又原告與被告間之勞動契約既因被告公司歇業而終止，符合勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1款所定之情形，原告自得請求被告給付資遣費新臺幣(下同)426,729元。

詎被告於民國112年10月24日停止營業（歇業），伊自該日起無法進入公司工作，且被告未依法給付10月份工資，伊向桃園市政府申請勞資爭議，因被告未到場而調解不成立，原告遂依勞動基準法

72,492元及預告工資18,742元，亦未提繳111年6月1日至112年6月30日之勞工退休金21,258元至原告設立於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，爰依勞動基準法

詎被告於112年8月1日歇業並依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1款終止系爭契約。

又縱認被告未依上開規定，默示向原告為終止勞動契約，亦因被告自111年11月起即未為原告提繳勞工退休金，已符合勞動基準法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬

並請提出依勞動基準法規定之原告前揭期間之各月出勤紀錄（含請假）及各月薪資明細資料到院】，駿瑪公司迄今未函復本院並檢送相關資料到院，益見無從為有利原告之認定。

㈡被告依法應給付伊109年10月至110年6月之9個月工資27萬元、20日預告工資2萬元及資遣費37,685元，合計327,685元，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第16、

被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1規定之調動五原則及勞動契約，致伊受有損害，爰依勞基法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約。

②聲請人父、母分別為31年9月、00年00月生，現均已逾勞動基準法第54條第1項第1款規定之強制退休年齡65歲；而聲請人長子為00年0月生，雖已成年，但因尚在就學，於完成學業

然查，原告並未向被告為終止僱傭關係之意思表示，而係主張其與被告間之僱傭契約為定期契約，是本件並無勞動基準法(下稱勞基法)第13條雇主不得於勞工職業災害醫療期間終止僱傭關係之爭點

而原告為00年00月00日生（見本院卷第101頁），而依勞動基準法第54條第1項第1款規定一般勞工可工作至65歲，足認原告尚有勞動能力，而本院已判准上開4月又14日不能工作損失業如前述

⑵原告係00年0月00日生，依勞動基準法第54條第1項第1款規定，於123年6月17日年滿65歲退休，亦即原告尚可工作至123年6月16日。

⑶查原告為00年0月0日生，依勞動基準法第54條第1項第1款規定勞工之強制退休年齡係65歲，可推算原告強制退休之日期為144年3月9日。

四、聲請人有無積欠員工本於勞動契約所生未滿6個月部分之工資、未依勞動基準法給付之退休金、未依勞動基準法或勞工退休金條例給付之資遣費？

核債權人提供債務人之薪資待遇、獎金，尚難認最低服務年限條款已依勞動基準法第9條之1規定提供合理補償，無從認有何必要性及合理性，依該條款規定，此等約定自屬無效。

其聲明第1項請求確認僱傭關係存在係屬因定期給付涉訟，原告主張之權利存續期間不確定，其起訴時為53歲，距勞動基準法第54條第1項第1款所規定強制退休年齡65歲，尚可工作之期間超過5年，依勞動事件法第

亦未具體表明請求法院裁判之事項（如係資遣費給付，其請求之金額若干）、及訴訟標的（即請求被告給付所依據之實體法上可以作為請求權基礎之條文，包含任職期間，勞動契約終止事由，及按其工作年資及勞動基準法

為此，原告依勞動基準法（下稱勞基法）第22條、勞工保險條例（下稱勞保條例）第6條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條、第31條規定，為上開請求。

則上訴人於兩造勞資爭議調解期間之同年9月17日以被上訴人自同年8月28日起至30日止無正當理由連續曠職3日為由，依勞動基準法第12條第1項第6款規定，預告於同年8月31日終止系爭勞動契約，自非合法等情

被上訴人於同年月25日通知上訴人終止系爭勞動契約之書面及電子郵件雖誤載以勞動基準法第13條但書規定為資遣事由，乃因當時主管機關設計之資遣員工通報名冊填表說明之資遣事由，尚無職災保護法第23條所列各款事由所致