臺灣高等法院107年度重勞上字第11號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 107年度重勞上字第11號

上訴人

范立達

訴訟代理人

劉陽明律師

訴訟代理人

陳璧秋律師

被上訴人

聯利媒體股份有限公司

法定代理人

張孝威

訴訟代理人

陳威駿律師

複代理人

宋穎玟律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國106年11月30日臺灣士林地方法院105年度重勞訴字第7號第一審判決提起上訴，本院於108年3月19日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言。本件上訴人主張被上訴人片面於民國104年3月19日所為終止兩造間僱傭契約，係屬違法而不生效力，伊亦未曾同意終止僱傭契約，是兩造間僱傭關係存在，被上訴人就此有爭執，則兩造間僱傭關係存否不明確，致上訴人在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被上訴人之確認判決除去之，應認上訴人提起本件確認之訴有確認之利益，合先敘明。

「當事人不得提出新攻擊或防禦方法。但有下列情形之一者，不在此限：……三、對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充者」，民事訴訟法第447條第1項但書第3款定有明文。上訴人於本院提出上證1-31（見本院卷一第61-132、201-301、323-356、373-386、411-480頁、卷二第81-98頁）；被上訴人於本院提出被上證1-13（見本院卷一第163-173頁、卷二第21-30、67-73、135-223、247-251頁）、聲請函詢訴外人歐銻銻娛樂有限公司（下稱歐銻銻公司）關於上訴人任職期間每年配發之報酬、獎金、股利資料（見本院卷二第19、53-57頁），均核屬對於在第一審已提出之攻擊或防禦方法為補充，業據其等分別釋明在卷，均應准其等提出。

乙、得心證之理由：上訴人起訴主張：

㈠伊自94年4月7日起受僱於被上訴人，於96年5月調升為董事會法務室資深經理。其於104年3月19日，以勞動基準法(下稱勞基法)第11條第4款之規定終止兩造間之僱傭契約，並給付計至同年月20日之薪資，然其無該款情事，亦未斟酌有無其他適當工作可安置伊，其所為終止於法不合，兩造間僱傭關係仍屬存在。其終止行為預示拒絕受領伊勞務，應負受領遲延責任，仍應給付104年4月8日至同年月30日之薪資新臺幣(下同)192,167元，及提繳6,900元至伊於勞工保險局之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶），並應自104年5月1日起至伊復職之日止，按月於每月最末日給付薪資250,653元，及按月提繳9,000元至伊勞退專戶。爰依兩造間僱傭契約、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項之規定，求為判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在，㈡命被上訴人給付192,167元，及自104年5月1日起至上訴人復職日止，按月於每月最末日給付250,653元，暨自各應給付翌日起加計法定遲延利息。㈢命被上訴人提繳6,900元至伊勞退專戶，並自104年5月1日起按月提繳9,000元至伊勞退專戶之判決（兩造就其餘敗訴部分，均未據聲明不服，已告確定，非本院審理範圍，茲不贅述）。

㈡並於本院補充：被上訴人前述終止契約之意思表示，屬單獨行為，伊未同意自行離職，兩造無終止契約之合意。依僱傭契約及任職期間所簽聲明書（下稱系爭聲明書），雖均載有競業禁止條款，然伊於離職後始於歐銻銻公司擔任負責人，該公司係為訴外人北京愛奇藝科技有限公司（下稱愛奇藝公司）之視頻網站，提供網路影音串流之資訊經銷服務，被上訴人就此無應受保護之正當營業利益，且伊任職於被上訴人期間並未接觸或使用其營業秘密，無妨礙其營業可能；再系爭聲明書為定型化契約條款，其所定競業禁止限制過廣，復無合理補償，自屬無效。況不問伊是否違反競業禁止條款，均與被上訴人終止僱傭契約所執事由無涉。另被上訴人應給付之薪資，不得扣除歐銻銻公司本於委任關係給付之報酬；縱認伊為歐銻銻公司服勞務，就該公司恩惠性給與之年終獎金、伊本於該公司股東身分所取得之分紅權益，均不得扣除；如認得為扣除，應採分期扣除法，且不得扣除伊尚未發生之薪資等語。

被上訴人則以：

㈠兩造已於104年3月20日合意終止僱傭契約。縱認未合意，然伊因故進行組織改造，改變法務室之組織等，減縮業務範圍、調降主管編制職級，往後相關事務由具律師資格之專業人士處理。上訴人為新聞科系畢業，不具律師資格及律師事務所之實務經驗，伊亦無同等職務及相當薪資之工作可供安置，自得依法終止契約。又上訴人迄未返還伊給付之資遣費及預告工資，更自104年11月6日起擔任與伊營業項目相同且有競爭關係之歐銻銻公司負責人，難認其有繼續為伊提供勞務之意願及能力。縱認上訴人得請求給付薪資，亦應扣除其已請領之資遣費、失業給付及自歐銻銻公司取得之報酬等語，資為抗辯。

㈡並於本院補充：上訴人離職後，不斷發表攻擊伊之言論，且上訴人除歐銻銻公司外，並擔任訴外人奇游科技股份有限公司（下稱奇游公司）之負責人，均足見其並無繼續為伊提供勞務之意願。且因上訴人違反兩造於98年12月17日簽訂之聘僱契約（下稱系爭契約）第9條第3項及系爭聲明書之約定，其得依系爭契約第12條約定，終止系爭契約，並以108年3月5日民事綜合辯論意旨狀送達上訴人，為終止系爭契約之意思表示等語。

原審命被上訴人㈠給付142,037元，及其中83,551元自104年4月1日起、其餘58,486元自104年5月1日起均加計法定遲延利息。㈡提繳2,100元至上訴人勞退專戶。並依職權為假執行及附條件免為假執行之宣告，駁回上訴人其餘請求及假執行之聲請。上訴人提起上訴，聲明：

㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡、㈢、㈣項之訴，及其假執行之聲請均廢棄。

㈡確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。

㈢被上訴人應再給付上訴人192,167元，及自104年5月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。並自104年5月1日起至上訴人復職日止，按月於每月末日給付上訴人250,653元，及自應給付次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

㈣被上訴人應再提繳6,900元至上訴人勞退專戶。被上訴人應自104年5月1日起至上訴人復職日止，按月提繳9,000元至上訴人勞退專戶。

㈤第㈢、㈣項請求，願供擔保請准宣告假執行。被上訴人答辯聲明：

㈠上訴駁回。

㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。（兩造其餘敗訴部分，即上訴人就其請求被上訴人給付其自104年3月21日至31日之薪資8,355元；及被上訴人就原審命其給付自104年3月21日至31日之薪資83,551元、104年4月1日至7日之薪資58,486元，共142,037元，並提繳2,100元至上訴人勞退專戶部分，均未據其等聲明不服，已告確定）兩造不爭執事項：

㈠上訴人自94年4月7日起至被上訴人任職，初任新聞部資深評論員，嗣於95年11月1日轉任董事會法務室經理，於96年3月30日至同年5月16日兼任新聞部總核稿職務，於96年5月調升為該室資深經理，職級為第十一職等與一級主管。上訴人每月薪資為本薪228,853元、伙食津貼1,800元、主管加給2萬元，合計250,653元；被上訴人係於每月最末日給付薪資；被上訴人每月提繳勞工退休金9,000元至上訴人勞退專戶；上訴人薪資居被上訴人同仁薪資之前6名，有薪資單、資料清冊可參（見原審湖勞調字卷第10頁、卷一第125、303頁）。

㈡兩造於98年12月17日簽訂系爭契約，其中第2條、第9條第3項、第12條分別約定如下（見原審卷二第14-18頁之系爭契約）：

⒈第2條職務：上訴人受聘於被上訴人擔任（98.11.1現職）董事會法務室資深經理一職。但若因被上訴人組織變動或被上訴人有其他實際需要，上訴人同意被上訴人得將上訴人調任他職、變更工作內容或調任被上訴人關係企業（受聘年資及相關權利應延續計算）。

⒉第9條競業禁止及專業忠誠：

三、為維護專業形象，上訴人同意於本約期間，未經被上訴人事先書面同意前，不得直接或間接經營、參與、代理、受僱、涉及與被上訴人業務性質相同、類似或有競爭關係之事業；亦不擅自從事或參與唱片、廣告、電視、電影、廣播、涉及商品或商業服務之活動或其他涉及大眾傳播之行為；此外，上訴人若從事涉及其個人或被上訴人之專業形象之相關行為時，亦應事先徵得被上訴人之同意。

⒊第12條違約罰責：上訴人若有違反本約第一、九……條規定中任何一項之情形時，被上訴人得隨時終止本約，上訴人並應賠償被上訴人因此所生之一切有或無形之損害（包含但不限於訓練費、律師費、訴訟費等）。

㈢上訴人於任職期間另簽署系爭聲明書，保證其於任職被上訴人期間，不直接或間接經營、參與、受僱或代理涉及與被上訴人業務性質相同、類似或有競爭關係之事業；亦不得以公司或TVBS之名義對外為營利行為，如有違反，其因此所得之利益歸公司，並願受免職處分，絕無異議，有聲明書可參（見原審卷一第152-153頁）。

㈣被上訴人自101年度起，因應市場環境改變及股東結構變更，開始進行組織改造，其中法務室原負責之國家通訊傳播委員會（NCC）業務，於103年6月18日轉由「工程技術部」主管執掌；董事會與股東會事務等，於104年3月初移交予董事長特助辦理、督導。

㈤上訴人原任職之法務室於104年3月17日改隸屬於總經理室，並於同年4月28日更名為法律事務部。

㈥上訴人於104年3月19日簽立員工離職申請表，載明離職日為104年4月7日、離職原因為資遣，經被上訴人董事長於同年3月20日簽核，有員工離職申請表可參（見原審卷一第70頁）。

㈦兩造於104年3月20日分別簽署下列文件：

⒈上訴人簽立資遣通知確認書（下稱系爭確認書）及切結書。系爭確認書記載：「立書人范立達今受雇主聯意製作股份有限公司通知，茲因有勞動基準法第11條第4款情事…自今日起終止勞動契約…」；切結書記載：「…范立達於中華民國104年3月20日自聯意股份有限公司離職…遺失貴公司核發之識別證…500元之工本費同意自薪資中扣除…」，並工作至104年3月20日止，有系爭確認書及切結書可參（見原審卷一第72-73頁）。

⒉被上訴人出具員工離職證明書予上訴人，載明上訴人之離職日期為104年3月20日，係因勞基法第11條第4款之規定，終止僱傭關係，非自願性離職，有員工離職證明書可參（見原審卷二第123頁）；並於當日頒布公告，記載：「為因應益趨複雜的營運環境變化，本公司董事會深感急需一位法律科班出身，熟悉法律實務的專業人士，負責主持『法務室』工作，新任主管王子瑜將於下週二正式到任履新，原任經理范立達自即日起解除原有職務，對內對外不再具聯意製作股份有限公司（TVBS)及所有子公司法律相關事務代表資料，董事會此一決定，完全根據專業考量，並依據勞基法相關規定辦理」，有公告可參（見原審湖勞調字卷第9頁）。

㈧被上訴人給付上訴人下列款項：

⒈104年3月1日至同年月20日止之薪資167,102元；

⒉未休假折抵工資353,003元；

⒊資遣費及預告工資計1,541,516元；

⒋104年3月21日至104年3月31日止之薪資83,551元；

⒌104年4月1日至104年4月7日止之薪資58,486元。

⒍提繳104年4月1日至104年4月7日止之退休金2,100元至上訴人之勞退專戶。

㈨被上訴人新聘任之法務室主管即訴外人王子瑜於同年月24日到職，擔任副總監，職級為第十職等。

㈩上訴人於104年4月27日寄發存證信函予被上訴人，表示被上訴人資遣無效，兩造間仍存在僱傭關係，上訴人並有繼續提供勞務之意願等語，被上訴人於同年月29日收受，有存證信函、回執可參（見原審卷一第155-157頁）上訴人於104年7月24日向臺北市政府申請與被上訴人為勞資爭議調解，於104年8月26日召開調解會議，兩造分別主張如下：

⒈上訴人主張：被上訴人於104年3月20日依勞基法第11條第4款資遣上訴人，惟被上訴人原有之工作性質並無變更，亦無裁減勞工員額，且從未尋找其他工作安置上訴人，此資遣顯然違法，請求恢復僱傭關係；

⒉被上訴人主張：本公司確實因為組織調整及希望進用更符合專業需求的專業人員，故依勞基法第11條第4款資遣上訴人，並依法給付資遣費，並無違法之情事等情，有調解紀錄可參（見原審卷一第158-159頁）。

上訴人上下班無庸刷卡，且得考核所屬員工；其為新聞科系畢業，無律師資格，亦無律師事務所實務經驗。

歐銻銻公司於104年10月8日經核准設立，址設臺北市○○區○○路000號7樓，係代理在大陸地區從事影業之愛奇藝公司設立臺灣站，以播放電視戲劇、電視節目、電影及體育賽事等業務。歐銻銻公司設立之初，由曾任被上訴人總經理之訴外人楊鳴擔任負責人，上訴人於同年11月6日受讓歐銻銻公司全部股份成為一人股東，並自同年月10日起擔任負責人；嗣歐銻銻公司於106年6月2日將公司資本額由50萬元增資至1,000萬元，有公司變更登記表、歐銻銻公司函可參（見原審卷二第300-307頁、本院卷二第53頁）。

上訴人主張被上訴人片面於104年3月19日所為終止兩造間系爭契約，係屬違法而不生效力，伊亦未曾與被上訴人合意終止系爭契約，兩造間僱傭關係仍然存在，被上訴人仍應按月給付薪資，並提繳退休金至其勞退專戶等語，惟為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯，則本件爭點厥為：㈠被上訴人依勞基法第11條第4款規定，於104年3月20日終止系爭契約，是否合法？

㈡兩造是否合意於104年4月7日終止系爭契約？㈢上訴人自104年11月10日起擔任歐銻銻公司負責人，是否違反系爭契約第9條第3項及系爭聲明書之約定？其違反之效果為何？㈣上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，是否有理由？㈤上訴人請求被上訴人應自104年4月8日起，按月給付薪資250,653元，是否有理由？㈥上訴人請求被上訴人應自104年4月8日起，按月提繳9,000元至上訴人勞退專戶，是否有理由？茲分述如下：

㈠被上訴人於104年3月20日依勞基法第11條第4款規定，終止系爭契約，為不合法：

1.按雇主業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4款規定甚明。職是，雇主依該款規定終止勞動契約時，必須符合業務性質變更、有減少勞工之必要、無其他適當工作可供安置之要件，方謂合法。其中所指「業務性質變更」，或應尊重雇主之組織決策自由，綜合考量市場條件，在文義涵蓋之範圍內，依個案事實從寬認定。然以業務性質變更而預告終止勞動契約，其本質乃雇主基於經濟性事由為解僱原因，勞工本身並無可歸責之過失。且勞工與雇主間存有人格上、經濟上及組織上之從屬性，終止勞動契約之權利又屬形成權之一種，於雇主行使時即發生形成之效力，不必取得勞工同意，非但使勞工喪失既有工作，嚴重影響勞工生計，對於藉由工作發展人格之勞動者而言，其人格發展亦可能受到一定程度之阻礙。準此，雇主依勞基法第11條第4款終止勞動契約時，須以「有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」為前提。亦即在判斷「有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」之要件時，應審認雇主以業務性質變更事由所為之解僱決定，是否具有正當性，及有無善盡安置前置義務而符合解僱最後手段性原則。

2.被上訴人抗辯：其為因應環境及市場變化而進行組織改造，改變法務室之組織隸屬及更名為法律事務部，並減縮業務範圍、調降主管編制職級，其後，該部門相關事務需由具律師資格之專業法律人士處理因應，上訴人為新聞科系畢業，不具律師資格及律師事務所之實務經驗，且上訴人之薪資排名為被上訴人公司內之第6名，其無同等職務及相當薪資之工作可供安置上訴人云云，並提出公告、組織架構圖等為證。惟查：

⑴被上訴人形式上變更法務室之組織隸屬層級、將之更名為法律事務部或調降該部門主管編制層級，尚難認與業務性質變更之要件相符。且被上訴人既仍維持法律事務部作為一獨立處理法律事務之部門，並仍將既存之訴訟、契約審閱等法律事務交由該部門負責一節，為被上訴人自承在卷（見原審卷一第58頁），則縱其將國家通訊委員會（NCC）相關業務與董事會業務轉由其他單位處理，不過僅為調整公司內部事務分配，難認法務部門之業務內容有何結構性或實質上之變異。又依被上訴人所述法務部門調整後之未來業務，須審閱海外版權契約及各部門推動海外市場所須之法律多樣需求等，其業務性質實無變更。是被上訴人抗辯其有業務性質變更之情事，難認有理由。

⑵被上訴人早於104年3月19日前，已聘任王子瑜擔任法務室新任主管，以取代上訴人，王子瑜並於同年月24日到職，且法務室之員額編制於上訴人離職前後並無改變，均為3人等情，已據證人即曾任被上訴人人力資源部分經理王從毅證述明確（見原審卷二第230-231、234頁），足徵被上訴人應無減少該部門勞工之必要。

⑶從而，被上訴人所為組織改造，並無使上訴人原任法務室於更名為法律事務部後，有何業務性質變更之情形，且被上訴人亦新聘該部主管王子瑜取代上訴人，而無減少該部門勞工之必要，則被上訴人於104年3月20日依勞基法第11條第4款規定，終止勞動契約，於法未合。

⑷至被上訴人另抗辯：上訴人為新聞科系畢業，且無律師資格，更不具備科技及新媒體相關法律知識及處理被上訴人與國外交涉之事務及網路無國界所帶來之法律問題，顯不符被上訴人組織改造後之專業要求云云。然查，上訴人之能力是否足堪擔任改制後之法律事務部主管，此應屬勞基法第11條第5款所定，勞工對於所擔任之工作能否勝任之問題，而被上訴人既未以勞基法第11條第5款為終止系爭契約之事由，本院自無須審究上訴人是否足堪擔任改制後之法律事務部主管。

㈡兩造未合意於104年4月7日終止系爭契約：

1.按契約合意終止，係契約雙方當事人，依合意訂立契約，使原有契約之效力向後歸於無效，亦即以第二次之契約終止原有之契約（第一次之契約）。依契約自由原則，契約之雙方當事人雖得再訂契約，使原屬有效之契約向將來歸於無效，惟其成立要件仍應依民法第153條之規定定之。又契約之成立，須有要約與承諾二者意思表示一致之事實始足當之，若無此事實，即契約尚未合法成立，自不發生契約之效力（最高法院88年度台上字第661號裁判要旨參照）。

⒉經查：

⑴證人王從毅證稱：伊於103、104年間擔任被上訴人之人力資源部經理，當初法務單位有些人事變動，伊有找上訴人談是否拿一筆錢離職，上訴人說好，所以有談相關事項，上訴人同意離職，資遣費預估表上之文字，係伊當場跟上訴人談時寫的，就是上訴人答應條件伊寫下來，之後伊叫同事印出員工離職申請表，上訴人有當場簽名，伊並將當天談的內容註記在員工離職申請表上，該員工離職申請表之「主管面談紀錄」欄是伊寫的，至「離職原因」欄記載「資遣」，是上訴人寫的。104年3月19日是談說做到同年4月7日，且上訴人詢問伊新主管何時來，伊告訴上訴人後，上訴人即自己說同年3月23日騰空辦公室，同年月24日辦交接。因上訴人位階高，員工離職申請表簽完後，須送去給董事長簽名才算數，伊即於同年月19日將員工離職申請表送去給被上訴人之董事長，董事長於同年月20日簽核，在104年3月19日談的時候，是說做到同年4月7日，但上訴人在同年3月20日早上發了封信，通知很多人說他要離職，伊認為他已經跟大家講，就請被上訴人之人事主任劉信良跟上訴人說你乾脆早點走，所以當天下午叫主任拿資遣通知確認書給上訴人簽，其同意後簽字，因識別證沒有繳回扣500元而簽了切結書，所以辦公室就在20日搬走；伊是在104年3月19日之前二、三個星期，已與新任法務主管王子瑜談妥，要他3月24日報到，取代上訴人，19日中午上訴人主管執行副總要其跟上訴人談談看，是否願意拿錢走人等語(見原審卷二第227-231頁)，並有員工離職申請表、資遣費預估單、資遣通知確認書、切結書等可參（見原審卷一第70-73頁）。是由證人王從毅前揭證述之情節觀之，其於104年3月19日與上訴人洽談離職事宜時，被上訴人已先另行聘僱王子瑜擔任法務主管，並預定於同年3月24日報到，取代上訴人，因此，王從毅在與上訴人洽談時所告知上訴人是否拿一筆錢離職等語，應僅係將被上訴人已決定新聘王子瑜取代上訴人擔任法務主管，請上訴人離職之意思，傳達予上訴人，而非就合意終止系爭契約所為之要約，換言之，上訴人就被上訴人此一令其去職之決定，僅有接受之餘地，而無從為拒絕承諾。參以，被上訴人原已同意上訴人之離職日為104年4月7日，惟因上訴人於同年3月20日上午發信予其他同事後，被上訴人旋即於當日片面要求上訴人立即去職等情，益證王從毅所傳達被上訴人要求上訴人拿錢離職之決定，顯非向上訴人為合意終止系爭契約之要約，上訴人自無從為承諾。則難認兩造已達成於104年4月7日終止系爭契約之合意。

⑵雖被上訴人抗辯：王從毅於104年3月19日代表被上訴人與上訴人談妥合意終止系爭契約，上訴人乃簽署員工離職申請表，王從毅當時計算上訴人離職所應支付之離職金，該申請表上記載上訴人預計離職日為104年4月7日，上訴人已簽名同意云云。惟查，王從毅所傳達被上訴人要求上訴人拿錢離職之決定，非向上訴人為合意終止系爭契約之要約，上訴人無從為承諾，兩造未達成於104年4月7日終止系爭契約之合意，業如前述，至上訴人與王從毅洽談時，上訴人固同意離職日為104年4月7日，自104年3月24日至4月7日不上班，及要求頒發十週年紀念品，但此均非合意終止系爭契約之必要之點，自無從以兩造就此非必要之點有所合致，而得推論兩造已就終止系爭契約達成合意。遑論，如兩造確已合意104年4月7日合意終止系爭契約，豈容被上訴人片面變更約定，而令上訴人於同年月20日去職，足徵兩造未有終止系爭契約之合意，被上訴人前揭抗辯，自不足採。

㈢系爭契約仍屬有效，上訴人自104年11月10日起擔任歐銻銻公司負責人，違反系爭契約第9條第3項及系爭聲明書之約定：

⒈按勞動關係係以勞工之勞務提供與雇主報酬給付為其主要內容，但由於勞動契約非僅財產價值之交換，而係具有從屬性，含有高度人格特質，且具有繼續性，在勞務的提供與報酬之給付過程中，皆認為根據勞動契約及民法第148條誠實信用原則可以衍生出一系列之忠誠義務（又稱附隨義務或忠實義務），其意旨為勞動者應盡注意義務提供勞務，並忠實維護雇主合法利益。忠誠義務就其性質而言，基本上可分為兩大範圍：一是雇主利益維護義務，也就是不作為義務；另一為保護義務，即作為義務。其中不作為義務包括：保密義務、競業禁止義務、兼差禁止義務、不傷害企業之言論義務、禁止不當影響同事義務；作為義務則包括：報告義務、遵守勞動保護規範義務及工作障礙及危害通知義務（參臺灣勞動法學會編，「勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望」第二章勞動契約，第108-116頁，新學林出版社出版，94年5月）。又按競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作。基於契約自由原則，此項約款倘具必要性，且所限制之範圍未逾越合理程度而非過當，當事人即應受該約定之拘束（最高法院103年度臺上字第1984號判決意旨參照）。經查：

⑴系爭契約第9條第3項約定：為維護專業形象，上訴人同意於本約期間，未經被上訴人事先書面同意前，不得直接或間接經營、參與、代理、受僱、涉及與被上訴人業務性質相同、類似或有競爭關係之事業；亦不擅自從事或參與唱片、廣告、電視、電影、廣播、涉及商品或商業服務之活動或其他涉及大眾傳播之行為；此外，上訴人若從事涉及其個人或被上訴人之專業形象之相關行為時，亦應事先徵得被上訴人之同意。又上訴人違反第9條規定，被上訴人得隨時終止本約，上訴人並應賠償被上訴人因此所生之一切有或無形之損害，系爭契約第12條亦定有明文（見原審卷二第14-18頁之系爭契約）。另其簽署系爭聲明書，保證其於任職被上訴人期間，不直接或間接經營、參與、受僱或代理涉及與被上訴人業務性質相同、類似或有競爭關係之事業；亦不得以公司或TVBS之名義對外為營利行為，如有違反，其因此所得之利益歸公司，並願受免職處分，絕無異議（見原審卷一第152-153頁）。是依上開約定，上訴人在職期間，未經被上訴人事先書面同意，不得受僱或經營與其業務性質相同、類似或有競爭關係之事業，核與上訴人於系爭契約存續期間，應負忠誠義務中之競業禁止義務相符，且上開限制屬被上訴人經營所必要，並所限制之期間為上訴人任職被上訴人之期間，其範圍亦未逾越合理程度，應屬有效，上訴人自即應受上開約定之拘束。

⑵雖上訴人主張系爭契約第9條第3項及系爭聲明書之約定，依民法第247條之1、及行政院勞工委員會（改制為勞動部）89年8月21日台89勞資二字第0036255號函釋（嗣於104年12月16日新增勞基法第9條之1，予以明文化），應為無效云云。惟查，系爭契約第9條第3項及系爭聲明書所約定競業禁止之期間為上訴人任職被上訴人之期間，已如前述，而前揭函釋與勞基法第9條之1規定，均係就勞工離職後，雇主與勞工得否為競業禁止之約定所為之規定與函釋，兩者不同，本件自無適用上開規定與函釋之餘地。且上訴人於系爭契約存續期間，負有忠誠義務，上開約定競業禁止之範圍，未逾越合理程度，難認有顯失公平而無效之情形，並因係上訴人於任職期間之限制，不生應予合理補償之問題，亦無涉上訴人之轉業自由，未有上訴人所指違反憲法第15條所保障人民工作權之問題，是上訴人主張前揭約定為無效一節，洵不足採。

⒉查歐銻銻公司於104年10月8日經核准設立，係代理在大陸地區從事影業之愛奇藝公司設立臺灣站，以播放電視戲劇、電視節目、電影及體育賽事等業務，已如前述，其所營事業項目為電影片發行、演藝活動業、電影片製作業、廣播節目製作業、電視節目製作業、廣播電視節目發行業、廣播電視廣告業、錄影節目帶業等事業，有公司變更登記表可參（見原審卷二第300-307頁）。又被上訴人係製作戲劇節目、新聞節目，經營數位電視，並於電視頻道或網路平台播放戲劇、新聞等業務，其所營事業項目為電視、廣播及綜藝節目之策劃製作、代理國內外演藝演出之安排及服裝模特兒演出之安排業務、廣播電視、廣告代理製作業務、電視廣播新聞節目之企劃、採訪、錄製業務、出租或出售衛星轉頻器予廣播電視業者從事節目信號中繼之業務、雷射唱片、影碟片、錄影帶、錄音帶之製作、發行及代理、衛星廣播電視節目供應業事業，有公司變更登記表可參（見原審卷一第298-300頁）。是核歐銻銻公司與被上訴人所經營之業務，兩者均得以經營相同或類似之業務，且均為營利公司，則歐銻銻公司以設立臺灣站，播放電視戲劇、電視節目、電影及體育賽事等業務方式牟利，對於辦理相同或類似業務之被上訴人，自形成相互競爭的態勢，故被上訴人抗辯歐銻銻公司與被上訴人兩者之性質為相同或類似且屬有競爭關係之事業一節，堪可認定。

⒊又上訴人於104年11月6日受讓歐銻銻公司全部股份成為一人股東，並自同年月10日起擔任負責人，且歐銻銻公司與被上訴人所經營之業務相同或類似且屬有競爭關係，均如前述，上訴人在系爭契約存續期間，未經被上訴人事先書面同意，即擔任歐銻銻公司負責人，直接經營與被上訴人業務性質相同或類似而有競爭關係之歐銻銻公司，則被上訴人抗辯上訴人自104年11月10日起擔任歐銻銻公司負責人，違反系爭契約第9條第3項及系爭聲明書之約定一節，應屬可採。

㈣被上訴人於108年3月6日終止系爭契約為合法，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，為無理由：

⒈按契約解除權之行使，依民法第258條第1項之規定，應由當事人向他方當事人以意思表示為之，不得請求法院為宣告解除之形成判決。此項意思表示本不限於訴訟外為之，亦無一定方式，苟於訴訟上以書狀或言詞，由有解除權人向他方當事人表示解除契約之意思，即應認為有解除之效力（參見最高法院37年度上字第7691號判例要旨）。故解除之事由，雖為日後司法判斷解除是否合法之依據，但法律並無強制規定必須於行使解除權時告知相對人。而終止權之行使，依民法第263條準用第258條第1項規定，應向他方以意思表示為之。則終止之事由，依上開說明，亦無須於行使終止權時告知相對人。勞動基準法第11、12條為雇主之單方行使契約終止權，既僅臚列法定要件及須預告之期間，除此以外別無其他應為之終止方式或程序規定，則由雇主以單獨行為所為之終止契約之意思表示於到達勞工時即生效力。

⒉經查：

⑴上訴人於系爭契約存續期間，未經被上訴人事先書面同意，即擔任歐銻銻公司負責人，直接經營與被上訴人業務性質相同或類似而有競爭關係之歐銻銻公司，因而違反系爭契約第9條第3項及系爭聲明書之約定，已如前述，是上訴人前揭行為既符合系爭契約第9條第3項及系爭聲明書所約定，而有違反不得作為之競業禁止之具體事實，自已違反忠誠義務。且上訴人固提起本件訴訟請求回復工作，惟被上訴人不斷抗辯上訴人擔任歐銻銻公司負責人，已違反系爭契約第9條第3項及系爭聲明書約定之忠誠義務，然上訴人均置之不理，則上訴人擔任歐銻銻公司負責人之行為，自已導致勞動關係受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且上訴人自104年11月10日起擔任歐銻銻公司負責人迄今，均處於繼續違反競業禁止義務之狀態，經被上訴人抗辯，仍持續違反，客觀上已難期待雇主即被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續其勞動關係，上訴人違反勞動契約，自屬情節重大。從而，被上訴人抗辯因上訴人違反系爭契約第9條第3項及系爭聲明書之約定，其依系爭契約第12條約定，終止系爭契約，並以108年3月5日民事綜合辯論意旨狀送達上訴人，為終止系爭契約之意思表示等語（見本院卷二第353頁），應屬有據。又該書狀已於同年月6日送達上訴人，亦有收件回執可參（見本院卷二第390、391頁），堪認被上訴人已於108年3月6日合法終止系爭契約。

⑵上訴人雖主張被上訴人108年3月5日民事綜合辯論意旨狀，為前揭系爭契約終止事由，屬新增攻擊防禦方法，不符民事訴訟法第447條第1項但書規定，且於訴訟中新增終止事由，與法不合云云。然查，上訴人自104年11月10日起擔任歐銻銻公司負責人迄今，均處於繼續違反競業禁止義務之狀態，經被上訴人抗辯，仍持續違反，其違反系爭契約情節重大，被上訴人得依系爭契約第12條約定，終止系爭契約，已如前述，是以上訴人既有違反競業禁止之行為，經被上訴人明確表示不同意其所為競業行為之情形下，上訴人猶使其違反競業禁止行為之狀態持續中，則被上訴人自得隨時依系爭契約第12條之約定，終止系爭契約，且因上訴人之行為係持續進行中，被上訴人於108年3月6日終止系爭契約，亦無違反勞基法第12條第2項所定雇主依同條第1項第4款規定終止契約之30日除斥期間。準此，在上訴人持續違反競業禁止約定之情況下，如不許被上訴人於言詞辯論終結前，為終止系爭契約之意思表示，自顯失公平，故被上訴人所為終止之意思表示，符合民事訴訟法第276條第1項第4款、第447條第1項但書第6款之規定，應許其提出，上訴人前揭主張，委不足採。

⑶至被上訴人抗辯其於107年7月5日當庭向上訴人為終止系爭契約之意思表示云云，然查，本院107年7月5日準備程序期日，受命法官詢問兩造有關如上訴人主張之僱傭關係仍屬存在，且如被上訴人所述，上訴人有從事違反競業禁止的行為之意見時，被上訴人固稱：若是如此，我們當庭也是向上訴人為終止勞動契約的意思表示，我們先前在第一審也有做類似的主張，我們認為若是如此，如同在第一審的主張，上訴人自始沒有要提供勞務的意思，顯然也沒有要確認僱傭關係的意思等語（見本院卷一第391頁）。惟被上訴人於原審及前揭期日均不曾主張依系爭契約第12條約定，終止系爭契約，且被上訴人當庭之陳述，僅係回答受命法官之詢問，非向上訴人為終止系爭契約之意思表示，自難認被上訴人已於107年7月5日當庭向上訴人為終止系爭契約之意思表示，其前揭抗辯尚乏所據。

⒊綜上，被上訴人於108年3月6日終止系爭契約既為合法，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，洵屬無據。

㈤上訴人請求被上訴人2,227,891元，及如附表一所示本金自利息起算日起至利息截止日止之遲延利息，為有理由：

⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。查被上訴人於104年3月20日依勞基法第11條第4款規定，終止系爭契約為不合法，兩造亦未合意於104年4月7日終止系爭契約，迄至108年3月6日始經被上訴人合法終止，已如上述，則兩造間之僱傭關係自104年3月20日起，至108年3月6日止，仍屬存在，堪可認定。然被上訴人自始即認兩造間之勞動契約業經合意終止，且被上訴人亦認系爭契約如未合意終止，其亦以勞基法第11條第4款事由終止系爭契約，自難期待被上訴人再續為僱傭關係等情，佐以，被上訴人已自104年3月24日另聘新任法務室主任取代上訴人，堪認被上訴人自令上訴人於104年3月20日去職後，拒絕受領上訴人繼續提供勞務，而有受領勞務遲延之情事，揆諸上開說明，上訴人並無補服勞務之義務，上訴人自得請求被上訴人自104年4月8日起，至108年3月6日止，按月給付薪資。

⒉次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。查被上訴人於每月最末日發放薪資，上訴人每月領取本薪228,853元、伙食津貼1,800元、主管加給2萬元，合計250,653元，業如前述，又上訴人因被上訴人受領勞務遲延，而無須至被上訴人處服勞務，則其薪資中之伙食津貼1,800元，顯因其無須服勞務而得減省之費用，應予扣除之。另上訴人自104年11月10日起擔任歐銻銻公司負責人，當月報酬169,167元，自104年12月至106年2月之每月報酬175,000元，自106年3月迄今之每月報酬為183,750元，其自104年11月迄至107年9月止，共計配發報酬6,285,417元；歐銻銻公司分別於105年、106年度，各配發317,650元、359,401元，合計677,051元之年終獎金予上訴人等情，有歐銻銻公司107年10月3日歐字第18100301號函可參（見本院卷二第53頁），準此，上訴人擔任歐銻銻公司負責人所領取之報酬，即自104年11月起，至108年3月6日止，每月之報酬，及105年、106年度之年終獎金各317,650元、359,401元，屬上訴人轉向他處服勞務所取得，應予扣除。至上訴人所領取之歐銻銻公司配發之股利部分，非屬其服勞務所取得，被上訴人抗辯此部分股利，亦應扣除云云，即屬無據。從而，上訴人得請求被上訴人自104年4月8日起，至108年3月6日止，按月於每月最末日給付上訴人薪資248,853元，並逐月扣除上訴人轉向歐銻銻公司服勞務所取得之上開報酬及年終獎金，洵屬有據，應予准許。

⒊又按抵銷，應以意思表示，向他方為之。其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅，民法第335條第1項參照。查被上訴人於104年3月20日依勞基法第11條第4款規定，終止系爭契約為不合法，兩造亦未合意於104年4月7日終止系爭契約，迄至108年3月6日始經被上訴人合法終止，已如上述，則上訴人受領前揭資遣費及預告工資計1,541,516元，自屬無法律上之原因，被上訴人請求返還，應屬有據。被上訴人就上訴人應返還之1,541,516元已行使抵銷之意思表示，則溯及最初得為抵銷時，上訴人之自104年4月8日起，至108年3月6日止，按月薪資248,853元及遲延利息等債權於前揭抵銷之數額內消滅，應堪認定。

⒋從而，上訴人自104年4月8日起，至108年3月6日止，按月得請求之薪資248,853元，經抵銷及逐月扣除上訴人轉向歐銻銻公司服勞務之所得後，其請求被上訴人給付2,227,891元，及如附表一所示本金自利息起算日起至利息截止日止之遲延利息，為有理由，應予准許，至逾上開範圍之請求，即乏所據，應予駁回（上訴人請求之薪資、本院准許之薪資，及逐月抵銷、扣除之金額，均詳如附表一所示）。

㈥上訴人請求被上訴人應提繳422,642元至上訴人之勞退專戶，為有理由：

⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月提繳金額不得低於勞工每月工資6%；雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向僱主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。

⒉查系爭契約自104年4月8日起至被上訴人於108年3月6日終止之時止，既為有效存在，已如前述，又被上訴人於上訴人任職期間，每月提繳勞工退休金9,000元至上訴人之勞退專戶，亦如前述，則上訴人請求被上訴人應自104年4月8日起，至108年3月6日止，按月提繳如附表二所示之勞工退休金（被上訴人各月應提繳之勞工退休金金額，均詳如附表二所示），合計422,642元至上訴人之勞退專戶，為有理由，應予准許，至逾上開範圍之請求，尚屬無據，應予駁回。

綜上所述，上訴人㈠依兩造間僱傭契約之法律關係，請求被上訴人給付上訴人2,227,891元，及如附表一所示本金自利息起算日起至利息截止日止之遲延利息，㈡依勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求被上訴人，提繳勞工退休金422,642元至上訴人之勞退專戶，為有理由，應予准許；至逾上開範圍之薪資、提繳勞工退休金等請求，為無理由，應予駁回，其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。又系爭契約已經被上訴人於108年3月6日合法終止，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，亦屬無據，應予駁回。從而原審就上開應准許部分（除確定部分外），為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二、三項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，理由雖有不同，結論則無二致，原判決此部分仍應予以維持，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。又上訴人勝訴部分，兩造均陳明願供擔保宣告准免假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。

本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。

據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第2項、第79條、第463條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。