臺灣高等法院八十九年度勞上字第十七號

臺灣高等法院民事判決　八十九年度勞上字第十七號

上訴人

復興航空運輸股份有限公司

法定代理人

林嘉政

訴訟代理人

張淑芬

訴訟代理人

楊雅棠律師

訴訟代理人

勤玉華 住台北巿鄭州路一三九號九樓

訴訟代理人

沈明達律師

被上訴人

丙○○ 住台北市○○路○段七六五號十樓之四

被上訴人

丁○○

被上訴人

乙○○

被上訴人

甲 ○

共同訴訟代理人

陳金泉律師

　　　　　　　　　李采霓律師

右當事人間損害賠償事件，上訴人對於中華民國八十八年十一月二十九日臺灣臺北地

方法院八十七年度勞訴字第八九號第一審判決提起上訴，本院判決如左：

主文

事實

甲、上訴人方面：

一、聲明：

㈠原判決廢棄。

㈡被上訴人等應連帶給付上訴人新台幣（下同）四百萬元整，並自起訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。

㈢願供擔保，請准宣告假執行。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補陳略稱：

㈠系爭服務契約書業已約定：丙○○應恪守上訴人公司之薪資規定，對調整後之薪資規定仍應遵守。

㈡丙○○於原審提出之「復興航空機師薪資結構表」僅為上訴人公司內部之草稿，從未公布或交付予員工，丙○○應舉證證明其真實。

㈢新制薪資較舊制薪資有利或至少無不利於丙○○，薪資調整並無不合理。

㈣縱薪資調案不合法，因上訴人公司係於次月五日發放上月薪資，丙○○於八月二十四日終止系爭服務契約時，上訴人並無違反契約情事，其終止顯非合法。

㈥丙○○未採取合理之方式解決，任意終止契約，係權利濫用，且係迴避罷工之實。上訴人損失七千八百萬餘元，有眾信聯合會計師事務所制作之「會計師核閱報告書」可稽。

㈦依上訴人與丙○○間之服務契約書第五條第㈢款約定，丙○○須服務上訴人公司十五年，且依國勝企管顧問公司（下稱國勝公司）與丙○○之利他契約，上訴人亦得直接請求丙○○給付。

三、證據：除援用第一審所提證據外，補提：機師薪資結構表影本乙份（見本院卷第六十三頁）、十二位自請離職機師一九九八年一至八月飛航時間、計酬時間表影本乙份（見本院卷第六十四頁）、存證信函影本二份（見本院卷第八十二頁至八十四頁）、會計師核閱報告書影本乙份（見本院卷第八十七頁）。

乙、被上訴人方面：

一、聲明：

㈠上訴駁回。

㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補陳略稱：

㈠系爭勞動契約第一條之約定違反勞動基凖法保障最低勞動條件之強制規定而無效。

㈡丙○○與上訴人自始即約定丙○○之薪資依原審被證五之「復興航空機師薪資結構表」，上訴人提出之上證二係事後自行制作。

㈢上訴人本於丙○○與訴外人國勝公司之第三人利益契約請求賠償，並無請求權基礎。

三、證據：除援用第一審所提證據外，補提：飛行員訓練契約書（見本院卷第一四五頁、系爭服務契約書、同意書（依序見本院卷第一四八頁至第一五一頁）、上訴人減薪後丙○○之薪資數額（見本院卷第一五六頁）等件影本為證。

理由

一、上訴人主張：丙○○於八十五年三月十六日與國勝公司簽訂訓練及服務合約書，約定於取得機型檢定證且完成航路訓練後，必須受僱於上訴人公司至少十五年，如提前離職，其服務年限在五年以下者，賠償四百萬元，並於八十六年八月二十一日與上訴人簽訂服務契約書，約定丙○○須服務上訴人公司滿十五年，其中若未滿五年則須賠償四百萬元，詎丙○○於八十七年八月二十四日竟以「終止勞動契約通知書」，通知上訴人終止勞動契約，丙○○服務於上訴人公司僅一年，未滿五年，依照前開丙○○與國勝公司簽訂之利他契約約定，丙○○應賠償四百萬元，另被上訴人丁○○、乙○○、甲○為丙○○之連帶保證人，爰訴請被上訴人等四人連帶給付四百萬元及自起訴狀繕本送達翌日起之法定遲延利息之判決。

二、被上訴人等則以：上訴人本於丙○○與訴外人國勝公司之第三人利益契約請求賠償，並無請求權基礎，且上訴人與丙○○訂立之系爭勞動契約，約定丙○○不履行，須給付違約金之勞動契約，因將不當的拘束勞工之自由意志，顯已違反勞動基準法第十五條保障勞工終止勞動契約權之規定，應屬無效；縱認勞動契約得附加期間之規定，但契約期間過長，違約金過高時，「全部」附加期間條款及違約金條款亦歸於無效，再退萬步言，縱認勞動契約中訂定附加期限之條款有效，但上訴人片面減少丙○○薪資，顯已構成勞動基準法第十四條第一項第五款前段及同條項第六款情事，丙○○自得不經預告通知終止勞動契約，丙○○既無違約情事，上訴人自不得向被上訴人等請求不履行勞動契約之違約金或損害賠償等語，資為抗辯。

三、上訴人主張：丙○○與國勝公司簽訂訓練及服務合約書，約定於取得機型檢定證且完成航路訓練後，須受僱於上訴人公司至少十五年，如提前離職，其服務年限在五年以下者，賠償四百萬元違約金予上訴人，嗣再與上訴人簽訂服務契約書，以丙○○與國勝公司之合約內容為基礎，並表明須服務於上訴人公司滿十五年，未滿五年須賠償四百萬元違約金，及被上訴人甲○為丙○○與國勝公司契約之連帶保證人，被上訴人丁○○、乙○○於八十六年六月共同與上訴人簽立員工保證書，擔任丙○○之保證人，而丙○○於八十七年八月二十四日以終止勞動契約通知書，通知終止勞動契約等事實，業據上訴人提出訓練及服務合約書、服務契約書、終止勞動契約通知書、員工保證書等件為證（見原審卷第八頁至第二十九頁），復為被上訴人所不爭執，自堪信為真實。

四、本件兩造爭執者為：㈠勞動契約中約定勞工未服務滿一定期限即須賠償違約金之條款，是否有效。㈡上訴人公司有無片面調薪之權利。㈢丙○○終止系爭勞動契約是否合法。㈣丙○○終止契約是否權利濫用。茲分述如下：

五、勞動契約中約定勞工未服務滿一定期限即須賠償違約金之條款，是否有效，查：

㈠我國勞動基準法並無相當日本勞動基準法第十六條：「雇主不得締結不履行勞動契約時之違約金或預定損害賠償額之契約。」之規定，在法無明文禁止，且於公序良俗亦無違背，基於契約自由原則，再審酌我國民法第二百五十二條亦有相當於德國民法第三百四十三條酌減違約金之規定，尚難認丙○○與上訴人所訂之本件勞動契約違約金條款無效。

㈡勞動基準法第十五條第二項雖規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」，惟該項規定乃任意規定，並不排除當事人以合意限制勞工終止權之行使，只要該合意不排除勞工關於民法第四百八十九條之重大事由終止權之行使，即不得認為無效。本件丙○○與上訴人簽訂之服務合約書，並未定有僱傭期限，雖有約定最低服務期限及違約金條款，致丙○○不得任意行使前開勞動基準法第十五條第二項之隨時終止權，然其並未排除丙○○關於民法第四百八十九條之重大事由終止權之行使，自難謂該違約金之約定為無效。況雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往在於雇主曾經為勞工支出特殊之職業訓練費用、出國受訓費用、技能養成費用等等，乃要求勞工有最低之服務年限，作為回饋，是從必要性原則而言，亦即斟酌勞工之職業自由及雇主對勞工技能養成之支出費用，只要該最低服務年限不顯然過長（如終身服務、或服務年限與支出之費用不成比例等），則最低服務年限之約定，應受允許，是丙○○抗辯雇主要求訂定員工提前離職違約金條款，違反勞動基準法第十五條規定，應屬自始無效者，尚非可採。

㈢按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額；又債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金，民法第二百五十二條、第二百五十一條分別定有明文。又「法律行為之一部分無效者，全部皆為無效。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效」，民法第一百十一條亦有明文規定。本件依丙○○於八十五年三月十六日與國勝公司簽訂訓練及服務合約書，約定於取得機型檢定證且完成航路訓練後，必須受雇於上訴人公司至少十五年，否則必須賠償違約金予上訴人，其服務年限在五年以下者，賠償四百萬元，服務五至十年者，賠償三百萬元，服務十至十五年者，賠償一百五十萬元，有該合約書所附之附件可稽。對丙○○與上訴人約定至少服務上訴人公司十五年一節，縱認期間有顯然過長之虞，不當拘束勞方之自由意志，然仍屬該十五年最少服務期限之約定違反誠信原則為無效，而應審酌其實際情況縮短至法院認為合理之相當期間之問題，並非完全不得附加最少服務期間及違約金條款。丙○○在上訴人公司任職期間雖未逾五年，上訴人與其約定應賠償四百萬元違約金之約款，尚可依丙○○已履行債務之期間，比照上訴人所受之利益，減少違約金，既可透過前開違約金核減之方式控制其合理性，自不宜逕行認該違約金約款部分無效。是丙○○抗辯縱認勞動契約得附加期間之規定，但契約期間過長，違約金過高時，「全部」附加期間條款及違約金條款歸於無效云云，亦非可採。

㈣復按勞動基準法第九條第一項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」。本件丙○○與上訴人公司間之勞動契約並未定期限，應屬不定期契約，此為丙○○與上訴人所不爭，而觀之丙○○與上訴人間之勞動契約約定，並不因最低服務期限屆至，而生勞動契約當然消滅結果，由是可知該契約約定丙○○須服務一定之期間，並非係對勞動契約定有存續期間，自不生違反勞動基準法第九條第一項規定之問題。被上訴人等辯稱，上訴人與丙○○以不定期勞動契約約定最少之服務或僱用期間，形成上訴人於不定期契約中以定期契約之方式僱用丙○○長期工作，尚不可採。

㈤綜上所述，勞動契約中約定勞工未服務滿一定期限即須賠償違約金之條款，並非無效。

六、上訴人公司有無片面調薪之權利，經查：

㈠上訴人雖主張依其與丙○○訂立系爭服務契約書第一條約定，丙○○應恪守上訴人公司之薪資規定，對調整後之薪資規定仍應遵守，認其有權片面調整薪資。然按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第二十一條第一項前段定有明文，而工資屬勞動契約之要素，亦為雇主關於勞動契約之主要給付義務，是工資於契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意而單方減少工資之給付，同理，勞工亦不得片面減少工時。準此，系爭服務契約之上開約定已違反勞動基準法保障最低勞動條件之強制規定而無效，上訴人此之主張尚非可採。

㈡上訴人雖主張，本件薪資調整案，上訴人公司遵循勞動基準法第二十一條第一項規定，由航務處協商討論，而機師均屬於航務處人員，故該調整案應已參酌勞方之意見，並無違法之情形云云。惟查，丙○○已否認有授權航務處代表與上訴人協商薪資調整案，上訴人亦不能舉證證明，又航務處本屬上訴人公司內部單位，並無當然代理丙○○協商之權限，自不能僅以薪資調整案已由航務處協商討論，而機師係隸屬於航務處，即認該薪資調整案已由勞工團體參加協商，而非上訴人公司片面所為，上訴人此之主張，亦難採取。

七、丙○○終止系爭勞動契約是否合法，經查：

㈠本件丙○○於八十七年二月四、五日完成航路訓練民航局副駕駛考驗合格（見原審卷第八十八頁被證十一），並於八十六年八月二十一日與上訴人簽訂服務契約書，依兩造不爭之該服務契約書第四條第一項約定：「甲方（即上訴人）依乙方（即丙○○）之學歷、經歷、技能及職位核薪為本俸貳萬伍仟元整。甲方保證乙方每月飛行時數為七十小時，超過七十小時部分，以每小時鐘點費乘以一˙五倍支領加班費。」，同契約書第一條復再填入：「甲方自八十七年二月七日起聘雇乙方擔任ＡＴＲ副駕駛職務」之約定，同日另立同意書，由丙○○聲明：「立同意書人丙○○同意本人與復興航空運輸股份有限公司所簽立之服務契約書，任用資格生效日期以本人完成航路訓練並經檢定考驗完畢，˙˙˙任用生效日起之薪資給付將依『復興航空機師薪資結構表』發放˙˙˙」（見原審卷第二十二頁），足認丙○○任職上訴人公司之薪資約定，應遵守「復興航空機師薪資結構表」及前開服務契約書內容。

㈡上訴人主張：丙○○於原審提出被證六在培訓機師下載有「培訓機師訓練津貼：ＮＤＴ３００００，取得ＣＣＡ、ＣＰＬ公司方得正式雇用為副駕駛」及薪資總數額名稱為「固定薪資」之「復興航空機師薪資結構表」（下稱原審薪資結構表，見原審卷第六十四頁），係上訴人公司內部之草稿，從未公布或交付予員工，且與上訴人公司正式「復興航空機師薪資結構表」（下稱正式薪資結構表，見本院卷第六十三頁）關於培訓機師部分所載：「公司現有薪資：ＮＤＴ３３３００，ＣＣＡ、ＣＰＬ取得，公司正式雇用」，及薪資總數額名稱為「總薪資」者不同，而飛安獎金性質上屬公司單方面為駕駛員之飛行安全獎勵性給與，與提供勞務對價無關，非屬工資範疇，上訴人對之調整，並無減少薪資云云。然查：

⑴本件於兩造爭執正式薪資結構表或原審薪資結構表何者為真正時，上訴人於本院時雖自承在與丙○○訂立系爭服務契約書，尚無薪資結構表（見本院卷第一八八頁），惟依丙○○與上訴人於八十六年八月二十一日簽訂之系爭服務契約書及同日所立之同意書中約明：任用生效日起之薪資給付將依「復興航空機師薪資結構表」發放，苟立約時尚無該「復興航空機師薪資結構表」，衡諸常情當無約定依不存在之復興航空機師薪資結構表為給付標準之理，堪見訂立系爭契約書及同意書時，薪資結構表應已定稿而為勞動契約之一部分，上訴人稱此僅為草稿者，尚難採取。況縱上訴人所述此僅為草稿屬實，上訴人於與丙○○簽訂系爭服務契約時，既仍約定依「復興航空機師薪資結構表」為薪資給付標準，則於正式結構表定案前，自當係指當時存在之草稿即原審結構表而言甚明。

⑵再依丙○○與上訴人簽訂之「飛行員訓練契約書」（見本院卷第一四五頁）第七條約定：訓練期間甲方（即上訴人）提供乙方（即丙○○）每月三萬元之訓練津貼，有該飛行員訓練契約書可稽，其訓練津貼三萬元，核與原審薪資結構表上所載「培訓機師訓練津貼三萬元」者相符，雖丙○○於訓練期間依前揭飛行員訓練契約書約定，併領有一千八百元之伙食津貼及一千五百元之誤餐費，然此二者並非培訓津貼，且誤餐費依勞動基準法施行細則第十條第九款及勞動基準法第二條第三款規定，非屬工資範疇，又參以八十六年七月簽立前揭訓練契約後當月，丙○○並未領取誤餐費一千五百元（見原審卷第二五一頁），則上訴人公司提出之正式薪資結構表上載明培訓機師「公司現有薪資」三萬三千三百元，是否確屬丙○○與上訴人公司訂約時之薪資結構表，即非無疑。

⑶正式結構表上就培訓機師部分載為「公司現有薪資」，與駕駛員之薪資載為「總薪資」者不同，查依前揭「飛行員訓練契約書」約定，丙○○於受訓期間不得向國勝公司請求任何津貼，則上訴人公司給付該段時期之津貼，應即為丙○○領取之總薪資，其何以不併載為「總薪資」，而須另加「現有」二字，再參以丙○○於原審答辯狀內一再引用其提出之原審薪資結構表抗辯稱依該結構表所載，其固定薪資為若干，且於固定薪資之固定二字，並特別以引號標註（見原審卷第七十八頁、一二九頁反面），上訴人於原審就此原審薪資結構表上之固定薪資從未表示爭執以觀，其於本院時始就此爭執為草稿者，已難令人遽信。

⑶由上所述，應認上訴人公司於與丙○○簽立系爭服務契約書時，即係指依當時存在之原審薪資結構表為給付薪資之依據，上訴人公司指其僅為草稿，並未定案者，尚無足採。

㈢按勞動基準法第一條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」是該法之規定僅為勞動契約之最低標準，並不排除勞雇雙方以合意約定優於該法規定之標準，勞動契約如有約定高於該法之標準，自應依勞動契約之內容決定勞雇雙方之權利義務。本件依丙○○與上訴人所訂勞動契約之原審薪資結構表記載，上述「固定飛加」及「飛安獎金」均定為「固定薪資」之一部分，換言之，依原審薪資結構表所示，丙○○擔任副駕駛Ⅱ之「固定薪資」為九萬九千元（包含固定飛加每小時六百六十元，保證飛行時數七十小時計四萬六千二百元及飛安獎金一萬元），顯見丙○○與上訴人已合意將上開薪資內容約定為經常性給與，此項合意自優先於勞動基準法施行細則第十條之適用，上訴人於契約履行期間主張，超過０點二倍以上之計酬時數，及飛安獎金均屬恩惠性之給與一節，顯與契約之約定不符，尚不可採。況依系爭服務契約既約定保證飛行七十小時，且就每小時所得之金額亦載明於「復興航空機師薪資結構表」上，計酬時數並依上年度全年各航段飛行時間平均值設定，因淡旺季的飛行時間差距頗大，故取平均值以截長補短，此為上訴人於另案答辯狀內所述（見原審卷第四０頁），查上訴人自行評估後據以與機師們簽立保證飛行時數之勞動契約，苟准其事前以高薪及優厚福利誘人簽立契約後，於事後再以超出０點二倍之計酬時數及飛安獎金為恩惠性給予，非屬工資範疇，而片面任意刪減，則勞工有何保障，此當非勞動基準法保障勞工權益之本旨。再參以上訴人於八十八年一月十九日公告回復保證飛行時間七十小時，有上訴人公司之公告附卷可按（見原審卷第四六二頁），益徵上訴人片面減少該固定飛安為不當。又「固定飛加」及「飛安獎金」依約既均屬丙○○按月所得領取之經常性給與，上訴人將之減少或刪除，均屬減少被上訴人丙○○之薪資，自不得單方任意為之。

㈣再查上訴人於八十七年八月一日公告飛航機師人事管理辦法，將丙○○副駕駛Ⅱ薪資調整如下：１本俸：三萬一千元。２定額旅費：一萬五千元（未予調整）。３飛安獎金：新制予以刪除。４飛行加給：應稅、五十小時，二萬八千元；免稅、二十小時，一萬一千二百元，計三萬九千二百元。５伙食津貼：一千八百元（未予調整）。６超時飛加：每小時八百五十五元（五百七十元乘一．五倍）。丙○○於新制下所領薪資為八萬七千元（見原審卷第六十七頁），較原「復興航空機師薪資結構表」約定之「固定薪資」減少一萬二千元。足見，依上訴人八十七年八月一日公告之飛航機師人事管理辦法規定，已造成丙○○所得之薪資減少，依法自應得丙○○之同意，始得為之。上訴人雖主張系爭服務契約書業已約定：丙○○應恪守上訴人公司之薪資規定，對調整後之薪資規定仍應遵守云云，惟該約定有違勞動基準法之強制規定而無效，已如前述，是上訴人此之抗辯，洵無足採。

㈤上訴人再以上訴人公司為企業革新，進行本次薪資結構之調整，調整範圍包含其他機隊，目的係為使薪資合理單純化、人力管理制度化及公平性等語。但查雇主以工作規則單方對於勞動條件作不利益之變更，可否拘束不同意之勞工，或於何種情況下得拘束不為同意之勞工，於學說上向有爭論。亦即，以工作規則變更勞動條件如係剝奪勞工之既得權、課予勞工不利益之勞動條件，原則上是不受允許，惟如不利益變更有其合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工。特別是對工資、退休金等重要的權利、勞動條件為不利益變更時，更須具備「高度之必要性」，於具體事件中，應考慮企業經營狀況之低迷、經營環境是否惡化至改革薪資制度有其必要性、變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善以及是否與勞工團體進行協議等一切情狀。本件縱認上訴人於八十七年八月一日公告飛航機師人事管理辦法，調整薪資結構，係以工作規則對勞動條件做不利益之變更，惟其就所主張係為使薪資合理單純化、人力管理制度化及公平性等前開理由之存在，並未提出證據證明之，亦未證明有調整薪資結構或調降丙○○薪資之高度必要性存在，其此項主張亦不可採。

㈥上訴人復主張，若前述飛行加給之金額，均為工資，且若飛安獎不屬於恩惠性給與，二者總共減少一萬四千二百元，但丙○○之本俸增加六千元、免稅收入一千一百元，是其於本次薪資調後，每月減少七千一百元，全年減少八萬五千二百元，惟其節金收入增加一萬二千元，是實質上全年減少金額為七萬三千二百元，上訴人公司每年均發放二個月之三節節金，而三節節金以本俸計算，丙○○經薪資調整後之本俸為三萬二千元，丙○○得領取二個月之節金六萬四千元，其與本次薪資調整所減少之七萬三千二百元，相差不多，從而其本次調整薪資結構，並未違反勞動基準法之規定云云。惟查依上訴人上述之計算可知，丙○○每月之薪資確有減少七千一百元，且全年所得亦減少九千二百元，由是顯見丙○○之薪資確有減少。再者依勞動基準法第二條第三款及勞動基準法施行細則第十條第三款之規定，該二個月之三節節金並非經常性給與，丙○○是否確實可得領取，並不明確，自不得列入工資之內容計算之，是上訴人此之主張亦無足採。

㈦上訴人自承迄八十七年八月十三日，上訴人公司總經理與訴外人王道隆等七名機師代表協商，機師代表認為計酬時間不應以飛航時間為計算基礎，惟上訴人公司表示再行研究討論，如有修正之必要，則年底再行辦理，而至同年月二十四日上訴人仍以調整後之薪資結構為計薪之標準（見本院卷第二四四頁至二四五頁），足證上訴人迄八十七年八月二十四日丙○○終止契約前，均為拒絕按原勞動契約約定之薪資內容為給付之意思通知，此項拒絕之意思通知，縱在履行期屆至前為之，仍構成給付拒絕之債務不履行，即屬勞動基準法第十四條第一項第六款：所謂雇主違反勞動契約致有損害勞工權益之虞，是上訴人主張其於八十七年八月一日函告機師個人之等級敘薪表之行為，係屬「要約」，未得丙○○之「承諾」，該要約失其效力，對於丙○○並無拘束力，且丙○○八十七年八月份之工作報酬係於八十七年九月五日上訴人始應給付，丙○○於八十七年八月二十四日上訴人公司並無勞動基準法第十四條第五款前段之情形下，片面終止契約，顯不合法云云，亦不可採。

㈧復按雇主不依勞動契約給付工作報酬；或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款定有明文。本件上訴人未經丙○○同意即於八十七年八月一日片面公告調整丙○○薪資給付內容，金額並有減少，有如前述，顯已違反原勞動契約關於薪資之約定及勞動基準法關於工資應由勞雇雙方議定之規定，且經溝通後上訴人仍不改原意而堅作調整，丙○○於八十七年八月二十四日以上訴人公司有勞動基準法第十四條第一項第五、六款情事而發函上訴人終止其與上訴人間之勞動契約，自屬合法，上訴人雖主張丙○○多次行使終止權，且其終止契約不合法云云，惟丙○○於八十七年八月二十四日之傳真函既為其真意，函中其他機師是否無終止契約之意與丙○○無關，而八十七年八月二十八日之存證信函僅係重申終止契約之意，且係出於丙○○之真意，則該勞動契約確於八十七年八月二十四日即已終止。

㈨再按勞動基準法第十四條所規定者，係勞工基於重大事由之即時終止權，與同法第十五條第二項規定之預告終止，為二不同型態之終止類型，丙○○與上訴人簽訂之服務契約書第七條規定，雙方因故終止聘雇應按任職期限不同，遵守契約所定之預告期間，係針對普通終止權（即預告終止）行使所作之特約，並不因此排除丙○○依勞動基準法第十四條規定行使非常終止權（即時終止）。上訴人主張依服務契約書第七條規定，雙方因故終止聘雇應遵守契約書依任職期限不同所訂之預告期間，丙○○不擬續約且未依服務契約規定之預告期間，預告上訴人並辦理離職手續時，以擅自離職論，丙○○於八十七年八月二十四日未經預告，當日終止勞動契約，顯有悖於服務契約書之規定，應屬不合法等語，亦無足採。

㈩綜上所述，本件丙○○終止系爭勞動契約為合法。

八、丙○○終止契約是否權利濫用，經查：

㈠按現行勞動法令並無對「爭議行為」加以定義，一般係指勞資之一方為貫徹其主張，以集體之意思對於他方所採取之阻礙業務正常營運之行為及對抗之行為，傳統上勞方之爭議行為包括罷工、怠工、杯葛、糾察、佔據及生產管理等，惟均屬勞動契約關係仍未中斷之前提下，而集體的暫時拒絕勞務之提供，本件丙○○以終局地結束與上訴人間之勞動關係為目的而行使勞動基準法第十四條之契約終止權，並於終止契約生效後（八十七年八月二十四日二十三時）拒絕提供勞務，是其終止本件勞動契約與爭議行為不同。

㈡民法第一百四十八條第一項規定，權利之行使，不得違反公共利益或損害他人為目的。又權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。本件丙○○終止勞動契約既非屬爭議行為，上訴人雖舉出眾信聯合會計師事務所製作之「會計師核閱報告書」以證明其因丙○○依法終止契約之行為所造成之損失，而認其終止勞動契約之行為，屬權利濫用，然丙○○係因上訴人片面減薪後，始行使自己之合法權利，非以損害上訴人為主要目的，自難謂丙○○行使權利係權利濫用。況上訴人亦自承於調薪後僅三位機師離職（見本院卷第二四二頁），是其主張丙○○與其他機師關於薪資調整案，不採取合理之方式解決，而採取不經預告、突發性之方式，集體終止勞動契約，致使上訴人公司措手不及，造成上訴人公司高達數億元之損失，商譽受損，社會民眾之不便，是權利濫用，尚非可採。

九、丙○○係因上訴人片面減少薪資，而依勞動基準法第十四條第一項第五、六款規定，於八十七年八月二十四日不經預告而合法終止系爭勞動契約，自無於終止勞動契約後再提供勞務之必要，丙○○既無違約及債務不履行情事，連帶保證人即被上訴人丁○○、乙○○、甲○，自無連帶賠償責任可言。從而，上訴人本於原服務契約之違約金約定及保證契約之法律關係，請求被上訴人等連帶給付四百萬元，並自起訴狀繕本送達翌日至清償日止，按年息百分之五計算之利息，洵屬無據。

十、綜上所述，本件上訴人主張違約之損害賠償請求權，為不足採，丙○○抗辯已依法終止系爭勞動契約，尚屬可信。上訴人以丙○○違約為由，請求被上訴人等應連帶給付新台幣四百萬元整之違約賠償金，自無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨，指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本判決之論斷不生影響，爰不一一論駁，併此敘明。

、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

民事第十六庭

附註：民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。