臺灣臺南地方法院101年度勞簡上字第3號

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　101年度勞簡上字第3號

上訴人

蕭俊傑

被上訴人

台灣糖業股份有限公司

法定代理人

胡懋麟

訴訟代理人

陳岳瑜律師

複代理人

孫振益

上當事人間請求給付獎金事件，上訴人對於中華民國101年1月6

日本院臺南簡易庭100年度南勞簡字第16號第一審判決提起上訴

，經本院於101年8月27日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按第二審程序為訴之變更或追加者，非經他造同意，不得為之，但第255條第1項第2款至第6款情形，不在此限。又訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2款分別定有明文。本件上訴人於原審就其聲明第2項部分，原依據勞動契約之工資請求權（見原審卷第95頁背面）、民法第153條、第199條、第226條、第227條、第231條、第482條之損害賠償請求權（見原審卷第82頁），請求被上訴人為給付，經原審判決敗訴後，提起上訴，除上述請求權基礎外，另先於民國101年3月14日當庭追加依據民法第487條之1之受僱人損害賠償請求權（見本院卷第60頁背面）、復於101年8月22日以民事準備書狀（2）追加被上訴人之工作規則第37條、「經濟部所屬事業機構表彰員工久任辦法廢止後之現職人員久任獎金結算補償方案」（下稱結算補償方案），以及民法第227條之2第1項情事變更原則為本件請求權基礎（見本院卷第87頁背面至第89頁），本院審酌上訴人於原審主張之請求權，其基礎事實為：被上訴人於100年3月17日函示有關「經濟部所屬事業機構表彰員工久任辦法」（下稱原久任辦法）已廢止，並改依結算補償方案辦理，惟上訴人因認該結算補償方案不合理，乃提出聲明異議書並拒絕簽立「經濟部所屬事業機構表彰員工久任辦法廢止後之現職人員久任獎金結算補償通知暨切結書」（下稱系爭切結書），被上訴人至今仍未給付上訴人已屆滿20年應發給之久任獎金，爰提起本件訴訟，請求被上訴人給付20年之久任獎金，並一次結算上訴人可期待且尚未領取之25年及30年年資之久任獎金（下稱系爭久任獎金），而上訴人上開追加之請求權之基礎事實，核與前述之基礎事實均屬同一，所應調查之證據，亦無相左。被上訴人雖辯稱該追加有損被上訴人之審級利益云云，惟查，被上訴人於本院自陳：被上訴人在原審答辯時是針對勞動契約為全面性的說明，蓋因被上訴人認久任獎金乃屬恩惠性給付，不屬於工資等語（見本院卷第92頁），本院審酌被上訴人於原審審理時既已就勞動契約之全面為答辯，則上訴人追加工作規則第37條及結算補償方案為請求權基礎部分，本均包括於兩造間勞動契約之範疇內，要難認被上訴人因上訴人此部分之追加而有審級利益遭妨害之情，故上訴人所為訴之追加，應予准許，合先敘明。

二、上訴人主張：

㈠上訴人自79年6月l日起經調派至被上訴人公司任職，受僱服務至今，被上訴人公司原有久任獎金發放制度，詎被上訴人公司卻擅自停止依勞動條件所應發放之久任獎金，並於100年3月17日以人運字第1000002623號函表示：「有關久任獎金停止發放後之現職人員補償結算方式業奉行政院核定，辦理事項如說明…」等語，上訴人提出聲明異議書表明不認同此結算補償方式，並拒絕簽立被上訴人提出之系爭切結書，被上訴人迄今仍不給付上訴人任滿20年之久任獎金，為此提起本件訴訟，請求判決如聲明所示。

㈡上訴人提起本件請求之依據分別如下：

⒈依據被上訴人「工作規則」第37條，請求依原久任辦法給付上訴人工作服務滿20年之久任獎金新臺幣（下同）116,918元（計算式如後述），並一次結算上訴人可期待且尚未領取之25年及30年補償之久任獎金218,095元（計算式如後述）：勞工與雇主間之勞動條件依雇主訂定之工作規則所規定之內容而決定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則即因而具有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則，除非當事人有反對之意思表示外，當然成為僱傭契約內容之一部。為保護勞工之利益及兼顧雇主經營管理之必要，雇主單方不利益變更工作規則時，原則上不能拘束表示反對之勞工，但如雇主所為之不利益變更，其變更具有合理性時，例外地亦能拘束表示反對之勞工。系爭結算補償方案之結算未符合社會一般通念之計算補償方式，並非合理之補償，故被上訴人所為工作規則之修改，並不具備合理性，不生拘束上訴人之效力。又修正前之工會法第5條及第20條第4款規定，工會任務為有關改善勞動條件之促進，勞動條件之維持或變更，應經會員大會或代表大會之議決，被上訴人之補償方案與產業公會理事長間之協調意思，並未合於應經會員大會或代表大會議決規定，無法拘束個別勞工。系爭結算補償方案雖謂經濟部既已與產業公會間多次協調後奉核定，惟僅由數位理事長表示同意接受之協議方式，依上述意旨，其未經工會會員大會或代表大會議決或追認，仍違背修正前之工會法第20條第4款之規定，對上訴人並不生拘束力，故上訴人自得依原久任辦法請求被上訴人給付上開金額。

⒉久任獎金屬於工資之範疇，依據勞動基準法第21條規定，請求依原久任辦法給付上訴人工作服務滿20年之久任獎金及一次結算可期待且尚未領取之25年及30年年資之久任獎金：上訴人服務被上訴人公司工作，前提即為提供勞務，當合於原久任辦法所設定之要件時，所獲得之對價即受領久任獎金，故久任獎金屬於勞動對價。又被上訴人於93年5月14日經台北市政府備查之工作規則第37條規定為「從業人員薪（工）資、獎金及津貼標準依經濟部及本公司規定辦理，但不得低於基本工資。」，從而，久任獎金之核發，於經濟部98年9月15日發佈至99年1月1日停止發放前，即為已長期實施、存在之制度化規定，具有「制度上之經常性」。縱然原審認為久任獎金係經濟部單方之恩給，但恩惠性給與長期實施後業經雇主予以制度化，即該給付業據制度上之經常性，已為勞工所得預見、信賴或期待可能時，則該給付即喪失任意性、恩給之性質而成為契約上之義務，即轉變為「擬制工資」，應納入勞動基準法所定平均工資之計算之列。且基於企業習慣形成之久任辦法制度，該久任獎金本就屬於一種不成文之工資給與，於「既得權」利益保留觀念下，應保障勞工為是。況且原久任辦法，係雇主期以增進勞工工作效率並為降低訓練成本之考量，為勞工長期以降信賴之制度及工作對價之工作報酬一部分，實難謂雇主「恩給之給與」。且被上訴人與上訴人工會91年度管理制度與勞動條件協商會議記錄之會議共同結論（三）略以：「有關久任獎金之激勵措施，目的在於鼓勵從業人員養成敬業、永業之服務理念，且長久以來已成為勞資雙方所共同認可之制度，不應驟然終止，影響員工權益，……俟本公司民營化時再一併處理。」，雙方既已有團體之協議諾成，關於久任獎金之激勵措施，即為勞動契約之一部，被上訴人應本誠信原則遵行之。

⒊若認上述主張為無理由，則依據系爭結算補償方案請求給付工作服務滿20年之久任獎金116,918元，及依「霍夫曼式計算法」請求原久任辦法廢止後之一次結算25年、30年補償之久任獎金218,095元。

⒋此外，上訴人另依據民法第153條、第199條、第226條、第227條、第231條、第487條之1、第227條之2第1項等規定，請求給付25年減少部分及30年完全無法請領之損害賠償部分：被上訴人自57年1月起已長期實施之久任獎金制度，上訴人勞動契約成立時久任獎金之給付係屬可能，嗣後因辦法廢止而給付不能，則構成積極的債權侵害。又依被上訴人原久任獎金制度及薪給規定，以上訴人現（101）年為分類12等6級薪資95,483元論計，每年晉升1級，至104年6月1日滿25年工作年資，至少可以領取12等9級144,813元【計算式：103,438元×2×0.7＝144,813元】之獎金，至109年6月1日滿30年工作年資，則至少可領取12等13級239,495元【計算式：114,045元×3×0.7＝239,495元】之獎金，合計共384,308元【計算式：144,813元＋239,495元＝384,308元】，被上訴人依系爭結算補償方案暨系爭切結書計算，僅可領取111,133元，計短領273,175元【計算式：384,308元－111,133元＝273,175元】。而民法第227條之2第1項規定：契約成立後，情事變更，非當時所得預料，而依其原有效果顯失公平者，當事人得聲請法院增、減其給付或變更其他原有之效果。上訴人主張依「霍夫曼式計算法」計算替補賠償25年及30年年資不完全給付之久任獎金，並未逾越上述最低預計值，洵屬合理。

㈢原審並未審酌被上訴人停止發放久任獎金是否具備合理性，亦未以被上訴人與上訴人間從屬性勞動關係之勞動契約及工作規則之面向，作出法律上之論斷，更未能考量上訴人各請求權間之關係為「請求權之聚合」，而未適度行使闡明，徒言被上訴人停止發放久任獎金顯有正當理由、原久任辦法廢止後應為如何之補償係屬經濟部之權限，而為對上訴人不利之判決，實有不當。

㈣上訴人請求金額之計算方式：

⒈20年久任獎金部分：上訴人自79年6月1日起服務於被上訴人公司，迄至99年6月1日止，服務已滿20年，自得請求被上訴人給付久任獎金1.4個月之薪資即116,918元【計算式：83,513元（99年6月1日時之本薪）×2×0.7＝116,918元】。

⒉25年及30年一次結算久任獎金部分：自100年5月1日起依「霍夫曼計算法」計算，核發上訴人可期待且尚未領取之25年及30年年資之久任獎金一次結算補償金額218,095元【計算式：｛25年：88,122元（100年5月1日時之本薪）×2×0.7×80%＝98,697元｝+｛30年：88,122元（100年5月1日時之本薪）×3×0.7×64.52%＝119,398元｝＝218,095元】予上訴人。

⒊上列請求合計共為335,013元【計算式：116,918元＋218,095元＝335,013元】。

㈤原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並聲明：

⒈原判決廢棄。

⒉被上訴人應給付上訴人①116,918元、②218,095元，及分別自①99年7月1日、②100年5月1日起至清償日止，均按週年利率百分之5計算之利息。

⒊第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。

三、被上訴人則抗辯：

㈠久任獎金並非工資：

⒈被上訴人公司為經濟部所屬之國營企業，其人事薪資、待遇等結構與制度，自與一般民間企業不同，應優先適用「國營事業管理法」、「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」、「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」、「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊」及所附之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」等相關法令辦理。「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊」之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」中，既未將久任獎金事項納入工資範疇，久任獎金本不屬上訴人工資之一部分或內容。

⒉被上訴人公司之主管機關經濟部所定之辦法，及勞動事務主管機關勞工委員會函釋，均認定「久任獎金」非係勞動條件之工資範疇，久任獎金並未經被上訴人與上訴人間有團體協議成為勞雇雙方勞動契約之一部，自非屬兩造間勞動契約之一部分或工資之認定範疇。

⒊經濟部既已與台灣石油工會、台灣電力工會，及被上訴人公司產業工會聯合會多次協調後，另訂「結算補償方案」，已有相當之填補，上訴人即無再依據業經廢止之原久任辦法主張請求之餘地。

⒋勞動基準法第2條所謂之工資，須符合「勞務對價性」及「經常給與性」二項要件，且須非勞動基準法施行細則第10條所負面表列不屬於工資之給與。原久任辦法僅係經濟部所給予特定久任員工之獎勵及恩惠，久任獎金亦屬於勞動基準法施行細則第10條所表列不屬於工資之給與。

⒌被上訴人公司之主管機關經濟部為增加所屬事業機構員工久任意願、向心力，增進事業機構員工工作效率，並為降低訓練新進員工成本之目的，給予事業機構久任員工表彰獎勵，頒布「久任辦法」，其性質係對久任之員工提供之額外獎勵，為一時性、恩惠性之給付，並非工資。依行政院勞工委員會86年6月24日86台勞動二字第025402號函及勞工委員會78年6月15日78台勞動二字第14941號函之反面意旨，被上訴人公司之久任獎金並非按月發給，當非屬工資。

㈡就給付行政而言，因涉及國家資源之有限性、社會經濟狀況、財政收支情形，屬低密度法律保留之領域，行政機關有整體性考量之自由形成空間。行政法上所謂信賴保護原則，係指人民因相信既存之法秩序，而安排其生活或處置其財產，則不能因嗣後法規之制定或修正，而使其遭受不能預見之損害，用以保護人民之既得權益。是行政法上信賴保護原則之適用，係在禁止新制定或修正法規有溯及既往之效力。而久任辦法施行期間屆滿廢止後，對於經濟部所屬事業員工於辦法廢止前已領取之久任獎金，母庸繳回。故本件尚無違反法規不溯及既往原則，而無違於信賴保護原則。原久任辦法之廢止，不生信賴保護之問題。上訴人自不得依原久任辦法請求被上訴人給付久任獎金。

㈢上訴人自79年6月1日任職於被上訴人公司，迄至原久任辦法於98年12月31日廢止時，上訴人之年資尚未滿20年，無法依據原久任辦法請領久任獎金。上訴人主張被上訴人之債務不履行，無非係以被上訴人有依原久任辦法給付久任獎金之義務為論據，惟久任辨法業已廢止，被上訴人並無依原久任辦法給付上訴人久任獎金之義務，則被上訴人對上訴人並無依原久任辦法給付久任獎金之債務存在，上訴人主張被上訴人未於99年6月1日上訴人工作屆滿20年時依原久任辦法給付上訴人久任獎金已構成給付遲延云云，自無可採，又其主張被上訴人未給付其25年、30年久任獎金係屬給付不完全、給付不能云云，亦屬無據，故原審判決認事用法並無違誤。

㈣原久任辦法並未經雙方之團體協議，故不成為勞雇雙方勞動契約之一部，是以並不適用原工會法第20條第4款「集體勞動條件之維持或變更」規定。上訴意旨認為原久任辦法之變更應依原工會法第20條第4款應經會員大會或代表大會議決，顯屬有誤。

㈤依民法第487條之1第1項之立法理由，受僱人於「因執行勞務所生非可歸責於己之損害」之情形，方可依該條項規定向僱用人主張損害賠償，而上訴人係以「久任獎金給付辦法已經廢止，改以結算補償方案，可認非可歸責於上訴人之事由」為理由，請求被上訴人賠償，顯與民法第487條之1規定有關執行勞務受損之要件無涉。

㈥有關上訴人主張服務滿20年之久任獎金部分，依結算補償方案結算基準日為98年12月31日，自上訴人任職至結算基準日止，年資尚未滿20年，惟已達19年6個月，依該補償方案，得以優於原辦法所定20年久任年資之計算，依結算補償方案規定可領取134,948元【計算式：79,381元（98年12月31日薪資）×85%×2（月）×228/228＝134,948元】，但若上訴人欲依照原久任辦法計算，被上訴人亦無意見。如依照原久任辦法計算，確實如原告所主張之金額116,918元，惟25年、30年的部分，因原久任辦法業已廢止，被上訴人並無依原久任辦法給付上訴人久任獎金之義務，且因為上訴人之年資尚未屆滿，不論依原久任辦法或結算補償辦法，被上訴人均無法給付。上訴人目前僅得依照結算補償方案請求給付20年之結算補償金134,948元。

㈦原審為被上訴人勝訴之判決，被上訴人對上訴人之上訴則聲明：上訴駁回。

四、本件經依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議兩造不爭執事項暨簡化爭點為：

㈠兩造不爭執之事項：

⒈上訴人自79年6月1日起受僱被上訴人迄至100年4月21日提起本件訴訟時，已達20年10個月又21天。

⒉原久任辦法係於56年9月1日公（發）布，上開辦法係自57年1月1日起施行至98年12月31日止。

⒊經濟部於原久任辦法廢止後有制訂結算補償方案，並經行政院100年2月24日院授人考字第1000025058號核復，核復內容詳如原審卷第23頁至26頁所示。

⒋被上訴人公司於100年3月17日人運字第1000002623號函知上訴人有關久任獎金停止發放後之現職人員補償結算方式業奉行政院核定，及辦理事項。嗣上訴人於100年3月23日就上開函文對被上訴人公司人力資源處提出聲明異議書，該處並於100年4月7日以人運字第1000003292號函覆上訴人：「…二、…有關補償標準，歷經經濟部與台灣石油工會、台灣電力工會及本公司產業工會聯合會多次協調後定案，並奉行政院100年2月24日院授人考字第1000025058號函核復『經濟部所屬事業機構表彰員工久任辦法廢止後之現職人員久任獎金結算補償方案』。三、基上，請台端填具『經濟部所屬事業機構表彰員工久任辦法廢止後之現職人員久任獎金結算補償通知暨切結書』後，具領久任獎金補償結算金」。

⒌依被上訴人公司之從業人員工作規則第37條規定：「從業人員薪（工）資、獎金及津貼標準依經濟部及本公司規定辦理，但不得低於基本工資。」

㈡兩造爭執之事項：

⒈久任獎金是否屬於工資？

⒉上訴人請求給付任滿20年之久任獎金，及一次結清25年、30年之久任獎金，有無理由？

五、本院之判斷：

㈠上訴人主張久任獎金乃屬上訴人工資之一部分，並依勞動基準法第21條工資請求權為本件請求部分：

⒈按所謂工資，依勞動基準法第2條第3款規定係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。故工資係指勞工因工作而獲得雇主給付之對價，且依上開勞動基準法規定之工資定義規定可知，「包括」以下之規定均僅是對何謂「勞工因工作而獲得之報酬」所為之例示規定，即所謂經常性給與係屬工資之一種態樣，仍屬勞工因工作而獲得之報酬，應以一般通念判斷該給付之本質是否為勞務之對價，而非以其給付係屬經常或非經常判斷是否係屬工資。另判斷某項給付是否為工資，應具體認定，不因形式上所用名稱而受影響（最高法院87年度台上字第2823號判決要旨參照）。復按工資係勞工勞動之對價且為經常性之給與，倘雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內；雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內（最高法院85年度台上字第1342號、91年度台上字第897號判決要旨參照）。

⒉查上訴人至被上訴人公司任職時並未與上訴人簽立任何契約約定其工資內容包含久任獎金，上訴人所主張之久任獎金依據乃原久任辦法，而上開辦法亦未經上訴人所屬工會與被上訴人簽立團體協約約定屬於工資之範疇，此為上訴人於原審所是認（見原審卷第95頁），是關於久任獎金是否屬於上訴人之工資，自僅需就久任辦法之內容，參酌上述最高法院關於工資之認定標準以為審酌。

⒊依原久任辦法第7條規定：「合於第三條第四條規定服務滿一定期限之員工得由各機構於期滿後依左列方式表彰之：(一)連續服務滿十五年之員工發給獎狀。(二)連續服務滿二十年發給銅質獎章並發給二個月薪（工）津之獎金。

(三)連續服務滿二十五年發給銀質獎章並發給二個月薪（工）津之獎金。(四)連續服務滿三十年發給金質獎章並發給三個月薪（工）津之獎金。」內容觀之（見本院100年度司南勞簡調字第7號卷第10頁），員工僅須滿足任職於被上訴人公司達於一定年資，而未自行離職或退休者，均得受久任獎金之給付，不因工作能力、工作表現、工作種類、經驗、學歷等因素而有差異。依上開久任獎金之給付性質，自堪認定久任獎金係為表彰國營事業資深久任員工之激勵措施，係附有條件（即以服務滿20年、25年及30年為停止條件）之單方性給付，與上訴人勞務之提出無涉，經核非屬上訴人勞務提出之對價，顯與勞動基準法第2條第3款規定之工資不符，是上訴人主張原久任辦法所規定之久任獎金係屬上訴人所得請求之工資，自不足取。

⒋上訴人固另援引最高法院87年度台上字第2754號、90年度台上字第217號、97年度台上字第2178號、99年度台上字第1102號判決，主張某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即為勞動基準法所規定之工資，且所謂「經常性」未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性等語。惟查，本院審酌上訴人所提上述最高法院判決之案件事實，包括：每月給付之「駐港津貼」（最高法院87年度台上字第2754號判決）、每月領取之工作津貼、伙食費、全勤津貼及工作獎金（最高法院90年度上字第217號判決）等給與，足認所謂制度上之經常性，並非給付一經制度化，即具有經常性，尚須該給付本質上仍具有經常性者，始得稱之，亦即上開最高法院判決肯認上述給付為工資之理由，係因其等乃係每月給付或每年給付而具有經常性，縱未經制度化，亦無損其具有經常性之特質。惟揆諸前開原久任辦法第7條之規定，久任獎金僅於滿足一定年份時，方為一次性給付，核與按月、按年所為之經常性給付具有本質上之差異，與上開最高法院判決所列之事實，係屬有間。故上訴人所持最高法院判決，尚不足資為其主張之有利依據。

⒌依上所述，系爭久任獎金並非勞務對價，亦不具有經常性，性質非屬工資，上訴人主張久任獎金係屬於上訴人工資之一部分，並依勞動基準法第21條工資請求權請求被上訴人給付系爭久任獎金，為無理由，不應准許。

㈡上訴人依被上訴人「工作規則」第37條及結算補償方案為本件請求部分：

⒈按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束；又雇主以工作規則單方對於勞動條件作不利益之變更，原則上不能拘束表示反對之勞工，惟如不利益變更有其合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工。特別是對工資、退休金、勞動條件等重要之權利為不利益變更時，更須具備「高度之必要性」。所謂「合理性變更」，於具體事件中，應考慮工作規則變更後對勞工經濟上不利益之程度、變更後工作規則內容之相當性、代償措施之有無、其他相關勞動條件之改善、與工會之交涉經過、工會及勞工之接受程度等一切情狀，為綜合判斷（最高法院88年度台上字第1696號民事判決、最高法院91年度台上字第1040號、91年度台上字第1625號判決要旨參照）。

⒉本件上訴人主張被上訴人公司原有久任獎金發放制度，詎被上訴人公司卻擅自停止依勞動條件所應發放之久任獎金等語，是本院自應審究被上訴人即雇主單方將工作規則為變更，其效力為何？經查：

⑴按「從業人員薪（工）資、獎金及津貼標準依經濟部及本公司規定辦理，但不得低於基本工資」，被上訴人公司之工作規則第37條定有明文。依該條條文觀之，被上訴人公司為國營事業，受到主管機關經濟部之高度管制，故受僱人與員工之間的勞動條件，除公司內部之工作規則外，尚須受到經濟部所制訂法規命令之拘束，此為被上訴人公司與一般民營企業相異之處。又原久任辦法係由經濟部單方制訂，就受僱人久任之獎勵事項，共通適用於經濟部所屬國營事業之受僱人，衡諸上開見解，應視為被上訴人公司之工作規則，本件被上訴人於原久任辦法廢止後，按結算補償方案作為給付上訴人久任獎金之依據，係以工作規則對勞動條件做不利益之變更，因此，其變更應具備合理性，始得拘束上訴人。

⑵系爭久任獎金之性質非屬工資，已如前述，其目的係為獎勵久任員工，激發員工對公司之向心力所由設，並未涉及勞動契約之存續或勞工提供勞務之對價，對其變更之合理性之審酌，自無須如同審酌工資變更般具有「高度之必要性」，而僅須具有一般之合理性及必要性即可。

⑶被上訴人於原審辯稱原久任辦法訂定及廢止之歷程如下：原久任辦法於56年9月1日訂定發布，經濟部於98年9月15日以經人字第09800648350號令修正發布久任辦法第10條規定久任辦法於98年12月31日止屆滿廢止，原久任辦法廢止後，被上訴人為基於雇主保障員工權益之立場，於原久任辦法廢止後訂定一過渡期間給予員工合理之補償，又考量經濟部與前已完成久任獎金結算補償之標準衡平性，以及兼顧政府財政負擔與照護員工權益等事項，制定結算補償方案，並經行政院100年2月24日院授人考字第1000025058號函覆在案等語，為上訴人所不爭執，由是觀之，經濟部廢止原久任辦法，係屬國家財政之決策，其政策目的是否正當、手段是否合理，除有違反信賴保護原則等憲法原則而有違憲之虞外，非屬普通法院所得審酌、干涉之範圍。被上訴人公司廢止原久任辦法之給付，並改採結算補償方案，乃因應時代變遷、減輕國家財政之負擔，目的洵屬合理。

⑷又原久任辦法本屬具有優惠、恩給性質之給付行政領域，雖因制度化而成為工作規則，原則上有拘束雇主及員工之效力，而喪失純恩給之性質，仍不因此失其給付行政之本質，是關於此給付行政法規廢止後之替代結算補償方案是否具備合理性之審查，應採取較為寬鬆標準。查經濟部於廢止原久任辦法前，即自96年起多次積極與所屬國營事業及工會代表協商久任獎金結算補償方案，有開會通知單、協商會議資料、經濟部久任獎金補償結算方式說明、經濟部所屬事業機構暨工會對久任獎金補償結算方案之共同意見等文件在卷可稽（見原審卷第41至50頁），經濟部並已參酌協調結果擬具補償結算方案報請行政院核示，且根據上開結算補償方案，上訴人尚得領取結算補償金215,519元【計算式：98年12月31日結算補償久任表彰20年（久任起算79年6月）實發金額128,201元＋結算後7年內另結算補償金差額滿25年結算差額87,318元=215,519元】，有被上訴人為上訴人核算之久任獎金結算補償通知暨切結書乙紙在卷可稽（見原審卷第69頁），是本院審酌經濟部廢止原久任辦法前已會同原告所屬工會等單位進行協商，並已訂立結算補償方案，乃係就國家政策與員工福利兩者為利益衡量後之決策，就法益權衡一節，尚難謂違反公平正義。

⑸因此，本件被上訴人公司工作規則因經濟部廢止原久任辦法而為之變更，又查無違反法律強制或禁止規定，或被上訴人與上訴人間團體協約，且業經與工會協商，並給予員工合理補償，應認具有合理性而得拘束勞雇雙方，是被上訴人廢止原久任辦法，並停止發放久任獎金，改依結算補償方案辦理發放補償金，應屬合法，且為有效。

⒊再按原久任獎金停止發放後之現職人員補償結算方式，以98年12月31日本薪為基準，依原久任辦法各階段85折計算；結算後7年期間，如在職服務年資分別滿20年、25年、30年者，以98年12月31日本薪基準7折，另結算其扣除上列所結算補償金額後之差額，以免重複支領補償金，且採一次同時結算造冊、分階段發給方式；並應於支領時切節如在職服務年資分別於未滿20年、25年（已領20年久任獎金者）、30年（已領20年、25年久任獎金者）即自行離職或退休者（不含專案精簡人員），應於離職或退休時全數繳回結清前已領補償結算金，結算補償辦法第一點㈠定有明文（見原審卷第23頁）。經查，上訴人於本院審理時主張：依據新的結算補償方案，20年部分我已經可以領，依照新的辦法我也願意領，但是我不願意切結，我要請求公司給付給我等語（見本院卷第91頁背面），而被上訴人則稱：被上訴人能依照結算補償辦法核發等語（見本院卷第92頁背面），是兩造就上訴人得領取20年久任獎金部分，並無爭執，且上訴人自79年6月1日起受僱被上訴人迄至100年4月21日提起本件訴訟時，已達20年10個月又21天，又上訴人於98年12月31日原久任辦法廢止時，其年資為19年又6個月，自得依被上訴人「工作規則」第37條及結算補償辦法，請求20年之補償結算金134,948元【計算式：79,381（上訴人於98年12月31日之本薪）×85%×2個月×228（上訴人未滿20年服務年資總月數）/228＝134,948元】，上訴人請求被上訴人給付116,918元，未逾上開範圍，應予准許；又上訴人之年資尚未屆滿25年，尚不得依「工作規則」第37條及結算補償方案請求25年之久任獎金；而結算補償方案並未給付30年之結算補償金，上訴人亦無從據以請求30年之久任獎金，是上訴人依「工作規則」第37條及結算補償方案，請求被上訴人一次結清25年、30年之久任獎金部分，為無理由，不應准許。

㈢上訴人另依民法第153條、第199條、第226條、第227條、第231條、第487條之1之規定，為本件請求部分：

⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。債權人基於債之關係，得向債務人請求給付。因可歸責於債務人之事由，致給付不能者，債權人得請求賠償損害。前項情形，給付一部不能者，若其他部分之履行，於債權人無利益時，債權人得拒絕該部之給付，請求全部不履行之損害賠償。因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。因不完全給付而生前項以外之損害者，債權人並得請求賠償。債務人遲延者，債權人得請求其賠償因遲延而生之損害。民法第153條第1項、第199條第1項、第226條第1項、第227條、第231條第1項分別定有明文。次按債務不履行，必須債務人對債權人有為給付之義務，且該債務已屆清償期，因可歸責於債務人之事由而未為給付，債權人始有債務不履行損害賠償請求權。苟債權人無法舉證債務人有為給付之義務，債務人自無陷於債務不履行之可能。上訴人主張被上訴人應依上述關於債務不履行之規定負損害賠償責任，無非係以被上訴人有依原久任辦法為給付之義務，為其論據，惟查，原久任辦法所規定之給付內容，未曾經上訴人所屬工會與被上訴人簽立團體協約約定為勞動契約之一部，此為上訴人所不爭（見原審卷第95頁），上訴人於被上訴人公司工作屆滿20年時，原久任辦法業已廢止，該廢止係屬合理之工作規則變更，是被上訴人公司並未負有依原久任辦法給付上訴人久任獎金之義務，業如前述，從而，上訴人依民法第153條第1項、第199條第1項、第226條第1項、第227條、第231條第1項等關於債務不履行之法條，訴請被上訴人賠償其損害等語，並無理由，應予駁回。

⒉再按受雇人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向雇用人請求賠償，民法第487條之1第1項定有明文。又上開條文之增訂理由第2點謂：「僱傭契約與委任契約同屬於勞務契約，受任人於處理委任事務，因非可歸責於己之事由，致受損害者，尚且得向委任人請求賠償；受僱人於服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，自亦宜使其得向僱用人請求賠償，始能充分保護受僱人之權益，爰仿第546條第3項規定，增訂第1項。」，由此可知，民法第487條之1第1項，解釋上應同於民法第546條第3項，限於「受僱人因執行勞務」所生之非可歸責於自己之損害，方得主張損害賠償。經查，上訴人係以「原久任獎金給付辦法已經廢止，改以系爭結算補償方案，可認非可歸責上訴人之事由」為由，請求被上訴人賠償，經核顯與因執行勞務受有損害之要件無涉。是上訴人主張依民法第487條之1請求被上訴人應賠償其損害，於法不合，不應准許。

⒊依上所述，上訴人依民法第153條、第199條、第226條、第227條、第231條、第487條之1之規定，為本件請求，難認為有理由，不應准許。

㈣上訴人復依民法第227條之2第1項情事變更原則為本件請求部分：

⒈按契約成立後，情事變更，非當時所得預料，而依其原有效果顯失公平者，當事人得聲請法院增、減其給付或變更其他原有之效果。民法第227條之2第1項定有明文。

⒉惟查，原久任辦法已經合法廢止，且改依結算補償方案辦理發放補償金並未違反公平正義之情，業經認定如上，則上訴人主張被上訴人就系爭久任獎金部分之變更顯失公平，並據民法第227條之2第1項情事變更原則為本件請求，尚難認為有理由，不應准許。

㈤末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第229條第1、2項分別定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；而應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，亦為同法第233條第1項及第203條所明定。本件被上訴人對上訴人所負給付20年久任獎金之債務，核屬無確定期限之給付，則被上訴人在受上訴人催告而未為給付時，始負遲延責任，而本件上訴人固主張其於99年6月15日即可開始領取，上訴人則自行減縮至99年7月1日起算等語，惟查，上訴人固於100年3月23日向被上訴人提出異議，有聲明異議書在卷可稽（見本院100年度司南勞簡調字第7號卷第8頁），然該聲明異議書並未依工作規則第37條及結算補償方案請求被上訴人給付系爭久任獎金，此外，上訴人復未提出其曾依工作規則第37條及結算補償方案催告被上訴人公司給付之證明，是本件遲延利息之起算時點，僅得以上訴人於本院追加工作規則第37條及結算補償方案為請求權基礎之民事準備書狀（2）繕本送達被上訴人翌日即101年8月28日為起算日，因此，上訴人請求自上開書狀繕本送達被上訴人翌日即101年8月28日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息部分，即屬有據，應予准許；至逾此範圍之遲延利息請求，為無理由，不應准許。

六、綜上所述，系爭久任獎金既非屬上訴人之工資，原久任辦法亦經廢止，而被上訴人公司並未積欠上訴人工資，亦未違反契約義務，則上訴人依勞動基準法第21條工資請求權、民法第199條、第226條、第227條、第231條、第487條之1、第227條之2第1項等規定，請求被上訴人給付系爭久任獎金，為無理由，不應准許；至上訴人依被上訴人「工作規則」第37條及結算補償方案請求給付20年之久任獎金部分，則屬於法有據，惟上訴人請求一次結算25年及30年補償之久任獎金部分，亦屬無據，從而，上訴人請求被上訴人給付116,918元，及自民事準備書狀（2）繕本送達被上訴人翌日即101年8月28日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息部分，為有理由，應予准許；逾此所為之請求，為無理由，應予駁回。原審未及審酌上訴人於本院追加「依結算補償方案所為之請求」，因而就上開應准許部分為上訴人敗訴之判決，尚有未洽。上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第2項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原判決為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

七、兩造其餘主張及所提證據，經本院審酌結果，認與本院上開論斷結果無涉或無違，爰不予一一贅述，附此敘明。

八、末按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。經核本件之訴訟費用為9,100元（即上訴人於原審支出之第一審裁判費3,640元＋第二審裁判費5,460元＝9,100元），本院審酌本件兩造勝敗比例，認其中百分之35即3,185元【計算式：9,100元×35%＝3,185元】由被上訴人負擔為適當，爰確定兩造訴訟費用之負擔如主文第4項所示。

據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條、第79條、第87條第1項，判決如主文。