竹北簡易庭(含竹東)95年度竹北勞簡字第5號

臺灣新竹地方法院民事簡易判決　　　 95年度竹北勞簡字第5號

原告

甲○○

原告

兼上一人

訴訟代理人

乙○○

原告

丙○○

原告

兼上一人

訴訟代理人

戊○○

原告

庚○○

被告

財團法人台灣省私立香園紀念教養院

法定代理人

己○○

訴訟代理人

戴愛芬律師

訴訟代理人

羅秉成律師

複代理人

曾能煜律師

　　　　　　丁○○律師

上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國96年5月30日辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、原告聲明：

（一）被告給付原告甲○○新台幣（下同）83,021元。

（二）被告應給付原告庚○○73,608元。

（三）被告應給付原告戊○○61,145元。

（四）被告應給付原告丙○○76,944元。

（五）被告應給付原告乙○○81,979元。

貳、事實摘要：

一、原告主張：

（一）原告甲○○、庚○○、戊○○、丙○○、乙○○前曾任職於被告，原告甲○○之任職期間自民國（下同）83年4月30日起至95年8月10日止，年資共計12年4個月，月薪40,818元；原告庚○○之任職期間自82年7月31日起至95年8月15日止，年資共計13年1個月，月薪32,573元；原告戊○○之任職期間自88年8月12日起至95年7月31日止，年資共計6年11個月，月薪23,000元；原告丙○○之任職期間自89年8月7日起至95年7月31日止，年資共計5年11個月，月薪26,000元；原告乙○○之任職期間自81年10月12日起至95年7月31日止，年資共計13年9個月，月薪39,668元，據此，原告甲○○、庚○○、戊○○、丙○○、乙○○之日薪依序為1,361元、1,086元、767元、867元及1,322.25元。而被告於87年間已列為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業之一，但所為卻違反勞基法之相關規定，損害原告等員工之法定權益。

（二）按依勞基法第38條有關特別休假之規定「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。

四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止」。而依原告96年3月12日提呈之準備訴狀㈢所附之原告等特休差額天數表（下稱附表一）所示，被告於91年起至95年止，依勞基法規定總共應給予原告甲○○、庚○○、戊○○、丙○○、乙○○之特別休假天數依序為75天（依附表一所示有計算之誤，應為76天）、80天、55天、48天及80天，但被告並未給足，僅依其員工手冊分別給予69天、69天、40天、35天及72天之特別休假，故被告於近5年以來少給原告甲○○、庚○○、戊○○、丙○○、乙○○特別休假之日數依序為6日（據上計算，應為7日之誤）、11日、15日、13日及8日。經計算，被告應給付原告甲○○、庚○○、戊○○、丙○○、乙○○之特休未休工資分別為9,527元、12,457元、11,500元、11,271元及10,578元。

（三）又依勞基法施行細則第20、23條之規定，勞工每年應有19個假日，惟被告自90年8月1日至95年7月31日期間，只有其中10天讓原告等放假，而於上開期間之中華民國開國紀念日之翌日（1月2日）、革命先烈紀念日（3月29日）、婦女節、兒童節合併假日（4月4日）、勞動節日（5月1日）、孔子誕辰紀念日（9月28日）、台灣光復節（10月25日）、先總統蔣公誕辰紀念日（10月31日）、國父誕辰紀念日（11月12日）、行憲紀念日（12月25日）計9天假日均未給假，5年合計有45日；另91年2月28日未給假，而95年5月1日有給假，一加一減天數不變；再者，原已給假之91年6月15日端午節（星期六）、9月21日中秋節（星期六）、92年4月5日清明節（星期六）、93年2月28日和平紀念日（星期六）、4月5日清明節（星期日）、10月10日國慶日（星期日）、94年1月1日開國紀念日（星期六）、6月11日端午節（星期六）、9月18日中秋節（星期日）因適逢星期六、日，應於翌日給予補假一天，但被告並未給假，合計亦有9日，從而，原告五人未給休假日上班之日數應各為54日。則被告應給付原告甲○○、庚○○、戊○○、丙○○、乙○○休假日上班之加班費依序為73,494元、61,151元、41,400元、46,818元及71,401元。

（四）另93年9月11日起至93年11月13日之每週週六、日，是原告戊○○的參訓時間，合計不只16天，但是原告戊○○只請求16天，之後原告戊○○發現誤將向被告申請「公假」至外機構實習之部份時數含算在內，故依據參訓結業證書的課程小計時數，更正假日加班參訓之正確時數為10日又6小時（即86小時），而請求被告給付8,245元。另原告丙○○原請求天數32天，爾後發現誤將向被告申請「公假」至外機構實習之部份時數含算在內，故依據參訓結業證書的課程小計時數，更正假日加班參訓之正確時數為21日又6小時（即174小時），而請求被告給付18,855元，茲提出原告戊○○及丙○○二人於例假日參訓之課程表及結訓證書，並依據台內勞字第506181號函及勞基法第39條規定辦理，請求被告給付上開假日奉派出差參訓之工資。

（五）綜上，被告積欠原告甲○○、庚○○、戊○○、丙○○、乙○○之金額依序為83,021元、73,608元、61,145元、76,944 元及81,979元，原告等爰依勞基法第39條之規定，起訴請求被告為如上開金額之給付。

二、原告對被告抗辯之陳述：

（一）縣政府於8月3日發文給原告，原告認應適用勞基法，但是被告不這麼認為，這是在原告離職之前就提出連署送勞委會。有關特別休假未休之工資，勞動基準法施行細則第24條，並沒有限定應於離職前提出。而原告等係勞工，為經濟上之弱者，在職期間亟需工作之際，必不敢對被告未付例休假日及加班工資提出即時之請求，否則工作即有不保之虞。

（二）被告並沒有給足原告有關勞基法規定特休假之天數，所以原告所請求者不是未休完特休之工資，而是未給足特休假之工資。原告係依據勞基法第38條規定，請求被告給付應給而未給之特休假差數。被告所給予原告之特休假天數本有不足，故原告在終止勞動契約時，被告因未給予應給之特休差數所衍生出「應休未休的特休假工資問題」，乃可歸責於雇主之原因，尚非僅以勞基法所列各條終止勞動契約規定之條次為判斷，仍應以條款規定之情事依事實認定之，如雇主未按勞基法規定給予勞工應享之法定權利特休天數，致勞工未能有充分之特休天數時，雇主應發給勞工未休完特別休假日數工資。原告依勞基法第24條第3款規定及勞動二字第44064號函與台內勞字第359959號函示請求被告給付。

（三）原告等請求90年8月1日至95年7月31日間國定假日上班之加班費，本有舉證之義務，然原告上班乃以打卡之卡片為依據，被告則是以卡片為計算工資之依據，原告等屬於勞工階級無權保留卡片，致使原告無法提供確實之證據證明，故請求被告提出原告之出勤卡。原告所舉證之行事曆為勞動契約期間，原告須依據勞動條件的規則內容，被告施行休假之方式已屬慣例，根據被告所出示之一年期卡片與原告提供之行事曆，則可依習慣法判斷原告請求之國定假日確實無給假，原告乃依勞基法第39條之規定請求被告給付加班費。另紀念日、勞動節等適逢例假日時，翌日須補假一日，此依據台內勞字第325083號函與第366675號函規定請求。

（四）公告一覽表，公告時，不見得每個人都會簽字。參訓，並非原告戊○○、丙○○自願去參加，是被告要求去參加，若不參加，被告就會以原告不符合相關資格，請原告離職。原告丙○○、戊○○例假日參訓的天數及請求金額，均有減少，因為最後一週是利用平常日去實習，所以將此部分扣除。

（五）原告不是主張特休未休，而是特休應給未給。原告是採月薪制，不是採較高日薪制。當初被告沒有告訴原告假日要上班。且工作要有愛心與應給假未給，是二回事。原告戊○○及丙○○於例假日參訓，是被被告所指派，所以算公假，是院方指派原告戊○○及丙○○二人並給公假，不是原告戊○○及丙○○二人要去的。而公假5天是週一到週五去的5天，原告戊○○及丙○○並沒有另外申請其他費用。

（六）被告未遵守勞基法規定給予應給之特休天數，原告乃請求應給而未給之差額特休天數，因原告皆已離職，才衍生應休未休的特休假工資問題，此為可歸責於雇主之原因，並未主因為請求應休未休之工資。另原告等並檢附薪資單、銀行存摺影本，證明原告每月皆領固定薪資，並未因例、休假日加班或參加訓練，而有額外之加班費收入，也請被告出示每月薪資應領清冊以資證明。再者，原告戊○○及丙○○確係奉被告之命出差，經被告指派至外參訓，此要求於員工手冊中有記載「應接受內政部委託辦理之教保人員工作研習課程」，故原告二人並非自行進修，否則被告何以可予原告二人5日實習之公假，且還可申請交通費，此有被告之請款核銷單可證。

（七）原告並未與被告協商同意以日薪計算工資，被告之員工服務手冊中記載，全勤獎金發放金額為「月薪」50%作為獎勵，之前所附之存摺影本亦可證明原告每月之薪資皆相同，由此可證明是以「月薪」方式來計算工資，並非如被告所言以日薪計算。原告等從事被告機構之行政工作及第一線工作人員，上班時間自上午8時至下午5時整，工作內容為行政例行性事務及教學工作，教學工作亦有固定5～10位身心障礙院生需要全程照顧與各種訓練技能之課程進行，上班時間內並非有如被告所言之中斷之情事發生，各項事件皆須親自執行、處理及聯繫，且原告之服務對象為「人」，隨時會有突發狀況及受傷情形發生，屬精神壓力、勞心、勞力之工作性質，與持續付出勞力之工作並無二致，且有過之。

（八）又縱有時效消滅，但原告等在95年9月5日向新竹縣政府勞工局申請勞資爭議協調，並於95年9月21日召開協調會，原告五人均有參與協調，原告甲○○另外有公文，依民法第129條第1項第1款之規定消滅時效因而中斷，故於90年9月21日前之國定假天數罹於時效不得請求，然原請求之90年8月1日至90年9月21日期間並無任何應給而未給之國定假日情形發生，不影響原告所主張應給而未給之國定假日及國定假日遇假日翌日補假之總天數。

三、被告答辯：

（一）被告對於原告甲○○、庚○○、戊○○、丙○○、乙○○等所主張其等任職被告期間、月薪及均係自請離職等節均不爭執，惟認原告等請求被告給付特休假未休之工資、休假日上班之加班費及例假參訓之加班費非屬有據。茲就兩造爭執事項陳述如下。

（二）特休假未休之工資部分：

１、查勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，有行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動2字第21776號函釋可參，是以依上開函釋反面推知，若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時，雇主自無庸發給未休完特別休假日數之工資。查原告等均係自請離職，有原告提出之辭呈為憑，則此勞動契約之終止，非可歸責於被告之原因，揆之前開函釋，不論原告任職被告院內，是否有其等所主張應休特休日數而未休之情形，原告當不得向被告請求勞動契約終止前應休未休完之特別休假日數之工資，原告等此部分請求屬無理由。

２、又查勞基法第38條特別休假之規定，旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資，更非藉此增加平均工資而多領退休金，凡雇主如要求勞工於年度終結前或契約終止前應休完特別休假，於法尚無不可，行政院勞工委員會87年9月23日台87勞動二字第041683號函亦有明文。是以原告等本應於勞動契約終止前即休完所有應休之特別休假，尚不得於勞動契約終止後，再向被告請求未休日之薪資。

（三）休假日上班之加班費部分：

１、按雇主應置備勞工簽報簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，此項簿卡應保存一年，勞基法第30條第5項定有明文。被告目前僅留存95年1月起之出勤資料，其餘皆已銷毀，恐無法提供鈞院參酌，合先敘明。

２、次查當事人有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條定有明文。被告固不否認原告等曾於被告院內任職，然被告否認原告於任職被告之期間於休假日皆未曾休假之情事，而原告亦未提出其於休假日仍繼續上班之證明，且原告亦未說明其計算前揭二項主張「天數」及「金額」之依據為何，原告舉證責任並未完足，所陳顯無可採。被告否認原告所提被告92年、93年、94年假日一覽表及95年工作時數公告之真正。按私文書應由舉證人證其真正，民事訴訟法第357條定有明文，因此私文書之真正，如他造當事人有爭執者，舉證人固必先證明其為真正，始有形式上之證據力。查原告所提被告92年、93年、94年假日一覽表及95年工作時數公告等文書，並未有製表日期、製表人簽名等足以辨別係被告所製作之文書，縱前開部分文書上有「院長葉英世」字樣之簽章，然依標準公文流程，公文應經製作部門呈請院長簽核，方會有院長之蓋章，然原告提出之前開文書，僅有院長之蓋章，而無其他呈請簽核字樣，顯不符合常理，被告否認原告提出之文書及其上有關院長字樣印章之形式真正，因此原告以此主張其於休假日上班而被告未給予加班費云云，顯無所據。

（四）例假參加訓練之加班費部分：

１、原告丙○○及戊○○以內政部（76）台內勞字第506181號函主張勞工於勞基法規定應放假之日奉派出差，不論是否領有差旅費，均視為照常出勤，當日工資應依該法第39條規定加倍發給，因此渠等參加訓練，亦應給予加班費云云。

２、惟查，事業單位舉辦之各項訓練，如係由勞工自由參加，其不參加，雇主亦未予以不利待遇，或其訓練內容與勞工工作無直接關連，或不參加訓練亦不對勞工工作之遂行產生具體妨礙，則其訓練時間無庸計入工作時間，有行政院勞工委員會81年8月18日台81勞動二字第25381號函釋可參。是以，原告戊○○及丙○○係於例假之日自行參加內政部委託中華啟智工作人員協會舉辦之專業人員培訓，此乃原告戊○○及丙○○自行進修之課程，並非奉被告之命出差，且被告亦未有因其等不參加而予以不利待遇之情事，依前揭函釋意旨，原告丙○○與戊○○於例假日參加訓練，不得計入工作時間，自不得向被告（答辯狀誤載為原告）請求加班費。

３、況原告戊○○及丙○○並未提出其於例假日參加訓練之證明，亦未說明計算參加訓練「天數」及「金額」之依據，另對於公假5天與例假日出差是否相同復未說明，因此原告戊○○、丙○○此部分主張應無理由。

（五）原告等主張其等任職於被告機構，自90年8月1日至95年7月31日應放假未休假日共45天，被告並未給予加班費，及特休假未達勞基法規定之天數，故依勞基法第39條規定，被告應給付加班工資云云，惟被告否認有原告所主張未給付假日工資及特休未休日工資之情事，原告對此均未舉證以實其言，並不足採。退步言之，若鈞院認原告之主張為有理由，原告亦不得向被告主張假日工資及特休未休日之工資：

１、按例假日工資及特休日未休之工資係屬不及1年之定期給付債權，依民法第126條之規定，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅。查原告等係於95年10月31日向鈞院起訴，是以依民法第129條第1項第3款之規定消滅時效因而中斷，是以原告於90年10月30日前之休、例假日加班工資及特休日未休之工資，已罹於時效而不得請求，被告在此主張時效抗辯，從而，逾此部分之請求，因其計算方法於法不合，即屬無據。

２、次按勞基法第21條第1項規定：工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。故勞雇雙方約定採較高日薪含假日工資方式，勞工每月薪資所得又未低於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額時，即未違反勞基法之規定，於當事人契約自由之原則下，其約定自非法所不許，是雇主應給付之例假日及國定休假日之工資，仍得與勞工約定以提高各工作日之薪資，即以較高之日薪包含假日工資，以達假日工資給付之目的，並無違法可言，勞工若已同意雇主給付薪資之方式，即應受拘束，事後不得反悔，再請求雇主補發假日工資（台灣高等法院台中分院92年度勞上易字第76號判決意旨參照）。

３、查原告等任職被告機構時擔任行政、教學工作，係從事斷續性工作，與必須持續密集付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，因被告機構係從事身心障礙者早期療育、啟智教育、職業訓練、就業訓練及安置及輔導之社會福利機構，故被告所雇用之人員必須對院生有極大之耐心及愛心，原告等於任職當時，已明知且同意其工作之特殊性，例休假日工作在所難免。又原告任職期間，被告每月給予原告之薪資皆高於法定最低薪資，可認兩造當時約定係採較高日薪含假日工資方式給付薪資。因此，依前開實務見解，兩造所約定之工資既未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額，並不違反勞基法之規定，原告自應受其拘束，事後即不得任意翻異，更行請求例休日及特休未休之工資。

（六）被告並未主張原告是以日薪計算。又雖然員工手冊有記載參加訓練，但依勞委會解釋函令，不是強制性的，所以被告希望員工工作之餘加強工作能力，但不列入假日加班計算。另縣政府公文只有原告乙○○、庚○○、丙○○、戊○○，沒有原告甲○○。綜上，爰請求駁回原告之訴。

參、本院之判斷：

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查本件原告甲○○、庚○○、戊○○、丙○○、乙○○於起訴時原以被告未依勞基法之規定給予足額之特休假、給付例假日上班及參訓之加班費，而請求被告依序給付其等83,021元、73,608元、68,999元、85,833元及81,979元，嗣訴狀送達後，原告戊○○及丙○○乃具狀將上開請求金額變更為61,145元及76,944元。查原告戊○○及丙○○所為訴之變更，僅係減縮應受判決事項之聲明，揆之首揭法條規定，自應准許，合先敘明。

二、原告甲○○、庚○○、戊○○、丙○○、乙○○於上開所主張其等任職被告之期間、年資及月薪等節，為被告所不爭執，原告此部分主張堪信為真。原告又謂被告未依勞基法之規定給予其等足額之特別休假及休假日，並指派原告戊○○、丙○○於例假日參訓，爰依法請求被告給付未給特休假工資、休例假日上班及參訓之加班費，惟為被告以前開情詞置辯，是本院乃就原告之請求，逐一審認之。

（一）原告甲○○、庚○○、戊○○、丙○○、乙○○請求被告給付91年至95年間未給足特別休假天數之工資部分：１、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止；第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第38條、第39條前段分別定有明文。

２、原告甲○○、庚○○、戊○○、丙○○、乙○○主張被告於91年至95年間未依勞基法規定給予其等足額之特休假，少給其等之特休假日數依序為7日、11日、15日、13日及8日，已據原告提出員工手冊、附表一為證，被告對於原告上開所陳未見爭執，僅辯稱原告等均係自請離職，本件勞動契約之終止並非可歸責於雇主，故被告自不需發給原告未休完特別休假日數之工資，且原告本應於勞動契約終止前即休完所有應休之特別休假，非得於離職後可再予請求，另並為時效之抗辯云云。惟查，被告對於其未依勞基法之規定給予原告足額之特休假，既不爭執，則在被告少給特休假之情況下，原告等自不可能如被告所稱於勞動契約終止前即休完特休假，只能照常上班，從而，原告請求被告給付其等於應給未給特休假上班之工資，應屬有據。至被告另為時效之抗辯部分，雖薪資債權係屬不及一年之定期給付債權，依民法第126條之規定，各期給付請求權，因五年間不行使而消滅，惟原告於此所請求者為91年至95年之應給未給特休假之工資，而原告等係於95年10月31日提起本訴（有起訴狀上之本院收文電子章可稽），前並曾於95年9月21日就本件請求內容而與被告於新竹縣政府勞工局為勞資爭議協調，亦有原告提呈之新竹縣政府95年9月25日府勞資字第0950131155號函檢附之新竹縣勞資爭議協調紀錄在卷可按，是依民法第129條「消滅時效，因左列事由而中斷：一、請求。…」之規定及第130條「時效因請求而中斷者，若於請求後六個月內不起訴，視為不中斷。」規定之反面推定，原告於本件就90年9月20日前之請求部分，應已因罹於時效而消滅。而原告等就特休假應給未給之工資，既係就91年至95年部分為請求，依前所述，其請求權時效尚未罹於消滅，是原告甲○○、庚○○、戊○○、丙○○、乙○○依勞基法第39條之規定所得請求被告給付之金額應依序為9,524元（計算式：40818÷30×7 ＝9524）、11,943元（計算式：32573÷30×11＝11943）、11,500元（計算式：23000÷30×15＝11500）、11,267元（計算式：26000÷30×13＝11267）及10,578元（計算式：39668÷30×8＝10578）。

（二）原告甲○○、庚○○、戊○○、丙○○、乙○○請求被告給付90年8月1日至95年7月31日應休假及應補假日上班之加班費部分：

１、按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；第37條所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第37條、第39條前段分別定有明文。又應放假之紀念日為中華民國開國紀念日（1月1日）、和平紀念日（2月28日）、革命先烈紀念日（3月29日）、孔子誕辰紀念日（9月28日）、國慶日（10月10日）、先總統蔣公誕辰紀念日（10月31日）、國父誕辰紀念日（11月12日）、行憲紀念日（12月25日），勞動節日係5月1日勞動節，其他由中央主管機關規定應放假之日為中華民國開國紀念日之翌日（1月2日）、春節（農曆1月初1至初3）、婦女節、兒童節合併假日（民族掃墓節前1日）、民族掃墓節（農曆清明節為準）、端午節（農曆5月5日）、中秋節（農曆8月15日）、農曆除夕、台灣光復節（10月25日）、其他經中央主管機關指定，勞基法施行細則第23條亦有明定。另勞基法施行細則第23條第1項之紀念日、第2項之勞動節日及第3項之春節、民族掃墓節、端午節、中秋節、農曆除夕、臺灣光復節如適逢例假，皆應於假期之翌日補假一日，亦有內政部74年12月18日（74）台內勞字第366675號函釋可參。

２、次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條亦定有明文。經查，雖勞基法第30條第4項就雇主應保存勞工簽到簿或出勤卡之期限規定為1年，且被告亦據此表示僅能提出95年1月起之出勤卡，其餘部分皆已銷毀，然本院認上述勞基法規定僅係簽到簿或出勤卡最起碼之保存期間，而有關員工出勤情形，此等簿卡為極重要之證據資料，雇主對之相較於員工而言，握有絕對之掌控能力，若將提出此等簿卡之舉證責任交由員工負擔，顯有失公平，故本院依民事訴訟法第277條但書規定，認就原告是否有於紀念日等休假日及補假日上班之事實，應由被告就此舉證以實其說，方為公允，在被告未舉證推翻前，應可認原告此部分所述為真。

３、原告主張依勞基法之規定，勞工每年應有19個假日，惟被告自90年8月1日至95年7月31日期間，只有其中10天讓原告等放假，而於上開期間之中華民國開國紀念日之翌日（1月2日）、革命先烈紀念日（3月29日）、婦女節、兒童節合併假日（4月4日）、勞動節日（5月1日）、孔子誕辰紀念日（9月28日）、台灣光復節（10月25日）、先總統蔣公誕辰紀念日（10月31日）、國父誕辰紀念日（11月12日）、行憲紀念日（12月25日）計9天假日均未給假，5年合計有45日；另91年2月28日未給假，而95年5月1日有給假，一加一減天數不變；再者，原已給假之91年6月15日端午節（星期六）、9月21日中秋節（星期六）、92年4月5日清明節（星期六）、93年2月28日和平紀念日（星期六）、4月5日清明節（星期日）、10月10日國慶日（星期日）、94年1月1日開國紀念日（星期六）、6月11日端午節（星期六）、9月18日中秋節（星期日）因適逢星期六、日，應於翌日給予補假一天，但被告並未給假，合計亦有9日，從而，原告五人未給休假日上班之日數應各為54日，業據提出香園紀念教養院（90、92、93、94年）假日一覽表、（92、93、94年）上班時數表及95年工作時數公告表為證，雖被告質疑原告上開所提假日一覽表、上班時數表及工作時數公告表形式上之真正，惟經本院將上開95年工作時數公告表與被告所提呈原告95年1月起至其等離職止之出勤表比對觀之，發現被告就95年之中華民國開國紀念日之翌日（1月2日）、革命先烈紀念日（3月29日）、婦女節、兒童節合併假日（4月4日）等應放假之紀念日，確如原告所陳未給予休假，是在被告未能就原告在其等所主張之應休假及補假日並未上班及被告有因原告於應休假及補假日上班而發給加班費等情提出其他具體事證證明之情況下，原告請求被告給付應休假及補假日共計54日上班之加班費，自屬有據。

４、至被告就原告此部分請求提出時效抗辯部分，如上所述，原告於本件就95年9月20日前之請求部分，應已因罹於時效而消滅。經查，原告前開有關90年8月1日起至95年7月31日止應休假及補假日上班之加班費之請求，並未就90年8月1日至90年9月20日之期間範圍為之，是原告請求被告各給付54日休假及補假日上班之加班費，均未罹於消滅時效，從而，原告甲○○、庚○○、戊○○、丙○○、乙○○依勞基法第39條之規定所得請求被告給付之金額應依序為73,472元（計算式：40818÷30×54＝73472）、58,631元（計算式：32573÷30×54＝58631）、41,400元（計算式：23000÷30×54＝41400）、46,800元（計算式：26000÷30×54＝46800）及71,402（計算式：39668÷30×54＝71402，以上計算元以下均四捨五入）。

（三）原告戊○○及丙○○請求例假日參訓之加班費部分：１、按勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假；第36條所定之例假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第36條、第39條前段定有明文。又勞工於勞基法規定應放假之日奉派出差，不論是否領有差旅費，均視為照常出勤，當日工資應依該法第39條規定加倍發給，內政部（76）台內勞字第506181號函釋可資參照。

２、原告戊○○及丙○○主張其等係奉被告之命於例假日參訓，業據提出身心障礙福利服務專業人員培訓學員錄取名冊、課程表、結業證書、員工手冊等件為證，惟已為被告辯以係原告二人自行參訓，並非其強制指派云云加以否認。雖原告二人以若非被告強制指派，為何會因參訓之實習而給予其等5天公假及交通費補助。然本院以為被告給予原告二人參訓之公假及交通費補助，非必可推論出係因被告強制指派其等參訓而生，亦有可能係被告為期提升員工專業知識及工作能力而給予之福利，是在原告二人就其等確係奉被告之命而於例假日參訓等有利於己之事實未能提出其他具體事證以實其說之情況下，其等所陳即無足採信。從而原告戊○○、丙○○主張依勞基法第39條之規定及上開內政部函釋，請求被告給付其等於例假日奉派參訓之加班費，即屬無據，應予駁回。

三、綜上，原告甲○○、庚○○、戊○○、丙○○、乙○○於本件所為之請求，依序在82,996元（9524＋73472＝82996）、70,574元（11943＋58631＝70574）、52,900元（11500＋41400＝52900）、58,067元（11267＋46800＝58067）、81,979元（原告乙○○請求被告給付81979元，未逾其上開所得請求給付之金額10578＋71402＝81980，自應全部准許）之範圍內，為有理由，可予准許，逾此範圍之請求，即乏所據，自應駁回。

四、兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於本判決結果不生影響，無贅述必要，併予敘明。

五、本件為民事訴訟法第427條第1項適用簡易訴訟程序事件，就原告勝訴部分，依民事訴訟法第389條第1項第3款之規定，應依職權宣告假執行。

六、結論，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第79條、第389條第1項第3款，判決如主文。

以上正本証明與原本無異。