臺灣臺北地方法院101年度重勞訴字第7號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　101年度重勞訴字第7號

原告

中華航空股份有限公司

法定代理人

孫洪祥

訴訟代理人

陳金泉律師

訴訟代理人

李瑞敏律師

訴訟代理人

顏邦峻律師

被告

楊育嘉

被告

傅憲臺

兼前列二人

共同訴訟代理人

徐君豪

共同訴訟代理人

前列三人共同

共同訴訟代理人

宋皇佑律師

共同訴訟代理人

黃昭仁律師

被告

馬國威

訴訟代理人

高亘瑩律師

複代理人

石鋒琳

被告

陳光陸

　　　　　　楊添貴

上列當事人間損害賠償事件，本院於民國102年1月8日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1 項第3款定有明文。查原告起訴時訴之聲明為：（1）被告徐君豪、楊育嘉、傅憲臺應連帶給付原告新臺幣（下同）4,859,006 元及自本起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。（2 ）被告馬國威、陳光陸、楊添貴應連帶給付原告3,423,064 元及自本起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。（3 ）願供擔保，請准宣告假執行。嗣於民國101 年8 月16日具狀變更聲明為：（1 ）被告徐君豪、楊育嘉、傅憲臺應連帶給付原告4,099,835 元及自本起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。（2 ）被告馬國威、陳光陸、楊添貴應連帶給付原告3,423,064 元及自本起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。（3 ）願供擔保，請准宣告假執行。另原告於102 年1 月8 日言詞辯論其日當庭就請求上述遲延利息之起算日均變更為自101 年2 月1 日起算。原告就訴之聲明變更部分，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開說明，尚無不合，應予准許。

二、被告陳光陸、被告楊添貴2 人經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。

貳、實體部分：

一、原告起訴主張：

（一）被告徐君豪於93年間經原告錄取參加機師養成訓練，並簽署承諾書（下稱系爭承諾書），同意自正式任用為試用副機師之日起，必須在原告公司服行機師職務至少20年，中途若自請離職，除違約金外，願賠償原告全部（含在校及受訓期間）訓練等費用，且願遵守原告頒訂之「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」及其他有關之規定，並由被告楊育嘉、傅憲臺為連帶保證人，承諾就徐君豪應負之賠償責任負連帶清償之責。原告乃付費讓毫無飛航背景之徐君豪於93 年11月赴澳洲參加BAE（即澳洲阿德雷德式英國宇航航空訓練學校）機師培訓班，並於94年11月1日進入原告任職，復於94年11月2日再邀同楊育嘉、傅憲臺為連帶保證人與原告簽訂機師聘僱契約（下稱系爭聘僱契約一），約定保證服務期間自契約生效日起算，為期20年，保證服務期間內絕不自請離職，若違反承諾，除依原告之規定賠償訓練費用3,560,095 元外，願賠償相當於離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金，並同意在任職期間內配合公司人力運用所作之各項訓練，有關升訓或轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，另依原告頒訂之「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」辦理，同時由原告支付訓練費用，於94年11月起至95年12月間接受AE新進訓練，再於95年12月至96年3月間，進行APQ訓練，以銜接進入原告公司欲駕駛B744機種之新進訓練，嗣於96年3月至7月接受B744機種訓練後，方能實際擔任原告B744機隊副駕駛，詎被告徐君豪竟於100 年2月1日向原告提出自請離職預告書，該自請離職之意思表示並經原告批核，且於100年2月7日生效，是徐君豪僅於原告任職5 年3月又7 日，且係以自請離職解消勞動契約，已違兩造間之服務年限約款。為此，爰依系爭承諾書第2 條第4項、第3條，及系爭聘僱契約一第3 條、第4條、第5條之約定，請求被告徐君豪、楊育嘉、傅憲臺連帶給付按原告公司「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」93 年B版所示之BAE訓練費用2,342,075元、95年AC版所示之AE訓練費用1,218,020元，96 年公布之「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」AD版所示APQ訓練費用444,059元，及「服務年期/賠償比例表格」所定賠償比例80%計算之訓練費用3,203,323元，暨相當於徐君豪99年8月至100年1月間之薪資總額896,512元之違約金，共計4,099,835元予原告。

（二）被告馬國威於95年8月3日與原告簽訂機師聘僱契約（下稱系爭聘僱契約二），約定保證服務期間自開始試用日起算，為期15年，保證服務期間內絕不自請離職，若違反承諾，除依原告頒訂之「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」賠償訓練費用外，並願賠償相當於離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金及其他損失，同時於後附之95年「人事業務手冊飛航組員服務未滿規定」之「航訓部各項訓練費用一覽表」AC版簽名同意，復邀同被告陳光陸、楊添貴為連帶保證人，同意就馬國威應負之一切賠償責任負連帶清償之責。馬國威遂於95年8月7日進入原告公司服務，並於95年8月至96年3月間先行接受基礎APQ訓練，再接受A330 新進訓練後，始正式提供飛航勞務。詎被告馬國威竟於99年11月22日以個人因素提出自請離職預告書，並於同年12月24日離職，僅於原告公司任職4年4月又18日，顯已違兩造間之服務年限約定。為此，爰依系爭聘僱契約二第4條、第5 條約定，請求被告馬國威、陳光陸、楊添貴按原告「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」95年AC版所定，連帶給付APQ、A330訓練費用1,247,963 元、1,468,119元，及相當於離職前正常工作6個月（即99年6月至11月）之薪資總額706,982元之違約金，共計3,423,064元予原告。

（三）查機師之養成、培訓殊屬不易，原告除先自費將被告徐君豪送至澳洲進行BAE 機師培訓，俟受訓合格後方得進入原告任職，復需針對原告旗下不同機型及飛航任務需求，再行付費使徐君豪接受AE訓練、APQ新進機種訓練、B744 新進訓練等，至此，始得提供原告飛航勞務給付，且依相關航空法令規定，原告於各航機起航前，均需事前配置一定數量之人員，完成航空任務後，亦需給予機師充分休息時間，始得安排下次飛行任務，故原告需維持一定數量機師，方能符合法令要求供以飛航營運調度，而原告身為國內最大國際航空業者，所屬航線及旗下機型繁多，是倘允許機師得以任意離職，除將造成原告先前培訓機師之付出喪失外，更需耗費成本招考、訓練替補人員，額外增加公司營運成本及經營負擔，則按最高法院96年台上字第1396號判決之意旨，堪認原告要求被告徐君豪簽訂最低服務年限為20年之約款，並未超過必要限度，且具合理性。況徐君豪前往澳洲接受培訓前，即簽立系爭承諾書，復於94年11月2 日簽立系爭聘僱契約一，足認徐君豪事前得評估各項違約之風險，並已知悉相關賠償辦法，仍出於自由意志為同意，自應受前開約定之拘束；且「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」及「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」亦均係原告公司廣義工作規則，並公開置於原告公司網頁、人事業務手冊中，公告予員工周知，自已生效力，徐君豪不能諉為不知，故原告本於系爭承諾書、聘僱契約一，主張被告徐君豪有違服務年限之約定，並適用前開賠償辦法，請求其加以賠償，洵屬有據。又依航空人員給證管理規則，即便是他航、軍方轉任取得駕駛某一航機資格之機師，非必然即得駕駛原告同類型或其他航機機型航機，而需再另行考取欲駕駛某類機型航機執照始可駕駛，而被告徐君豪於華信航空係駕駛FK-100機型，與原告屬不同飛航訓練系統，須依前開管理規則，另行考取某機型航機執照始可駕駛，故其仍須接受APQ「民航駕駛員資格訓練」之基礎訓練，始得再銜接原告指派之B744 機種訓練，是此APQ訓練實為基礎訓練，而非屬已在原告公司執勤某機型之機師，欲轉換機型擔任駕駛，需再施以之不同機型「轉訓訓練」，或因應副機師升巡航駕駛員、巡航駕駛員升正機師所施以之「升訓訓練」，故被告徐君豪辯稱APQ訓練為多餘且滿3年無庸賠償云云，顯與事實不符。

（四）被告徐君豪雖主張原告有片面凍結其升遷、調薪，不發給飛安獎金、扣除失能保險費等情，已構成勞動基準法（下稱勞基法）第14條第5、6款所定情形，其離職乃不可歸責於己云云。查原告之空勤組員設有不同之職等，各職等設有不同之職級，並適用不同之基本薪資級距，職等之調升（即晉升）乃職務之升遷，如副機師（FO）升為正機師（CA），職級之增加（即晉支）則代表領取高一級之基本薪資（如FO-01升為FO-02），等同調薪，而原告本得考量當年度之盈餘、機師之年資及當年度表現等諸多因素，裁量是否晉支其薪資，此乃僱主企業組織管理範疇，絕無徐君豪所稱有「每年必定調薪」、「3 年後必從F0升F1」之書面約定，亦非勞僱雙方約定之勞動條件。且原告於97年面臨金融風暴襲擊嚴重虧損，為確保永續經營並保障員工工作權，盡力不裁員、不減薪之情況下，始於98年1月23 日公告凍結員工之年度調薪、晉支及各項加給、津貼額度，惟本於經營管理之必要，晉升並未受影響，原告嗣雖於98年第4季轉虧為盈，然前3季結算稅後每股虧損仍達1.49元，98年全球經濟景氣亦趨低迷，原告於營運與財務境況仍屬嚴峻下，乃再次凍結99年度調薪、晉支及各項加給、津貼額度，此經營所需之舉措均具有合理性及必要性，嗣雖因景氣好轉，經營轉虧為盈，而於100 年度對於仍在職機師予以晉支2 級，然亦不能援此福利措施主張前述凍結晉支為違法，況「明年加薪與否」若非屬勞資雙方約定勞動條件，勞工本不得要求僱主於決定凍結前與之協商，被告徐君豪主張原告未經其同意擅自就工作規則與勞動條件為不利於勞工之變更，於法實屬無據。又飛安獎金係為鼓勵、獎勵飛航組員而發放，每年度發給1 次，乃獎勵功績與提高生產力之非經常性給予，惟如公司當年度稅前盈餘為負值時，本項獎金原則上不予寄發，有飛航組員飛安獎金辦法（97年3月1日AA版）第1條、第5.6條規定可資參照，是其性質核屬僱主恩惠性給予，而非經常性給予，非勞基法第2條第3款所定工資，且原告97、98年度稅前盈餘分別為-11.63、-1.08 ，按前開規定，本無給付上揭年度飛安獎金予徐君豪之義務。被告徐君豪雖以原告96年4月24 日2007IZ00509 號「國籍機師per diem薪資調整併入飛安獎金發放案」簽呈主張飛安獎金之性質應為薪資云云，惟此僅為原告公司之內部簽呈，並未發生對外效力，自不得作為勞工與公司間權利義務之依據外，再查其說明四「將差額（指每小時per diem額度）以固定額度併前艙特有之飛安獎金發放」，係指將「每小時per diem」以固定額度發放，並與前艙飛航組員原領有之飛安獎金一併發放；而說明五「前項固定額度飛安獎金將配合現行飛安獎金辦法於次年3 月份發放，因前者屬加薪性質，與原有獎金激勵性質有所不同」中所指「前項固定額度飛安獎金」係說明四決定以固定額度發放之「每小時per diem」，復表明「原有獎金」即前艙飛航組員依現行飛安獎金辦法領有之飛安獎金屬於激勵性質，是該簽呈並未改變飛安獎金之恩惠性給與性質，且飛安獎金之發放基準，係以事後（即97 年3月1 日）公布之「飛航組員飛安獎金辦法」AA版為準，足認徐君豪之主張實不足採。再者，原告為爭取工會簽署96年9月11日約定書，同意原告可依勞基法第84條之1針對特殊工時調整工作時間，乃於96 年10月1日起出面與保險公司處理機師失能保險投保事宜，保費則各由勞資雙方負擔，至前開約定書前言所稱「公司同意提供飛航組員lostof license保險」，並不足推論保費即由原告全額負擔，且原告就失能保險所為扣款，亦係為協助代轉保費予保險公司，然機師均得選擇不投保上述保險，或不以代轉方式而自行交付保費予保險公司，原告所為扣款並無違法可言，嗣臺北市政府因囿於勞基法第84 條之1嚴格法義，認96年9 月11日簽訂之約定書並不符合法條所定要件，故不予核備，原告為吸引個別機師逐一與原告簽立勞基法第84條之1書面，因此再度釋出「提高機師機種加給額度」、「日後無論營運盈餘狀況一律發放定額飛安獎金」、「100年10月以後完全吸收失能保險機師自負額」等諸多福利，未簽署之機師，則回歸適用原告各既有該相關辦法規定辦理，而失能保險部分，於100 年10月份隔年度保費繳納時，機師可自由選擇原續保模式，或於期限內填寫意願書選擇退保，是原告並無任何違法之處。且被告徐君豪任職多年，對於原告97、98年因應金融風暴所為凍結晉支、停止發給飛安獎金，及代扣失能保險費用等情均知之甚詳，然從未向原告提出任何異議，臨訟方執上揭事由主張原告違反勞基法第14條云云，參照臺灣高等法院94年度勞上易字第71號判決意旨，顯有違誠信原則，應有權利失效原則之適用，況法律（勞動）關係僅能解消一次，系爭勞動契約既業經被告徐君豪以自請離職之方式於100 年2月7日解消，自不得復再主張原告有勞基法第14條各款事由以圖脫免其違約賠償責任，且其主張亦顯已逾勞基法第14 條第2款所定之期間，自不生任何效力。

（五）被告馬國威雖辯稱原告罔顧飛行員及乘客安全性命，曾強迫其降落松山機場、數次低油量飛行，且曾有引擎熄火事件，顯未提供安全工作環境，馬國威依法得終止聘僱契約，不負提前離職之違約金或賠償責任云云。惟查，前述引擎熄火事件發生於99 年底至100年3、4月間，斯時被告馬國威業已提呈自請離職，兩者顯無任何關連，且依據引擎發動機製造商美國奇異（GE）公司調查報告，造成前述引擎熄火原因為高壓渦輪葉片（HPT1）基座銹蝕斷裂，原因為鈉、鉀、鎂之硫化合物導致，此與空氣污染較為有關，國外同型發動機亦有發生高壓渦輪葉片（HPT1）基座銹蝕斷裂之情事，故應不可歸責於原告，而原告於事發後亦立即安排旗下航機加速更換前述葉片，俾維護飛航安全，顯無任何違法之處。至系爭聘僱契約二所定之「離職前正常工作6個月薪資總額之違約金」，其真意應為離職前6個月工作薪資報酬總額，以避免勞工以傷病假、留職停薪等手段蓄意加以規避；且依原告「台灣地區工資定義辦法」第4.1.8、第4.2.1所定，所謂超時給付為空勤組員每月之實際飛時超過計劃標準飛時，所支領之給付，另交通費係補助國內員工上下班交通之費用，二者均列入平均工資計算，具有經常性給予，並為勞務之對價，核屬勞基法第2 條第3款之「工資」，依約應列入前開違約金之計算。

（六）聲明：（1）被告徐君豪、楊育嘉、傅憲臺應連帶給付原告4,099,835 元，及自101 年2 月1 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。（2 ）被告馬國威、陳光陸、楊添貴應連帶給付原告3,423,064 元，及自101 年2 月1 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。（3 ）願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告徐君豪、楊育嘉、傅憲臺則共同抗辯：

（一）原告固主張於被告徐君豪受訓期間，除需支付訓練費用外，且完全無法享受其所提供之勞務，故實有約定服務年限之必要云云。惟查，原告所列向徐君豪求償之訓練費用項目中，有多項訓練係多位學員一起受訓，然原告竟將所有學員應共同分擔之訓練費用，全部列計由徐君豪負擔，且未計徐君豪於原告之子公司華信航空公司代訓AE訓練期間，曾任副駕駛，由訓練教官擔任正駕駛，於為期約3 個月之「航路訓練」階段內駕駛FK-100客機搭載旅客，及於B744之「航路訓練」階段，駕駛該型客機營利等情，仍大幅拉長最低服務年限至20年，且相較長榮、遠東、復興航空等國內航空公司，與未受任何訓練之新進機師所簽訂之最低服務年限，最長僅15年，我國空軍規定服役期滿8 年而不提前退伍，即無賠償責任等情，其服務年限20年之約定，顯無必要性或合理性，對徐君豪工作權乃不當侵害，有違憲法保障基本人權之意旨，亦有背於公共秩序或善良風俗，應屬無效。

（二）又被告徐君豪雖於未滿服務年限前離職，然此係因原告未依勞基法第22 條第2項規定全額給付工資所致，此參徐君豪於預告書中所載離職原因乃「公司未履行之前承諾，違反合約精神」等語足憑，按原告對於副機師之升遷規則，係將副機師分為FI與FO二職等，FI又分為01、02、03三等級，FO則分為01、02、03、04、05、06六等級，各有其所對應之基本薪，且一年晉升一個職等，並隨其職等之調升而相應調薪，此有曾任原告副機師之訴外人戚文豪，於另案（臺灣桃園地方法院101年度重勞訴字第1號）當庭所證稱原告確實有於機師進公司後之地面課程中說任滿3 年可升任FO等語足憑，是依此一升遷規則，被告徐君豪理應於98年4月8日起即由FI-03晉升至FO-01之職等，並改支領該職等之基本薪，原告雖稱其於97年間因金融風暴經營虧損，為經營上之必要性，乃凍結徐君豪之升遷調薪云云，惟並未證明其他國內外航空公司多數也出現其聲稱之經營虧損，顯見原告之經營虧損，乃可歸責於原告自己經營不善之事由所致，況縱因金融風暴而經營虧損，亦屬僱主應自行承擔之經營風險，其可依勞基法第11 條第2款規定資遣勞工，斷無片面令機師與之一起承擔之理，再者，原告於98 年第4季起即已轉虧為盈，然卻仍片面決定將徐君豪凍結於FI-03 之職等，迄至100年1月1日才直接升遷為FO-02，足認原告乃無正當理由且未經勞工同意，擅將有關副機師升遷之工作規則與勞動條件作不利於勞工之變更，對徐君豪自不生拘束效力，是原告不依原工作規則於98年4 月8日起，將徐君豪升遷為FO-01，並按月給付該職等之基本薪，實有違勞基法第22 條第2項規定，而含被告徐君豪在內之44位副機師，於99年10月25日即曾就原告凍結調薪乙事正式行文要求處理，惟原告均置之不理，絕無原告所稱徐君豪任職多年來對此均無異議，迄至臨訟時再以此抗辯爭執等情。

（三）復按原告飛航組員飛安獎金辦法所定，除變動額度之飛安獎金外，原告尚應於每年3 月份發放上一年度之固定額度飛安獎金；又依原告96年4月24日編號2007IZ00509簽呈說明一、四、五 所載「配合96年2月14日向管理階層簡報國籍機師薪資水準、生產力之市場水準以及飛航組員工會調整薪資之訴求，2007IZ00314 簽（附件A54044）奉核飛航組員薪資調整規劃方向為：機師薪資水準應朝與長榮航空相同方向為主要調整原則，以維持本公司於國內航空公司標竿企業之地位；2）本公司機師per diem 支出與長榮航空per diem支出之差額，將作為機師薪資調整預算數增補至國籍機師薪酬。」、「另為避免客艙組員要求比照，擬將差額以固定額度併前艙特有之飛安獎金發放，此點亦已與工會溝通並獲代表認同。」、「前項固定額度飛安獎金將配合現行飛安獎金辦法於次年3 月份發放，因前者屬加薪性質，與原有獎金激勵性質有所不同，原辦法之條文…將因應調整…」等語，足見於該份簽呈之日期即96 年4月24日前，原告已與工會達成「次年起每年增發每位機師一筆『與激勵性質獎金不同，乃加薪性質之』固定額度飛安獎金，以使原告機師薪資調高至與長榮航空水準相同」之共識，此勞資雙方之共識內容自應成為原告工作規則，及原告與被告徐君豪勞動契約之一部分，而原告97年3月1日「飛航組員飛安獎金辦法」（AA版）之第5.6 條規定顯然牴觸上述勞資雙方已達成之共識，乃原告單方面所為不利益於勞工之工作規則變更，自不生拘束勞工之效力，故原告片面決定不發給徐君豪97及98年度之固定飛安獎金，實屬違法違約短付工資之行為。再者，按原告與工會於96年9月11日之約定書可知，失能（lost of license）保險應由原告提供予飛航組員，詎原告竟於未經徐君豪同意下，逕於徐君豪98年10月份及99年10月份薪資中，各扣除保險費美金480 元，此顯屬非法短發工資無疑。綜上，被告徐君豪自得依勞基法第14 條第1項第5、6款之規定，行使系爭勞動契約之終止權，且該條第2 項所定30日之除斥期間，僅適用於第1款及第6款事由，於原告前述積欠短付工資之行為即第5 款事由則無適用，是被告徐君豪之主張自無逾前開除斥期間之虞；至機師選擇自動離職而不支領資遣費，亦屬「非因可歸責於機師本身事由之離職」，不符「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」第7.2條之賠償規定要件，自無損害賠償義務。

（四）被告徐君豪於94年接受由華信航空公司代原告所為AE訓練時，已接受APQ 訓練（包括地面學科與模擬機之訓練），並於受訓完成在95 年1月25日取得民用航空人員「固定翼航空器商用駕駛員」之檢定證，故被告徐君豪轉訓B744時，已係取得駕照之合格機師，僅須接受B744之轉訓訓練即可，顯無必要再接受針對尚無駕照學員所開設之APQ 訓練，故原告將此部分訓練費用444,059 元列為本件求償，自非合理。再者，原告既係以系爭聘僱契約一第4 條為據，請求徐君豪給付前述之APQ 訓練費用，顯見此費用即屬該條所稱「有關升訓或轉訓新機種之訓練費用」，且徐君豪接受APQ訓練期間（即95年12月至96年3月）亦已屬兩造間之「機師升訓/轉訓合約 」所明定之訓練期間範圍，而被告徐君豪自96 年7月受完B744訓練後即擔任該機種之副機師直至100年2月7日離職為止，已符「機師升訓/轉訓合約」及「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」第5.2 所定，自正式任用為B747-400副機師之日起繼續服務滿3 年，是徐君豪已無庸賠償該升訓/轉訓之APQ訓練費用。又原告所列向被告徐君豪求償之BAE 訓練費用與AE新進訓練費用中，有多項訓練係多位學員共同受訓，然原告竟將所有費用均列計由徐君豪負擔，且徐君豪已任職5 年3月又7日，故有關離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金部分，亦顯屬過高，爰依民法第252 條規定，請求本院依法酌減之。原告雖主張前揭訓練費用，並不屬於約定之違約金性質，而係就訓練費用之數額有所約定，自無酌減規定之適用云云，惟查，原告公司乃締約地位較為強勢、有權預先擬定契約內容之一方，並以所謂「違約時應賠償之訓練費用」之名義替代「違約時應賠償之違約金」之用語，欲使所謂訓練費用之數額不受民法第252 條之制約，顯有違本條之立法目的，故仍應將「約定應於違約時賠償之訓練費用」定性為「約定違約金」之性質，而有民法第252 條之適用，始臻妥適。

（五）按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第70條有所明文，此規定屬於保護勞工之法律，雇主倘違反此一規定，未將依其事業性質所應訂立之工作規則之事項列入工作規則，或雖列入工作規則，卻未將該工作規則內容事項報請勞工主管機關核備等，均構成違反保護他人（勞工）之法律，雇主因此對勞工取得債權者，乃因侵權行為而對勞工取得之債權，依民法第198 條規定，勞工自得請求廢止該債權或拒絕履行之。查系爭聘僱契約一及承諾書所載之「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」、「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」，均是原告依其航空事業性質而應訂入工作規則之「機師離職規定」事項，自應報請勞基法主管機關核備，以保護相關勞工之權益，然原告卻未將上開工作規則事項內容報請主管機關，原告依上開賠償辦法主張取得對被告之債權，實無異於主張其因違反保護他人法律之侵權行為而取得之債權，被告自得請求廢止或拒絕履行。又原告與被告機師締約時，故意隱匿其並未依法將機師離職限制之相關工作規則事項報請主管機關核備之重要事實，致使被告陷於錯誤（善意信賴身為國營事業之原告不致於故意違反保護勞工之法律）而簽署系爭契約，此舉無異是「故意以違背善良風俗之風法，加損害於他人」或「詐欺而取得契約債權」之侵權行為態樣，被告仍得請求廢止原告因此取得之債權，或拒絕履行之。

（六）勞動基準法第15條第2 項準用第16條第1 項規定，不定期契約之勞工得隨時預告終止勞動契約，只要預告期間符合第16條第1 項規定期間，即屬法定終止權之行使而無賠償責任，且勞工得隨時預告終止權之規定，乃勞動條件最低條件，如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部分約定無效，無效部分，應以勞動基準法之規定取代，而兩造間之勞動契約乃不定期契約，而系爭最低服務年限暨賠償金約款，等於約定凍結被告徐君豪之隨時預告終止權長達19年又11個月，如此顯已嚴重降低勞動基準法前揭最低勞動條件，自應無效而以勞動基準法前揭勞動條件取代之，從而，被告徐君豪依法預告離職，應賠償責任。又倘基於系爭勞動契約乃定有最低服務年限，而認定其不屬於勞動基準法第15條第2 項所稱之「不定期契約」，而應屬於同條第1 項所稱之「特定性定期契約」者，則依同條第1 項規定，特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得預告三十日後終止契約，準此，被告徐君豪早已於原告公司任滿3 年，其預告終止系爭契約，自屬法定最低勞動條件之主張與行使，亦應無賠償責任。

（七）末按系爭聘雇契約一第5 條所定，足見被告楊育嘉及傅憲臺係就原告之「受僱人」（而非一般債務人）將來因職務上之行為而應對他方為損害賠償時，由其負「賠償」責任（而非負履行責任），是應屬民法第756 條之1所 定之人事保證，本院98年度勞訴字第131 號及臺灣高等法院98年度勞上字第101 號判決所認亦同，而上開人事保證約款係於94年11月2 日訂定，則依民法第756 條之3 第1 、3 項規定，最遲業於97年11月1 日屆滿，是原告依該業已期滿失效之人事保證條款，請求被告楊育嘉及傅憲臺負責，自顯無理由。

（八）聲明：（1 ）原告之訴駁回。（2 ）如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、被告馬國威則抗辯：

（一）查被告馬國威係取得民間機師即已具備駕駛飛機之能力後，方任職於原告公司擔任機師，後雖於95年8月、96年3月分別接受原告之APQ 基礎訓練及A330新進訓練，然總計訓練期間僅約2 個月，原告卻限制馬國威最低服務年限15年及服務期間不得自請離職等，顯係以其所具之締約優勢，片面加重馬國威之責任，使馬國威之工作權受到限制，且未予適當補償，薪資及福利又未明顯超逾各國機師之平均水準，且參酌無噴射客機飛行經驗之外籍機師、空軍背景之機師於接受相同APQ 基礎訓練及機種轉換訓練下，外籍機師僅受5年服務期間限制，其訓練費用亦僅有2萬美元，而空軍背景之機師亦僅受10年服務期間限制，足認原告所定之最低服務年限，顯欠缺合理性且違反民法第247條之1之規定，參酌最高法院96年度台上字第1396號、93年度台上字第710 號判決之意旨，該約定應當無效。且此預立及限制、剝奪馬國威工作權之聘僱契約約定，已嚴重損害馬國威於憲法上基本權利，依憲法基本權第三人效力理論，已違反民法第72條之規定，應屬無效。再者，於97年中之前，由於松山機場尚未改建跑道周遭設施，當時軍方油槽對大型飛機之安全間隔不足，導致無法降落空中巴士330、340、波音747等大型客機，故桃園機場之大型飛機備降站均係選擇高雄或香港，然原告竟罔顧飛行員及乘客之安全，強迫馬國威接受在天氣預報良好時以無法安全降落之松山機場列為備降站，導致在天氣預報不準確，桃園機場天候不佳而需要轉降時無處可去，復使馬國威接受低油量飛行，此種犧牲安全藉以達到省成本目的之行為令馬國威及其他飛行員深感不安，然原告就馬國威之抗議仍未加改善；且於飛機零件有疲勞或故障時，亦不顧馬國威要求維修完好再行起飛，而執意要求起飛，顯未能提供馬國威安全之工作環境，復未經馬國威同意擅自延長工時，且未給予適當休息時間而有飛行疲勞，及原應給予之加薪未給予等情事，實已違勞基法第14 條第1項第5、6款規定，且符合民法第489條第1項之「重大事由」，馬國威依法於99年11月22日通知原告表示終止兩造間之勞動契約，於法有據，是馬國威自無違約提前離職之違約金或賠償訓練費之責任。

（二）又原告據以請求被告馬國威賠償相關訓練費用之飛航組員服務未滿規定年限賠償規定，均係原告自行製作之文件，馬國威否認其真正，原告雖主張業以網頁公告所謂飛航組員服務未滿規定年限賠償規定，惟該網頁所顯示之時間係97年1 月，故自難認原告於95年8 月3 日時，已設置前開網頁將前開賠償辦法公開揭示，並逕認馬國威已然知悉，故原告自不能以上開規定拘束馬國威。且原告以上開文書為據，向被告馬國威、陳光陸、楊添貴等人求償，該損害賠償之請求權，係以實際上受有損害為成立要件，此有最高法院94年度台上字第1349號、98年度台上字第279 號判決意旨可參，惟原告迄未就此加以證明，是其之主張應無可取。再者，馬國威所接受之APQ 訓練及A330新進訓練，總計期間僅約2 個月，然其費用相較另一被告徐君豪顯有失公平，且上開訓練之人數均為數人，馬國威復已於原告公司服勞務數年，惟原告竟求償全數之訓練費用，自顯非公平；至馬國威離職前6 個月之薪資，亦應扣除非屬經常性給與之超時加給，及因居住地較遠，無法搭乘公司提供之交通工具時所發給之交通津貼，況馬國威已任職原告公司4 年有餘，且係迫於原告種種不當行為而與其終止勞動契約，爰依民法第252 條規定，請求本院酌減本件之違約金。

（三）復按系爭聘僱契約二第1條、第6條約定，被告陳光陸、楊添貴所負保證責任範圍為馬國威將來因職務行為可能發生之一切損害賠償責任，參照最高法院95年度台上字第2990號、100 年度台上字第90號及臺灣高等法院98年度勞上字第101 號判決之意旨，其性質應為人事保證甚明，則依民法第756 條之1第1項及第756條之3第1項、第3項規定，其有效期間應自95年8月4日起至98年8月3日止，嗣該人事保證契約即失其效力，故原告執已失效之人事保證契約向被告陳光陸、楊添貴請求負連帶賠償責任，要屬無據。

（四）聲明：（1）原告之訴及假執行之聲請均駁回。（2）如受不利之判決，願供擔保，請准予宣告免為假執行。

三、被告陳光陸、楊添貴2 人未曾到庭陳述，亦未曾提出書狀為抗辯。

四、兩造不爭執之事實：

（1）被告徐君豪94年11月1 日任職原告公司，擔任副機師，100年2月7日離職，任職期間5年3月又7日。

（2）被告徐君豪、楊育嘉、傅憲臺曾於93年間簽訂承諾書，被告徐君豪、楊育嘉、傅憲臺並曾於94年11月2 日簽訂系爭聘僱契約一，被告徐君豪並於96年1 月29日簽訂機師升訓/轉訓合約。

（3）被告徐君豪受訓過程及期間：

①93年11月至94年10月於澳洲受訓。

②94年11月到95年12月接受AE飛航訓練。

③95年12月到96年3月接受APQ訓練。

④96年3月到96年7月接受B744新進訓練。

（4）被告馬國威95年8 月7 日任職原告，擔任副機師，99年12月24日離職，任職期間4 年4 月又18日。

（5）被告馬國威自95年8 月至96年3 月接受APQ 訓練，於96年4 月接受A330新進訓練。

五、兩造爭執事項：

（一）共同爭執事項：

（1）原告與被告徐君豪間系爭聘僱契約一、承諾書及原告公司工作規則之最低服務年限約定，是否有效？

⒈系爭聘僱契約一、承諾書約定最低服務年限為20年，是否具有必要性及合理性？

⒉系爭聘僱契約一、承諾書約定最低服務年限為20年，是否背於公共秩序與善良風俗？

⒊原告公司工作規則規定最低服務年限為20年，是否因上開理由而無效？

（2）原告與被告馬國威間系爭聘僱契約二及原告公司工作規則之最低服務年限約定，是否有效？

⒈系爭聘僱契約二約定最低服務年限為15年，是否具有必要性及合理性？

⒉系爭聘僱契約二約定最低服務年限為15年，是否違反民法第72條（公序良俗）、第247 條之1 （定型化契約條款）規定而無效？

⒊原告公司工作規則規定最低服務年限為15年，是否因上開理由而無效？

（3）原告是否得依據系爭聘僱契約一、系爭聘僱契約二、承諾書及「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」、「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」、「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」，向被告徐君豪、馬國威請求賠償訓練費用及被告徐君豪、馬國威於離職前正常工作六個月薪資總額？原告得請求賠償之訓練費用金額為多少？該賠償訓練費用之性質是否為違約金？被告得否主張酌減違約金？應酌減金額多少？

（4）原告所得請求被告徐君豪、馬國威賠償於離職前正常工作六個月薪資總額，是否應扣除超時加給、交通津貼？

（5）系爭保證人之保證責任為人事保證或一般保證？如係人事保證，是否已逾3 年而失效？原告依系爭聘僱契約一、二，請求各保證人負連帶賠償責任是否有理由？

（二）被告徐君豪、楊育嘉、傅憲臺部分：

（1）原告公司所訂立之「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」、「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」，未報請主管機關核備，是否構成違反保護他人之法律，原告與被告徐君豪間之系爭聘僱契約一及承諾書，將上開賠償辦法訂為契約內容，是否構成「故意以違背善良風俗之方法，加損害於他人」或「詐欺而取得債權契約」之侵權行為，被告得否拒絕履行或請求廢止？

（2）被告徐君豪依勞基法第14條第5 、6 款規定，終止與原告間之勞動契約，是否合法？被告徐君豪離職，是否非屬「可歸責於機師本身之原因者」？

⒈被告徐君豪抗辯原告公司之副機師有一年升一個等級之升遷工作規則存在，原告無正當理由且未經被告徐君豪同意，自98年4 月8 日起至99年12月31日止，凍結被告徐君豪之升遷，乃屬違反勞動契約並短付應調升之工資，是否可採？

⒉被告徐君豪抗辯原告於98年3 月及99年3 月，均未發給被告徐君豪前一年度之固定飛安獎金，為拒絕給付工資，違反勞動基準法第22條第2 項規定，是否可採？

⒊被告徐君豪抗辯原告未經被告徐君豪同意，即從被告徐君豪工資中扣除飛行員失能保險之保險費，強制將被告徐君豪納為該保險之被保險人，屬違法短付工資，是否可採？

（3）原告得否請求被告賠償APQ 訓練費用444,059 元？APQ 訓練費用444,059 元是否屬於無益費用？

（三）被告馬國威部分：

（1）系爭聘僱契約二所載「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」是否為真正？

（2）原告是否有被告馬國威所抗辯之違反勞基法第14條第1項第5 款、第6 款之行為？被告馬國威於99年11月22日通知原告表示終止兩造間之勞動契約，是否未構成違約提前離職之違約金或賠償訓練費之責任？

六、得心證之理由：

（一）就系爭聘僱契約一、系爭聘僱契約二及承諾書所約定最低服務年限20年、15年之約定，是否有效？原告公司工作規則規定最低服務年限為20年、15年，是否無效？原告未將規定有最低服務年限之工作規則報請勞工主管機關核備，及未告知被告徐君豪、馬國威未將機師離職限制之相關工作規則事項報請主管機關核備之重要事實，是否構成違反保護他人（勞工）之法律，被告得否主張原告因此對被告取得債權，乃因侵權行為而對被告取得之債權，被告得請求廢止該債權或拒絕履行？

（1）按不定期勞動契約，依勞基法第15條第2 項規定，勞工得隨時預告終止，是勞工於不定期勞動契約關係，有隨時預告而離職之自由權；而勞工最低服務年限之約定，雖係對勞工離職之自由權構成限制，然現行勞動基準法並未就勞動契約設有勞工最低服務期間之限制，亦未禁止於契約訂定勞工最低服務年限及其違約金之約款，基於契約自由原則及兼顧各行業特性之差異，並為保障勞工離職之自由權，平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力判斷，自應依具體個案情形之不同而分別論斷之，未可全然因該條款限制勞工離職之自由權，即逕為無效之認定，而否定其正當性；又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之必要性及合理性以為觀察；所謂必要性，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是；所謂合理性，係指約定之服務年限長短是否適當，諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短，及事先約定之服務期間長短等，做為審查適當與否之基準；而如果雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，係因雇主為培訓勞工，耗費相當時日，並支出特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等費用，乃要求勞工承諾最低之服務年限，以資衡平，且勞工因該項技能之具備，亦因此獲致相當之對等利益者，實難認服務年限之約定係資方片面加重勞工責任，不當限制勞工選擇工作之自由；是如勞工所以獲得特殊技能，係因雇主對勞工技能之養成花費相當之時間及費用，且該技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺，雇主又據此而為相對應之報酬給付，基於必要性及衡平之原則，只要該最低服務年限未逾相當合理之期間，即無不予准許之理。而航空公司之機師為具有專門職業技術人員，並非僅是普通從業人員，且培訓機師通過民航局檢定取得執照，續經在職訓練至可獨當一面執行飛航任務，培訓費用甚鉅，需時甚久，且各型飛機操作技術差異大，無法於短期內另行聘任擔任特定機種駕駛之飛航機師，又機師之薪資收入，如以就業市場專業人士薪資水準做比較，乃屬較高收入所得者，此由兩造不爭執事項所載，被告徐君豪、馬國威於成為B744、A330機隊之副機師前，均經歷長期訓練及由原告支出相當金額之訓練費用，及原告所提出原告給付予被告徐君豪、馬國威離職前六個月之月平均給付金額分別為149,419 元、117,830 元可知，故為維持飛航安全及避免影響機隊調度，航空公司要求機師承諾最低服務年限，並給與較優渥之待遇，應屬企業營運所必要，而機師本於自由意志所簽訂最低服務年限條款，為契約自由之範疇，若其約定內容未違反法律強制規定或禁止規定，亦未悖於公共秩序或善良風俗，應認合法有效。

（2）查被告徐君豪於93年11月考取原告培訓機師後，93年11月至94年10月於澳洲受訓，94年11月到95年12月接受AE飛航訓練，95年12月到96年3 月接受APQ 訓練，96年3 月到96年7 月接受B744新進訓練，而後擔任B744機隊之副機師，而被告馬國威於95年8 月7 日任職原告，自95年8 月至96年3 月接受APQ 訓練，於96年4 月接受A330新進訓練，而後擔任A330機隊之副機師，始執行飛行任務，已如不爭執事項所載；而由副機師晉升為正機師約需7 年時間，且至少需有4200小時飛行時數，是預估從入行至成為正機師，約需10年時間，副機師升任正機師後，待其飛行經驗豐富及技術純熟需時更久，且檢視被告徐君豪99年8 月至100年1 月之薪資，分別為133,145 元、131,861 元、167,019 元、149,099 元、146,185 元、169,203 元，被告馬國威99年6 月至99年11月之薪資，分別為116,672 元、123,62 2元、116,672 元、116,672 元、116,672 元、116,672 元，有原告所提出被告徐君豪、馬國威之電子餉單在卷可據；由上可知，飛航機師係屬於特殊專業人員，其專業能力之養成程序為長期且複雜，原告為培訓合格之機師，須耗費相當之成本，原告給與機師如被告徐君豪、馬國威之勞務對價薪資，亦較一般專業人員薪資水準為高；再者，被告曾陳述國內長榮航空、遠東航空、復興航空，與未受任何訓練之新進機師所簽訂之最低服務年限，最長亦僅15年等語（見被告徐君豪、楊育嘉、傅憲臺3 人101 年6月1 日民事答辯狀），可見縱不審酌培訓成本等之差異，15年之最低服務年限就航空公司及受僱機師而言，已非不可接受之服務年限，而原告考量其培訓支出、營運成本、經營策略之考量，於其工作規則即飛航組員服務未滿規定年限賠償規定，內容規範：「5.服務年限：5.1.機師在經本公司核定試用之日起，應在本公司服務之年限，規定如下：5. 1.1他航機師為十年或至屆齡退休。5.5.2 軍方機師、民間機師及公司自行培訓之美國UND 第一至第七期「培訓機師」為十五年。5.1.3 「培訓機師」自美國UND 第八期以後及送德航及澳洲培訓者為二十年。5.1.4 外籍機師依聘僱契約服務年限之規定。5.2 除前述規定外，在職期間升訓或轉訓機種之機師，應於升訓或轉訓機種完訓生效日後繼續服務滿三年。惟該三年服務期限若存續於聘僱契約所規定之服務年限，則為內含；若該三年服務期限跨越聘僱契約所規定之服務年限，則需延長跨越超出之所餘年限。」，規定最低服務年限20年、15年，且與被告徐君豪於機師聘僱契約、承諾書約定最低服務年限20年，與被告馬國威於機師聘僱契約約定最低服務年限為15年，如審酌機師培訓之特殊性及原告因此給付予機師之薪資對價而言，並未逾必要限度，且具合理性，而無悖於勞動基準法之立法精神，是以，自無違反法律強制規定或禁止規定，且未悖於公共秩序或善良風俗。

（3）再者，國內外航空公司眾多，原告以上開最低服務年限為勞動契約條件，對外招攬機師人才，原告於就業市場上必面臨競爭、比較，而被告徐君豪、馬國威就承諾書、機師聘僱契約簽訂與否，則非全無選擇之餘地，被告徐君豪、馬國威出於自由意志，或接受原告免費提供之專業訓練，並於結訓後與原告簽訂機師聘僱契約，或逕予原告簽訂機師聘僱契約，可見兩造就機師聘僱契約之要約與承諾間，均各有自主及可考量性，兩造間之要約及承諾既已合致，自應受各該契約有關服務年限約定之拘束，且該最低服務年限約定內容，既無違反法律強制規定或禁止規定，且未悖於公共秩序或善良風俗問題，被告自不得以承諾書、聘僱契約係預先擬定，即謂服務期間約定之約款違反民法第24 7條之1 無效，而否認最低服務條款之限制；另由承諾書、機師聘僱契約內容觀之，均未禁止被告徐君豪、馬國威依勞動基準法規定終止勞動契約，僅係在約定服務年限期間內終止時，基於原告付費培訓、企業經營管理、大眾飛航安全需要，應依約賠償訓練費及違約金，而該最低服務年限約定既有其必要性及合理性，尚難以此即認單方加重被告責任，依民法第247 條之1 規定認為無效。

（4）雖然被告抗辯，國泰航空與培訓機師僅簽署6 年之最低服務年限合約，然國泰航空之飛安排名，反較原告為佳，可見原告之最低服務年限限制並無必要性云云。然被告並未舉證證明國泰航空與原告培育機師之訓練成本是否相同，相關之機師招攬資格、勞動條件是否一致，既無相同比較基礎，尚難僅以國泰航空最低服務年限短於原告，即認原告之最低服務年限顯失公平或有不合理之處，再者，影響飛安之因素，非僅有機師服務年限，故以飛安排名，即謂最低服務年限約定無必要性，尚無可據。至於被告抗辯最低服務年限凍結被告隨時預告終止權長達10餘年，已嚴重降低勞基法之最低勞動條件，自應無效，且有最低服務年限之勞動契約，如認定其不屬於不定期契約，而應屬於特定性定期契約者，特定性定期契約期限逾3 年者，於屆滿3 年後，勞工得預告30日後終止契約，準此，被告徐君豪早已於原告公司任滿3 年，其預告終止系爭契約，自屬法定最低勞動條件之主張與行使云云；然系爭機師聘僱契約，為屬於繼續性工作性質之不定期勞動契約，非屬特定性定期勞動契約，自無論究被告徐君豪、馬國威與原告間之機師聘僱契約是否滿3 年而得終止之問題，再者，系爭機師聘僱契約並未禁止被告徐君豪、馬國威依勞動基準法規定終止勞動契約，僅係於服務年限屆滿前終止契約，應依契約約定賠償訓練費及違約金，故被告以此抗辯最低服務年限違反勞基法最低勞動條件，亦無所據。被告另抗辯原告未將上述工作規則報請勞工主管機關核備，與被告締約時，又故意隱匿其並未依法將機師離職限制之相關工作規則事項報請主管機關核備之重要事實，致使被告陷於錯誤（善意信賴身為國營事業之原告不致於故意違反保護勞工之法律）而簽署系爭契約，均構成違反保護他人（勞工）之法律，原告因此對被告取得債權者，乃因侵權行為而對勞工取得之債權，依民法第198 條規定，被告自得請求廢止該債權或拒絕履行云云。惟按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就如工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第70條固有明文，然雇主違反上述規定，未將工作規則報請主管機關核備，僅係雇主是否應受勞基法第79條第1 款規定處罰之問題，苟該工作規則未違反強制或禁止規定，亦無違反公共秩序或善良風俗，仍屬有效，而本院已經論述原告上述工作規則內容有關最低服務年限規定，並無違反強制禁止規定，亦無違反公序良俗問題，被告徐君豪等亦未爭執上開工作規則原告有將之置放在其原告公司之網頁予以公告周知而公開揭示之事實，如此自有拘束被告徐君豪、馬國威之效力，是原告自無對被告因侵權行為而取得債權問題，被告此部分之抗辯，自亦無據。

（5）故據上論述，系爭聘僱契約一、系爭聘僱契約二及承諾書所約定最低服務年限20年、15年之約定，仍屬有效，原告公司工作規則規定最低服務年限為20年、15年，亦屬有效，且原告未將規定有最低服務年限之工作規則報請勞工主管機關核備，及未告知被告徐君豪、馬國威未將機師離職限制之相關工作規則事項報請主管機關核備之重要事實，自未構成違反保護他人（勞工）之法律，原告並無因侵權行為而對被告取得債權之問題。

（二）被告徐君豪抗辯依勞基法第14條第5 、6 款規定，終止與原告間之勞動契約，是否可採？被告徐君豪離職，是否非屬「可歸責於機師本身之原因者」？

（1）被告徐君豪抗辯原告公司之副機師有一年升一個等級之升遷工作規則存在，原告無正當理由且未經被告徐君豪同意，自98年4 月8 日起至99年12月31日止，凍結被告徐君豪之升遷，乃屬違反勞動契約並短付因升遷而應調升之工資，並據此主張依據勞基法第14條第5 、6 款規定，終止與原告間之勞動契約云云。經查

⑴被告徐君豪抗辯之事實，被告徐君豪係提出薪資異動表、勞動條件說明文件（基本薪、飛航空勤津貼、職務超時加給等）、原告公司航務處會計組員工即證人黃瑞瑛寄送給原告公司副機師電子郵件為證。

⑵證人黃瑞瑛已到庭證述，上開電子郵件所載「每年晉升一級」之記載，是接手業務以來，每年都會到晉升日時晉升一級，所以證人寫在附件上面，航務處的行政部在每個月都會去計算及提報符合晉升資格的所有機師名單，按照常理應該是每年晉升一級，公司有無規定不清楚，印象中行政部每個月會提報晉升的機師名單給證人，證人抽樣審核處理薪資是否與行政部名單是否相符，行政部每個月提給證人的名單都是符合一年應該晉升的名單，但有些機師會被註明NO，就表示不能晉升，被註明NO的人會敘述原因，名單並不是所有人都能晉升，不能晉升的原因例如停飛，原因是屬於機師個人被懲戒的事由，證人認知由Fi01到Fi02是晉支，晉升是副機師變成正機師等語（見本院102 年6 月18日言詞辯論筆錄）；而檢視被告徐君豪所提出之薪資異動表及比對勞動條件說明文件所載基本薪，被告徐君豪自95年4 月8 日敘任後，96年、97年均係於每年4 月8日調薪或晉支；再者，被告徐君豪並未提出原告公司有每年晉升一級或晉支一級之公開書面工作規則為證，原告亦否認有該書面工作規則存在之事實，被告亦未舉證以實其說；則有關每年晉支或調薪之事實，原告公司應僅有其慣例存在，即如無不可調薪或晉支原因存在之機師，每年均可晉支一級或調薪。至於晉升之部分，被告徐君豪並未能舉證有任何書面工作規則記載每年晉升一級之規定，且證人黃瑞瑛已經證述副機師由Fi01到Fi02是晉支，晉升是副機師變成正機師等語，可見證人黃瑞瑛所證述每年晉升一級是指晉支，而非晉升，被告徐君豪抗辯有每年晉升一級之規定，尚未可採。

⑶原告並不否認自98年起凍結年度調薪、晉支及各項加給、津貼額度之事實，且有原告公司98年1 月9 日簽呈在卷可據，亦不爭執被告徐君豪自98年4 月8 日起至99年12月31日止，未每年晉支或調薪之事實（如按照上開慣例，被告徐君豪應於98年4 月8 日晉支Fo01，99年4 月8 日晉支Fo02，100 年4 月8 日晉支Fo03，被告徐君豪係於100 年1月1 日始自Fi03晉支Fo02）；原告就此係主張晉支等同調薪，原告本得考量當年度之盈餘、機師之年資及當年度表現等諸多因素，裁量是否晉支其薪資，此乃僱主企業組織管理範疇，非有勞動契約之義務，且原告於97年、98間面臨金融風暴襲擊嚴重虧損，為確保永續經營並保障員工工作權，盡力不裁員、不減薪之情況下，始於98年1 月23日公告凍結員工之年度調薪、晉支及各項加給、津貼額度，此經營所需之舉措均具有合理性及必要性等語。查原告所主張97、98年間因金融海嘯襲擊造成虧損，97年間每股淨損11.63 元，98年虧損38.49 億，每股虧損1.04元之情，已有原告提出原告損益表在卷為證；本院審酌，97年、98年間因全球經濟受金融海嘯影響，不僅是原告，其他行業亦有因此凍結調薪之舉，為眾所周知事實，雖然原告就機師之調薪或晉支，或有每年調整之慣例存在，但每年晉支既未見原告與被告徐君豪、被告馬國威之契約所明文約定，自非屬原告與被告徐君豪、馬國威之機師聘僱契約約定內容，並不構成原告之勞動契約上義務，僅屬原告因企業經營之考量，基於內部管理措施，每年對機師所為之晉支調薪，然於原告面臨因金融風暴造成之營運虧損，基於營運與財務境況之考量，為確保永續經營及保障員工之工作權，原告公告凍結98、99年度調薪、晉支及各項加給、津貼額度，實有其經營上必要性之正當理由，且屬原告之經營管理行為，並無違反與被告徐君豪、被告馬國威間之勞動契約，原告並無因此違反勞動基準法第14條第1 項第5款規定之情，故被告執此以為原告違反勞動基準法之事由，自非有據。

⑷被告雖抗辯原告並未舉證原告之經營虧損，非可歸責於原告自己經營不善之事由所致，況縱因金融風暴而經營虧損，亦屬僱主應自行承擔之經營風險，其可依勞動基準法第11條第2 款規定資遣勞工，斷無片面令機師與之一起承擔之理，且原告於98年第4 季起即已轉虧為盈，然卻凍結被告徐君豪之職等，乃無正當理由且未經勞工同意，擅將有關副機師升遷之工作規則與勞動條件作不利於勞工之變更云云。然由卷附原告所提出新聞報導，已記載全球航空業因金融海嘯衝擊，國際航空運輸協會（IATA）估計，全球航空業預計虧損94億美元，原告因金融海嘯造成虧損等語，是原告主張係因金融風暴造成虧損，自屬可採，況由卷內證據所示，並無原告因其他原因虧損之事實存在；又如上所述，原告所為停止98年、99年調薪、晉支既屬企業經營管理上之作為，並無違反勞動契約，機師亦無要求原告以資遣勞工作為降低虧損之權利；另原告雖於99年間仍停止調整被告徐君豪之薪資、職等，但原告於97年、98年既因金融風暴而虧損，於99年景氣是否回升、虧損是否會持續尚未可知之際，原告續於99年間為凍結調薪、晉支，自有其正當理由，況且，原告於99年轉虧為盈後，即於100年1 月1 日將被告徐君豪之薪資職等，由Fi03晉支為Fo02（跳過Fo01），可見原告於經營轉虧為盈後，確實續依據慣例晉支被告徐君豪之職等，且晉支時並有考量被告徐君豪因凍結晉支之不利益而為跳升；是被告此部分之抗辯，亦非有據。

（2）被告徐君豪抗辯原告於98年3 月及99年3 月，均未發給被告徐君豪前一年度之固定飛安獎金，為拒絕給付工資，違反勞基法第22條第2 項規定云云。

⑴查被告此部分抗辯，係提出原告公司96年4 月24日簽呈（登記編號：2007IZ00509 號），該簽呈內容說明一、四、五所載「配合96年2 月14日向管理階層簡報國籍機師薪資水準、生產力之市場水準以及飛航組員工會調整薪資之訴求，2007IZ00314 簽（附件A54044）奉核飛航組員薪資調整規劃方向為：1 ）機師薪資水準應朝與長榮航空相同方向為主要調整原則，以維持本公司於國內航空公司標竿企業之地位；2 ）本公司機師per diem支出與長榮航空perdiem支出之差額，將作為機師薪資調整預算數增補至國籍機師薪酬。」、「另為避免客艙組員要求比照，擬將差額以固定額度併前艙特有之飛安獎金發放，此點亦已與工會溝通並獲代表認同。」、「前項固定額度飛安獎金將配合現行飛安獎金辦法於次年3 月份發放，因前者屬加薪性質，與原有獎金激勵性質有所不同，原辦法之條文…將因應調整…」等語，並據此抗辯由該簽呈可見，原告已與工會達成「次年起每年增發每位機師一筆『與激勵性質獎金不同，乃加薪性質之』固定額度飛安獎金，以使原告機師薪資調高至與長榮航空水準相同」之共識，此勞資雙方之共識內容自應成為原告工作規則，及原告與被告徐君豪勞動契約之一部分原告片面決定不發給徐君豪97及98年度之固定飛安獎金，實屬違法違約短付工資之行為云云。

⑵然被告徐君豪所提出原告公司96年4 月24日簽呈（登記編號：2007IZ00509 號），由其形式而言，僅是原告公司內部之簽呈，並未對外發生效力，而由其內容所載「此點亦已與工會溝通並獲代表認同」、「每人每年增加定額給付TWD72,000 ，奉核後配合修訂年度飛安獎金辦法，於次年（2008）年三月份之飛安獎金起發放」，亦僅記載曾與工會溝通並獲認同及預計在2008年3 月發放，但此內容既僅屬內部簽核之記載，如尚未對外公告發生效力或就該記載內容曾與機師等為勞動契約內容之變動合致，自未能據此而謂原告有給付之義務，然被告並未就此有利於己之事實為舉證，是被告抗辯原告有依據上開簽呈為給付固定額度飛安獎金義務，自未可採。

⑶按工資，依勞基法第2 條第3 款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金；故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與，倘雇主為改善勞工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇，是勞基法第2 條第3 款規定之經常性給付，僅是所謂工資之例示規定，其仍是對於勞工提出勞務本身給付之對價，若非勞工工作給付之對價，無論其給付時間是否固定規則發給，均不因此變更給付性質。

⑷而依據原告所提出97年3 月1 日AA版「飛航組員飛安獎金辦法」第1 條規定：「目的：基於飛安、公司未來發展之需要，藉由年度飛安獎金制度的設立，鼓勵飛航組員適度留任原機種，累積經驗、經歷與年資，並進而提升飛航組員飛行生產力，降低轉訓經費及提升飛行安全，特訂定本辦法」，第5.6條規定「本項獎金係每年度發給一次，為鼓勵功績及提高生產力之非經常性給予，惟如公司當年度稅前盈餘為負值時，本項獎金原則上不予計發，若特殊考量時，應另行報核」，可見飛安獎金並非針對機師提出勞務本身所給付之對價，非屬工資，可以認定；另原告97年、98年度均為虧損，則原告據此決定不發97年、98年度飛安獎金，自符合「飛航組員飛安獎金辦法」之規定，自無被告徐君豪抗辯未依約給付工資之事實，從而，原告未給付97年、98年度飛安獎金，並無違反勞基法第22條第2項規定，被告此部分抗辯，亦無所據。

（3）被告徐君豪抗辯原告未經被告徐君豪同意，即從工資中扣除飛行員失能保險之保險費，強制將被告徐君豪納為該保險之被保險人，屬違法短付工資云云。

⑴被告徐君豪抗辯原告於98年10月份及99年10月份自被告徐君豪工資代扣飛航組員喪失執照保險一年保費美金480 元，係提出原告行政部99年10月26日函為證，原告亦不否認上開事實，自可信為真實。

⑵然依據原告所提出96年6 月25日簽呈（登記編號：2007IZ01016 號）、96年6 月21日84-1協商會議紀錄及96年9 月11日約定書所示，原告公司產業工會曾於96年6 月21日召開84-1協商會議，經與會之10人全數通過願意接受GlobalFlying的失能險計畫，且自96年9 月11日之約定書內容可知，失能保險係經原告公司產業工會與原告經協商而達成之共識之一，是原告為被告徐君豪代為投保飛航組員失能保險，以被告徐君豪為被保險人，顯有與產業工會之約定書可據，非屬原告任意而為，又96年9 月11日約定書，既係勞方代表即原告公司產業工會與雇方即原告就工時、例假及休假部分為書面約定，係屬勞基法第84條之1 所稱之書面約定，且該約定係由原告公司產業工會與原告間之協議而屬團體協商，也有拘束被告徐君豪之效力；再者，原告代扣保險費之失能保險，係以被告徐君豪被保險人，保險契約之利益乃歸屬於被告徐君豪，且原告代扣保險費非僅1 次，之前代扣情形，被告徐君豪並未舉證有反對之事實，堪認被告徐君豪對於失能保險具有默示之同意，自難以被告徐君豪事後表示反對，即謂原告係未經被告徐君豪同意而代扣保險費。

⑶至於被告徐君豪抗辯96年9 月11日之約定書，係載明原告同意提供飛航組員lost of license 保險，表示係由原告提供保險費支出，原告不應由被告徐君豪之薪資扣取保險費云云。查被告徐君豪之抗辯，固有96年9 月11日約定書為據；惟查，依據原告所提出原告2011年6 月27日發函予原告產業工會之函稿（登記編號：2011PS/IZ00837號）內容曾載：「（一）失能保險之保費給付，目前作業仍依貴我雙方協議，採機師個人每年定額給付美金480 元，其餘不足之保費由公司補助之方式辦理，合先敘明。（二）惟機師若於今年9 月30日前簽署個人版之84-1約定書，並繳交航務處行政部者，失能保險之下一年度保費將由公司全額吸收。……」等語，由此可見，96年9 月11日約定書所載原告同意提供飛航組員lost of license 保險，並非全額保費均由原告負擔，而係定額美金480 元以外之保費支出，才是原告負擔；再者，原告亦提出預計與機師簽訂之空白約定書，內容載有「自2011年10月起完全吸收失能保險之機師自負額」等文字，可見原告抗辯96年9 月11日簽署約定書後之失能保險保險費，原告僅負擔部分，原告預計與個別機師簽訂勞基法第84條之1 書面，同意簽署之機師，則能享有原告全額負擔失能保險保費之優惠等語，已屬有據；是被告徐君豪抗辯原告不應扣除保險費云云，自亦無所據。

（4）據上論述，原告既無被告徐君豪所主張之上開違反勞動契約、短付薪資之事由存在，被告徐君豪所為依據勞基法第14條第5 、6 款規定，終止與原告間之勞動契約之抗辯，即未可採。

（三）被告馬國威否認系爭聘僱契約二所載「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」真正，是否可採？又被告馬國威抗辯原告有違反勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款之行為，被告馬國威於99年11月22日通知原告表示終止兩造間之勞動契約，未構成違約提前離職之違約金或賠償訓練費之責任，是否可採？

（1）查原告公司「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」存在之事實，業據原告提出原告公司資訊網頁內人事業務手冊篇所登載之「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」為證，審酌被告馬國威並不否認系爭聘僱契約二為其親簽之事實，被告馬國威更曾於「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」文件上簽名，亦為被告馬國威所不否認，從而，原告主張與被告馬國威簽訂系爭聘僱契約二當時，已存在「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」之主張，自為可採，被告馬國威否認「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」之真正，自無所據。

（2）被告馬國威抗辯原告有違反勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款之行為，係以於97年中之前，原告罔顧飛行員及乘客之安全，強迫被告馬國威接受以無法安全降落之松山機場列為備降站，復使被告馬國威接受低油量飛行，犧牲安全藉以達到節省成本目的，經被告馬國威之抗議仍未加改善，且於飛機零件有疲勞或故障時，亦不顧被告馬國威要求維修完好再行起飛，而執意要求起飛，顯未能提供馬國威安全之工作環境，復未經馬國威同意擅自延長工時，且未給予適當休息時間而有飛行疲勞，及原應給予之加薪未給予等情事云云。然查，被告馬國威之上開抗辨事實，原告均已否認在案，而被告馬國威就其抗辨事實，僅提出有關原告公司A330-300引擎曾於99年11月間至100 年1 月間有3 起空中引擎訊號異常事件之新聞報導為據，然不僅該新聞所報導發生引擎訊號異常事件之時間點，係在被告馬國威已預告終止系爭聘僱契約二之後，無從證明與被告馬國威之抗辯事實有關，且原告已經陳述依據引擎發動機製造商美國奇異（GE）公司調查報告，造成前述引擎熄火原因為高壓渦輪葉片（HPT1）基座銹蝕斷裂，原因為鈉、鉀、鎂之硫化合物導致，此與空氣污染較為有關，國外同型發動機亦有發生高壓渦輪葉片（HPT1）基座銹蝕斷裂之情事，不可歸責於原告，而原告於事發後亦立即安排旗下航機加速更換前述葉片，俾維護飛航安全，顯無任何違法之處等語，被告馬國威之舉證，尚未能證明其抗辨事實，故被告馬國威此部分之抗辨事實，亦屬無據。

（3）是被告馬國威否認系爭聘僱契約二所載「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」真正，及抗辯原告有違反勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款之行為，並據此主張於99年11月22日通知原告表示終止兩造間之勞動契約，均屬依法無據。

（四）原告得否依據系爭聘僱契約一、系爭聘僱契約二、承諾書及「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」、「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」、「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」，向被告徐君豪、馬國威請求賠償訓練費用及被告徐君豪、馬國威於離職前正常工作六個月薪資總額？原告得請求賠償之訓練費用金額為多少？

（1）被告徐君豪所簽訂之系爭承諾書第二條第4 款約定「自正式任用為試用副機師之日起，必須在華航服行機師職務至少二十年，中途若自請離職，除違約金外，願賠償華航全部（含在校及受訓期間）訓練等費用」。第三條約定：「同意並願遵守華航頒訂之『機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法』及其他有關之規定」；被告徐君豪簽訂之系爭聘僱契約一第一條約定：「甲方（原告）聘僱乙方（被告徐君豪）擔任機師職務，初敘試用副機師，依甲方薪資規定，按月支薪。嗣後服勤、考核、升遷、調職、獎懲、休假、醫療、撫卹、資遣、退職、退休等，乙方願恪守甲方所定之有關規定及政府有關政令」，第二條約定：「保證服務期間自本約生效日起算，為期二十年」，第三條約定：「乙方承諾：㈠保證服務期間內絕不自請離職；㈡因可歸責於乙方之原因自甲方離職後二年內，絕不轉任其他航空公司擔任機師，從事飛航職務。若違反承諾，乙方同意除依甲方之規定賠償訓練費用新台幣：叁佰伍拾陸萬零玖拾伍元外，並自願賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金與甲方」，第四條約定：「乙方同意接受在任職期間內配合公司人力運用所作之各項訓練，有關升訓或轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依甲方頒訂之『飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法』辦理」；而依據原告所提出「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」第7.2.規定：「機師經簽妥聘雇契約若因未滿服務年限而離職且可歸責於機師本身之原因者，除須賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金外，另按下表依所簽約訂合約年限，對照已服務年資相對應之比例賠償訓練費用，以及其他損失。」；又被告馬國威所簽訂之系爭聘僱契約二第一條約定：「甲方（原告）聘僱乙方（被告馬國威）擔任機師職務，初敘試用副機師，依甲方薪資規定，按月支薪。嗣後服勤、考核、升遷、調職、獎懲、休假、醫療、撫卹、資遣、退職、退休等，乙方願恪守甲方所定之有關規定及政府有關政令」，第二條約定：「保證服務期間自乙方開始試用日起算，為期十五年」，第三條約定：「乙方承諾：㈠於保證服務期間內絕不自請離職；㈡在甲方之企劃下完成其職務上之著作，以甲方為著作人；㈢因可歸責於乙方之原因自甲方離職後二年內，絕不轉任其他航空公司擔任機師，從事飛航職務。」，第四條約定：「若違反上述承諾，乙方同意除依甲方頒訂之『飛航組員服務未滿規定年限賠償規定』賠償訓練費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金及其他損失予甲方」，第五條約定：「乙方同意接受在任職期間內配合公司人力運用所作之各項訓練，有關升訓或轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依甲方頒訂之『飛航組員服務未滿規定年限賠償規定』辦理」；另被告徐君豪、馬國威均曾在「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」「航訓部各項訓練費用一覽表」簽名。

（2）而被告徐君豪94年11月1 日任職原告公司，擔任副機師，100 年2 月7 日離職，任職期間5 年3 月又7 日，被告馬國威95年8 月7 日任職原告，擔任副機師，99年12月24日離職，任職期間4 年4 月又18日之情，已如不爭執事項所載，又被告徐君豪、馬國威抗辯依據勞基法規定終止與原告間之系爭聘僱契約一、系爭聘僱契約二並不可採，已如上述，是原告據此主張被告徐君豪、馬國威違反系爭聘僱契約一、系爭聘僱契約二所約定服務年限之約定，並依據系爭聘僱契約一、系爭聘僱契約二、承諾書、「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」、「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」、「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」，請求被告徐君豪、馬國威賠償訓練費用及相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金，自屬依法有據。

（3）訓練費用部分；

⒈被告徐君豪部分：原告主張被告徐君豪93年11月至94年10月於澳洲BAE 受訓，94年11月到95年12月接受AE飛航訓練，95年12月到96年3 月接受APQ 訓練事實，為被告徐君豪所不爭執；是原告主張按原告公司「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」（AD版）所示之BAE 訓練費用2,342,075 元、AE訓練費用1,218,020 元、APQ 訓練費用444,059 元，合計為4,004,154 元，並以「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」第7.2.規定，被告徐君豪服務滿5 年3 月又7 日，所定賠償比例80% 計算之訓練費用為3,203,323 元（4,004,154 ×0.8），自屬有據。

⒉被告馬國威部分：原告主張被告馬國威自95年8 月至96年3 月接受APQ 訓練，於96年4 月接受A330新進訓練事實，為被告馬國威所不爭執；是原告主張按被告馬國威所簽署之原告公司「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」（AC版）所示APQ 訓練費用1,247,963 元、A330新進訓練費用1,468,119 元，合計為2,716,082 元，自屬有據。

⒊被告雖抗辯原告工作規則規定之訓練費用過高，且原告應該舉證實際支出訓練費用多少，方得據此向被告請求賠償訓練費用云云。然按損害賠償預定性質之違約金，係當事人將債務不履行債務人應賠償之數額予以約定，亦即一旦有債務不履行情事發生，債務人即不待舉證證明其所受損害係因債務不履行所致及損害額之多寡，均得按約定違約金請求債務人支付；而依上述，原告與被告徐君豪、馬國威間既約定被告徐君豪、馬國威若違反服務年限之承諾，則同意一定之金額，或依據「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」、「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」規定賠償訓練費用及賠償相當於離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金予原告，而「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」第7 條已明定機師及飛航工程師之訓練費用，並有航訓部各項訓練費用一覽表可據，則被告徐君豪、馬國威於違約時所應賠償之訓練費用數額，即應依「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」及系爭聘僱契約一、系爭聘僱契約二所載者為據；再者，被告徐君豪於94年11月2 日簽訂之系爭聘僱契約一，更約定有保證服務期間內絕不自請離職，若違反承諾，同意除依原告之規定賠償訓練費用3,560,095 元外，並自願賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金，可見兩造關於違約之訓練費用賠償金額，已預先約定數額及計算標準，依上述說明，核屬損害賠償預定性質之違約金，被告徐君豪、馬國威既有違約情事，原告自得不待舉證證明其所受損害之實際訓練費用數額，即得按該約定之標準請求被告徐君豪、馬國威賠償，被告抗辯原告應舉證證明其實際支出之訓練費用云云，自屬無據。

⒋被告徐君豪另抗辯原告請求之APQ 訓練費用非必要費用，且屬於「有關升訓或轉訓新機種之訓練費用」，被告徐君豪於受訓後，已符「機師升訓/ 轉訓合約」及「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」第5.2 所定，自正式任用為B747-400副機師之日起繼續服務滿3 年，是被告徐君豪已無庸賠償該升訓/ 轉訓之APQ 訓練費用云云。然原告已經說明APQ 訓練英文全稱為「Airline Pilot Qualificationtraining」，即基礎訓練，在進行任何機種之新進訓練之前必須進行所謂APQ 訓練，原告並提出原告公司訓練手冊（TRAINING MANUAL ），所載APQ 訓練意旨，在於提供地面學科及飛行訓練課程，給所有新加入原告公司，但之前不具備或沒有足夠的國際航線商務噴射引擎飛機飛行之飛航組員；以地面學科及模擬機來訓練並確認飛行員在進入機種新進訓練前，具有足夠基本飛行學識和操控飛機技能；那些未有飛行經驗經驗或未有公司所承認的飛行經驗的機師們，必須於參加依機型分級的課程之前完成本訓練課程等語，有原告所提出訓練手冊影本在卷可據；再者，原告亦已提出被告徐君豪所參加訴外人華信航空APQ 訓練（Air line Pre Qualification）地面學科課程（項目如Civil Aviation Regulations、Radio Telephony 等）共計40小時，原告之APQ 訓練課程（項目如Jeppesen Manual、Pri nciples of Flight 等）共計240 小時，有卷附華信航空公司2012年11月6 日AE2012PS/OZ00068號函在卷可據，被告徐君豪亦未否認其所受APQ 訓練之課程內容，可見兩者訓練內容實有不同；另被告徐君豪於華信航空之訓練，乃駕駛FK-100機型飛機，而該飛機係中短航程飛機，亦據原告提出FK-100飛機介紹在卷為據，可見原告主張被告徐君豪於華信航空駕駛FK-100飛機，僅有中短程飛航經驗，未具備足夠國際航線商務噴射引擎飛機飛行訓練，有於接受B744新進訓練前，接受APQ 基礎訓練需要，乃屬有理，且被告徐君豪確已接受該訓練；則被告徐君豪抗辯APQ 非基礎訓練，且無必要而為無益費用應予扣除云云，自未可採。

（4）相當於離職前正常工作六個月薪資總額部分：

⒈被告徐君豪部分：原告主張被告徐君豪於100 年2 月7 日離職前正常工作6個月之薪資總額為896,512 元之情，有原告提出之被告徐君豪99年8 月至100 年1 月電子餉單（項目為基本薪、交通津貼、機種津貼、機種加給、超時加給）在卷為證，是原告主張被告徐君豪於離職前正常工作6 個月薪資總額為896,512 元，自屬有據。

⒉被告馬國威部分：原告主張被告馬國威於99年12月24日離職前正常工作6 個月薪資總額為706,982 元之情，有原告提出之被告馬國威99年6 月至99年11月電子餉單（項目為基本薪、交通津貼、機種津貼、機種加給、超時加給）在卷為證，是原告主張被告馬國威於離職前正常工作6 個月薪資總額為706,982元，自屬有據。

⒊被告雖抗辯原告請求之離職前正常工作六個月薪資總額，應扣除超時加給、交通津貼云云。然依據原告所提出原告公司台灣地區工資定義辦法，係將超時給付（空勤組員每月之實際飛時超過「計劃標準飛時」所支領之給付）及交通費（補助國內員工上下班交通之費用）均屬列入平均工資之經常性給付及其他給付，有該台灣地區工資定義辦法在卷可據；再者，由原告所提出給付定義及電子餉單所載，超時加給、交通津貼等，均具有本於勞務給付之經常性對價特性，自屬工資之一部分，故原告將該超時加給、交通津貼金額列入計算被告徐君豪、馬國威離職前6 個月之薪資總額，核無不合。

（五）原告所請求賠償之訓練費用、離職前正常工作六個月薪資總額，被告得否主張酌減違約金？應酌減金額多少？

（1）按當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金。違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額。其約定如債務人不於適當時期或不依適當方法履行債務時，即須支付違約金者，債權人除得請求履行債務外，違約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害之賠償總額。民法第250 條定有明文。又按，約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，民法第252 條亦有明定，前開規定乃係賦與法院得依兩造所提出之事證資料，斟酌社會經濟狀況並平衡兩造利益而為妥適裁量、判斷之權限，非謂法院須依職權蒐集、調查有關當事人約定之違約金額是否有過高之事實，而因此排除債務人就違約金過高之利己事實，依辯論主義所應負之主張及舉證責任。況違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體現，雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之違約金額過高而顯失公平，法院得基於法律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以實現社會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨（最高法院93年度台上字第909 號判決意旨參照）。

（2）經查，兩造有關賠償訓練費用及相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金約定，既未特別約定該違約金之性質，依前開規定，應視為因不履行而生損害之賠償總額約定違約金及懲罰性違約金。而有關原告所請求違約金是否應酌減，本院審酌原告就培訓被告徐君豪成為機師之訓練費用，已依其服務年限減免，而原告對被告徐君豪、馬國威進行之機師培訓以執行勤務，已耗費相當時間及費用，且其於任職期間原告均支付高額薪資，又被告徐君豪、馬國威於接受原告公司之訓練及簽訂機師聘僱契約之初，即已知有最低服務年限之限制，並同意該限制，參以被告徐君豪、被告馬國威各完成B744、A330新進訓練後，實際執行副機師飛行職務均僅3 年餘，即違反契約而離職，使原告須臨時另覓其他代替執行飛航任務人員，如比較國內航空公司如長榮航空之機師最低服務年限15年、我國空軍飛行員服務年限8 年，被告所提出國泰航空6 年之服務年限約定，被告徐君豪、馬國威執行副機師飛航任務期間，尚未逾國泰航空之6 年最低服務年限，可見被告徐君豪、馬國威違反系爭聘僱契約之情節甚為嚴重，是本院認兩造於系爭聘僱契約約定之違約金數額，尚屬合理，被告請求酌減，自無足取。

（3）綜上，原告依系爭聘僱契約一、系爭聘僱契約二、承諾書、「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」，請求被告徐君豪給付4,099,835 元（計算式：3,203,323+896,512 ），請求被告馬國威給付3,423,064 元（計算式：2,716,082+706,982 ）自屬有據，應予准許。

（六）系爭保證人之保證責任為人事保證或一般保證？如係人事保證，是否已逾3 年而失效？原告依系爭聘僱契約一、二，請求各保證人負連帶賠償責任是否有理由？

（1）首先，被告楊育嘉、傅憲臺曾於系爭聘僱契約一簽名擔任連帶保證人，被告陳光陸、楊添貴曾於系爭聘僱契約二簽名擔任連帶保證人之事實，有原告提出系爭聘僱契約一、系爭聘僱契約二在卷為證。

（2）按稱人事保證者，謂當事人約定，一方於他方之受僱人將來因職務上之行為而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約。前項契約，應以書面為之。人事保證約定之期間，不得逾三年。逾三年者，縮短為三年。前項期間，當事人得更新之。人事保證未定期間者，自成立之日起有效期間為三年。民法第756 條之1 、756 之3 定有明文。又按民法第756 條之1 載稱人事保證者，謂當事人約定一方於他方之受僱人將來「因職務上之行為」而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約，是人事保證人乃係依契約以第三人之資格為受僱人代負損害賠償之責任」（最高法院97年度台上字第2430號判決參照）；如當事人約定，一方於他方之債務人「不履行債務」時，由其代負履行責任時，此即屬民法第739 條所規定之一般金錢債務保證，其保證期間尚無民法第756 條之3 第3 項自成立之日起有效期間為三年之適用。

（3）另按民法第756 條之7 第4 款規定：「人事保證關係因左列事由而消滅：…四受僱人之僱傭關係消滅」，增訂之立法理由為：「人事保證以保證人之信用為基礎，且以受僱人有能力及其與僱用人之僱傭關係存在為前提。因此，保證之期間屆滿、保證人或受僱人死亡、破產或喪失行為能力、或受僱人與僱傭人之僱傭關係消滅時，其人事保證關係均應消滅」。經查，系爭聘僱契約一、系爭聘僱契約二均有因可歸責於被告徐君豪、馬國威之原因自原告離職後2 年內，絕不轉任其他航空公司擔任機師，從事飛航職務之約定，可知違反該競業禁止條款而需負賠償責任者，必係被告徐君豪、馬國威與原告間之僱傭關係消滅後，於2年內至其他航空公司擔任飛航機師，始負賠償之責；且系爭聘僱契約一、系爭聘僱契約二亦均有被告徐君豪、馬國威之承諾事項，被告徐君豪、馬國威與其保證人共同特此聲明於契約終止後2 年內仍繼續有效之記載，可見系爭聘僱契約一、系爭聘僱契約二之連帶保證人楊育嘉、傅憲臺、陳光陸、楊添貴均表明於聘僱契約終止後2 年內仍繼續負保證之責，係就被告徐君豪、馬國威應負最低服務年限之保證及競業禁止之義務，核與前開人事保證之性質，係以受雇人之執行職務之行為，並以受雇人之僱傭關係消滅為人事保證消滅之事由不同，準此，被告楊育嘉、傅憲臺、陳光陸、楊添貴就系爭聘僱契約一、系爭聘僱契約二所為之保證，自非屬人事保證甚明。

（4）再者，系爭聘僱契約一第3 條既約定：「乙方（即被告徐君豪）承諾：㈠保證服務期間內絕不自請離職；因可歸責於乙方之原因自甲方離職後二年內，絕不轉任其他航空公司擔任機師，從事飛航職務。若違反承諾，乙方同意除依甲方之規定賠償訓練新台幣：叁佰伍拾陸萬零玖拾伍元外，並自願賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金與甲方（即原告）」，第5 條約定：「乙方保證人保證乙方遵守約定履行承諾並就乙方應負之一切賠償責任負連帶清償之責」；系爭聘僱契約二第3條 既約定：「乙方（即被告馬國威）承諾：㈠於保證服務期間內絕不自請離職；㈡在甲方之企劃下完成其職務上之著作，以甲方為著作人；㈢因可歸責於乙方之原因自甲方離職後二年內，絕不轉任其他航空公司擔任機師，從事飛航職務。」，第4條約定：「若違反上述承諾，乙方同意除依甲方頒訂之「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」賠償訓練費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金及其他損失予甲方（即原告）」，第6 條約定：「乙方保證人保證乙方遵守約定履行承諾並就乙方應負之一切賠償責任負連帶清償之責」；此均足認被告楊育嘉、傅憲臺、陳光陸、楊添貴所保證者係保證被告徐君豪、馬國威遵守系爭聘僱契約一、系爭聘僱契約二之約定，「履行」保證服務期間內絕不自請離職之承諾，如被告徐君豪、馬國威被告未履行時，被告楊育嘉、傅憲臺、陳光陸、楊添貴就被告徐君豪、馬國威所負之賠償責任負連帶清償之責，亦即被告徐君豪、楊育嘉、傅憲臺與被告馬國威、陳光陸、楊添貴係分別與原告約定，被告楊育嘉、傅憲臺於被告徐君豪「不履行」系爭聘僱契約一債務時、被告陳光陸、楊添貴於被告馬國威「不履行」系爭聘僱契約二債務時，由其代負履行責任之「一般金錢債務保證」，故屬一般保證且有連帶債務之性質，此一保證與被告徐君豪、馬國威之職務無關，非屬「因職務上之行為」所應負損害賠償時之「人事保證」，自無民法第756 條之3 第3 項自成立之日起有效期間為3 年之適用，是被告抗辯本件人事保證業於契約屆滿3 年時失效云云，自無可採。

（5）是原告依據系爭聘僱契約一、系爭聘僱契約二之約定，請求被告楊育嘉、傅憲臺應就被告徐君豪所負4,099,835 元之給付責任，被告陳光陸、楊添貴應就被告馬國威所負3,423,064 元之給付責任，應各與被告徐君豪、馬國威負連帶給付義務，自屬依法有據。

（七）末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229 條第2 項、第233條第1 項前段及第203 條分別定有明文。本件兩造並未約定給付之日期，依其性質屬給付無確定期限，原告自得依上開規定，請求被告加付法定遲延利息，是被告應自受催告時起，負遲延責任，則原告請求被告自起訴狀繕本送達後之101 年2 月1 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，自屬可採。

七、綜上所述，本件原告依系爭聘僱契約一、系爭聘僱契約二、「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」，請求（1）被告徐君豪、楊育嘉、傅憲臺應連帶給付原告4,099,835 元，及自101 年2 月1 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。（2 ）被告馬國威、陳光陸、楊添貴應連帶給付原告3,423,064元，及自101 年2 月1 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。均為有理由，應予准許。又原告及被告徐君豪、楊育嘉、傅憲臺、馬國威均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。被告陳光陸、楊添貴敗訴部分，因其與被告馬國威負連帶責任，本院認為有依職權宣告其供擔保免為假執行之必要，故一併宣告之。

八、本案事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，即與本案判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。

九、原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第85條第2 項、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。