三、得心證之理由：㈠被上訴人於112年9月20日依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款及被上訴人工作規則（下稱工作規則）第61條第4款規定，終止系爭契約應屬合法

故顏郁哲請求自系爭車禍發生時起，至計算至勞動基準法第54條第1項第1款所定強制退休年齡65歲止，按每年勞動能力減損41萬4380元（計算式：49,331元×12個月×70%

兩造間對於原告之退休金及其他基於勞動契約所衍生之一切權利業已互相讓步意思合致而成立和解，原告不得再依簽署自願離職書前之勞動契約及勞動基準法規定有所請求。

，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」

本件原告為民國65年出生，距勞動基準法第54條第1項第1款所定強制退休年齡65歲，可工作之年齡超過5年，依勞動事件法第11條規定，其請求確認僱傭關係存在之聲明，應以如獲勝訴判決所

兩造前經勞資爭議調解未成立，為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、第16條第3項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項請求被告給付如附表所示積欠工資

為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、第16條第3項、第38條第4項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定提起本件訴訟，請求被告給付前開款項共

114年10月1日起至115年9月30日止，惟被告於115年1月1日拒絕原告進入工作場所並辭退原告，係屬無正當理由而將原告解僱，爰依聘任合約書聘任合約書第1條第4項、勞動基準法

繼而形成良性循環，加快本金債務之清償速度，復參以聲請人尚有前述可處分財產（價值約160萬9,066元）可供作為清償債務之來源，衡諸聲請人為00年0月間出生，現年約38歲，迄至勞動基準法所規

相對人於114年4月15日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款規定，預告於同年5月15日終止兩造間僱傭契約，惟相對人未虧損，且違反解僱最後手段性原則，其終止難認合法

㈣不能工作損失：按工資，依勞動基準法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常

前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之，勞動基準法第9條定有明文。

2.除夕為國定假，依勞動基準法第39條規定加倍發給。

(二)原告得請求114年9月工資：按工資應全額直接給付勞工，勞動基準法第22條第2項前段定有明文。

聲請人聲明第二項為相對人應按月於次月5日給付聲請人工資新臺幣（下同）100,000元，性質屬因定期給付而涉訟，復據卷所載聲請人現年48歲，依勞動基準法第54條第1項第

⒈依勞動基準法第9條之1第1項規定，未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：雇主有應受保護之正當營業利益。

另聲明第三項部分請求被告開立非自願離職證明書，參勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，則勞工訴請雇主發給服務證明書

止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」

班津貼為上訴人提供勞務所獲取之經常性給與，且為勞務之對價，應屬工資，不因雇主將其名目稱為津貼，或於工作規則中附加「實際出勤」之條件而改變其工資之性質，原判決任由雇主以工作規則限縮勞動基準法

、放任部屬以不實圖說向國外政府機關申請建築許可，造成集團違法曝險與潛在鉅額損失，上述皆有具體事證，且情節重大云云，違反相對人之工作規則第16條第1項第3款，故而依勞動基準法第