臺灣高等法院97年度勞上字第20號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　97年度勞上字第20號

上訴人

臺灣中油股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

陳純仁律師

被上訴人

甲○○

訴訟代理人

林永頌律師

　　　　　　　　張譽尹律師

　　　　　　　　張兆恬律師

上列當事人間給付資遣費事件，上訴人對於中華民國96年12月4日臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第84號第一審判決提起上訴，經本院於97年6月24日言詞辯論終結，茲判決如下：

主文

事實

甲、上訴人方面：

壹、聲明：

一、原判決廢棄。

二、被上訴人在第一審之訴及假執行聲請均駁回。

貳、陳述：除與原判決記載相同者，茲予引用外，補稱略以：

一、經濟部迄未表明其所頒布「經濟部所屬事業人員退休、撫卹及資遣辦法」（下稱資遣辦法）是否依國營事業管理法之授權立法，原判決逕認上開辦法並非依國營事業管理法而制定，顯失依據。

二、兩造於民國86年至90年每年簽訂之工作契約書，其第4條第3款均約定：「繫泊船長執行繫泊任務得依繫泊次數由工作場所所屬單位按甲方（即上訴人）規定標準支給繫泊津貼，且此項繫泊津貼為非經常性給付，不列入計算平均工資內」，此為兩造同意之聘僱條件，依「契約自由原則」、「契約約定應有拘束力」之法律原則，被上訴人於辦理退休或資遣時才來主張該條款無效，殊不符合民法第148條之誠實及信用方法。

三、原審判決雖認為被上訴人係聘僱人員，僅具勞工身分，無公務員身分，惟依勞動基準法施行細則第50條規定，該法第84條所稱公務員兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用而於該法第3條所定各業從事工作獲致薪資之人員，則「聘用」亦屬公務員兼具勞工身份之途徑之一。

四、依勞動基準法施行細則第10條第11款規定，所稱「其他任何名義之經常性給與」係指其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定項目以外之給與。本件被上訴人請求之繫泊津貼，既是中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定之不列入勞動基準法平均工資之項目，亦即於「經濟部所屬事業人員退休、撫卹及資遣辦法」中就應列入平均工資計算之項目中並無繫泊津貼，則依法律上「明示列舉則排除其他」之原則，繫泊津貼自不得計入平均工資內。況兩造間之聘任契約第10條中已明白約定「退休、撫卹、資遣：根據『經濟部所屬事業人員退休、撫卹及資遣辦法』有關規定辦理」，自不容被上訴人事後再提出異議，主張不同之計算標準。

五、被上訴人係每一年續約一次，則依民法上之原則，定期契約本質上即有催告效力，被上訴人知悉契約何時終止，無待預告，何況，上訴人早已公告優惠資遣專案，故無發給一個月預告工資之適用，被上訴人請求預告工資應無理由。

叁、證據：除援用原審提出者外，補提上訴人之團體協約、經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點、公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則、經濟部所屬事業退休、撫卹及資遣辦法作業手冊及該手冊所附之經濟部所屬事業機構列入計算平均工資給與項目表、經濟部函港埠業務費用表、中油油輪繫泊船長聘用暨作業要點、經濟部83年12月8日經（83）人043428號頒修正「經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點為證。

乙、被上訴人方面：

壹、聲明：上訴駁回。

貳、陳述：除與原判決記載相同者，茲予引用外，補稱略以：

一、被上訴人受領資遣費計3,299,720元，屬一次性給付，並非定期給付，請求權時效應適用民法第125條所定15年期間，而非同法第126條之規定。縱認應適用短期時效，上訴人既於90年10月17日將資遣費匯入被上訴人銀行帳戶，被上訴人始知上訴人未將繫泊費計入資遣費之平均工資計算，則上訴人之請求權時效縱非自90年10月17日得為行使時起算，亦係自同年月5日被上訴人完成資遣離職手續時，或被上訴人於同年月3日收受上訴人所送達之專案資遣證明書時起算，而被上訴人已於95年10月1日寄發存證信函催告上訴人給付資遣費，上訴人於翌日（2日）收受，被上訴人之請求亦未罹於時效。

二、勞動基準法第84條僅提及「任（派）免」事項，並無聘用事項，則其適用範圍自應限於依法任用、派用之公務人員，而不及於聘用人員。聘用人員部分，依據聘用人員聘用條例第6條規定，並不適用俸給法、退休法及撫䘏法之規定，足見聘用人員本即不適用有任免、奬懲、報酬、退休、撫䘏及保險等事項之公務員法令。公營公司與人員間，原則上僅為私法上契約關係，並不具有公務員兼勞工身分，被上訴人並未經公務員考試、分發及任用，而僅係由上訴人所聘用，屬純勞工之身分，是以有關於年資、平均工資、資遣費之計算，仍應適用勞動基準法，而非適用「國營事業管理法」及資遣辦法。

三、國營事業管理法、國營事業管理辦法並非勞動基準法之特別法，至於資遣辦法並非法律，亦未經法律授權，至多僅為職權命令之性質，僅能拘束經濟部所屬事業，對於約聘人員則無法律上之強制適用效力。

四、兩造之團體協約第15條規定：「甲方基於同工同酬原則，依照政府規定發給工作報酬予乙方會員」，該「政府規定」當然包括勞動基準法在內，上訴人竟以團體協約第15條認定雙方約定排除勞動基準法關於工資之規定，顯屬團體協約解釋有誤。

五、依勞動基準法所定平均工資，應以是否係工作所獲得經常性給與為準，上訴人將繫泊津貼排除於平均工資計算之外，已違反該法第2條第3款關於工資之計算，使被上訴人之勞動條件低於勞動基準法所定最低標準，依勞動基準法第1條之規定，其約定應屬無效。此外，資遣辦法之作業手冊所列舉項目表僅係工資項目外，得列入平均工資計之加給或津貼，並非工資本身之認定，不能以繫泊津貼未列入該項目表內，即推論繫泊津貼不應列入平均工資計算，何況依資遣辦法第3條之規定，平均工資係依勞動基準法有關規定辦理，而非依前開辦法作業手冊正面表列工資項目表計算，則繫泊津貼係按次計酬，每船次之數額均固定，而與所繫船噸位大小無關，堪認繫泊津貼乃被上訴人之工作所得，並非港埠業務費，繫泊津貼確係被上訴人每月可得預期最主要之收入來源，自應計入平均工資計算資遣費。

六、上訴人於90年10月17日給付被上訴人資遣費時，即已自認被上訴人之資遣費基數為34個基數，且被上訴人申請專案資遣係依據經濟部83年12月8日經人043428號頒修正經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點（下稱裁減要點），依該要點第5條第3點之規定，裁減加給一律加發1個月預告工資及6個月薪給，足見除被上訴人年資外，被上訴人自得再領取7個月之裁減加給，而應加計7個基數。

叁、證據：除援用原審提出者外，補提最高法院92年度台上字第2108號民事判決、臺灣高等法院臺中分院95年度勞上字第20號、87年度勞上字第2號民事判決、臺南分院94年度勞上易字第8號、96年度勞上易字第1號、96年度勞上字第5號民事判決、高雄分院96年度勞上易字第22號、96年度勞上易字第27號民事判決及經濟部所屬事業人員退休、撫卹及資遣辦法為證。

丙、本院依職權調閱臺灣臺北地方法院90年度重勞訴字第2號（含臺灣高等法院93年度重勞上更一字第2號卷）民事卷。

理由

一、被上訴人主張：其自79年1月1日起，由上訴人聘僱擔任繫泊船長，並簽訂勞動契約，一年一聘繼續至90年9月30日資遣為止，主要工作內容係負責油輪繫泊卸油之引領及監督工作，工資則包含基本薪資及繫泊津貼，惟其於90年10月辦理資遣時，上訴人計算資遣費之平均工資並未納入繫泊津貼，僅依基本薪資核發34個基數之資遣費3,206,810元，其後於91年3月13日補發90年度調升基本薪資之資遣費92,910元，合計3,299,720元，以被上訴人自90年4月1日起至同年9月30日止，平均每月繫泊津貼為104,883元，則被上訴人就資遣費尚短付3,566,022元，經被上訴人以存證信函催告上訴人給付，已於95年10月2日送達上訴人，仍未獲置理，爰依勞動基準法規定，求為命被上訴人給付3,566,022元及其中3,461,139 元自95年10月2日起，104,883元自96年6月15日起，均至清償日止，按年息5％計付利息之判決。

二、上訴人則以：其為公營事業，被上訴人應屬勞動基準法第84條所稱「公務員兼具勞工」身分，所為請求給付資遣費乃公法上財產請求權之行使，自應依訴願或行政訴訟程序辦理，且依兩造於86年至90年間所簽訂工作契約書約定，繫泊津貼為非經常性給付，不列入平均工資，為依契約自由原則所約定之聘僱條件，倘至辦理退休或資遣時方主張該條款無效，顯有違誠信原則。此外，兩造間之聘任契約第10條已明定被上訴人之資遣應依據資遣辦法有關規定辦理，而該辦法之作業手冊並未將繫泊津貼列入平均工資，依法律上「明示列舉則排除其他」之原則，繫泊津貼自不得計入平均工資內。縱被上訴人之請求有理由，兩造之契約為一年續約一次，定期契約本質上即有催告之效力，無待於預告，且其亦早已預告，自無1個月預告工資之適用，被上訴人之資遣費應為27 個基數，又其請求權已罹於5年之時效等語答辯。

三、兩造不爭執事項：

㈠被上訴人自79年1月1日起與上訴人簽訂約聘繫泊船長工作契約（下稱工作契約），雙方約定被上訴人之工作項目為受上訴人之監督指揮而擔任：⒈油輪及其他相關船舶之領航、繫泊並監督貨品裝卸工作，⒉有關海事技術方面之諮詢，⒊其他臨時交辦之相關工作（自86年起之工作契約增加油輪安全檢查之工作項目），雙方約聘關係為一年一聘，每年續約一次，嗣於90年9月30日上訴人核准被上訴人依裁減要點申請資遣，此有工作契約及資遣證明書附卷可按（見北勞調字第65 號卷第17頁、原審卷第22-43頁）。

㈡被上訴人於90年9月30日資遣前6個月每月基本薪資為89,472元，嗣上訴人於90年10月17日給付資遣費3,206,810元（含基本給與2,617,056元【暫扣稅36,550元】、1個月預告工資89,472元及加發6個月薪給536,832元），另於91年3月13日因追溯辦理90年調高月薪，補發被上訴人於90年調升基本薪資部分之27個基數資遣費76,995元、六個月薪給16,104元及預告工資2,684元，合計95,783元，預扣所得稅後實得92,910元，此有專案裁減人員給付金額清單、存摺、計算清單及平均工資計算表附卷可憑（見原審卷第44頁、北勞調字第65號卷第22頁、本院卷上訴人附件一）。

㈢被上訴人於95年10月1日以台北北門第4782號存證信函催告上訴人給付按繫泊津貼計算之資遣費，上訴人已於95年10月2日收受上開存證信函，此有存證信函及回執附卷可按（見北勞調字第65號卷第81-82頁）。

四、本件兩造爭執事項厥為：㈠本院就本件訴訟是否有審判權？

㈡本件資遣費之請求是否已罹於請求權時效？㈢上訴人所發給之繫泊津貼是否應於被上訴人資遣時列入平均工資計算資遣費？㈣被上訴人尚得請求之短少資遣費為若干？經查：

㈠本院就本件訴訟是否有審判權？按訴訟事件是否屬民事訴訟之範疇，應以當事人起訴主張為訴訟標的之法律關係為斷，而非以法院調查之結果為依歸。至法院調查之結果，認當事人請求者不符法律規定之要件時，則屬其訴有無理由之問題，自與法院有否審判權無涉。本件被上訴人不論其是否如上訴人所主張為公務員兼具勞工身分，其既係依勞動基準法之規定請求上訴人給付資遣費，乃屬私法上之爭執，依上開說明，普通法院自有審判權。

㈡本件資遣費之請求是否已罹於請求權時效？按請求權，因15年間不行使而消滅。但法律所定期間較短者，依其規定；次按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅，民法第125條、第126條分別定有明文。又民法第126條所謂1年或不及1年之定期給付債權，係指基於一定法律關係，因每次1年以下期間之經過順次發生之債權而言，其清償期在1年以內之債權，係一時發生且因一次之給付即消滅者，不包含在內，此有最高法院28年上字第605號判例要旨參照。本件被上訴人請求上訴人給付資遣費，核屬一次給付之金錢債權，並非反覆發生之短期債權，參以上開說明，自無民法第126條短期消滅時效之適用，而應適用15年時效之規定，上訴人既係於90年9月30日資遣被上訴人，同年10月核發資遣費，則上訴人於96年3月30日向本院提起本件訴訟，復於同年6月14日擴張請求金額，均未逾15 年之請求權時效，上訴人辯稱本件資遣費之請求已罹於時效云云，即非可採。

㈢上訴人所發給之繫泊津貼是否應於被上訴人資遣時列入平均工資計算資遣費？

1.查依兩造所簽訂之工作契約，被上訴人自81年1月1日起受雇於上訴人，依其監督指揮而擔任油輪及其他相關船舶之領航、繫泊並監督貨品裝卸工作、有關海事技術方面之諮詢及其他指派之工作，並受領薪資（自86年起之工作契約增加「油輪安全檢查」之工作項目），兩造應具僱傭關係無疑。上訴人主張其為公營事業，被上訴人為其聘僱，依勞動基準法施行細則第50條規定，應屬同法第84條所稱「公務員兼具勞工」身分，故其資遣條件應優先適用資遣辦法，而非勞動基準法，此亦為兩造工作契約所約定云云，並提出經濟部經（八二）國營013051號函、經濟部國營事業委員會84年國三字第04536374號函為據（北勞調字第65號卷第104、105頁），然被上訴人否認之。按勞動基準法施行細則第50條規定，同法第84條所稱公務員兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法事任用、派用、聘用、遴用而言，上訴人雖曾於95年10月行文被上訴人表示係依「經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點」聘僱，惟依兩造所訂工作契約（原審卷第22-3 4頁），並未載明上訴人係依系爭要點約聘，且依兩造之工作契約書第12條約定：「中國石油股份有限公司繫泊船長遴聘要點」之規定，應視為本工作契約之一部分，其第一條亦明定上訴人聘用繫泊船長之資格，足見被上訴人係上訴人因業務需要，自行遴選聘用，而經經濟部許可，又依聘用人員聘用條例第6條規定：「聘用人員不適用俸給法、退休法及撫卹法之規定.... 」，同條例第7條第1項規定：「聘用人員不適用各該機關組織法規所定簡任職或薦任職各項職務之名稱，並不得兼任有職等之職務」，足見聘用人員本即不適用有關任免、獎懲、報酬、退休、撫卹及保險等事項之公務員法令，以本件為例，主管機關須公佈諸如「人事管理準則」、「退休、撫恤、及資遣辦法」、「退休、撫恤、及資遣年資計算辦法」等，以補足此類人員勞動條件規範之不足，此與前述任用、派用人員已有詳盡相關法令規範之情形，顯有不同。因此若將聘用人員排除於勞基法第84條適用範圍之外，並不必然因為法律規範不同，而有礙於維持文官體制與公務員人事法令適用統一之情形。且目前有關聘用人員勞動條件之相關法律及其授權命令多尚未制定，唯一相關且具有法律性質之「聘用人員聘用條例」亦未授權行政機關得訂定聘用人員之勞動條件，因此若將聘用人員列入勞動基準法第84條之適用範圍，將不啻承認主管機關隨時得以發布職權命令之方式，透過勞動基準法第84條限制受聘用人員之權利義務？此一解釋方式，顯已違反中央法規標準法第5條第2款、第6條所定，有關人民權利義務事項應以法律定之之基本精神；末查，勞動基準法既為我國勞工勞動條件之最低標準（該法第1條參照），則於解釋其除外適用條款即勞動基準法第84條之範圍時，自應採嚴格之立場，而不能任由此類除外適用條款之範圍過分擴大，而有礙於對勞工之保護甚明，從而本件被上訴人受上訴人約聘為繫泊船長，應非屬勞動基準法第84條所指之公務員兼具勞工身分。

2.再者，上訴人要求所聘繫泊船長須具有甲種船長證書，曾任遠洋船長職務兩年以上，並曾任油輪船長之資格，此有工作契約、上訴人公司油輪繫泊船長聘用暨作業要點（本院卷第98頁）在卷足憑。又被上訴人給付勞務的對象為上訴人，其等與個別船東無契約關係，工作地點依上訴人指示，分別至大林埔、深澳、永安、沙崙外海等地繫泊卸油或監督卸油等，薪資由上訴人支給，且就繫泊津貼按次計酬，此有上開工作契約及繫泊卸油記錄表可考。另依上開工作契約第3項工作項目：「乙方（即被上訴人等）接受甲方之監督指揮，擔任繫泊船長負責（擔任）⒈油輪及其他相關船舶領航、繫泊、監督卸貨工作⒉有關海事技術方面之諮詢工作⒊油輪安全檢查⒋其他指派之工作」，即被上訴人執行上開4項工作，均須服從上訴人公司之指揮監督，兩造應成立勞僱關係，而有勞動基準法之適用，殊無疑義。

3.按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。準此，工資應係指勞工之勞力所得，為其勞動之對價且係經常性之給付者，所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付，故凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，自為勞動基準法所規定之工資，至於其給付名稱為何，則非所問。本件被上訴人受僱上訴人從事領航繫泊工作，由上訴人按月支付薪給及繫泊津貼予被上訴人，則被上訴人受領繫泊津貼自係因其提供工作契約所約定之船舶領航及繫泊勞務之報酬。而依被上訴人所呈繫泊船長領航費用支出記錄表及領港費用發放名冊所示（見北勞調字第65號卷第66-80頁），被上訴人每月執行繫泊作業次數雖不固定，然被上訴人自90年4月1日起至90年9月30日止，平均每月繫泊津貼為104,883元，同期間之每月基本薪資為89,472元之事實，為兩造所不爭，則被上訴人於90年9月30日遭資遣前6個月，其平均每月所得領取之繫泊津貼猶多於每月之基本薪資。依上訴人所定標準，系爭繫泊津貼原以美元計價，自68年起改以新台幣計價，其後屢隨物價有所調整，惟不論繫船噸位大小，初按每船次新台幣9,500元發給，此有上訴人公司68年2月26日所發第（68）32214（一）號函可證（臺灣高等法院93 年度重勞上更一字第2號卷㈡第15頁，下稱重勞上更一字第2號卷），而於71年3月經濟部以73年7月1日經（71）人07617 號函同意上訴人公司所擬將繫泊費調整為17,100元（重勞上更一字第2號卷㈠第170、171頁），並自同年7月1日起開始實施，迄83年1月，繫泊費調整為21,700元，此亦有上訴人公司83年2月14日（83）油人83020374號函可按（北勞調字第65號卷第65頁），足見系爭繫泊津貼雖隨物價有所調整，惟其均係按次計酬，每船次之數額固定，與上訴人所繫船舶噸位大小無關，而上訴人向船方收取之港埠業務費係按噸數大小計算，此有港埠業務費用表在卷足憑（重勞上更一字第2號卷㈠第169頁），二者有所不同。其次，被上訴人於桃園沙崙外海、高雄大林埔外海、高雄永安、基隆深澳從事繫泊工作所得津貼，係由上訴人公司桃園煉油廠、高雄大林埔煉油廠等製表發給被上訴人，此有領航費用支出記錄表、發放名冊、上訴人公司工作人員薪津表（北勞調字第65號卷第66-80、10-15頁）在卷可考，又依上開記錄表及發放名冊所示，被上訴人等每月出海執行繫泊作業次數雖不固定，但仍可得預期，足見繫泊津貼為被上訴人依其工作性質在一般情況下經常可領取之勞務報酬，自該當於勞動基準法第2條第3款所謂「經常性給與」。

4.上訴人雖主張兩造間之法律關係應優先適用國營事業管理法第14條及資遣辦法，而該資遣辦法所附作業手冊有關併計平均工資之給與項目係採正面表列方式，並未包括繫泊津貼，故被上訴人所支領之繫泊津貼即不得列入平均工資計算，如此始符合上訴人與工會簽定之團體協約等情。惟查，國營事業辦法第14條僅規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」，並未規範繫泊津貼應排除於平均工資計算之外。至於經濟部自行制定之資遣辦法，僅屬其內部之職權命令，僅能拘束經濟部所屬事業，對受約聘人員無任何法律上之強制適用效力，實難認係勞動基準法之特別法，而應優先適用，何況上訴人所提之經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表雖未將繫泊津貼列入，然該給與項目表下方則載明「上述給與項目經法令排除者從其規定」（本院卷第74頁），參以資遣辦法第3條亦規定：「本辦法所稱基數，係指計算事由發生時一個月平均工資。平均工資依勞動基準法有關規定辦理」，足見有關併計平均工資之給與項目表並未排除勞動基準法之適用，縱已列入給與項目表，倘經勞動基準法予以排除，仍不得列入計算平均工資，同理，雖未列入給與項目表，亦非當然排除列入計算平均工資，而應依勞動基準法之規定辦理，是以上訴人執此而謂被上訴人所支領之繫泊津貼不得列入平均工資計算，即非有據。至上訴人主張其與工會制定之團體協約第15條規定：「甲方（上訴人）基於同工同酬原則，依照政府規定發給工作報酬予乙方（工會）會員」，故應適用國營事業管理法云云，並提出團體協約為證（本院卷第38-44頁），然國營事業管理法並未規定聘僱人員資遣相關事項，已如上述，而綜觀上訴人所提團體協約，亦無排除適用勞動基準法之約定，何能謂所稱「政府規定」即限於國營事業管理法。上訴人另主張本件請求應受兩造所訂工作契約內容之拘束乙節，經查，兩造自86年起所簽訂之工作契約書第4條第3款固有約定：「繫泊船長執行繫泊任務得依繫泊次數由工作場所所屬單位按甲方（指上訴人）規定標準支給繫泊津貼，且此項繫泊津貼為非經常性給與，不列入計算平均工資內」等內容（見原審卷第36、38-40頁），惟兩造於86年之前所簽訂之工作契約則無此項約定（見原審卷第22-34頁），且雇主依其事業性質及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準，而被上訴人向上訴人按月領取之繫泊津貼具有勞務對價性及經常性之性質，依勞動基準法第2條第3款規定應屬工資，而應計入平均工資計算資遣費，已如前述，則兩造自86年後所簽訂工作契約第4條第3款約定繫泊津貼不得列入計算平均工資之內容，顯已抵觸勞動基準法所訂最低標準，上訴人執此而謂繫泊津貼不得列入平均工資計算，亦非有據。

㈣被上訴人尚得請求之短少資遣費為若干？

1.按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，二雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者，勞動基準法第9條第1項、第2項分別定有明文。查本件被上訴人自79年1月1日起與上訴人簽訂工作契約，雙方約聘關係為一年一聘，每年續約一次，迄90年9月30日被上訴人遭資遣時止，其契約均未間斷，此有兩造之工作契約附卷可憑，依上開規定，自應視為不定期契約，從而，被上訴人配合上訴人裁減專案申請資遣，應得請求資遣費。

2.查被上訴人於受資遣時之工作年資為13年1個月，合27個基數，上訴人依據經濟部所屬事業機構專案裁減人員處理要點（下稱裁減要點），加發1個月預告工資及6個月薪給，計34個基數，合計發給資遣費3,299,720元，嗣後復因追溯辦理90年調高月薪，補發27個基數資遣費76,995元、6個月薪給16,104元及預告工資2,684元，合計95,783元，預扣所得稅後實得92,910元，此為兩造所不爭執。上訴人主張其已事先公告，不須給付預告工資，被上訴人僅能依據法定27個基數而為請求，被上訴人則稱其得依據裁減要點規定，請求上訴人給付34個基數之繫泊津貼等語。查上開裁減要點第5條第3款規定：「裁減加給：一律加發一個月預告工資及六個月薪給」（見本院卷第150頁），其給付之目的應係鼓勵員工配合上訴人裁減人力之政策，自動申請辦理資遣，另為之給付，與員工工作年資無涉，被上訴人如依勞動基準法規定，只能請求27個基數之資遣費。

3.次按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，勞工如繼續工作3年以上者，雇主應於30日前預告之，未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，為勞動基準法第16條第1項、第3項所明定，該預告期間制度目的在使終止權行使之相對人有時間可調整，以因應新的法律狀態。本件上訴人早於90年2月14日即已公告該年度專案裁減業經核准，於該年3月、6月、9月、12月底辦理，此有上訴人專案資遣證明書、（九十）油人九００九０六四三號函可稽，被上訴人始於同年9月提出資遣申請，於90年9月30日生效，距公告時間已逾30日，應無勞動基準法規定發給1個月預告工資之適用，堪認上訴人所稱已事先公告，不須發給預告工資一節，應為可採。

4.上訴人公布之專案資遣，係以本薪為計算基礎，同意加發6個月薪給及1個月預告工資，難認被上訴人如依勞動基準法請求，上訴人仍應另依裁減要點給付加發部分，是被上訴人請求依勞動基準法規定短付之資遣費，自應扣除上訴人先前加發部分，始為合理。是以被上訴人自90年4月1日起至同年9 月30日受資遣止，平均每月繫泊津貼為104,883元，按27個基數計算為2,831,841元（104,883元x27），扣除90年10月17日給付之加發6個月薪給536,832元、1個月預告工資89,472元，再扣除91年3月13日補發調薪部分之6個月薪給16,104元、預告工資2,684元，被上訴人尚得請求之資遣費應為2,186,749元。另依勞動基準法第17條規定計算之資遣費，應於終止勞動契約30日內發給，此為同法施行細則第8條所明定，被上訴人係於90年9月30日資遣生效，上訴人至遲應於同年10月30日給付資遣費，則被上訴人請求自95年10月2日起按法定利率計付遲延利息，洵屬有理。

五、綜上，被上訴人所領取之繫泊津貼係屬工資，應列入平均工資計算資遣費，則被上訴人依勞動基準法之規定請求上訴人給付2,186,749元及自95年10月2日起至清償日止按週年利率5%計算之遲延利息部分，為有理由，應予准許。逾此部分所為請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴判決並駁回假執行之聲請，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。至於上開應准許部分，原審所為上訴人敗訴判決及假執行宣告，核無違誤，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。

六、本件法律關係已經明確，兩造其餘主張及舉證，無礙本院判斷，爰不再一一論述，附此敘明。

七、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由。依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。