臺灣臺南地方法院行政訴訟判決

原告

家福股份有限公司

代表人

王俊超

訴訟代理人

師彥方律師

訴訟代理人

趙永瑄律師

被告

臺南市政府勞工局

代表人

王鑫基

訴訟代理人

鄭名家

張婷

上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺南市政府109年10月28日府法濟字第OOOOOOOOOO號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

壹、爭訟概要：被告機關於109年6月17日至原告所屬ＯＯ分公司(受檢地址:臺南市○○區○○路0段000號)實施勞動檢查，並請原告於109年6月19日至被告機關說明，抽檢發現：(一)原告未經工會同意，使所僱勞工游ＯＯ、黃ＯＯ分別於109年3月17日及109年5月1日延長工作時間，違反勞動基準法第32條第1項規定。(二)原告所僱勞工吳ＯＯ109年4月至5月間之出勤紀錄顯示，有午後10時以後仍在工作之情形，違反同法第49條第1項規定。案經被告機關據此認定原告分別違反勞動基準法第32條第1項及第49條第1項規定，爰依同法第79條第1項第1款及第80條之1第2項規定，分別裁處新臺幣(下同)各10萬元，合計20萬元罰鍰。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，原告仍未甘服，乃提起本件行政訴訟。

貳、本件原告主張：

一、原告之ＯＯ分公司（下稱「ＯＯ分公司」）無成立分公司工會，其員工延長工時及女性勞工於超過午後10時工作之同意，應由分公司之勞資會議為之：(一）按行政程序法第4條規定，行政行為應受法律及一般法律原則之拘束。次按，勞動部92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋（下稱「92年函釋」）明揭：「勞動基準法民國九十一年十二月二十五日修正條文公布施行後，第三十條第二項、第三項、第三十條之一第一項、第三十二條及第四十九條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指（一）事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。（二）事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。（三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」

(二）次按，最高行政法院105年度判字第165號行政判決：「本件被上訴人有個別不同分公司，且被上訴人ＯＯ分公司並無工會等情，為兩造所不爭執，勞委會92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋，後半段之函釋意旨，被上訴人ＯＯ分公司既無工會，其經勞資會議同意變形工時制度，應屬合於勞動基準法第30條之1第1項之規定。上訴人主張被上訴人企業工會102年11月27日ＯＯＯ字第OOOOOOOOOO號函表示：『

二、本會於100年5月1日成立，業於101年7月26日召開會員大會，否決家福股份有限公司實施4週變形工時及調移國定假日19天。』故被上訴人ＯＯ分公司於103年3月26日之勞資會議同意尚不符合勞動基準法第30條之1第1項原則應經工會同意，無工會始經勞資會議同意之規定云云，尚無足採。」

(三）再按，最高行政法院105年度判字第31號行政判決：「若企業無工會之組織者，在91年12月25日前，雇主曾獲半數以上勞工同意採行彈性工時制度者，雇主於91年12月25日後，仍可對於該等同意之勞工採行彈性工時制度；惟若勞工係於91年12月25日後始僱用者，則應適用修正後法律，經勞資會議同意後，始得採行彈性工時制度，此乃法律修正之當然解釋，否則，即與修法意旨有違。」

(四）又按，臺灣屏東地方法院104年簡字第27號行政判決：「又91年12月25日修正前、後之勞動基準法第30條之1第1項，雖規定中央主管機關指定之行業，雇主得依該條項各款所定原則，變更勞工之工作時間，惟鑑於此等工時之調整，係對勞工之勞動條件產生不利益之變更，故明定雇主必須取得由勞工組織之工會，無工會者，在91年12月25日修法前，應取得相對多數之勞工同意，於修法後，則應經過勞資會議之同意，始得實施。準此而論，無工會之事業單位，於91年12月25日修正前已僱用且繼續受僱之勞工，依91年12月25日修正前之勞動基準法第30條之1第1項規定已合法實施4週彈性工時制度，在該項修正公布後，仍屬合法；至於修法後僱用之其他勞工，對該等新進員工，仍應依修正後勞動基準法第30條之1第1項規定召開勞資會議，取得其等同意，方得變更工作時間。」

(五）查勞動基準法91年修正第32條第1項，就雇主如有使員工延長工時工作者，修正應經由工會或勞資會議之同意，先予敘明。嗣而勞動部就新修法之適用做出前揭之92年函釋，該函釋已明白揭示，如事業單位有不同廠場（依工會法施行細則第2條第1項規定所稱廠場，指有獨立人事、預算會計，並得依法辦理工廠登記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場所），廠場無工會則經勞資會議同意；而如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單會之勞資會議。依上開92年函釋之解釋，係奠基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則，換言之，在有複數工會存在之情形下，如原告公司目前有企業工會及ＯＯ工會，以小地域為原則，則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，則應以勞資會議同意。

(六）次查，原告ＯＯ分公司無成立分公司工會，並於109年6月19日召開109年第2季勞資會議，經勞資會議作成「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」及「因公司營運需要，必要時得安排女性同仁於晚上十點至翌日清晨六點之時間内工作」等決議。

(七）是以，雖原告之ＯＯ分公司無分公司工會，然均經勞資會議決議同意使勞工延長工作時間及使女性勞工於午後10時至翌晨6時工作，ＯＯ分公司據此經過員工本人之同意，使勞工延長工作時間及使店内女性員工於夜間出勤，且均依法給付加班費及夜間工資，尚無不法。原處分乃至訴願決定逕以原告應徵得工會同意，尚不得以所屬ＯＯ分公司勞資會議之同意取代云云，即有違誤，應予撤銷。

二、次按，行政程序法第9條、第36條規定，行政機關就該行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意：(一）按勞基法第83條規定，係為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議；其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定（即勞資會議實施辦法）。另按，工會成立依據工會法所生，係為促進勞工團結權，提升勞工地位及改善勞工生活所由設。勞資會議既係勞資雙方合作之平台，而工會更進一步係為保障勞工團結權，二者並非為互斥之關係，各自所做出之決議，自應分別具有法律賦予之效力。

(二）參諸團體協約法第9條規定：「工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，除依其團體章程之規定為之者外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意。」，準此，工會如有代表會員簽訂團體協約時，應有一定比例會員同意，其才符合法律要求之代表性，換言之，因團體協約所涉者係與個別勞工權益至關重要之勞動條件，如無代表性，其團體協約即不合法•(三）查原告為國際知名連鎖量販業者，截至目前為止，於全台有約有130間分公司營運，雖原告之工會於100年5月1日成立，然原告工會之會員人數約莫數30至40人，相較於原告所有員工人數近12,000人，比例僅佔0.3%，參酌上開團體協約法之規定意旨，原告以ＯＯ分公司員工為多數成員之工會，是否足以代表原告所有員工及所有女性員工之意志？其已有莫大之疑慮。甚且，原告ＯＯ分公司之員工，尤其是受女性得否於夜間出勤乙案有切身關係之女性員工，是否有加入企業工會而為其會員？如ＯＯ分公司並無員工或女性員工，或僅有少數員工或女性員工為原告公司工會會員，則該等工會代表ＯＯ分公司之員工及女性員工決定其得否延長工作時間（於合法範圍内賺取加班費）及於夜間出勤，其合理性何在？可見，該等工會是否足以代表ＯＯ分公司内員工之意志，實有疑慮，則ＯＯ分公司依法召開之勞資會議所通過之決議，及員工依其自由意志所作之延長工時或於夜間工作之決定，自應予優先適用。

(四）次查，原告分公司總數約130間，且遍佈全省各地，每一分公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即為前揭92年函釋意旨所闡示。然原處分及訴願審議機關於做出訴願決定時，全未考量勞動環境之屬地性，及組成員以台北市及新北市分公司之員工為多數之原告公司工會代表性是否充足，而逕認原告公司工會已成立，有關各分公司之員工延長工時及女性於夜間工作之同意應由該工會為之，而否定ＯＯ分公司依法召開勞資會議之效力，此毋寧係變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，此顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益。

(五）基此，原處分機關與訴願機關，未對原告工會之代表性、合理性，以及對ＯＯ分公司員工之侵害、ＯＯ分公司員工之意願等因素，加以審酌與考慮，而逕不採用勞資會議紀錄，顯未依行政程序法第9條、第36條規定，對原告有利不利之事項一併注意，原處分及訴願決定即應予撤銷。

(六）末查，雖原處分機關查得ＯＯ分公司於109年3月17日及同年5月1日有延長工作時間之情形，其中一名女性員工有於109年4月至5月夜間工作之情形，然彼等事實發生之時正為新冠肺炎期間疫情最為嚴峻時期，勞動部對於疫情期間勞工延長工作時間之評價，亦與非疫情之日常期間不同，且原告為零售量販產業，於疫情高峰期間，原告之各分店為因應相關疫情造成之民眾搶購，如不使勞工延長工作時間，根本不堪負荷，原處分機關於此非常時期，且於ＯＯ分公司係經分公司勞資會議同意，並均已確認延長工時及於夜間工作之女性勞工本人同意，亦未有不給付勞工加班費及工資之情形下，仍逕裁處罰鍰高達200,000元，實屬過苛。

三、原告ＯＯ分公司經勞資會議同意勞工延長工作時間及使女性員工於夜間出勤，縱不符勞動基準法第32條及第49條之規定，惟原告容有超法規之阻卻責任事由，不應處罰：(一）按釋字第685號解釋大法官林錫堯提出、許宗力加入協同意見書：「就對違反行政法上義務之行為人施予行政罰方面而言，如行政法規規定不明確而於法規之解釋與適用上容許有不同見解（如學說上有不同見解、法院判決有採不同見解等），且行政實務或司法實務尚未形成通說，亦尚無行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式表達（如決議、行政慣例等）可作為標準而據以遵行之見解，甚至雖已形成相關見解，但於某種情形，法規之解釋與適用上仍有其不明確之處，而就此不明確處亦容許有不同見解，於此等情形下，行為人於行為時採取某一見解而為其行為時，如其所持見解在法理說明上具有相當合理之理由，縱該見解偏向行為人之利益，行為人選擇該見解，乃屬合乎人性之舉，故雖嗣後行政釋示、判例、大法官解釋或以其他方式形成之見解，認為應採另一不同見解，從而認行為人行為時所採之見解有誤，進而認定其行為係屬違法而予以糾正，此固屬依法行政原則之貫徹。但因行為人行為時有上述『法律見解錯誤』之情形，對行為人而言，避免此種『法律見解錯誤』而採取合法之見解係屬無期待可能，亦即對行為人之合法行為無期待可能，自應認有『超法定之阻卻責任事由』之存在。是故，行為人雖依行政罰法第8條前段：『不得因不知法規而免除行政處罰責任』之規定，不能因此種『法律見解錯誤』而認定其無故意或過失，但仍因其具有阻卻責任事由，而不受行政罰。」

(二）次按，臺灣桃園地方法院106年度簡字第9號行政訴訟判決：「目前實務上對於本件關鍵事實即『總公司雖有成立工會，但分公司並無成立工會，則分公司經其勞資會議同意而使女姓勞工於夜間工作，是否符合勞基法第49條第1項規定』之爭點，實務上並非僅有單一解釋，且迄今尚未形成通說（如決議、判例、行政慣例），且原告有數個不同分公司均因有與本件相同違規事實而遭裁處罰鍰，而不同法院就同一違規事實亦有不同見解，且所為之判決亦各有勝負。例如被告提出苗栗地院106年度簡字第6號判決與原告所提出之彰化地院106年度簡字第4號判決所持之法律見解及其勝敗之結論即完全不同又勞委會系爭92年函釋，係當時主管機關即勞委會對於勞基法第49條第1項之適用所作之補充解釋，該函釋認：如事業單位有個別不同廠場，該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意，且事業場所勞資會議之決議效力優先於事業單位勞資會議之決議效力，此為最高行政法院105年判字第165號判決及彰化地方法院106年簡字第4號判決所肯認。又人民參酌上開函釋及司法裁判而予適用，亦屬對行政及司法機關對法規解釋之『合理信賴』，何況上開92年函釋尚未經廢止，目前仍屬有效之解釋性行政規則，依釋字第287號解釋意旨，應自法規生效日起發生效力，則被告尚不能執不同之法律見解以『今日之是，斷昨日之非』。原告依據並信賴最高行政法院105年度判字第165號及其他相關類似行政訴訟判決與勞委會系爭92年函釋，於ＯＯ分公司無事業場所工會之情形時，由ＯＯ分公司自行依法召開系爭勞資會議同意女性夜間工作制度，可肯認原告之行為於法理上尚具有相當之理由。申言之，本件原告係法律見解錯誤，而欠缺違法性認識，雖不以不知法律而而認定其無故意或過失，且此亦非屬行政罰法第11條第1項所稱『依法令行為不罰』之法定阻卻違法事由，然揆諸上開大法官釋字第685號解釋協同意見書說明，本件情節可認符合期待不可能之超法規阻卻責任事由，而可不加以處罰。」

(三）退萬步言之，縱認鈞院仍認本案應以原告公司工會優先於ＯＯ分公司之勞資會議（僅為假設），然原告因與本件相同爭點而遭主管機關裁罰之案件，多達數10件以上，不同法院就相同爭點之裁處事實確有不同之見解，是依上開釋字第685號解釋大法官協同意見書及另案桃園地方法院行政訴訟之判決，原告合理信賴最高行政法院105年度判字第165號等判決之法律見解，對原告而言，採取如被告機關所據之見解係屬無期待可能，自應認於此情形下有「超法定之阻卻責任事由」之存在，而不應予以處罰。

（四）勞基法第49條第1項及第32條第1項規定有高度牴觸憲法之疑義，原告聲請裁定停止本件訴訟程序並聲請司法院大法官解釋：

⑴女性勞工與雇主於勞動契約中合意約定於午後10時至翌晨6時之夜間工作，或勞工與雇主於勞動契約中合意約定於原本正常工作時間以外之時段工作（即延長工作時間），並領取延長工作時間之工資，本屬女性勞工或勞工與雇主間勞動契約之內容，原則上應由彼等自行合意決定，此屬憲法保障工作權、財產權及契約自由之內涵。而現今諸多行業，夜間工作實屬常態，從事該行業之女性勞工，基於其自身職業規劃、發展考量，欲與雇主合意於午後10時至翌晨6時之間工作乙節，實屬勞工應受保障之憲法權利，而非將夜間工作單純視為對於勞工之不利負擔。又勞工基於其自身經濟考量而欲與雇主合意延長工作時間以獲取延長工作時間之工資，亦屬勞工應受保障之憲法權利。

⑵工會本身具有獨立之法人格，然工會本身並非女性勞工或勞工與雇主間勞動契約之當事人，勞基法第49條第1項規定將女性勞工得否夜間工作，及第32條第1項規定將勞工得否延長工作時間等契約內部事項，交由第三人（即工會）決定，全然無視於女性勞工或勞工本人之意見，形成「他決取代自決」之現象。且上開規定未探究工會會員人數與事業單位全體勞工人數之比例，更未考量女性勞工占工會會員之比例，強制由工會決定女性勞工得否夜間工作，以及得否延長工時，形成客觀上明顯欠缺代表性之工會，卻有權決定大部分非工會會員之女性勞工得否於夜間工作，及所有非工會會員之勞工得否延長工作時間，明顯有誤。又不得加入工會之女性勞工欲於午後10時至翌晨6時間工作時，依勞基法第49條第1項規定須得到工會同意，不得加入工會之勞工欲延長工作時間，依勞基法第32條第1項規定須得到工會同意，造成不得加入工會之女性勞工及勞工，無法行使工會會員權利影響工會決策，工會卻得決定彼等可否於午後10時至翌晨6時間工作及可否延長工作時間等有關勞動契約事項，更顯上開規定之疑義。另曾加入工會之女性勞工經工會停權或除名，即無法行使工會會員權利影響工會決策，工會卻仍得決定彼等可否於午後10時至翌晨6時間工作等勞動契約事項，更顯規定不適宜。

⑶勞基法第49條第1項規定之立法理由已隱含進行協商之勞工代表，應具備正當性、代表性始可，惟如工會會員人數僅占事業單位勞工人數0.3%，則該規定就工會有關女性勞工得否夜間工作之同意權，自應有所限制，然該規定就工會代表性不足之情形並未加以區分，而一律要求事業單位皆須得代表性不足工會之同意，顯然有比較法上「本質上違憲」之「涵蓋過廣」情形，甚或有「適用上違憲」之虞而違憲，亦即上開規定並未將代表性不足之工會，排除在行使同意權之範圍之外，顯有「涵蓋過廣」之情形；退步言之，即便該規定立法理由正當而無本質上違憲之情形，惟該規定推定所有適用該規定之工會皆具有代表性，顯未排除代表性不足之工會同意權，使該工會無論代表性是否足夠，均把持企業所有女性勞工得否於夜間工作之決定權，亦有適用於本件違憲之「適用上違憲」（釋字第242號解釋）之疑慮。又勞基法第49條第1項關於女性勞工於夜間工作之規定之「工會同意」，並未要求工會之決策過程是否需有一定女性勞工之比例參與。然我國工會運作實務卻時常係以男性勞工為主要決策者，勞基法第49條第1項規定，未探究女性工會會員由整體工會會員之比例，更未考慮工會理事或會員代表間之女性比例，極可能產生由男性工會會員主導工會決策，基於不同性別間之利益衝突而犧牲女性工會會員之權益。實務上，雇主常因考量勞工於夜間進行工作而給予較高之報酬或福利，「夜點費」、「夜班津貼」等制度更日漸完善，如同時有女性勞工及男性勞工欲獲取較高報酬而爭取夜間工作機會時，勞基法第49條第1項規定，會產生限制女性勞工獲取該報酬之機會，蓋由男性勞工主導之工會，極可能基於自身利害關係，而拒絕女性勞工夜間工作，美其名為保護女性勞工勞動條件，實為限制女性勞工參與競爭之機會，藉以獲取男性勞工之利益，更見該條項顯有牴觸憲法之疑慮。

⑷就勞基法第32條第1項規定之文義解釋，事業單位有工會時，似難以勞資會議同意而適法將工作時間延長，然而，事業單位如依照勞資會議實施辦法第5條第2項第1款規定，可知勞資會議本得由「全體勞工」選舉出勞方代表，並由該勞方代表與資方代表協商有關勞工延長工作時間之事項，因該勞方代表為「全體勞工」選舉產生，較有堅強之代表性，抑或，由各事業場所之全體勞工，就該事業場所選出勞資會議之勞方代表，亦更貼切該事業場所勞工之真實意見。勞基法第32條第1項規定並未考量事業單位加入工會之勞工人數比例，強制以工會同意凌駕勞資會議同意，於原告而言，工會會員人數僅佔事業單位勞工人數0.3%，然該工會有關勞工得否延長工作時間之同意權，竟可凌駕由事業單位或事業場所全體勞工選舉出勞資會議勞方代表，顯見該規定無視整體勞工真實意見之表達，逕行以工會同意權為優先考量，實屬輕重失衡、比例失當。

⑸諸多國家因女性勞工夜間工作限制之規定牴觸性別平等原則，而修正此部分規定，或自始即無此等差別待遇之規定。參照外國立法例及司法實務見解，更足證明勞基法第49條第1項規定未考量女性勞工本人之意願，侵害女性勞工欲與雇主合意於夜間工作之權利，且牴觸憲法保障性別平等之權利。而勞基法第32條第1項規定未考量工會代表性及勞工本人之意願，實侵害勞工欲與雇主合意延長工作時間之權利。依消除對婦女一切形式歧視公約，勞基法第49條第1項規定限制女性於夜間工作之權利及女性勞工自我決定權，實屬對於女性之歧視態樣。又探究我國91年12月所修正之現行勞基法第49條第1項規定之立法過程，不乏有女性勞工得否於夜間工作，應由工會同意「或」勞資會議同意之討論，然現行規定卻將同意權完全交由工會掌握，而該工會之性別組成、會員人數於企業勞工全體之比例（代表性）均可不論，只要該工會不同意女性勞工於夜間工作，縱使經過勞資會議決議，甚或經過女性勞工個人之同意，仍全然禁止女性勞工於夜間工作。此種由單一工會把持全體，毫不在意個別女性勞工之自由意志，亦不考量同一工作環境或廠場之女性勞工多數意志之規定，實已侵害女性勞工平等權利及工作之權利。另91年12月修正之勞基法第32條第1項規定，斯時行政院所提所擬修正草案，本無以工會同意凌駕勞資會議同意之意，修法過程中，勞基法之主管機關亦不認同將個別員工得否延長工作時間全盤交由工會決定。然因立法過程多有波折，立法委員未仔細研究工會與勞資會議之差異、由工會決定個別勞工可否延長工作時間之荒謬，即草率修正為現行勞基法第32條第1項規定，衍生諸多法理及適用上之窒礙與矛盾。

⑹依釋字第479號解釋理由書所載，可知人民不加入工會社團依本屬憲法保障之權利，則結社自由既屬人民之基本權，則人民自不因未加入工會而於法律上受不利益之差別待遇。又人民得自由決定是否加入或不加入工會而不應受法律上之不利待遇，此部分亦為國際勞工公約第87號公約第2條、公民與政治權利國際公約及經濟社會文化權利國際公約施行法第2條、公民與政治權利國際公約第22條第1項、經濟社會文化權利國際公約第8條第1項第1款前段等國際公約所肯認。自我國工會法第16條、第18條及第19條規定觀之，倘非工會會員，並無工會會員代表、理事、監事之選舉權或被選舉權，對於工會運作，確實難有法律上可置喙之餘地。從而，依勞基法第49條第1項及第32條第1項規定之限制，倘屬工會會員之女性勞工及勞工，自得行使會員權利而影響工會決策，促使工會就女性勞工夜間工作及勞工延長工作時間行使同意權；反觀，非工會會員之女性勞工及勞工，雖同樣受限制，然卻無法有任何法律上權利影響工會決策之可能性，遑論促使工會就女性勞工夜間工作及勞工延長工作時間行使同意權，是以，該等規定之實施結果，必然對非工會會員產生不利之差別待遇。

⑺憲法第7條保障人民平等權，旨在防止立法者恣意對人民為不合理之差別待遇，而因勞基法第49條第1項規定之實施，致生非工會會員勞工之權利受工會決定之限制，彼等卻又無影響工會決策，與工會會員勞工有明顯差異。勞基法第49條第1項規定實施結果產生此種差別待遇之目的為何，難以探知，實有流於恣意之嫌。縱使有謂勞基法第49條第1項規定之目的為促使非工會會員之勞工加入工會，然此種以對非工會會員於法律上不利待遇之方式，已違促使彼等加入工會之目的，一方面屬消極結社自由權之侵害，另一方面該差別待遇與規範目的亦明顯欠缺關聯性。則勞基法第49條第1項規定之實施結果，區分同一事業單位勞工是否加入工會而有不合理之差別待遇，實與憲法第14條規定、第7條保障人民結社自由權及平等權之意旨相牴觸，應屬違憲。另學說上認為勞基法第49條第1項規定牴觸憲法者，所在多有，婦女權利團體及勞動基準法之主管機關勞動部發行之刊物，亦載明此條項牴觸憲法保障之平等權、工作權，因憲法第7條保障人民平等權，旨在防止立法者恣意對人民為不合理之差別待遇，又因上開規定之實施，以性別作為區分勞工得否夜間工作及設下得否夜間工作之限制，造成不合理之差別待遇，實與憲法第7條保障人民平等權之意旨相牴觸，應屬違憲。再者，依前揭公約規定，人民應有加入工會與否之自由，並有自由選擇加入何種類型工會之自由，而工會法第6條第1項所規定之工會組織，有企業工會、產業工會與職業工會等3種，工會法第5條規定有關工會之任務並無區分工會組織而有不同，意即，企業工會、產業工會與職業工會於工會法上之任務均屬相同。勞基法第32條第1項規定所指工會限定為企業工會，然勞工既得自由選擇欲加入之工會，自應包含選擇加入不同組織工會之權利。因勞基法第32條第1項規定排除產業工會、職業工會有關勞工延長工作時間同意權之行使，倘有勞工欲加入工會藉此促使工會行使勞動基準法第32條第1項規定之同意權時，該勞工僅能加入企業工會而無選擇加入產業工會、職業工會之餘地。此種對工會權限之法律上限制，亦影響人民加入工會之考量，實屬侵害人民結社自由權。企業工會、產業工會與職業工會於工會法上之任務既屬相同，何以勞基法第32條第1項規定對產業工會、職業工會為不利之差別待遇。參照團體協約法第2條規定，產業工會、職業工會既得與雇主團體協商勞動關係之事項，則何以勞基法第32條第1項規定限制產業工會、職業工會不能代表其會員與事業單位溝通、同意其會員延長工作時間。職是，勞基法第32條第1項規定排除產業工會、職業工會有關勞工延長工作時間同意權之行使，對產業工會、職業工會為不利之差別待遇，又以工會組織作為差別待遇之類別，與勞基法第32條第1項規定之目的，實欠缺關聯性。從而，勞基法第32條第1項規定就此部分亦牴觸憲法第7條保障人民平等權之意旨。

⑻勞基法第32條第1項規定將工會同意凌駕於勞資會議同意，牴觸91年12月修正說明「加強勞資會議功能」之目的，因勞基法第32條第1項規定硬性要求勞工延長工時須得工會同意，造成事業單位勞工如未加入工會，本無可能「充分參與」延長工時之安排，亦與上揭修法目的相悖。以實務運作而言，勞基法第32條第1項規定甚至無法促進工會與事業單位協商延長工作時間之目的，就勞動部編印之勞動統計月報之數據所載，儘管勞基法第32條第1項規定已實施多年，數據顯示自93年底迄今，企業工會數及其會員人數不僅無明顯增加甚至有減少之趨勢，更足證明勞基法第32條第1項規定並不符合比例原則中之適當性原則。又勞基法第32條第1項規定所指工會應係企業工會而言，勞動部函釋亦同此旨。有關勞工延長工作時間之事項，應有其他侵害較小之可能方式，為使勞工充分參與延長工時之安排，或可讓個別員工充分表示其意見，諸如讓個別員工均能透過選舉方式選出其認同之勞資會議勞方代表，或區分工會會員與非工會會員之勞工，有不同之延長工作時間方式，藉以保障非工會會員勞工之意願；抑或，基於結社自由，勞工得選擇不加入企業工會而加入其他組織類型之工會，（例如：產業工會或職業工會），透過該工會為彼等與事業單位協商、同意延長工作時間。上揭方式，相較勞基法第32條第1項規定，顯然較顧及個別勞工之意願，屬侵害較小之方式。因勞基法第32條第1項規定在事業單位有工會之情形，完全排除由全體勞工選舉勞資會議勞方代表就延長工作時間為同意之可能，亦未區分工會會員與非工會會員延長工作時間之方式，更完全排除由其他組織類型工會與事業單位協商、同意延長工作時間，確已牴觸憲法第23條比例原則中之最小侵害性原則。另已加入工會之勞工，如欲透過工會與事業單位協商延長工作時間，或可謂屬該勞工行使結社自由權之表現，然勞基法第32條第1項規定在事業單位有工會之情形下，完全未區分勞工有無加入工會，亦無區分該工會會員人數多寡及所占事業單位勞工人數比例，竟將整體事業單位之個別勞工可否延長工作時間之契約事項完全交由第三人工會決定，此種以侵害非會員勞工之工作權、財產權及契約自由之手段，所欲保障之權利實有疑義。或謂勞基法第32條第1項規定欲保障所謂團結權，然非工會會員之勞工既已選擇不加入工會，表示彼等已行使消極團結權，從而勞基法第32條第1項規定限制非工會會員勞工與雇主合意延長工作時間，究竟欲保障何人之團結權。而勞基法第32條第1項規定以工會同意為手段，嚴格限制非工會會員勞工與雇主合意延長工作時間之憲法權利，究竟欲維護何種法律上利益？何人之法律上利益？均屬未明。勞基法第32條第1項規定如係以工會利益為考量，則法制上豈容犧牲非工會會員憲法保障之基本權而維護第三人工會之利益，勞基法第32條第1項規定所採之手段造成未加入工會勞工之基本權利受嚴重侵害，與欲達成之目的，顯失均衡，實已牴觸狹義比例性原則。因勞基法第32條第1項規定違反憲法第23條規定所揭之比例原則，對人民之財產權、工作權及契約自由權為不當之限制，實已牴觸憲法而應依憲法第171條規定宣告無效。

五、綜上所述，原告符合勞動基準法第32條及第49條規定，且原告並無違反該法令之故意或過失，原處分及訴願決定認事用法，均有違誤，自應予以撤銷。等情，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。

參、被告則以：（一)參照本局於109年6月19日訪談原告所屬食品處處長郭ＯＯ並製作談話紀錄，略以:「(問)請問貴單位延長工時規定為何?是否取得工會或勞資會議通過?(答)沒有書面的申請制度，但若有加班的情況發生，員工及主管雙方均會相互溝通同意，另延長工時目前尚未取得工會同意。(問)請問貴單位使女性員工於夜間10時至翌日6時工作，是否經由工會同意?(答)目前未取得工會同意。」原告違反勞動基準法第32條第1項及第49條事實甚明，並有受任人郭ＯＯ簽名確認在案。

（二)另依照最高行政法院108年10月17日108年度判字第472號行政判決，略以：「…基於保障勞工權益及促進職場性別工作平等，勞基法就工作時間、女性勞工深夜工作等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項但書規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之…事業單位既有成立企業工會，各分支機構關於勞動基準法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避工會監督…。」。

（三)基上，原告從事綜合商品零售業，為適用勞基法之行業，其企業工會已於100年05月01日成立，即不能以分公司勞資會議之同意取代工會之同意，此亦有勞動部106年03月15日勞動條3字第OOOOOOOOOO號函可稽；原告未經工會同意，僅以其所屬台南ＯＯ分公司勞資會議決議通過勞工延長工作時間，使勞工游ＯＯ及黃ＯＯ分別於109年3月17日及109年5月1日延長工作時間之情形，並使女工於午後10時至翌晨6時之時間工作（勞工出勤紀錄表），即違反勞基法第32條第1項及第49條之規定甚明。至有關原告所提臺灣彰化地方法院行政訴訟106年簡字第4號判決，業經臺中高等行政法院107年1月3日106年簡上字第31號行政判決廢棄；另所提最高行政法院105年判字第165號判決，則經最高行政法院108年度徵字第4號徵詢書，以受徵詢庭均回復合議庭同意最高行政法院第三庭所採之法律見解(即行政法院108年度判字第472號行政判決)而統一見解，免予大法庭裁判(行政法院組織法第15條之2參照)，特併此敘明（四)至原告援引勞動部92年07月16日函釋為其主張之依據，惟審究前開函釋之前後脈絡意旨，所指構成例外許可者，僅就個別事業廠場有無廠場企業工會之情形而為闡釋，至於該函釋設定之前提事實，是否包括已有事業單位企業工會情形，則不明確，尚難採為此爭點判斷之依據，是原告之主張，尚無可採。另審酌原告於76年設立迄今，經營時間長久，且全國各地設有分公司，應具有營運上及勞工管理之專業。又違章行為發生時，勞動部已於106年3月15日函釋詳加說明勞基法第32條第1項規定之正確意涵，且原告前經被告於108年9月24日違反勞動基準法第32條第1項裁處罰鍰5萬元在案，於108年05月27日違反勞動基準法第49條裁處罰鍰5萬元在案，則事隔數月，原告再次有此違章行為，應屬故意。從而，被告依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1第2項規定，作成原處分分別各裁罰原告10萬元罰鍰，合計處罰鍰20萬元，未逾越法定裁量範圍，是原告主張其並無故意或過失云云，並無可採。

（五)行政法領域的無期待可能性概念，係指被課予行政法上義務的人，因陷於事實上或法律上的特別艱難處境，一般社會觀念難以期待這個人可以有合乎義務規範之行為，因此承認其違章行為有阻卻責任事由。經查，原告倘遵守勞基法第32條第1項及第49條規制之不作為義務，而不使所僱用之勞工游黃2員延長工作時間，以及女性勞工吳員於午後10時至翌晨6時之時間工作，就此不作為而言，原告並無客觀事實上困難，亦不生法律上遭究責或法律上不利益地位，並無陷於特別艱難處境之情形，衡諸一般社會通念，並無欠缺期待可能性。至於原告所指司法實務判決所採法律見解，尚有不相一致情形，核此係透過個案判決達成統合司法實務見解的當然過程，原告對法規之正確解釋，固有所疑慮，惟與無期待可能性情形，尚有不同。又原告就勞委會92年07月16日函釋意旨所為主觀上不同見解之解讀，而無視闡釋較新、較明確之勞動部106年03月15日函，使勞工延長工作時間作之違章行為，亦難認符合無期待可性之概念，故原告主張應適用行政罰法第8條規定減免處罰，亦無可採(高雄高等行政法院106年訴字第512號行政判決參照)。

三、綜上所述，原告所訴非有理由，實無足採。從而被告機關依據首揭規定處以原告違反勞動基準法第32條第1項及第49條之規定，依同法第79條第1項第1款規定，分別各處以罰鍰新臺幣10萬元整，合計處罰鍰新台幣20萬元，於法自屬有據，等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴。

肆、兩造之爭點：

(一)原告總公司有工會，但分公司未另成立工會，可否以分公司勞資會議取代工會同意，許可分公司勞工延長工時及女性勞工於夜間工作？

(二)被告裁處20萬元有無過苛？原告有無超法規之阻卻責任事由？

伍、本院之判斷：

(一)前提事實︰本件爭訟概要欄所載之事實，業經兩造各自陳述在卷，並有被告談話紀錄（訴願卷第41至42頁）、被告109年2月3日函（訴願卷第29至30頁）、原告109年3月11日函（訴願卷第31頁）、勞資會議紀錄（處分卷第28至29頁）、原處分（訴願卷第17至27頁）、訴願決定（訴願卷第3至8頁）等附卷可稽，洵堪認定。

二、應適用之法令：

(一) 勞動基準法

1.第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

2.第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」

3.第49條第1項規定：「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」

4.第79條第1項第1款規定略以：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反…第三十二條…第四十九條第一項…。」

5.第80條之1第2項規定:「主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」

三、勞動部106年03月15日勞動條3字第1060130575號函，略以：「…二、查勞基法第30條、第30條之1、第32條第1項及第49條第1項規定，均訂有『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意』始得實施各該制度之法定要件。事業單位分公司如自始未組織分公司工會，欲實施彈性工作時間等制度，應於企業工會成立前召開勞資會議同意始屬適法。

三、……倘若自始未取得分公司之勞資會議同意，於家福工會成立後，依前開各該制度之實施仍應徵得家福公司工會同意，尚不得逕據分公司勞資會議之同意以取代…。」。

四、原告總公司有工會，但分公司未另成立工會，仍不得以分公司勞資會議取代工會同意，許可分公司延長工時及女性勞工於夜間工作，即原告仍違反勞動基準法第32條第1項及同法第49條第1項規定：

(一)按基於保障勞工權益及促進職場性別工作平等，勞基法就工作時間、女工深夜工作等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項但書規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。因此，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督。(最高行政法院108年度判字第472號判決要旨參照)。

(二)經查，被告於109年6月19日訪談原告所屬食品處處長郭ＯＯ並製作談話紀錄（本院卷第93-94頁），略以:「(問)請問貴單位延長工時規定為何?是否取得工會或勞資會議通過?(答)沒有書面的申請制度，但若有加班的情況發生，員工及主管雙方均會相互溝通同意，另延長工時目前尚未取得工會同意。(問)請問貴單位使女性員工於夜間10時至翌日6時工作，是否經由工會同意?(答)目前未取得工會同意。」，此有台南市政府談話紀錄附卷可稽(本院卷第93-94頁)，並有受任人郭ＯＯ簽名確認在案，原告違反勞動基準法第32條第1項及第49條事實甚明。

(三)原告從事綜合商品零售業，為適用勞基法之行業，其企業工會已於100年05月1日成立，即不能以分公司勞資會議之同意取代工會之同意，此亦有勞動部106年3月15日勞動條3字第1060130575號函可稽，上開函釋內容，合於上開分析勞基法第32條第1項及第49條第1項例外規定之本旨，亦無對人民增加法律所無之限制，被告援引適用於本件，則無不合。原告未經工會同意，僅以其所屬台南ＯＯ分公司勞資會議決議通過勞工延長工作時間，使勞工游ＯＯ及黃ＯＯ分別於109年3月17日及109年5月1日延長工作時間之情形，並使女工於午後10時至翌晨6時之時間工作，此有勞工出勤紀錄表附卷可憑（本院卷第103-105頁），原告違反勞基法第32條第1項及第49條之規定甚明。至有關原告所提臺灣彰化地方法院行政訴訟106年簡字第4號判決，業經臺中高等行政法院107年1月3日106年簡上字第31號行政判決廢棄；另所提最高行政法院105年判字第165號判決，則經最高行政法院108年度徵字第4號徵詢書，以受徵詢庭均回復合議庭同意最高行政法院第三庭所採之法律見解(即行政法院108年度判字第472號行政判決)而統一見解，免予大法庭裁判(行政法院組織法第15條之2參照)，併此敘明。

五、被告裁處20萬元無過苛，原告並無超法規之阻卻責任事由：

(一)原告雖主張其因信賴勞委會92年7月16日函釋及最高行政法院105年度判字第165號等相關行政訴訟判決，而依ＯＯ分公司勞資會議，使勞工延長工時及女性勞工於夜間工作，應有信賴保護原則之適用，亦屬行政罰法第11條第1項依法令之行為，得阻卻違法。又原告於此情形之不作為，應適用不具期待可能性，依司法院釋字第685號解釋林錫堯提出、許宗力大法官加入之協同意見書意旨，得阻卻責任。至少亦有欠缺違法性，應適用行政罰法第8條減免處罰云云，惟查：

1、依勞委會92年7月16日函釋意旨，其所設定之前提事實，並未明確指涉適用於事業單位有工會情形，尚難直接適用於本件案事實，原告以其主觀法律見解為爭執，尚無可採，已如前述。況原告行為時，主管機關已作成函釋意旨更明確之勞委會100年11月25日函、勞動部103年2月6日函，可供原告遵循。故勞委會92年7月16日函不足以作為信賴之基礎，原告不能據以主張受信賴保護而阻卻違法。至原告所援引行政法院判決，係針對個案事實所為之判斷，並表示其法律上見解，不具有一般法效力，並非法規或行政處分之變動，尚無信賴基礎，亦不生主張信賴保護原則問題（最高行政法院94年判字第1709號、98年判字172號判決意旨）。又行政罰法第11條第1項不罰之依法令之行為，所稱之「法令」，係指法律、法規命令、行政規則等一般性、抽象性之規範，亦即包括內部法、外部法等有法拘束力者（參見立法理由）。而行政法院判決僅有個案之判決效力，而無一般效力，顯非此條文所指之法令。又主管機關作成之解釋性行政規則，僅得拘束行政機關，對人民並無拘束力，故上開函釋亦非此條文所稱法令。退步而言，縱認解釋性行政規則亦屬上開條文所指法令，則原告行為時應遵循之法令，應係勞委會100年11月25日函、勞動部103年2月6日函及較新、較明確之勞動部106年3月15日函，而非勞委會92年7月16日函，況最高行政法院108年10月17日之108年度判字第472號業已表明統一見解，且本件發生事由係109年3、4月及5月間，原告已可採取必要措施因應，基上所述，原告主張之上述阻卻違法事由，尚難遽採。

2、至原告援引勞動部92年7月16日函釋為其主張之依據，惟審究前開函釋之前後脈絡意旨，所指構成例外許可者，僅就個別事業廠場有無廠場企業工會之情形而為闡釋，至於該函釋設定之前提事實，是否包括已有事業單位企業工會情形，則不明確，尚難採為此爭點判斷之依據，是原告之主張，尚無可採。另審酌原告於76年設立迄今，經營時間長久，且全國各地設有分公司，應具有營運上及勞工管理之專業。又違章行為發生時，勞動部已於106年03月15日函釋詳加說明勞基法第32條第1項規定之正確意涵，且原告前經被告於108年09月24日違反勞動基準法第32條第1項裁處罰鍰5萬元在案，於108年05月27日違反勞動基準法第49條裁處罰鍰5萬元在案，則事隔數月，原告再次有此違章行為，應屬故意。從而，被告依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1第2項規定，作成原處分分別各裁罰原告10萬元罰鍰，合計處罰鍰20萬元，未逾越法定裁量範圍，是原告主張其並無故意或過失云云，並無可採。

(二)行政法領域的無期待可能性概念，係指被課予行政法上義務的人，因陷於事實上或法律上的特別艱難處境，一般社會觀念難以期待這個人可以有合乎義務規範之行為，因此承認其違章行為有阻卻責任事由。經查，原告倘遵守勞基法第32條第1項及第49條規制之不作為義務，而不使所僱用之勞工游黃2員延長工作時間，以及女性勞工吳員於午後10時至翌晨6時之時間工作，就此不作為而言，原告並無客觀事實上困難，亦不生法律上遭究責或法律上不利益地位，並無陷於特別艱難處境之情形，衡諸一般社會通念，並無欠缺期待可能性。至於原告所指司法實務判決所採法律見解，尚有不相一致情形，核此係透過個案判決達成統合司法實務見解的當然過程，原告對法規之正確解釋，固有所疑慮，惟與無期待可能性情形，尚有不同。又原告就勞委會92年07月16日函釋意旨所為主觀上不同見解之解讀，而無視闡釋較新、較明確之勞動部106年3月15日函及最高行政法院108年度判字第472號判決，使勞工延長工作時間作之違章行為，亦難認符合無期待可能性之概念，故原告主張應適用行政罰法第8條規定減免處罰，亦無可採(高雄高等行政法院106年訴字第512號行政判決意旨參照)。

(三)綜上，參之行政實務上已據勞動部多次以行政函釋表達可資遵行之明確見解，而司法實務判決所表示之法律見解雖曾有歧異，然目前已達成統一法律見解，至於原告所持有利於己之個案法律見解，並非司法實務通說之法律意見，基此，亦難認原告具有相當合理之正當理由，而有無可避免該違法性認識錯誤之特殊事由存在。因之，原告據以主張本件有期待不可能之超法規阻卻責任事由云云，尚非可採。

六、本件無停止訴訟程序並聲請司法院大法官解釋之必要：

(一)按基於保障勞工權益及促進職場性別工作平等，勞基法就工作時間、女工深夜工作等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項但書規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。因此，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督（最高行政法院108年度判字第472、473、474號判決參照），此已為最高行政法院統一之法律見解。

(二)參諸勞動部前揭歷次函釋解釋意旨，無非反覆強調工會之決定高於勞資會議之決定，此為法律文義解釋之必然。固然事業單位分支機構所成立之工會（或分會）就該分支機構員工之勞動條件事務所作成之決定，高於總機構所成立工會就總機構全體員工勞動條件事務所作成之決定，同理，事業單位分支機構之勞資會議就該分支機構員工勞動條件事務之決議，亦高於總機構勞資會議就總機構全體員工勞動條件事務所作之決議，但此非謂分支機構之勞資會議就該分支機構員工勞動條件事務之決議，可以高於總機構所成立工會就總機構全體員工勞動條件事務所作之決定，如此將明顯違反前揭文義解釋之規則。雖原告基於前揭解釋原則乃進而主張勞基法第32條第1項、第49條第1項規定有違反憲法第7條、第14條、第15條、第22條、第23條、兩公約及消除對婦女一切形式歧視公約等規定之疑義等語，惟按，憲法第7條所示之平等原則，係指相同之事物，應為相同之處理；不同之事物，應依其特性，為不同之處置。依此，平等原則從未要求齊頭式平等，甚至立法者如因應個別人民之身分、資歷、性別、專長、身體條件等差異而給予不同之安置與扶助，反而可能是符合平等原則之要求，而消除對婦女一切形式歧視公約第4條亦規定：「（第1項）締約各國為加速實現男女事實上的平等而採取的暫行特別措施，不得視為本公約所指的歧視，亦不得因此導致維持不平等的標準或另立標準；這些措施應在男女機會和待遇平等的目的達到之後，停止採用。（第2項）締約各國為保護母性而採取的特別措施，包括本公約所列各項措施，不得視為歧視。」此即說明各締約國對女性因時因地所採取之優惠性及母性保護措施，不能逕認其違反平等原則。今勞基法第1條規定已明示勞基法乃規範勞動條件之最低標準，因此在勞基法所規範之最低勞動條件之下再附加其他勞動條件，就是對既有之勞動條件增加不利之負擔，此不僅損害勞工權益，更有可能影響其身心健康，此本為勞基法所禁止之事項。惟勞基法第32條第1項及第49條第1項就關於「延長工時」及「女工深夜工作」之事項則採取原則禁止，但例外於雇主業經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後允許放寬，其立法理由均表明係因應社會之經濟發展需求所致而容許勞雇雙方透過協商方式適度放寬，此亦說明延長工時及女工深夜工作等勞動條件，其本質就屬不利負擔之勞動條件，如不具備例外條件（工會之同意，無工會者勞資會議之同意），雇主原本就不得對個別勞工私自約定並要求其履行此等不利負擔之勞動條件。其中勞基法第49條第5項之立法乃基於母性保護需求，嚴禁妊娠或哺乳期間之女工深夜工作，俾其有較多之時間，可以休息或有較長時間可以照顧其新生嬰兒之故，此舉更可說明勞基法第49條規範與母性保護息息相關，蓋女性相較於男性更具備孕育、哺乳、撫育下一新生代之功能，有身心健康之女性勞工，才有較大機會確保下一世代身心之穩健，此亦合於消除對婦女一切形式歧視公約第4條第2項之規範，由是足徵勞基法第32條第1項及第49條第1項規定並無違反憲法所保障之平等原則、生存權、工作權等情事。雖原告復主張勞基法第32條第1項及第49條第1項例外放寬延長工時及女工深夜工作之勞動條件中，過度著重工會之意見，而貶抑勞資會議之決議，且有以少數工會會員決定多數勞工勞動條件之情事，因而認此等規範亦有違反憲法所保障之結社權疑義等語，然查，依原告前揭所述工會運作之種種弊病，此於勞資會議之勞工代表中也同樣有可能會產生相同的問題，而後者比前者更容易被雇主個別突破，更難表達勞工內在之真實意願，這也是立法者將勞資會議排列於工會之後之補充性規定緣由。若原告所屬分支機構之勞工與總機構或總工會間確實存在地域、風俗或文化等人文差異，且總工會所為對總機構全體勞工審定之最佳勞動條件決定，並不為分支機構大多數勞工所接受，則分支機構此等不同意見之勞工團體，原本即可依前揭工會法規定成立分支機構之工會組織，並藉此取得與雇主進行專就分支機構所屬勞工之勞動條件協商權利。

(三)然查原告為全國知名連鎖量販店，各分店所屬勞工人數亦均非少數，惟除100年間經由原告ＯＯ分公司勞工所設立之總工會外，原告ＯＯ分公司及其他分支機構並無勞工成立工會分會以抗衡總工會就適用原告全體員工勞動條件所作之決定，益證原告各分支機構所屬員工並無拒絕接受總工會所為勞動條件之決定。乃原告卻藉此主張勞基法過度著重工會之決定而有違反憲法所保障之結社權利云云，亦屬無據。故原告前揭主張，尚不足以令本院就勞基法第32條第1項及第49條第1項規定產生牴觸憲法疑義之確信，則原告遽依行政訴訟法第178條之1規定向本院聲請裁定停止本件訴訟程序並聲請司法院大法官解釋一節，自屬於法無據，不應准許。

七、從而，原處分並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，並無逐一論述之必要，併此說明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。