值班費為970,801元，即100年6月1日到104年12月31日共916,624元，105年1月1日到同年4月30日共54,177元（如民事準備五狀加班費附表）。參照最高法院99年度台上字第1102號判決意旨，及行政院勞工委員會勞動2字第1010015745號函，可知被告主張將「值班費」及「效率獎金」當作加班費之給付，甚排除納入平日正常工資之計算，藉以降低勞工法律課雇主以工資為計算基礎之各項義務云云，洵屬無稽，況原告業已扣除值班費納入平日正常工資之計算，並於每月加總後扣除值班費之數額，原告所請於法有據。

⒊被告未依勞基法第37、39條規定給予勞工應休未休加倍工資178,826元，依107年10月29日民事準備書五狀附表所示以原證17之請求天數，計算如原證21國定假日加給按日核實計算170,298元即原證21最右邊國定假日加總數額（原證21月薪欄除以30乘以「國定假日出勤日數欄」等於「國定假日加給欄」）再加上105年的8,528元即本院二卷第52至53頁螢光筆所示原證17之1,780+2,099+2,079+2,570元，計為178,826元。

⒋被告尚積欠依勞基法第38、39條規定，應給予原告75日特別休假，以特別休假兩倍工資計算，應給付255,724元【計算式：51,836÷30×74×2＝255,724，元以下四捨五入】。

（三）另兩造調解時，被告同意補足特休假52.5天，及加班費結算共計114,180元，並未爭執有特休假出勤及延長加班之事實，更未提出時效之抗辯，況依行政院勞工委員會95年4月3日勞動2字第0950015964號書函之見解，雇主如與勞工非依勞基法退休金規定之給付標準結清年資，不生結清年資之法律效果，權益受損之勞工，得向雇主請求補足差額。因原告尚未達退休年齡，無從依勞基法第58條規定自退休之次月起算5年消滅時效，故上開請求權時效適用一般契約之效力，因15年間不行使而消滅。

（四）被告各站均係以原證12超峰快遞發車時間表（北上及南下）作為各站收件截止與發車作業流程表，行之有年，各站設主任1名，組長1至2名，均需具備職業駕照，主任甚至需具備職業大貨車駕照，每遇有司機休假或缺人時，主任均需遞補外勤收送貨作業，所以在薪資明細中有一欄「效率獎金」，即係主任遭調度外務收送時，按件計酬的獎金，非「主任只做內勤工作，不須加班，午、晚班均有休息」云云。甚者，以原告服務之新營站為例，中午12:30需配送發車北上（發車5分鐘前截件），中午13：50需配送發車南下（發車5分鐘前截件），可知充其量僅能利用中間出車間隔半小時的時間午餐果腹。另被告要求上午7時前打卡上班，下午18時以後才能下班，晚間17時至18時根本從未有休息時間，如事情做的完，原告亦希望於17時至18時返家用餐休息，況細繹原證12超峰快遞發車時間表（北上及南下），夜間南下發車時間18：05，原告若未輪值夜班或出車外勤，均需俟該班18：05發車後始可下班。

三、聲明：

（一）被告應給付原告1,831,444元，及自106年11月4日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

（二）願供擔保請准宣告假執行。

貳、被告方面：

一、原告係自78年3月23日起任職於被告公司，並於105年5月1日離職。原告離職前6個月之平均工資為50,398元【計算式：（44,374（105年4月之薪資）＋53,361（105年3月之薪資）＋51,181（105年2月之薪資）＋47,474（105年1月之薪資）＋53,000（104年12月之薪資）＋53,000（104年11月之薪資）÷6＝50,398，元以下四捨五入】。

二、舊制退休金差額：被告前身為超峰快遞股份有限公司（下稱超峰快遞公司），當年經超峰快遞公司與原告簽定「年資結清協議書」，確認原告得領取舊制退休金為1,232,659元，原告已全數領訖（被證1）。原告係結清78年3月23日至95年1月31日期間之舊制年資，焉能以105年5月1日離職前6個月之平均工資51,836元為計算基準？況依勞基法第58條規定，退休金請求權適用5年時效的規定。同理，勞退舊制之請求權時效，當亦適用5年時效之規定。本件原告早就得行使結清勞退舊制退休金之權利（至遲在101年5月26日，兩造簽定年資結清協議書時就可以請求），卻遲至106年8月以後才陸續提出調解之申請、調解不成後才在106年9月間聲請法院核發支付命令，顯已逾5年之消滅時效。另原告在101年8月6日既仍願意按雙方在101年5月26日所為之協議內容，受領上開款項，顯然「在受領上開款項」時，雙方亦已就舊制年資之結清，達成意思表示之一致，被告所為結清舊制年資之給付，當然仍生結清舊制年資之清償效力。尤其，原告與被告前身超峰快遞公司協議結清年資後，期間歷經新竹貨運入主，最後才為嘉里集團入主。新竹貨運及嘉里集團入主前，均信任原告與超峰快遞公司已達成年資結清之協議才出資入主，原告過去從未對此有所爭議，現突主張超峰快遞公司當年有短給舊制年資之情事，顯然有違誠信原則，並有詐害新竹貨運及嘉里集團之嫌。若認前開「年資結清協議書」為無效者，原告受領上開舊制退休金1,232,659元即為無法律上之原因，該當為不當得利。被告自得本於不當得利返還請求權，請求原告附加利息返還上開不當得利；及依民法第133條之規定，請求原告回復原狀，返還所受領之舊制退休金。爰就此部分被告得請求原告返還之數額，與原告本件得請求之數額相抵銷。

三、超時工資、國定假日工資及應休未休工資：

（一）超時工資：

⒈參照最高法院101年度台上字第792號、101年度台上字第792號裁判意旨，足見勞工請求延長工作時間之工資，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。即勞工要請求延長工作時間工資，其前提必須雇主與勞工間有延長工時之合意。依證人林柏鋒之證述，及原告於107年年6月14日自承其未曾向被告申請加班費，足見若原告確有為班車到站後搬貨、卸貨之工作「加班」之必要，按理應向被告申請加班費，或向被告申請增加人員配置，但原告均未為之，則原告縱有隱匿其加班或站所有增聘人員需要之事實而自行加班（假設語氣），亦難認其與被告有延長工時之合意。縱勞工有延後下班之事實，仍需舉證證明其延後下班係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資。原告離職前係擔任被告公司之站長乙職，實際上並無加班之必要，被告亦未要求原告加班。原告任職期間，從未向被告報請申領加班費，亦從未報准加班，於離職後突然提出加班費之請求，被告如何審核原告當時是否「有加班之事實」及「有加班之必要」，原告自應對此負舉證責任。況被告之營運狀況並不佳，所以才會多次被併購，更無讓原告加班之必要。而原告於離職後才訴請加班費，亦有違誠信，因被告認原告工作性質並無加班之必要，若當時發現原告常需加班，會進一步與原告討論，協助其在正常工時內處理公務、或調整其工作量或工作職務，原告於任職期間不請求加班費，於離職後才「回溯」請求5年之加班費，顯然有違誠信。且加班費之計算係以加班當時各該月之「平日工資」為基礎，而非離職前6個月之「平均薪資」為基礎。況加班費性質為工資，實務上大都認為工資是不及一年之定期給付債權。依民法第126條之規定，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅。原告係於106年8月間提出調解申請，請求加班費，不論如何在101年8月以前之部分，已罹於5年之請求權時效。

⒉參照臺灣高等法院96年度勞上易字第80號裁判見解，亦認為勞工打卡離開公司之時間不能逕認為即係加班之時間，且未依公司加班申請程序加班者，亦不得於多年後再主張請領加班費。況原告任職所長期間，依被告公司規定得視其業績狀況申領「營業獎金」。若原告為追求「營業獎金」，在未經被告同意下，自行加班，先領得營業獎金，再於離職後一次追溯請領多年之加班費，無異強迫被告「加薪」，顯失誠信，並與僱傭契約之本旨相悖。次按104年6月3日修正前之勞基法第30條第5項及修正後第5項（自105年1月1日施行）規定，被告於105年1月1日以前之出勤記錄，僅需保存1年，105年1月1日以後之打卡出勤記錄才需保存5年，原告既係於106年8月間始提出勞資爭議調解聲請，並於106年12月21日始聲請法院命被告提出打卡出勤記錄，被告應僅就自105年1月以後之出勤打卡紀錄有提出之義務。至原告100年6月至105年5月薪資單，因100年11月至102年4月之系統資料已沒有「薪資單」的檔案，爰以薪資明細之畫面代替（被證5）。另被告並無「每月輪值表」，據以計薪之資料僅有打卡出勤記錄，別無其他。

⒊參照臺灣高等法院92年度勞上字第15號民事判決意旨，及依原告薪資明細，可知「全勤獎金」、「效率獎金」及「其他獎金」均非經常性給予，自不應算入延長工時之平日工資。

⒋原告所提原證10延長工資明細表，與事實不符。蓋：105年1月至4月期間，原告有值夜班（值夜時間為21：00至隔日中午12：00）值班人員僅為單純留守，可在站所休息，不須執行任何理貨或搬運工作。值夜者，除當天薪資照付，另補貼每日400元薪資，外加隔日補休半天。縱原告確有延長工時之事實（假設語氣），亦應扣除中間休息3小時之時間。被告公司上班時間為早上7：00至12：00，下午14:00至17:00，晚上則從18：00起計。觀諸桃園市政府之裁處書亦認定中間休息3小時可證。原告完全未扣除休息時間，與事實並不相符。

⒌被告對於司機配送貨物，會依規定，按司機收取或配送貨物之運費數額，分別抽取3%至8%不等之效率獎金發給司機。即花越多時間收取、配送貨物，可以領得越多效率獎金。原告工作為站所主任，收取、配送貨物固非原告本分內工作，若原告花時間收送貨物，亦可以領取效率獎金。則當原告實際從事收、送貨物工作，必會使用到原告原本表定之工作時間，形同同一工作時段，收取兩份報酬之狀況。故若原告果因運送貨物而有加班之必要（假設語氣），其所領取之效率獎金，亦應視為是加班費之給與。

⒍縱認原告得請領加班費（假設語氣），被告於105年間所給予原告之值班費及效率獎金，亦已高於原告所得請領之「加班費」。原告105年1月至4月累計之加班費應為24,903元。但原告同期間所領取值班費10,320元、效率獎金22,670元（兩者小計32,990元），尚高於原告所主張之加班費。縱依原告在原證17所主張之工資計算方式（即當月應發合計之薪資數額，扣除值班費後之數額），依打卡紀錄（扣除中間3小時之休息時間）換算原告之加班費，原告105年1月至4月累計加班費29,365元。但原告同期間所領取值班費10,320元、效率獎金22,670元（兩者小計32,990元），尚高於原告所主張之加班費。足見原告請求被告給付加班費，實無理由。

⒎否認原證18、原證20、原證21之真正，蓋：每月人資計薪均是以打卡卡片為主，並不以「月出勤明細表」之記載為準，而原告有權進系統維護、修改，在欠缺被告稽核確認下，此等由被告片面製作之文書，實難認為係真正者。況原證18上105年1月至5月間之出勤紀錄與原告之打卡紀錄並不相符，若認原證18「月出勤明細表」為真正，則依記載之「延勤時數」，105年間均為0，有登記原告延勤時數之部分，換算加班費累計僅159,743元，但被告給付值班費及延勤費高達240,049元（被證17），尚未算入效率獎金就已超出原告得請領之加班費，亦足證原告本件請求給付加班費確無理由。

⒏被告上班時間為早上7：00至12：00，下午14：00至17：00，晚上則從18：00起計，觀諸桃園市政府之裁處書亦認定中間休息3小時即可證（被證18）。實務上常見勞工為增加離職後與資方談判之籌碼，於離職前預先埋下日後檢舉之「事實」，例如未經報准自行加班等，以形塑被告未依法給付加班費之假象。因主管機關於此類案件均偏袒勞方，只要勞工有延長工時之打卡紀錄，不問兩造間是否有延長工時之合意，亦不問兩造間原本之僱傭契約是何種約定，即會開罰，對被告並不公平。因本件臺南市政府裁罰數額遠低於行政救濟所需支出律師費，基於程序利益未多事爭執，不能據此即認原告得向被告申領加班費，尤不能以原告所指未領加班費之個別日期，推證原告所主張之所有加班日數及時間。

⒐另原告所提「超峰快遞發車時間表」右上角附註是103年03月當時的時間表，時間表逐年微修，被告未留存103年03月的版本，無法驗正是否正確，但與105年版的格式確實相同，僅其中部分發車時間不同。原告原告當時之工作，確無夜間加班之必要，被告公司係以「加班申請制」來管控加班行為，參照最高法院101年度台上字第792號判決、臺灣高等法院96年勞上易字第86號、104年度勞上易字第83號、臺灣高等法院臺中分院104年度勞上易字第20號、105年度勞上易字第34號、102年度勞上易字第11號、臺灣臺北地方法院102年度勞簡上字第7號民事判決，可知勞工應就其有加班之事實及必要性、並與雇主有加班之合意負舉證責任，且勞工未及時向雇主請求加班費，於離職後才追溯請求數年之加班費，均與常情有違，不得請求加班費。

（二）國定假日工資：原告應舉證證明有哪幾日國定假日出勤未給付工資。事實上，被告為運輸業，即便司機於國定假日有出勤，亦會給予調休補假。原告未就主張任職期間何國定假日有出勤工作，以及應給付數額若干為舉證以實其說。另有關國定假日工作給付加倍工資部分，均是按實際工作日當月之工資狀況加倍發給，非按離職前6個月之平均薪資計算發給。依目前被告整理原告105年期間國定假日出勤之狀況，只有105年2月6日出勤0.5日，而此一出勤日已在105年2月19日（補休1日）或3月16日（補休0.5日）補休完畢。

（三）應休未休工資：被告並未限制原告休特休假，原告自己誤算年資故而不排特休假，不可歸責於被告。且審酌特別休假權之規範目的，應係鼓勵勞工休特別休假，非鼓勵勞工不休特別休假以向雇主換取工資，故行政院勞工委員會於民國79年9月15日曾以台勞動二字第21827號函釋意見，可兼顧特別休假之規範目的及勞工休假權益之保障，且勞工必須舉證其未休特別休假係因雇主生產需要所致，方得請求未休特別休假工資。此並為勞動基準法105年12月21日修法前，歷來之司法實務所據之一致見解。另依內政部（74）台內勞字第359959號函，可知勞工特別休假因年度終結或終止契約而未休者，雇主如未依規定發給應休未休日數之工資時，其請求權係受民法第126條時效之限制，故未休特別休假之工資請求權時效為5年。本件原告主張未休之特休假為75日，不知其根據為何，若其主張未休之特休假，包含101年8月以前之特休假，因已逾5年時效期間，被告亦主張時效抗辯。而原告於100年間應休未休之特休假，最遲在100年12月31日即可向被告請求，卻遲至106年8月才向被告請求，顯已逾5年請求權時效。。

四、聲明：

（一）原告之訴駁回。

（二）若受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。

參、兩造不爭執事項（本院一卷，第37頁反面、本院二卷第27頁反面、第167頁正、反面）：

一、原告於104年11月至105年4月平均薪資為50,398元。

二、不爭執特休部分的請求權得行使時間為各年度特休的次年度1月1日。

三、本件並未有原告向被告公司申請加班，被告公司駁回之情事。（至於為何未申請，兩造有爭執）

四、105年1月至4月期間，原告於105年1月5、6、7、8、11日及105年2月18日均有值夜班（值夜時間為打卡紀錄上午部分的下班時間及加班的上班時間），分別於隔日補休（補休時間為上午的下班時間到加班的上班時間），也有給付值夜費400元。

五、原告於105年1月至4月間所請領效率獎金分別為4,474元、8,181元、8,641元、1,374元。

肆、得心證之理由：

一、原告主張於78年3月23日至被告公司服務，迄105年5月1日終止勞動關係乙節，為兩造所不爭執，自堪信為真實，而原告主張被告應給付舊制退休金差額、延長工時工資、國定假日未給付加倍工資及特休未休工資乙節，則為被告以前揭等詞置辯，本院析之如下：

（一）就舊制退休金差額426,093元部分，兩造均不爭執原告與被告公司之前身簽有「年資結清協議書」，而於101年8月8日取得1,232,659元之事實，惟原告認為有短少426,093元，而原告認定之舊制退休金金額，以原告78年3月23日到職，至95年1月31日止共有16年10月期間，依舊制勞工退休金給付計算年資為32年乙節，為被告所否認，是以，本院即應審酌，於101年5月26日為年資結清協議書簽定之時，被告公司之前手，是否有短發退休金之情事。經查：

⒈依卷附年資結清協議書所載，結清年資係指原告78年3月23日到職，至95年1月31日止共有16年10月期間，但原告據以主張計算之基準，係以105年5月1日離職前之6個月平均薪資為計算，但原告無法證明95年1月31日以前6個月之平均薪資為何，遽以105年5月1日離職前之6個月平均薪資，以溯及推算101年簽訂年資結清協議書之退休金差額，為無理由，故就本件舊制退休金差額部分，因原告舉證不足，為無理由，應予駁回。

⒉另就年資結清協議書之簽訂，係由被告公司之前手超峰快遞公司為之，兩造均已無法再提出證據資料以佐證當時之薪資資料，而對照101年6月1日時，確實超峰快遞公司為因應結清員工勞退舊制年資，而於101年6月1日召開董事會議，會中決議辦理增資，有該次董事會議紀錄、簽到簿及準備金對帳單可參，而該次結清退休年資之員工，除原告外，尚有其它員工，且被告公司前手超峰快遞公司均以支票方式，於101年7月26日兌現，亦有卷附對帳單可參（本院一卷第130頁，原告所領為第130頁螢光筆處），確實可認當時就結清年資協議，非僅原告一人，而係諸多員工與超峰快遞公司為之，確實亦未見有其它員工認超峰快遞公司有給付短少，從而，以目前卷附資料以觀，堪認被告所辯，尚屬有理由。

（二）就超時工資部分：

⒈按依勞動基準法第24條規定，勞工延長工作時間必須是雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，勞工始可請求延長工作時間之工資，如非雇主主動要求勞工延長工作時間，而係勞工自行將下班時間延後，則勞工必須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，始可請求延長工作時間之工資，否則勞工非因工作上之需要而自行延後下班時間，即命雇主給付加班費，對雇主有失公平（最高法院101年度台上字第792號判決同此見解）。是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。從而，勞工主張有加班之事實者，應就其確有延長工作時間、且有業務需要、提供勞務等節，盡舉證之責。

⒉原告主張104年12月31日前之加班費部分：

（1）按92年修正之勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」，即僱主就勞工之出勤記錄只有保存1年之義務。嗣該條項雖於104年6月3日修正，於105年1月1日施行，修正後雖規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」，惟此無溯及既往之規定，是被告對於原告於105年1月1日前任職期間之出勤紀錄資料，應僅負有保存1年之義務，堪可認定。原告主張修法後被告即應就105年修法時仍留存資料均予保留5年等語，尚乏依據，應非可採。至於原告所提立法院議案關係文書部分，僅提及將勞工出勤紀錄保存期限，由原先1年提高為5年，此僅為前揭法條規定文義之闡釋，但亦未提及溯及規定，從而，105年1月1日之前所「製作」之勞工出勤紀錄，被告自僅負有保存1年之義務，並非105年1月1日「尚存」之勞工出勤紀錄，均從原先1年提高為5年。

（2）查原告請求被告給付104年12月31日前之加班費部分，原告於106年8月11日始提起勞資爭議調解聲請（司促卷，第7頁反面），並於106年12月21日庭訊時以書狀聲請命被告提出打卡紀錄資料（本院一卷，第39頁反面）。故至原告聲請勞資爭議調解時，就其104年12月31日前之出勤紀錄顯已逾1年保存出勤紀錄期限，則被告辯稱此部分出勤紀錄因已超出保存期限，無法提出等情，尚堪採信。此外，原告未能舉證證明被告現仍保有原告之出勤紀錄而故意不提出，自無民事訴訟法第345條第1項規定之「無正當理由不從提出文書之命者」之情事，難據以反推原告有加班之主張為真實。從而，原告仍應就其主張前開期間有延長工時及國定假日加班之事實，負舉證責任。然原告就此部分並未提出其他事證證明之，則原告請求被告給付此部分加班費，即屬無據。

（3）至於原告所提出之超峰快遞發車時間表（本院一卷，第155頁），則原告無法說明該發車時間表如何製作，以及所依據之資料，無法核對其真實，亦難採為原告有利之心證。

⒊原告主張105年、106年平日延長工作時間加班部分：

（1）查原告主張其出勤及待命工時超時，而有加班之事實及必要等情，為被告所否認，自應由原告就此部分有利於己之事實，負舉證責任。而查原告就此部分固聲請調閱被告公司違反勞動基準法經裁處之臺南市政府107年10月29日府勞檢字第1071176868號函附處分資料為證（本院二卷，第97頁至第123頁）。然該函所附之資料中，僅有105年1至4月攷勤表（本院二卷，第105頁及第106頁、第114頁及第115頁），上揭僅能證明原告進所及離所之時間，尚難證明其於下班時間停留被告公司即係因業務需要而有延長工作時間之必要。再據與原告職位相同之被告公司桃園營業所站長劉立成於本院106年度勞訴字第175號案件107年7月23日言詞辯論程序中曾針對打卡紀錄陳稱：因為刷碼機只有1臺，電池常常不夠，所以才會全部或送完後一起刷等語（本院106年度勞訴字第175號卷，下稱另案卷，第76頁反面），有卷附本院106年度勞訴字第175號判決影本在卷可參，堪認上開打卡明細上所顯示者僅為原告進所及離所之刷碼時間，未必即與實際配送時間相符，而無法呈現配送貨物之真實情況。是以，打卡紀錄形式上僅能證明原告進出被告公司之時間，尚難證明其於下班時間停留被告公司即係因業務需要而有延長工作時間之必要。

（2）又原告不否認如果有超時工作，會有效率獎金（本院一卷，第237頁反面），另原告於106年10月20日於臺南市政府談訪時，也自承加班申請制僅限於主計、辦事員、辦事員Q等人，不包含主管（本院二卷，第103頁反面），復有卷附被告公司員工加班申請單在卷可參（本院二卷，第104頁），而由該員工加班申請單填表說明第四點亦可看出，該申請單呈核至區長核可後，會寄回被告公司核算加班時數，因此，堪認就超時工作部分，被告公司確實設有加班費請領機制，並透過員工事先提出加班申請，並載明工作事項及主管效益評估後，層轉被告公司經營階層許可，作為確認員工加班係基於勞資雙方合意，並據以確保勞工延長工作及雇主給付加班費間具有合理之關連性及員工之勞力分配之合理性。而原告身為站長主任，甚至必須逐一批可及審核其站內主計、辦事員、辦事員Q等人加班之申請，其對於下屬員工加班時間工作事項及效益評估，自無不知之理，顯然原告為站長主任，對於站內主計、辦事員、辦事員Q等人加班費之申請及核准，以及站長主任係透過值班獎金及效率獎金為依據等情，知之甚詳，且原告亦不否認有值夜獎金及效率獎金（本院一卷，第237頁反面及第238頁上方），從而，縱然有延長時間離所，被告公司也已透過值夜獎金及效率獎金為該部分勞務給付，難認原告請求有理由。

（3）從而，原告既從未依被告公司規定提出加班申請，亦未舉證證明係因工作上需要所致而延後下班，則原告主張其於105年、106年間確有加班之事實，即難採信為真。

（4）至於原告於105年4月間，計有約12.5小時之延長工時乙節，固有臺南市政府於106年11月28日府勞條字第0000000000號之裁處書序號00000000號裁處書可參（本院二卷，第98頁），但該裁處書並未具體指明延長工時之計算，原告亦自承不清楚勞檢處如何計算（本院二卷，第167頁），且遍查該裁處書所憑之資料，亦為前揭打卡資料而已，而打卡資料於本件原告之工作性質，無法判斷是否有加班之需求，既如前述，前揭裁處書之認定，自難採之。

（5）另原告縱有值夜班（即晚上21時至隔日中午12時）之情形，但就105年1月至4月期間，原告於105年1月5、6、7、8、11日及105年2月18日均有值夜班（值夜時間為打卡紀錄上午部分的下班時間及加班的上班時間），分別於隔日補休（補休時間為上午的下班時間到加班的上班時間），也有給付值夜費每日400元乙節，業據兩造不爭執（本院二卷，第167頁），則被告公司抗辯除當天薪資照付，另補貼每日400元之值夜（費）獎金外，外加隔日補休半天，故縱然有延長工時，亦均為給付乙節，自堪採信。

（6）又被告公司上班時間為早上7時至中午12時，下午則從14時至17時，晚上則從18時開始，故中間休息3小時乙節，有卷附桃園市政府106年8月29日以府勞檢字第1060203167號函，經核該「中間休息3小時」之事實，係基於該案被告公司勞工柯建任於106年5月至6月之出勤紀錄、配送明細及薪資明細表而得出（本院二卷，第163頁），再對照證人即被告公司南區區長林柏鋒於本院107年7月23日言詞辯論筆錄結證稱：（原告訴訟代理人問：主任中午有休息2小時、中午6點到7點有休息1小時？）應該沒辦法，因為班次密集，約1小時到半小時間就有一班車來，而且新營所屬於中間站，車班很多。如果門檻有到，主任可以取得營業獎金，但沒有達到門檻，也不會怎樣。」等語（本院二卷，第10頁），則原告工作每天有休息3小時之時間，堪以認定。再對照證人林柏鋒之證詞：有固定基本薪水，幫忙送貨會有抽分，就是效率獎金。例如去客戶那邊收一件100元的貨，他可以抽7.5元；送貨一件100元的貨，他可以抽3.5元。上開比例是公司有公告。而且怕主任去搶司機的業績，所以抽跟送加起來每個月有上限1萬元等語（本院二卷，第9頁），堪認被告公司確實有提供3小時之休息時間，至於各該主任將該3小時作為幫忙送貨，則有效率獎金可資領取，故該3小時所為送貨之部分，既已有領取效率獎金，值夜亦有補休及值夜（費）獎金，則比較兩造對於原告工作時間所製作於105年間各月份之表格，應以被告所稱應扣除3小時為適當。再以被告製作之所領取之正常工時工資，經以當月應發合計之薪資數額，扣除原告已領取之效率獎金及值班（費）獎金後之數額，為該月正常工時工資，為40,420元，再依打卡紀錄換算原告之加班費，經被告整理如附表A所示（本院二卷，第133頁），依該附表所載，縱將原告打卡資料所載進、離所時間，全數認為均與職務有關，但原告105年1月至4月之累計之加班時數為108.5小時，以時薪168元計算，加班費合計應為24,903元，但該段時間內，原告所領取之值班費為l0,320元，另效率獎金則為22,670元，共計32,990元（計算式為：10,320元＋22,670元＝32,990元），已高於其應請領之加班費24,903元，顯然被告於105年1月至4月間，對於原告超時工作之勞務提供，已透過值班費及效率獎金為給付，且值班費及效率獎金之核發，就在鼓勵原告工作表現，而原告工作表現，以原告之工作內容以觀，與時間投入之長短有正相關，從而，該值班費及效率獎金之發放，堪認被告已為加班費之給付，原告請求難謂有理由。

（7）另原告所製作之出勤時間表，係月底先排好下個月的假乙節，業據證人林柏鋒結證甚詳（本院二卷，第8頁反面），且原告據以製作之原證18、20及第21，確實亦有與打卡資料不符之處（即前一個月未排休，但後來卻有排休之情形，本院二卷，第135頁），從而，原告所製作之表格，並未說明所依據之證據，且形式上已有錯誤不實之處，被告否認該等文書效力，自屬有據。

（8）綜上所述，原告請求延長工時之工資部分，由於原告無法舉證104年12月31日前之工作時間，而105年1月至4月部分，由卷內打卡資料以觀，原告所整理之表格，形式上已有打卡資料上休假日期，卻記載為上班時間之不符情況，難以採信；另就打卡資料，也僅能證明原告進、離所時間，在站內之工作內容，又據證人林柏鋒及原告陳稱，就值夜部分有值夜（費）獎金及補休制度，就幫忙收、送貨亦有效率獎金，故原告無法舉證打卡資料內之時間，其工作內容確實有加班之需要，亦無法舉證加班之情節為兩造所合意，而就算有延長工作時間，被告公司又透過值夜（費）獎金、補休及效率獎金填補，縱依原告所指將打卡時間全數作為與職務有關，但原告所受領之值夜（費）獎金及效率獎金又已超過延長工時所應給付之加班費，故原告請求延長工時之工資，委無足採，應予駁回。

（三）就國定假日未給付加倍工資170,298元部分：

⒈按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞基法第37條第1項、第39條分別定有明文。再勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定，亦經行政院勞工委員會以87年8月31日（87）台勞動二字第037426號函釋明確。

⒉查依卷附105年1至4月之出勤紀錄表（本院二卷，第105頁及第106頁，及第114頁及第115頁），於105年2月29日（2月28日補假）與同年3月29日（革命先烈紀念日），依被告公司工作規則第9條第3項，均屬國定假日，有被告公司工作規則1份在卷可考（本院二卷，第87頁），然查，原告於105年2月29日有休假（本院二卷，第115頁），而同年3月29日雖有上班（本院二卷，第106頁），但原告隨即於105年4月開始，除4月1、2日、6至9日及11日有工作外，其餘105年4月份，均以休假、特休、補休等方式為休假，而對照前開工作規則第9條第2項規定：「政府明定之紀念日、勞動節及其他由中央主管機關規定應放假之日，為休假日。所站因業務上實際需要經勞工同意以輪職加班方式出勤，並與勞工協商同意後，可於當月內另擇日補休，以免因人力調派影響快遞服務業營作之困擾。」等語（本院二卷，第87頁），堪認依被告公司工作規則約定，被告公司得與勞工協商同意於休假日輪值加班，並於當月擇日補休，然若遇天災、事變或其他突發不可抗力之事件，因公司營運需要，得由被告停止休假，並於事後向主管機關報備，此時始需加倍發給薪津（本院二卷，第87頁反面）。而原告未提出任何證據，以證明其係因天災、事變或其他突發不可抗力之事件，經被告公司以營運上有急切需要為由停止休假之情形，則原告以前揭工作規則第11條之規定請求被告支付國定假日出勤之加倍工資，亦非有據，不應准許。

⒊從而，原告無法舉證104年12月31日前，有國定假日未休假之情形，而依卷附105年1至4月之打卡紀錄以觀，原告105年2月29日（2月28日補假）確有休假，另同年3月29日（革命先烈紀念日）則以補休方式為之，並無原告所稱國定假日未休之情況，原告主張，顯與卷附資料不符，難以採信。

（四）就特別休假工資259,180元：

⒈又勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予一定日數之特別休假，工資應由雇主照給；勞動基準法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條、第39條，勞基法施行細則第24條分別定有明文。故勞工應休而未休之特別休假，除勞工係在雇主特別要求下而未休，即所謂可歸責於雇主情形下，雇主有給付工資之義務外，需勞工已請求雇主給予特別休假遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假，始得請求雇主給付未休特別休假之工資，此有行政院勞工委員會79年8月7日台勞動二字第17873號、79年9月15日（79）台勞動二字第21827號函（上揭兩函經106年1月18日經勞動部以勞動條3字第0000000000號廢止）可資參照。又按勞工未於年度終結時休完特別休假，倘係因事業單位之需要所致，雇主應發給未休日數之工資；倘係因勞工個人原因而未休完，雇主可不發給未休日數之工資，最高法院103年度台上字第2540號判決意旨足資參照。

⒉經查原告於101年至105年間之特休共有75天未休之事實，雙方並不爭執（本院二卷，第27頁），經核兩造於105年離職前，雙方因對於特休假日數認定錯誤，以95年2月1日結清舊制年資日起算，未依規定核給特別休假天數，既經兩造不爭執如上，且有前揭裁處書可參（本院二卷，第98頁）。故原告於101年至105年間之特休共有75天未休，堪以認定。惟就101年度（即100年度特休假13天）之部分，因罹於時效而消滅，業據兩造不爭執特休部分的請求權得行使的時間，以各年度特休的次年度1月1日起算等情（本院二卷，第27頁反面），故就該13天特休未休，已因罹於時效而消滅，既經被告為時效抗辯，原告請求即無理由，應予駁回。至於102年度至105年度之特休未休之月工資及天數及特休未休工資，經兩造協調後，均不爭執以被告製作之附件四為準（本院二卷，第95頁及第167頁反面），被告復就已扣除罹於時效部分之附件四於95,573元以內金額不爭執。

⒊準此，原告請求被付給付101年度至105年度特休未休工資部分，除101年度之13天因罹於時效而消滅外，其餘61天經兩造合意以95,573元為不爭執，故原告請求特休未休工資，於95,573元為有理由，應予准許，逾此範圍為無理由，應予駁回。

（五）綜上所述，本件原告請求，就特休未休工資，於95,573元為有理由，應予准許，其餘原告請求，應予駁回。

二、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第229條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1項、第203條定有明文。原告對被告之特休未休工資請求債權，核屬無確定期限之給付，既經原告提起本件民事訴訟並為變更，而原告106年10月30日準備書狀，係於106年11月3日為送達被告之日期（本院二卷，第166頁反面），且為兩造不爭執（本院二卷，第166頁反面），故原告請求自準備書狀繕本送達被告之翌日即106年11月4日起算，按週年利率百分之5計算之法定遲延利息，核無不合，應予准許。

三、兩造均陳明願供擔保，請准為假執行及免為假執行之宣告。然因本件所命給付之訴訟標的價額經核未逾50萬元，應依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行，原告就此部分所為宣告假執行之聲請，僅在促使法院為此職權之行使，本院自不受其拘束，仍應逕依職權宣告假執行，惟本件既已依職權宣告，無再命原告提供擔保之必要，此部分不另為准駁之諭知。並依被告聲請另酌定相當之擔保金額，准許被告得於供擔保後免予假執行。至原告敗訴部分，其訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

四、本件判決之基礎已為明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核均與判決之結果無影響，爰不一一論駁，附此敘明。

五、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，應依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條，判決如主文。