臺灣臺中地方法院100年度勞訴字第118號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　100年度勞訴字第118號

原告

林瑪燕

原告

張淑玲

上二人共同訴訟代理人

林伸全律師

被告

豐遠有限公司

兼法定代理人

陳春貴

上二人共同訴訟代理人

黃肇萍律師

上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國101年6月18日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

㈠原告林瑪燕、張淑玲分別自89年4月11日、90年2月5日起即受雇於被告豐遠有限公司（下稱被告公司），擔任會計、現場員工之職，任職期間被告公司從未依法為原告二人投保勞工保險或就業保險，致原告二人無法獲得相關保障。原告二人於任職期間，被告公司之負責人即被告陳春貴原各以每月18,000 元按月給付原告之工資，後誆稱每月工資18,000元以一個月30日除之，原告二人每日各僅有600元，為給予原告二人較高之工資，改以每日工資700元，即按月給付21,000元，遂將原告二人工資改為每日工資700元，並仍於每月10日給付；後又將每日工資調整為800元。詎料，被告公司日後竟拒絕給付國定休假日之工資，足顯被告公司係以虛偽之表示，使原告二人誤信而受有工資損害。嗣100年6月28日，被告公司竟諉稱業務緊縮，片面要求原告二人自同年7月1日起停工休假，直至通知後再回復上班，然實則將公司遷址營運，並將原存放於公司設址之相關物品、帳冊及資料，均搬移至他處繼續營運，並拒絕給付停工期間工資，顯已違反兩造間之勞動契約，且足證被告係惡意侵害原告二人勞工權益。經原告二人明確表達反對，且經臺中市（縣）勞資關係協會召開協調不成立在案，原告二人乃於同年7月1日依勞動基準法第14條第1項第1款、第6款之規定發函終止兩造間勞動契約。

㈡被告公司於原告任職期間，未依就業保險法第6條規定為原告二人申請參加就業保險，致原告無法請領失業補助給付，且亦未依勞動基準法第17條、第39條、第50條、及勞動基準法施行細則第23條之規定，給付原告資遣費、產假工資、特別休假日、國定例假日等之工資。原告依民法第28條、同法第184條第2項、公司法第23條之規定，得請求被告公司及其法定代理人即被告陳春貴連帶賠償，茲說明如下：

⒈原告林瑪燕部分：共計410,989元（詳如原證3）。

⑴特別休假未休之薪資：56,500元原告林瑪燕自89年4月11日起至100年6月30日任職被告公司期間，被告陳春貴均拒絕給予原告林瑪燕特別休假或給付特別休假未休之加倍工資，是依勞動基準法第38條、39條規定，原告林瑪燕自得請求離職前5年特別休假未休之工資。計算式如下：

①95年7月1日至99年3月31日：滿9年之年資有3.75年，每年有14天特別休假，第1年之日薪為750元，後2.75年之日薪調為800元，合計41,300元【計算式：(750×14×1)＋(800×14×2.75)＝41,300】。

②99年4月1日至100年3月31日：滿10年之年資有1年，每年有15天特別休假，而當時之日薪為800元，合計12,000元【計算式：800×15×1＝12000】。

③100年4月1日至100年6月30日：滿11年之年資有0.25年，每年有16天特別休假，而當時之日薪為800元，合計為3,200元【計算式：800×16×0.25＝3200】。

④綜上合計56,500元【計算式：41300＋12000＋3200＝56500】。

⑵國定假日工資：44,250元原告林瑪燕請求被告公司應補發離職前5年內即95年至100年6月份間之國定假日工資共計為44,250元。計算式如下：

①95年至99年之國定假日每年均為11日，除第一年之日薪為750元外，其餘為800元。合計為34,650元【計算式：(750×11×1)＋(800×11×3)＝34650】

②100年之國定假日有12日。合計為9,600元【計算式：800×12＝9600】

③綜上合計44,250元【計算式：34650＋9600＝44250】⑶資遣費：209,621元

①離職前6個月即100年1月至6月之實領薪資為97,600元【計算式：16800＋12800＋18400＋15200＋17600＋16800＝97600】。應領未領之特別休假薪資為6200元【計算式：100年1月1日至3月31日，滿10年之年資有0.25年，每年有特別休假15天(800×15×0.25＝3000)；100年4月1日至100年6月30日，滿11年之年資有0.25年，每年有16天特別休假(800×0.25×16＝3200)。合計6,200元】。應領未領之國定假日薪資為8000元【計算式：100年1月至6月有10天國定假日，800×10＝8000】。故離職前6個月之平均薪資為18,633元【計算式：(97600＋6200＋8000)÷6＝18633】

②原告林瑪燕自89年4月11日起至100年6月30日止，任職被告公司年資共計有11.25年，離職前6個月平均薪資為18,633元，依勞動基準法第14條第4款準用同法第17條規定，被告應給付原告林瑪燕之資遣費為209,621元（計算式：18633元×11.25年＝209621）。

⑷失業補助損失：100,618元原告林瑪燕離職前6個月之月平均薪資為18,633元，依就業服務法第16條第1項規定，原應得請領100,618元（計算式：18633元×60％×9個月＝100,618元）之失業給付，惟被告公司自始未為原告林瑪燕申報參加就業保險，致原告林瑪燕無從請求，則依就業保險法第38條後段之規定，被告自應賠償原告林瑪燕該部分之損害。

⑸總計被告公司應給付原告林瑪燕410,989元【計算式：56500 ＋44250＋209621＋100618＝410989】

⒉就原告張淑玲部分：共計307,584元。

⑴特別休假未休薪資：55,300元原告張淑玲自90年2月5日起至100年6月30日止，任職被告豐遠公司期間，被告陳春貴均拒絕給予原告張淑玲特別休假或給付特別休假未休之加倍工資，是依勞動基準法第38條、39條規定，原告張淑玲自得請求離職前五年特別休假未休之工資55,300【計算式：年資計10年，每年有14天特別休假，(750×14×1)＋(800×14×4)＝55300】

⑵國定假日工資：44,250元原告張淑玲請求被告公司應補發離職前5年內即95年至100年6月份間之國定假日工資共計為44,250元：

①95年至99年之國定假日為每年11日，除第一年之日薪為750元外，其餘均為800元。合計為34,650元【計算式：(750×11×1)＋(800×11×3)＝34650】

②100年之國定假日有12日。合計為9,600元【計算式：800×12＝9600】

③綜上合計44,250元【計算式：34650＋9600＝44250】⑶資遣費：190,434元

①離職前6個月即100年1月至6月之實領薪資為78,500元【計算式：16300＋12100＋7200＋8500＋17600＋16800＝97600】。應領未領之特別休假薪資為5600元【計算式：100年1月至100年6月，有七天特別休假(800×7＝5600 )】。應領未領之國定假日薪資為8000元【計算式：100年1月至6月有10天國定假日，800×10＝8000】。故離職前6個月之平均薪資為18,283元【計算式：(78500＋5600＋8000)÷6＝18283】

②原告張淑玲自90年2月5日起至100年6月30日止，任職被告公司年資共計有10.416年，離職前6個月平均薪資為18,283元，依勞動基準法第14條第4款、同法第17條規定，被告應給付原告張淑玲之資遣費為190,434元（計算式：18283元×10.416＝190434元）。

⑷產假工資：17,600元原告張淑玲於100年3月14日分娩生有一子，依勞動基準法第50條規定，應給予產假8星期且工資照給，惟被告就原告張淑玲請休產假22天均未予給薪，是原告張淑玲自得請求被告給付產假工資17,600元（計算式：22天×800元＝17600元）。

⑸總計被告應給付原告張淑玲307,584元【計算式：55300＋44250＋190434＋17600＝307584】

㈢聲明：

⒈被告應連帶給付原告林瑪燕410,989元，即自本起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

⒉被告應連帶給付原告張淑玲307,584元，即自本起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

㈣對被告抗辯之陳述：

⒈被告陳春貴表示其只是名義上之法定代理人，實際僱傭原告二人的是其兄陳洪富，故被告法定代理人對兩造間勞動契約是否採月薪約定並無所知。兩造間之勞動契約確實是由陳洪富出面談的。被告法定代理人每月發放之薪資均是以會計即原告林瑪燕依原證六出勤紀錄表計算給付的，該單據均交由被告陳春貴收受。且原證六出勤紀錄表是原告從89年12月開始紀錄直到100年4月，並無造假之必要。

⒉原告在職期間向被告主張特別休假，但被告拒絕給予休假，並曾說過不休假願意給付薪資。

二、被告則以：

㈠依行政院勞工委員會公告發佈之基本工資數額，96年7月1日以前之勞工基本薪資（最低薪資）每月為15,840元、每日為528元。被告所經營之豐遠公司因規模較小，員工人數不足5人，故依規定得不必強制參加勞工保險；又因公司所接客戶訂單不穩定，當時雇用原告時即以高於最低工資（528元）之日薪700元約定報酬，每月固定結算給付。惟因未參加勞工保險，故而雙方特別約定被告於日薪中多給付原告二人50元，作為補貼，由原告二人自行加入其他投保單位投保，所以原告係以日薪750元計算工資。被告除給付原告前述薪資外，於公司有賺錢之年度內，亦斟酌發給原告年終獎金20,000元；且自96年以後即調高日薪為每日800元。此為雙方雇用之初及工作中所同意且行之多年之約定，並非原告所謂以「固定月薪」雇用及「虛偽表示，使原告二人誤信」云云。原告於起訴狀原證3、原證5之計算明細表中，不論原告林瑪燕或原告張淑玲，皆以日薪計算「實領薪資」、「補請薪資」、「特別休假」、「資遣費」、「固定假日」等項目。更證明當時工資之計算方式，從來即是以「日薪制」來計算，且以有出工才有計酬之方式給付，特別休假日、國定假日及失業保險費用，都已包含在薪資內，不另給付。

㈡在本件起訴前，被告曾與原告二人於公司廠房辦公室內協調，當時原告張淑玲對被告之質問，表示是以日薪方式受雇；而且工資受雇應徵時就說好，是以「有工作有錢，沒工作就沒錢」，日薪中多加50元是作為勞健保等費用之補貼。被告於台中市勞資關係協會調解時也是相同主張。原告所提原證3、原證5之計算明細表中，何以會出現「日薪750元」、「日薪800」元之計載，顯然原告自身亦明白清楚自己薪資之計算是以工作天數計算。倘如原告所言為月薪計算，何以多年來皆以工作天數計算薪資（與原告主張之月薪21000元差距不小），原告未提異議？亦未向被告主張特別休假、國定假日之薪資？由此可知，原告所謂按月給付「月薪」之主張，與事實不符。

㈢行政院勞工委員會96年8月7日勞動二字第0960130600號函略以:「核釋基本工資自中華民國96年7月1日起修正為每月新臺幣（以下同）1萬7280元，每小時95元。按時計酬者，勞資雙方以不低於95元約定每小時工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第39條所定例假日照給之工資，毋須再行加給。」由此一函釋內容及意旨觀之，亦即雇主給付勞工之報酬，如果超過法定最低工資之金額以上，其薪資應已包括勞動基準法第39條所定之例假日工資，雇主可免再為給付。又「故勞雇雙方約定採較高日薪含假日工資方式，勞工每月薪資所得又未低於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額時，即未違反勞動基準法之規定，於當事人契約自由之原則下，其約定自非法之不許，是雇主應給付之例假日及國定休假日之工資，仍得與勞工約定以提高各工作日之薪資，即以較高之日薪包含假日工資，以達假日工資給付之目的，並無違法可言，勞工若已同意雇主給付薪資之方式，即應受拘束，事後不得反悔，再請求雇主補發假日工資」，此有台灣高等法院台中分院92年度勞上易字第76號判決可參。相同之見解亦有台南地方法院91年度勞訴字第7號判決、台北地方法院89年度勞簡上字第28號判決可茲參照。被告雇用原告之初，即以日薪750元計酬，而當時依勞委會發佈之最低基本月薪為15,840元，每日為528元。如果被告要以月薪雇用原告，只需每月支付15,840元即符合規定，何需以高於每日薪資528元之750元雇用原告二人？可見被告當時以高於規定最低日薪之1.3至1.4倍之金額，作為原告二人之薪資，顯然已包含例假日、特別休假及保險費在內。否則被告何需制定高於月薪報酬之日薪計酬方式？然原告二人受雇多年，從未向被告主張此等權益，亦是同意或默認此一約定。由此可知，被告應無給付勞基法第39條所規定例假日、特別休假工資之義務。

㈣原告於起訴狀中，並未敘述平均工資之計算方法及依據之法規，無法確認其計算是否正確，請原告舉證並說明，否則難以取信，被告亦否認其數額。依據原告所提之原證3、原證5之明細表觀之，不論原告林瑪燕及原告張淑玲於計算平均工資時，均以離職前6個月每月實際工作天數乘以每日工資800元（此部分可證明原告自認工資係以日薪800元計，且有工作才有計算酬勞），再以6個月總計之全部工資除以6，得出之平均數為平均工資。其計算方式，顯與勞基法第2條第4款之計算方式有違，且被告一再強調雙方之雇用報酬約定為以「日」計薪，應以該條款後段之計算方式，始為適法。

㈤原告張淑玲主張於100年3月14日分娩，被告就原告請產假22日未給予薪資，應給予產假工資17,600元等語。惟查，原告於100年3月14日生產之事實，從未告知被告；被告亦未接到原告之請假申請或要求給付產假薪資。甚且原告於領取100年3月份薪資時，從未提出異議，已有放棄之意思，現於8個月後再行主張，顯然於法不合。

㈥對於原告主張離職前6個月，每月實際工作時間之天數，因被告工廠遷移，帳冊及出席記錄等資料散失，無從考據。原告所提出之員工出勤登記表，係原告林瑪燕自行製作，未經被告公司核定，被告否認其真正。請原告就實際工作日數舉證以實其說。

㈦聲明：

⒈原告之訴駁回。

⒉訴訟費用由原告負擔。

三、本院依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，由兩造整理併協議簡化爭點如下：

㈠兩造不爭執事項：

⒈原告林瑪燕、張淑玲曾任職被告公司，至100年6月30日離職。

⒉被告公司係僱用員工未滿五人之企業。

⒊被告公司於原告二人任職期間，未替原告投保勞工保險及就業保險。

⒋原告二人任職期間，未休過特別休假。

⒌原告林瑪燕離職後曾向台中市政府勞工局就業服務處求職。

⒍原告張淑玲於100年3月、4月間曾因生產，未到公司上班。

⒎原告二人曾於100年7月1日以存證信函終止兩造間之勞動契約。

⒏被告陳春貴為被告公司之負責人。

⒐被告公司自100年7月1日結束營業。

㈡兩造爭執事項：

⒈原告林瑪燕、張淑玲二人任職被告公司之時間為何？兩造間之勞動契約，係採月薪制或日薪制？被告就兩造間工資之約定，有無為虛偽意思表示，致原告受有損害？

⒉原告可否請求被告公司給付任職期間國定例假日及特別休假之工資？金額若干？

⒊原告依勞動基準法第14條第1項第1款、第6款終止勞動契約有無理由？

⒋原告可否請求被告公司給付資遺費？金額若干？

⒌原告林瑪燕可否請求被告公司支付失業給付？金額若干？

⒍原告張淑玲可否請求被告公司支付產假期間之工資？金額若干？

⒎原告就其向被告公司請求之金額，可否要求被告陳春貴連帶賠償？

四、法院之判斷：

㈠原告提出之「員工出勤(上班)登記表」足以作為認定兩造勞動契約存在，及原告等人出勤狀況以及實際所領取工資數額之證明：

⒈原告林瑪燕、張淑玲主張曾任職被告公司之事實，業據提出「員工出勤(上班)登記表」為證。被告固抗辯系爭「員工出勤(上班)登記表」係原告林瑪燕自行製作，未經被告公司認可，不足為原告出勤之證明云云。

⒉惟查，原告林瑪燕於任職被告公司期間，自始即擔任會計之工作，且被告公司之法定代理人陳春貴亦自承，每個月均由原告林瑪燕製作員工薪資單，作為被告公司核發薪資之依據(見本院101年4月23日筆錄)。由此可知，被告公司關於員工出勤之狀況，確實係由原告林瑪燕負責登記甚明。且被告陳春貴於同日亦稱：伊均係依據原告林瑪燕製作之薪資單發薪，沒有見過「員工出勤(上班)登記表」等語，由此可知，被告公司確實已委由原告林瑪燕全權負責員工出勤狀況之登記。再參以被告於本件訴訟中，僅一味否認「員工出勤(上班)登記表」記載之真實性，卻又無法提出原告任職期間出勤及領取薪資之情形，且被告自承公司結束營業後，相關帳冊資料並沒有保存，基於誠信原則，本院認為原告林瑪燕任職期間既係負責員工出勤之紀錄，故所提出之「員工出勤(上班)登記表」，應足以作為兩造勞動契約以及原告二人出勤狀況及實際領取薪資數額之佐證，核先敘明。

㈡兩造有關薪資之約定，係採月薪制或日薪制？被告有無對原告為虛偽之意思表示，使原告誤信而受有損害？

⒈原告固主張兩造關於薪資之約定係採月薪制，並非日薪制。惟依據原告所提出之「員工出勤(上班)登記表」所載，在90年8月以前，原告二人雖以每月固定薪資計薪，惟自90年8月起，有關原告二人薪資之給付，即以每小時87.5元，即每日700元計算(87.5×8＝700)；91年3月起，再改以每小時93.75元，即每日750元計算(93.75×8＝750)；嗣於96年7月，則改以每日800元計算。故兩造間關於薪資之給付方式，自90年8月起，確實已改為按日計算等情，已堪認定。

⒉原告雖又主張原本每月薪資為18,000元，惟被告陳春貴向原告誆稱：以此計算每日工資僅有600元，為給予原告較高之工資，改以每日700元計算，再改以每日800元計算，詎被告事後竟拒絕給付國定例假日之工資，顯係以虛偽之意思表示，使原告誤信而受有損害等語。惟查，依勞動基準法第2條第2款之規定，工資之計算方式原本就有計時、計日、計月、計件等方式，兩造將工資之給付，自採按月計薪之方式，改以按日計薪之方式，自難認有違法之處。況且，自90年8月起至100年7月止，原告二人任職被告公司期間長達10年之久，對於薪資之計算方式，從未提出異議，其事後再爭執被告係以虛偽方式，與伊變更勞動契約之內容，顯不足採。

㈢原告請求例假日及特別休假日之工資有無理由？

⒈按「核釋基本工資自中華民國100年1月1日起修正為每月新臺幣（以下同）1萬7880元，每小時98元。按時計酬者，勞資雙方以不低於98元約定每小時工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第39條所定例假日照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第24條之延時工資及第39條休假日（出勤）之工資。按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於98元乘以工作時數之金額。至有關延時工資、休假日出勤加給工資之計算，依前開按時計酬者之核計規定辦理。」有行政院勞工委員會99年12月14日勞動2字第0990132066號令可資參照。

⒉茲兩造約定改以按日計酬之90年間，法定基本工資為每月15,840元，每日為528元，每小時為66元，而不論當時兩造所約定之時薪為87.5元即日薪700元，或之後調高為時薪93.75元即日薪750元，均已高於當時之法定基本工資。另96年7月1日起法定基本工資調高為17,280元，時薪為95元，而當時兩造所約定之時薪為100元即日薪為800元，亦高於法定基本工資。即使100年1月1日起，法定基本工資調高為17,880元，即時薪98元，兩造所約定之時薪100 元仍高於法定基本工資。茲兩造有關工資之給付，既約定為按日計酬，且時薪並未低於法定基本工資，參照上開函釋，原告自不得再向被告請求給付勞動基準法第39條所稱例假、休假及特別休假日之工資。

⒊況且，按「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。」有行政院勞工委員會79年12月27日台79勞動二字第21776號函釋在案；故「當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資」，亦有行政院勞工委員會82年8月27日（82）台勞動二字第44064號函釋可稽。本件原告雖主張被告未給予特別休假，惟並未證明其未休過特別休假，係可歸責於被告之原因而無法休假，揆諸上開說明，其請求發給特別休假之工資亦無理由。

㈣原告終止勞動契約有無理由？

⒈按雇主於訂立勞動契約為虛偽之意思表示，使勞工誤信而受有損害之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。本件原告主張被告前開變更工資計算之方式，有以虛偽之意思表示，使原告誤信而受有損害，爰主張終止契約云云。惟兩造關於工資之給付方式，係經雙方合意而變更，已如前述，原告以此主張終止契約自無理由。

⒉按「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約」，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。又「年滿十五歲以上，六十五歲以下之下列受僱勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人」；「投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之」就業保險法第5條、第38條亦分別定有明文。本件被告並未依規定為原告二人投保就業保險，為被告所不爭執，其自有違反上開勞工法令之事實。

⒊至於被告辯稱，被告公司係員工未滿五人之產業，依勞工保險條例第6條之規定，無需為員工投保勞工保險等語。惟勞工保險與就業保險並不相同，於就業保險法並無如同勞工保險條例第6條設有最低僱用員工之限制，故本件縱使被告公司僱用之員工未滿五人，依規定可不用為員工投保勞工保險，惟仍不能免除其為員工投保就業保險之義務。

⒋再「按勞動基準法第14條第2項固規定：「勞工依前項第1款、第6款（即雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞）規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之」。以維持民事法律關係之安定性。然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。」此有最高法院92年台上1779號判決足資參照。本件被告自91年5月就業保險法公布後，即未依法為原告投保就業保險，固可認為業已知悉被告違反勞工法令之情事，然被告於原告依法終止勞動契約前，均未依法為原告投保就業保險，原告終止勞動契約之權利，尚在不斷發生中，故原告於100年7月1日終止契約，自尚未逾30日之除斥期間。又原告於100年7月1業以存證信函通知被告終止勞動契約，亦有存證信函二紙在卷可憑，故應認本件兩造之勞動契約，業經原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定予以終止。

㈤原告二人依規定得請求被告公司給付資遺費：

⒈按勞工依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約時，依同條第4項準用第17條規定，得請求雇主發給資遣費，又資遣費之計算，依第17條規定，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，依此計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計。再依原告提出之「員工出勤(上班)登記表」所載，原告林瑪燕最早之出勤紀錄為89年12月1日，算至100年6月30日離職止，可領取之資遺費年資為10年又7月即10.58年；原告張淑玲最早之出勤紀錄為90年2月5日，算至100年6月30日止，可領取之資遺費年資為10又5月即10.416年。

⒉此外，被告自承公司自100年7月1日起已結束營業，則參照勞動基準法第11條第1項第1款之規定，雇主以歇業為由而終止勞動契約時，依同法第17條之規定，亦應給付資遺費。故本件原告請求被告公司給付資遺費，確實於法有據。

⒊又所謂「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」勞動基準法第2條第4款定有明文。本件兩造約定之工資是按日計酬，依卷附之「員工出勤(上班)登記表」所載，原告林瑪燕於100年1月領取21天工資計16,800元、2月領取16 天工資計12,800元、3月領取23天工資計18,400元、4月領取19天工資計15,200元、5月領取22天工資計17,600元、6月領取21天工資計16,800元，故平均工資為每月16,267元【計算式：(16800＋12800＋18400＋15200＋17600＋16800)÷6＝16267元】。而原告張淑玲於100年1月領取20天又3小時工資計16,300元、2月領取15天又1小時工資計12,100元、3月領取9天工資計7,200元、4月領取10天又5小時工資計8,500元、5月領取22天工資計17,600元、6月領取21天工資計16,800元，故平均工資為每月13,083元【計算式：(16300＋12100＋7200＋8500＋17600＋16800)÷6＝13083】。從而原告林瑪燕得請求被告公司給付之資遺費為172,105元【計算式：16267×10.58＝172105(小數點以下四捨五入)】；原告張淑玲得請求被告公司給付之資遺費為136,273元【計算式：13083×10.416＝136272.528(小數點以下四捨五入)】。

㈥原告林瑪燕得請求被告公司給付失業補助：

⒈按「投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之。」就業保險法第38條第1項定有明文，本件被告公司未依規定為原告林瑪燕投保就業保險，已如前述，則原告林瑪燕自得請求被告公司賠償其損失。

⒉又按「被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練」者，得請領失業給付，就業保險法第11條第1項第1款定有明文。再「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿四十五歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給九個月。」同法第16條第1項亦有明定。茲原告林瑪燕於100年7月1日終止勞動契約後，已向公立機構辦理求職登記，惟於14日內仍無法順利就業，業據原告林瑪燕提出台中市政府勞工局就業服務處求職登記表一紙為憑。且原告林瑪燕為民國52年3月15日生，有年籍資料在卷可參，於100年7月1日離職當時已年滿45歲，依規定可領取9個月之失業給付，故原告林瑪燕可請領之失業給付87,842元【計算式：16267×60%×9＝87841.8(元以下四捨五入)】，自可請求被告公司賠償。

㈦原告張淑玲得請求被告公司給付產假工資：按「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。」勞動基準法第50定有明文。本件原告張淑玲於任職期間之100年3月14日分娩，有出生證明書一紙在卷可稽。而原告張淑玲之「員工出勤(上班)登記表」上於100年3、4月間，確實有連續請假22天之紀錄，惟請假期間被告公司並未給付工資(按100年3月被告公司僅給付原告張淑玲工資7,200元；100年4月被告公司僅給付原告張淑玲工資8,500元)，此亦有員工出勤(上班)登記表可資佐證。故原告張淑玲自得請求被告公司給付22天產假工資17,600元【計算式：800×22＝17600】。

㈧綜上，原告林瑪燕可請求被告公司給付資遺費172,105元、失業給付87,842元，合計259,947元【計算式：172105＋87842＝259947】；另原告張淑玲可請求被告公司給付資遺費136,273元、產假工資17,600元，合計153,873元【計算式：136273＋17600＝153873】。

㈨末按「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任」民法第184條第2項前段定有明文；又「公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受有損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責。」公司法第23條亦有明定。本件被告陳春貴為被告公司之負責人，因未依規定為原告二人投保就業保險，且未依規定給付資遺費及發給產假工資，其違反法令之行為已致原告二人受有損害，揆諸上開規定，被告陳春貴自當就原告二人之損失，與被告公司負連帶賠償責任。從而原告林瑪燕請求被告連帶給付259,947元、原告張淑玲請求被告連帶賠償153,873元，並均自起訴狀繕本送達翌日即100年10月15日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求為無理由，應予駁回。

五、本判決所命給付未逾50萬元，應依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，由本院依職權宣告假執行。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

七、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款，判決如主文。