臺灣高等法院 臺南分院104年度重勞上字第3號

臺灣高等法院臺南分院民事判決　104年度重勞上字第3號

上訴人

璟豐工業股份有限公司

法定代理人

林森源

訴訟代理人

蔡朝安律師

訴訟代理人

黃馨儀律師

訴訟代理人

林尚儒律師

被上訴人

李弘仁

訴訟代理人

李永裕律師

複代理人

江俊傑律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國104年1月7日臺灣臺南地方法院第一審判決（101年度重勞訴字第6號）提起上訴，本院於104年6月25日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：

㈠被上訴人於民國87年3月2日初至上訴人公司擔任研發部經理，97年12月10日並代理上訴人公司電鍍廠主管乙職。嗣上訴人公司未與被上訴人協商，突於98年11月11日片面公告撤除被上訴人研發部經理職務，並將被上訴人違法降調為製造部全檢員。被上訴人多次與上訴人公司溝通協商未果，上訴人公司竟於98年11月26日以被上訴人於98年11月16日至18日無正當理由繼續曠工3日為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第l項第6款規定解僱被上訴人，並於98年11月25日以存證信函通知被上訴人終止僱傭關係。被上訴人就上訴人公司上開違法解僱行為提起請求給付薪資之訴，經臺灣臺南地方法院（下稱臺南地院）以99年度重勞訴字第l號民事判決確認兩造間之僱傭關係存在，嗣經本院100年度重勞上字第l號民事判決、最高法院100年度台上字第1795號民事裁定駁回上訴人公司上訴確定（下稱前案判決）。上訴人公司於收受前案第三審駁回上訴之判決後，旋於100年月16日公告裁撤整個設計開發部（即原研發部），並調動被上訴人擔任管理部專員乙職。

㈡被上訴人於100年12月7日寄發存證信函予上訴人公司，要求上訴人公司應依前案判決意旨回復其原職位及勞動條件，惟上訴人公司以組織調整為由拒絕，並要求其須於期限內回覆徵詢工作意願調查書，而依該工作意願調查書所載，被上訴人從「研發部經理」降調為「管理部專員」，本薪為每月新臺幣（下同）73,455元，且僅有全勤獎金每月1,000元及伙食津貼每月1,800元，較原來之薪資條件每月應領89,255元為差。被上訴人並未簽名同意，惟上訴人公司仍於100年12月29日寄發存證信函命被上訴人應於101年l月2日至公司管理部報到上班。被上訴人按時報到並向上訴人公司重申應回復其原研發部經理職務及薪資條件，惟上訴人公司仍未接受。被上訴人為爭取回任原職，故未從事管理部專員之工作，上訴人公司遂以「101年1月2日起無正當理由1個月內曠職達6日以上」為由，於101年1月11日再度公告解僱被上訴人。

㈢上訴人公司裁撤設計開發部之行為不具有企業經營上之必要性與合理性，上訴人於100年7月27日收受前案被上訴人訴請上訴人給付薪資之第二審民事判決書時，應已得預見其與被上訴人間之勞資訴訟倘敗訴確定，則依確定判決內容之效力，兩造間之勞動契約關係應回復至其非法調職及解僱被上訴人前之原有狀態，然上訴人公司卻於同年8月9日召開董事會決議裁撤被上訴人原任職之設計開發部，致被上訴人縱使前案判決勝訴確定，亦無從回復原職務，顯係預先以法律行為排除、妨礙法院確定判決內容之效力。嗣後，上訴人公司於100年11月4日收受前案第三審民事裁定書後，上訴人公司主觀上更已明確知悉其須回復被上訴人之原職務，然上訴人公司仍於同年11月16日由公司總經理公告組織調整，完全無視於前案確定判決之內容，則上訴人上開一再刻意排除、妨礙前案確定判決之強行性及拘束力之作法，已違反公共秩序，上訴人實係出於惡意之動機目的裁撤被上訴人原任職之研發部。且觀諸上訴人公司裁撤設計開發部後之新組織圖，其內部仍設有「管理部」、「業務部」、「製一部」、「製二部」、「財務部」、「品質部」、「管理執行處」等諸多與設計開發部組織層級相當之部門建置，且上訴人公司各部門之人員配置中，與研發部經理此一職務之層級、職等、薪資福利等條件相當之職務多達十餘個，其中有多數係由一人身兼數職之方式擔任，則基於誠信原則及不違反調動五原則之精神下，上訴人實應調整被上訴人擔任任何一種與研發部經理職務相當之主管職務。然上訴人竟藉裁撤研發部之舉降調被上訴人職務，此項調職處分乃對被上訴人勞動條件作不利之變更且違反勞動契約，難謂係合理適法之調動。

㈣被上訴人自101年1月2日起均有進入上訴人公司上班，然上訴人公司並未於上開期間內安排工作予被上訴人，並非被上訴人拒絕提供勞務，自難認被上訴人客觀上有何曠工之情事。又被上訴人於101年1月2日至同年月10日之上班日均有至上訴人公司，僅於其中之101年1月4、9日未進入上訴人公司，則上訴人公司以其「無正當理由1個月內曠工達6日」為由片面解雇，係屬惡意違法終止雙方僱傭關係，上訴人公司解僱之意思表示不生效力，兩造間之僱傭關係仍應繼續存在，上訴人公司應回復被上訴人「原職務」或「相當於原職務之其他職務」及薪資條件。原審准予被上訴人之請求，判決確認兩造間之僱傭關係存在，命上訴人應自101年1月11日起至被上訴人復職之前一日止，按月給付被上訴人89,255元及自各次月11日起至清償日止按年息5％計算之利息，並無不當，並聲明：上訴駁回。

二、上訴人則以：

㈠上訴人於99年12月11日經公司董事會決議將「研發部」改組為「設計開發部」，下轄模具製造組、設計課、技術文件管制中心等三單位。嗣因設計課之成效不彰且成本較高，復於100年8月9日經公司董事會決議裁撤設計開發部，並將其中「技術文件管制中心」改隸屬「業務部」，「模具製造組」改隸屬「製一部」，另裁撤「設計課」，並於100年11月16日公告實施。上訴人既已將設計工作委外，則原來從事設計及相關工作之人力需求自屬減少，更有調整相關組織及人力之必要。而上訴人調整人力之結果，在經TS管理系統的稽核單位進行稽核後，確認上訴人在無產品設計開發之單位，也無產品設計之責任的狀態下，仍符合TS管理系統之需求，可見上訴人以較少的人力仍可達到原來的功能需求。上訴人乃出於商業經營之考量，將「研發部」/「設計開發部」予以裁撤而委外承攬，以達節制成本之經營目的，屬必要且為合理之商業經營決策。

㈡因被上訴人原任職之研發部已不復存在，上訴人乃改以管理部專員回聘被上訴人，並於101年12月29日函請被上訴人於102年1月2日至公司管理部報到上班，並提出相當於被上訴人原任上訴人公司研發部經理之條件（本薪皆為73,455元，且增加全勤獎金1,000元）作為回聘被上訴人之勞動條件。惟被上訴人於復職報到後，不顧上訴人已經進行企業組織改組之現實，仍舊堅持上訴人應以「研發部經理」回聘被上訴人，始屬依前案判決令被上訴人復職，無異要求上訴人應變更企業組織，重新進行企業改組並重設研發部經理一職以供被上訴人回任，有權利濫用之情事存在。

㈢被上訴人原任上訴人公司研發部經理，應負責管理、技術研發、新產品試產、生產技術與品質改善等研究生產事項，每月領取本薪73,455元加計主管津貼共89,255元。嗣後上訴人以管理部專員回聘被上訴人，工作內容調整為輔佐性質，因而毋須再承擔帶領部屬、部門業績效率等繁重壓力，惟其所得領取之本薪仍與其原任研發部經理之本薪完全相同即73,455元，且上訴人公司工作規則第1條第3款已明訂上訴人得因工作之需要而調動被上訴人之職務，是上訴人以「管理部專員」聘用被上訴人，並未就勞動條件進行不利益之變更，其所為職務調動不違反調動五原則，應屬合法。又上訴人係於101年5月25日調整組織時始增設協理乙職，與前案判決確定日即100年10月20日，二者前後相差6個月，而被上訴人是否適合擔任主管，應考量被上訴人個人的專業知識、管理能力及領導統御等條件，是上訴人公司內部部分管理幹部可以一人兼二職，並不等同於被上訴人也可以勝任各該管理幹部所任之主管職。上訴人為被上訴人所安排的專員職務，對於被上訴人的薪資除了主管加給之外，其他並無影響，自難認對被上訴人有不利益之變更。

㈣又上訴人既於100年12月17日函知被上訴人安排其擔任管理部專員，並寄發「徵詢工作意願調查書」，復於100年12月29日再次函知被上訴人應於101年l月2日至管理部上班，則被上訴人於新職報到前應可預知其不可能回復擔任原研發部經理之職位。況上訴人既已函知被上訴人報到上班，即業已向被上訴人表明願受領勞務之意，縱被上訴人主張新職務係屬對其勞動條件為不利益之變更，惟其既已依通知於101年1月2日報到上班，自屬前案判決執行名義內容所載之「復職」。然被上訴人於101年1月2日報到任新職後即未依勞動契約給付勞務，已屬勞基法第12條第1項第6款所稱無正當理由而曠工，則上訴人依勞基法第12條第1項第6款解雇被上訴人應屬合法。退步言，縱認上訴人101年1月11日解雇被上訴人之行為不合法，然因上訴人以「管理部專員」回聘被上訴人既屬合法，則被上訴人應僅得請求新職之薪資，即76,255元。

㈤原審准予被上訴人之請求，顯有違誤，為此提起上訴，並聲明：⒈原判決廢棄。⒉被上訴人於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。⒊如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事實：（本院卷第170-173頁）

㈠被上訴人原擔任上訴人公司研發部經理，每月10日領薪，每月薪資為89,255元（含底薪73,455元、主管津貼14,000元、伙食津貼1,800元），另配有公務車1部，每月得領油資津貼2,000元，並配有筆記型電腦1台。嗣上訴人公司於98年11月11日未經被上訴人同意即公告撤除被上訴人所任研發部經理職務，並降調為製造部全檢員，復於同年月26日以被上訴人無正當理由繼續曠工3日為由解雇被上訴人，被上訴人因而提起請求給付薪資等事件之訴訟，案經臺南地院以99年度重勞訴字第1號民事判決、本院100年度重勞上字第1號民事判決、最高法院100年度台上字第1795號民事裁定判定被上訴人勝訴，即上訴人公司應自98年12月1日起至被上訴人復職日止，按月於每月10日給付被上訴人89,255元，及自98年12月1日起於各月應給付月薪日之翌日（即各月11日）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。上開判決並已於100年10月20日確定。

㈡被上訴人於101年3月29日以前開民事確定判決為執行名義，向臺南地院民事執行處聲請對上訴人之財產強制執行（即臺南地院101年度司執字第30158號執行事件），上訴人以其對被上訴人所負擔之債務已清償完畢等情，向臺南地院提起債務人異議之訴，經臺南地院以101年度訴字第571號判決：被上訴人不得再持本院99年度重勞訴字第1號判決、臺灣高等法院臺南分院100年度重勞上字第1號判決、最高法院100年度台上字第1795號裁定及確定證明書對上訴人公司之財產強制執行。本院101年度司執字第30158號給付薪資等強制執行事件之強制執行程序於超過851元部分之強制執行程序，應予撤銷。上訴人公司其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣20,112元由被上訴人負擔。嗣被上訴人提起上訴，經本院以102年度上字第73號判決：原判決不利於被上訴人部分廢棄。上開廢棄部分，上訴人公司在第一審之訴駁回。第一、二審訴訟費用由上訴人公司負擔。

㈢99年12月11日上訴人公司董事會決議組織調整：研發部改組為設計開發部、下轄模具製造組、設計課、技術文件管制中心等三單位。

㈣上訴人公司於100年8月9日第11屆第二次董事會議決議：裁撤設計開發部及設計課。技術文件管制中心改隸業務部，模具製造組改隸製一部。並於100年11月16日以（100）告字第027號總經理室公告實施之。

㈤被上訴人曾於100年12月7日，以臺南地院郵局第1775號存證信函予上訴人公司，要求上訴人公司依最高法院100年度台上字第1795號判決回復被上訴人原有職務及勞動條件，並請求補發薪資及原有福利，上訴人公司收受該存證信函後，於同年12月17日，以台南東寧路郵局第252號存證信函通知被上訴人，因經營策略調整，已於100年1月1日起調整新組織圖，並依現有組織安排，要求被上訴人配合上訴人公司之工作安置作業，於100年12月23日將徵詢工作意願調查書寄回公司，上開徵詢工作意願調查書載明被上訴人職務為管理部專員，聘僱薪資（本薪）73,455元/月、全勤獎金1,000元/月、伙食津貼1,800元/月。嗣上訴人公司於100年12月29日，又以台南東寧路郵局第262號存證信函通知被上訴人於101年1月2日上午8時前向上訴人公司管理部報到上班，並請被上訴人應依第252號存證信函所附之調查書內容辦理。

㈥被上訴人於101年1月2日至同年月10日之上班日均有至上訴人公司，惟其中101年1月4日、9日二日沒有進入上訴人公司。

㈦上訴人公司於101年1月11日以（101）告字第002號管理部公告：被上訴人101年1月2日起無正當理由一個月內曠職達6日以上，違反工作規則第16章懲戒第4條第6款，得不經預告予以解僱。

㈧被上訴人調職前後之職務及勞動條件差異比較如附表所示。

四、本件由受命法官依民事訴訟法第270條之1規定，協議並簡化兩造之爭點如下：（本院卷第173頁）

㈠上訴人依前案判決調整被上訴人職務為管理部專員，是否違反「調動五原則」？

㈡上訴人以被上訴人自101年1月2日起無正當理由一個月內曠職達6日以上為由予以解僱被上訴人，有無理由？

㈢若被上訴人之請求有理由時，被上訴人得請求之薪資為若干？

五、得心證之理由：茲就前開爭點，分別論述如下：

㈠上訴人依前案判決調整被上訴人職務為管理部專員，是否違反「調動五原則」？

⒈按所謂勞動契約，依勞基法第2條第6款規定，係謂約定勞僱關係之契約。又依勞基法施行細則第7條第1款、第3款之規定，應從事之工作有關事項及工資之議定、調整，應於勞動契約中約定，準此，其變更亦應由勞僱雙方商議決定。惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第148條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：(1)基於企業經營上所必需；(2)不得違反勞動契約；(3)對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；(5)調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工之利益，故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。

⒉上訴人公司主張依內政部74年5月24日（74）台內勞字第316877號函及臺灣高等法院100年勞上易字第172號民事判決意旨，被上訴人雖被調整為非主管職之管理部專員，然其無庸承擔帶領部屬、部門業績效率等繁重壓力，且所得領取之本薪仍與其原任職研發部經理之本薪完全相同，故上訴人實未就勞動條件作不利於被上訴人之變更云云。惟查，被上訴人於復職前後之工作職務分別為「研發部經理」、「管理部專員」，其職務名稱已不相同，且前者係負責管理、技術研發、新產品試產及生產技術與品質改善等研究生產事項，後者則係負責輔佐管理部經理規劃建立各項制度、督導執行公司組織中有關事項及依據有關作業程序書（工作說明書）執行品保管制業務等事項，兩者之工作內容顯有差異。再者，管理部專員乙職係一基層職務，其上下隸屬須受管理部主管直接指揮監督，其權限內容並無對於下屬員工考核、准假及給薪建議等權限，出勤必須打卡，然「研發部經理」職務則係主管職，其上下隸屬係直接向總經理負責（而毋須受管理部主管指揮監督），其權限內容則可對下屬員工考核、准假及給薪建議等權限，出勤亦無須打卡，以職務層級而言已屬有別；另就薪資福利條件部分，被上訴人原擔任上訴人公司研發部經理職務時，每月薪資為89,255元（含底薪73,455元、主管津貼14,000元、伙食津貼1,800元），另配有公務車1部、筆記型電腦1台，每月並得領油資津貼2,000元，然若被上訴人擔任管理部專員，則不但原擔任研發部經理職務時之配公務車、配筆電等福利，亦不得領取主管津貼，是上訴人公司管理部專員職務之薪資及勞動條件，均較研發部經理職務之薪資及勞動條件較為不利，至為灼然。

⒊上訴人另主張基於商業經營之考量，已將被上訴人原任職之「研發部」裁撤，且被上訴人亦不適任上訴人公司其他部門管理職，是對被上訴人所為之調職乃企業經營所必須云云。經查：

①上訴人主張其於99年12月11日經董事會決議將被上訴人原任職之「研發部」調整為「設計開發部」，下轄「設計課」、「模具製造組」及「技術文件管制中心」等三單位，嗣於100年8月9日經第11屆第2次董事會決議通過組織架構調整，將「設計開發部」及「設計課」均裁撤，而其中之「技術文件管制中心」改隸屬於「業務部」、「模具製造組」改隸屬於「製一部」，並於100年11月16日公告實施等情，為兩造所不爭執，則上訴人公司之組織架構自100年8月9日確已有調整變更。

②上訴人固主張其變更組織，裁撤被上訴人任職之設計開發部，具有企業經營之必要性與合理性，然為被上訴人所否認，經查：

⑴依100年8月9日董事會議事錄之記載，就本次調整組織之提案案由記載「為擴展本公司營運範疇，變更本公司現行組織圖」等語（原審卷一第25頁），核與上訴人所稱係因「設計課之成果不彰且成本較高，基於營運上之考量，決定委外設計而裁撤設計開發部」云云，已有未符。再者，依上訴人公司之前後組織圖以觀，此次關於公司之組織調整或涉及裁撤整個部門，影響非小，衡諸常情應經過一定之評估，惟上訴人於臺灣臺南地方法院101年度重勞訴字第4號民事案件（下稱另案）自承：「當時通過裁撤設計開發部之董事會議，係由何人提案，已無法確認」（見另案二審卷一第205-206頁）、「公司檢討組織的型態，檢討過程沒有書面的資料，是由董事之間就公司的經營交換意見」等語（見另案二審卷二第5頁）。可知上訴人就關於本次組織調整之衡量之因素，或相關評估報告等情均無從提出，即上訴人公司就100年底本次調整相關組織之緣由並無法提出說明，實與常情相違。則上訴人裁撤「設計開發部」，是否如會議決議內容所記載「為擴展本公司營運範疇，變更本公司現行組織圖」乙節，實屬有疑。

⑵雖上訴人公司另辯稱係因將模具之全新設計研發工作委外而裁撤「設計開發部」云云，然上訴人公司之登記營業項目係以製造螺絲、螺帽、螺絲釘及鉚釘、模具等製品為業，上訴人公司設計開發部之主要工作內容為配合客戶之需求「從舊更新」的修改舊螺帽產品，進而調整製程，而非「從無到有」的設計開發全新螺帽產品等情，為上訴人於另案所不爭（見另案二審判決不爭執事項㈦，原審卷二第176頁），此由證人陳金龍於另案到庭證稱：「（問：以被上訴人（即本件上訴人公司）的業務量，每年需要開發設計如上開圖檔的產品數量？）每年都會有一兩個，大概在五個以內。」等語（本院卷第193頁）；並參酌上訴人公司裁撤設計開發部後，上訴人公司僅有一件將研發工作委由第三人為之，亦有上訴人於另案提出之設計圖檔在卷可按（見另案一審卷一第16頁），可知被上訴人所原隸屬「設計開發部」研發「從無到有」設計開發全新螺帽產品之數量相當有限，每年約僅一、二個，從而「設計開發部」功能與業務內容，應是針對客戶之需求「從舊更新」的修改舊螺帽產品。又被上訴人公司整個產品修改、生產製造過程，於裁撤「設計開發部」前後，均未有任何改變，亦據證人即原任職設計開發部而留任之員工陳金龍於另案證稱：「（問：101年7月1日後又改任產品規劃工程師，該工作內容與之前有何不同？）我在原告（即另案原告莊有智等六人）離開之後負責前後製程，101年7月雖改隸為業務部但實際工作沒變。（問：原告離開後，前後製程的工作內容有無包括新產品的開發設計？）沒有新產品。…（問：目前的工作項目中有無像把被證一圖檔設計螺帽出來的工作？）沒有。（問：被告（即本件上訴人）是否曾把模具的設計委託外面設計完成，再交給你們修改？）新產品沒有，剛被證一的圖應該是泰螺的，被告沒有。」、「（問：組織改制前，你的大部分工作內容？）客戶的圖片過來，我設計模具，試模，最後作成成品。原告除莊有智、陳慧英外，其他人都是這樣的工作。」、「（問:徵詢時是否告訴你新的工作內容？）有，工作與原來一樣。」、「（問：蘇郁婷工作內容？）與陳慧英之前的工作內容一樣。」等語（本院卷第194-195頁），可知上訴人裁撤設計開發部後，留任員工之作業過程或工作內容，仍與先前相同。

⑶而關於全新螺帽模具之全新設計研發工作既非原開發設計部之主要工作，則此部份之工作委外後，原開發設計部原有之工作量減少之比例如何，並未見上訴人提出相關資料，且上訴人將設計開發部原有之業務功能及業務項目併入業務部、製一部，原編制員工陳金龍亦隨同移撥並繼續從事修改舊產品之工作，上訴人並自其他部門調度員工黃士晉、蘇郁婷二人至業務部、製一部從事修改舊產品之工作，可知上訴人僅就非原開發設計部之主要工作之螺帽模具之全新設計研發此部份工作委外，即逕自將原有設計開發部予以裁撤，並將配置人員由七名驟減為三名，減少幅度逾2分之1，是否合理自非無疑，從而，上訴人公司主張此次調整組織係屬營業上之考量，乃經營上合理必要之行為云云，並無法舉證以實其說，尚難遽採。

⑷至卷附香港商漢德技術監督服務亞太有限公司臺灣分公司101年6月18日之覆函（本院卷第201頁）雖謂：「璟豐公司目前於組織架構下，確無設計開發單位；但於製一部設置有該功能相關人員數位。…於璟豐公司目前並無產品設計責任，僅有製程設計開發。…稽核報告當中僅列出兩項建議事項，並無發現任何重大不符事項與設計開發有關之項目。…雖然璟豐公司組織架構未見設計開發或工程單位，也許與一般所知的結構不同較為特殊。但由於第三者稽核乃是對組織能力與功能性的驗證。即使這種情形較為少見，但整個結果並未有違反TS管理系統要求的情事」等語，但此函僅就上訴人公司是否符合TS管理系統之要求為說明，並無法證明上訴人公司此次調整組織係為經營上合理必要之行為。

⑸綜上，上訴人公司主張變更組織，裁撤被上訴人任職之設計開發部，具有企業經營之必要性與合理性乙節，尚難憑採。至上訴人主張基於英美法所謂之「經營判斷原則」，法院應尊重董事之經營判斷云云，然「經營判斷原則」，乃司法機關審查董事行為是否負善良管理人注意義務之基準，資以判斷董事是否應對公司及股東負損害賠償責任，核與本件上訴人公司逕行裁撤被上訴人原任職之「研發部」，致被上訴人無法回復原職之情形，要屬不同，上訴人比附援引前開「經營判斷原則」，尚有未洽。

③況被上訴人主張上訴人公司內部與「研發部經理」職務之層級、職等、薪資福利等條件「相當」之職務甚多，例如：1.行銷處協理、2.管理處協理、3.製造處協理、4.業務部經理、5.管理部經理、6.品保部經理、7.製二部經理、8.製一部經理、9.財務部經理、10.專案經理等主管職均屬之。上開主管職由上訴人公司職員「一人身兼多職」之情形亦為數不少（例如陳阿雲擔任行銷處協理「兼」業務部經理；譚紹榮擔任管理處協理「兼」管理部經理「兼」品保部經理「兼」管理代表「兼」實驗室負責人；方文堯擔任製造處協理「兼」製二部經理等等）（原審卷二第10-11頁、第67頁），為上訴人所不爭執，僅辯稱其係於101年5月25日始增設協理職務，且被上訴人亦不適任製二部經理、業務部經理、管理部經理、品保部經理等職務云云。然依被上訴人之碩士學歷背景，且於上訴人公司任職主管多年，倘上訴人公司確實有意回復被上訴人職務，實可安排被上訴人擔任上開任何一種與「研發部經理」職務及薪資條件相當，且與原來「研發部」業務相關之主管職務，以符合前案判決意旨，而此一職務安排對於上訴人公司而言，客觀上並非困難。且參諸上訴人公司工作規則第16章第6條第3項「得予記大過或降調」之規定（原審卷一第65頁背面），上訴人亦未舉證證明被上訴人有何該條項各款得予記大過或降調之事由，則上訴人公司安排被上訴人擔任與「研發部經理」職務顯不相當之「管理部專員」職務，亦有違前開工作規則。況被上訴人前係遭上訴人公司之非法解僱，此為前案判決確定之事實，因此，縱使被上訴人復職時已無研發部經理職缺，然此亦屬可歸責於上訴人公司，上訴人公司自不得將此不利益歸由被上訴人承擔。

④再按法院為終局判決確定後，受判決之當事人及法院均應受該判決內容之拘束，不得任由當事人一方預先以法律行為加以否認。蓋確定判決之拘束力，旨在維護當事人間法的安定及社會上法之和平，並保護當事人就法院對於權利存在與否所作判斷之信賴，此乃國家本於司法權之行使及公權力之作用所產生之公法（民事訴訟法）上之效力，屬於國家社會之一般利益，具有公益性與強行性。苟當事人一方對於確定判決之效力得事先以法律行為否認，無異允許其得預先任意排除該判決之拘束力，自有違判決效力之公益性與強行性，應認為係違反公共秩序。（最高法院103年度台上第620號判決意旨參照）。查本件上訴人前於98年11月11日係以被上訴人抗拒上訴人公司就異常單上關於材料使用、成型法改變、沖模具壽命提昇、成品耗材節省之檢討，發布不實言論，造謠生事，造成上訴人公司總經理之困擾等由，而撤除被上訴人研發部經理職務，降調為全檢員，嗣於98年11月26日以被上訴人無正當理由曠工3日為由，片面解雇被上訴人，而經被上訴人於前案提起訴訟，主張上訴人公司上開調職、解雇為違法，而訴請上訴人公司給付自解雇後至復職前之薪資，此業經前案一、二、三審審理後認為上訴人公司上開職務調動非屬合理調職，其後之解雇亦屬違法，故判決確認兩造間僱傭關係存在，及上訴人公司應給付工資予被上訴人確定之事實，有前案判決可稽。而上訴人公司明知前案第二審判決兩造僱傭關係存在、其應給付被上訴人復職前之薪資，其應已得預見若該勞資訴訟敗訴確定，依確定判決內容之效力，上訴人公司須讓被上訴人復職，然上訴人公司卻於前案第二審民事判決後，旋即於同年8月9日經董事會決議裁撤設計開發部，嗣於前案第三審裁定駁回確定後，即於同年11月16日公告裁撤設計開發部，此舉實係等同於「預先」任意以法律行為（即董事會決議）排除前案判決拘束力，致使被上訴人在客觀上無從復職。是上訴人公司明知依前案確定判決意旨應回復被上訴人之原職務，竟又再行公告裁撤被上訴人原任職之研發部門，致使被上訴人無從回復原職務，並進而以此為由將被上訴人調至管理部擔任專員職務，依上開說明，上訴人公司顯係預先以法律行為排除、妨礙前案判決確定內容之效力。從而，上訴人公司藉由裁撤被上訴人原任職之研發部（設計開發部）而調整被上訴人之職務，尚難認係基於企業經營上所必需。

⒋又被上訴人自87年3月2日進入上訴人公司後，一直擔任研發部經理職務，雖曾在91年7月2日離職，但在93年2月又回到上訴人公司繼續擔任研發部經理職務，並於97年12月10日兼任電鍍廠主管乙職，嗣於98年11月11日遭上訴人公司降調為製造部全檢員，至98年11月26日再遭上訴人公司解雇止，可知被上訴人任職於上訴人公司期間，均係一直擔任研發部經理職務，顯見兩造就工作內容已形成默示之合意，上訴人公司逕將被上訴人調至管理部擔任專員，事前未與被上訴人商議協調，被上訴人對此調職亦有向上訴人公司表示不同意調動，則被上訴人既不同意調任管理部專員，而其調動後之職務內容又已對被上訴人之勞動條件為不利之變更，且前開調職亦難認係基於企業經營所必須，則被上訴人主張上訴人公司為其職務調動已違反前揭之調動五原則，應為可採。

⒌至上訴人公司工作規則第1條第3款雖記載「公司因工作之需要，合理調動工作時，員工不得拒絕」等語（原審卷一第40頁背面），惟上訴人公司對被上訴人所為之調職違反前開調動原則，難謂係合理調職，已如前述，則上訴人自不得執該工作規則主張該調職已合法生效。

㈡上訴人以被上訴人自101年1月2日起無正當理由一個月內曠職達6日以上為由予以解僱被上訴人，有無理由？上訴人公司固以被上訴人既已於101年1月2日「復職」，則被上訴人拒絕依勞動契約提供勞務，自屬無正當理由在一個月內曠職達6日以上，上訴人公司得依勞基法第12條第1項第6款之規定終止兩造間勞動契約云云，惟查：

⒈按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約，為勞基法第12條第1項第6款所明定，即雇主得不經預告終止契約者，必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工三日或一個月內曠工達六日為其法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。

⒉次按勞動基準法第12條第1項第6款所謂「繼續曠工」，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言（最高法院81年台上字第127號判例參照），是所謂「曠工」，係指未到工作場所，倘已到工作場所，尚不能謂係「曠工」。查被上訴人於101年1月2、3、5、6、7、8、10日均有進入上訴人公司，此為兩造所不爭執，則被上訴人既已有至上訴人公司出勤，自不能因被上訴人對上訴人公司之調職處分有所爭執而未至新職務擔任「管理部專員」工作，即認被上訴人係「曠工」，且上訴人亦自承被上訴人有於其指定報到日之101年1月2日報到，只是拒絕上訴人公司調整為「管理部專員」之指派等語（原審卷二第128頁），顯見被上訴人主觀上仍有提出勞務給付之意。且據證人即上訴人公司管理部經理葉鳳樺於臺南地院101年度訴字第571號民事事件審理期日到庭證稱：「（問：你是否知道李弘仁進來公司都做些什麼事情？）他沒有做什麼事，因為那段時間公司沒有安排事項給他做…。」等語（原審卷二第41頁），足見上訴人並未具體指示被上訴人應提供之勞務內容，則上訴人公司主張被上訴人拒絕履行勞務而在一個月內曠職達6日以上，其得依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約云云，即無足採。

㈢被上訴人得請求之薪資為若干？

⒈按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第234條、第235條、第487條分別定有明文。經查，被上訴人在收受前案判決後隨即於100年12月17日以存證信函（原審補字卷第39頁）向上訴人公司要求回復原研發部經理職務及勞動條件，並於101年1月2日依上訴人公司通知至上訴人公司上班，可見被上訴人在上訴人公司違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務，堪認被上訴人已將準備給付之事情通知上訴人。然上訴人公司於101年1月11日以被上訴人於101年1月2日起無正當理由曠職達6日以上為由，逕依上開勞動基準法之規定將被上訴人予以解雇並終止兩造間勞動契約，於法並非有據，不生終止效力，業如前所述，足徵上訴人公司有為預示拒絕受領被上訴人勞務之意思表示，則上訴人公司拒絕受領後，自應負受領遲延之責，被上訴人無須催告上訴人公司受領勞務。而上訴人公司於受領遲延後，並未對被上訴人表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依上開規定，應認上訴人公司已經受領勞務遲延，應負受領勞務遲延之責任。是自該時起，迄兩造勞動契約終止或被上訴人有拒絕繼續服勞務之情事時止，上訴人均負有給付被上訴人應得工資之義務。

⒉次按請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之，民事訴訟法第246條定有明文。故凡居於未來履行狀態有實現給付之必要者，均可先行提起將來給付之訴。又繼續性給付，就判決宣示後始到期之給付，亦得提起將來給付之訴。末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條亦定有明文。經查，上訴人於101年1月11日逕行以被上訴人無故曠職六日為由，終止勞動契約，足見被上訴人對於將來到期之每月薪資債務，已有到期不履行之虞，被上訴人自有預為請求之必要。從而，被上訴人主張上訴人應自101年1月11日起至其復職之前一日止，按月給付被上訴人每月應領薪資89,255元及自各月應給付月薪日之翌日（即各月11日）起至清償日止，按法定利率計算之遲延利息，即屬有據。

六、綜上所述，本件被上訴人主張上訴人終止勞動契約為不合法，應為可採，上訴人所辯均無可取。從而，被上訴人訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間之僱傭關係請求上訴人給付自101年1月11日起至被上訴人復職之前一日止，按月給付被上訴人89,255元及自各次月11日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。原審為被上訴人勝訴之判決，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法核與本件判決結果不生影響，爰不予一一論述，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

【附註】民事訴訟法第466條之1：

⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。

民事訴訟法第466條之2第1項：上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。