臺中簡易庭104年度中勞簡字第44號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 104年度中勞簡字第44號

原告

石龍城

被告

全航汽車客運股份有限公司

法定代理人

簡秋龍

訴訟代理人

林益輝律師

上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國104年12月14日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

（一）原告自民國95年6月9日任職於被告公司擔任站務員及稽查員，任職期間工作表現正常，因被告人事調動不當，要求原告於特休期間及國定假日執勤，卻未曾給付假日工作補償，有損原告權益，原告因需有經濟來源而隱忍之。原告於104年5月31日離職，任職期間每月薪資新臺幣（下同）28,000元，依勞動基準法第22條、第37條、第38條、第39條、第19條、第20條之1規定，請求被告給付工資與國定假日工資補償。

（二）原告請求之項目如下：

⒈休假未休之工資：國定假日未休假一年19天，請求被告給付自99年起五年國定假日95天未休之工資。另99年之特別休假14天未休，合計109天休假未休，每日日薪為933.33元（月薪28000元除以30天），被告應加倍發給工資，故本項請求203,400元。

⒉加班費：原告自102年10月至104年5月31日止，每天往返於臺中和埔里，合計一天上班及下班多出2小時車程時間。每個月25天，共請求20個月，時薪計算方式為28,000除以30天除以8小時，本項請求金額116,600元。

⒊休息時間未休工資：原告每天上班每四小時可休息30分鐘，但均未休息，請求每天補償60元，以60個月、每月25天計算，合計本項請求90,000元。

（三）對被告抗辯之陳述：被告公司99年間並無特別休假之制度，故原告無法請特別休假。被告提出之國定假日休假表，其中休假部分剛好是原告之排休，剛好遇到國定假日，勞動契約也不能違反勞動基準法。被告所述獎勵金是公司之客戶寄貨收取費用，累積起來發放等語。

（四）並聲明：被告應給付原告410,000元，及自起訴狀繕本送達翌日即104年7月4日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

二、被告則以：

（一）被告公司係屬客運業，工作時間異於其他事業，原告於被告公司擔任站務員及稽查員，係派駐南投縣埔里鎮崎下站，為此，員工之服務即應採取輪班輪休制，無法與一般事業正常上下班相比。原告本知悉其上下班性質，並無週六、日及國定假日皆放假，週六、日及國定假日皆上班可請領加倍工資之情狀。而原告平常每週工作七日，至少有一休息日，每月約有八日左右之休假日，是被告公司並無違反勞動基準法第30條有關每日、每週工作時數之規定甚明。另原告所提呈原證二台中市政府勞工局100年8月19日中市○○○○0000000000號函及台中市勞動檢查處103年11月13日中市檢字第00000000000號函，上開函內容皆與原告無關。

（二）對原告請求被告給付41萬元部份，原告並未盡舉證說明，顯無理由：

⒈原告任職被告公司期間，既係因被告公司工作時間、地點等性質特殊而採輪班輪休制，且國定假日無加倍給付工資之特別約定，被告併已依勞動基準法之規定排定每工作七日，至少有一休息日，則原告請求每年有19天國定假日，五年共95天之國定假日，被告應加倍發給工資，殊無理由。

⒉原告主張其服務於被告公司期間，於99年間有特別休假未休，被告否認之。原告未舉證證明其14天特別休假未休係歸責於雇主，或係原告自行未休？是原告請求特別休假14天未休之工資，毫無根據。若係原告個人原因未休，被告不需另友付費用，且主張時效抗辯。

⒊被告公司係經營客運業務，於臺中市、南投縣設立多處車站，票務人員派調採輪班輪休制，原告於調派至南投縣埔里鎮上下班期間，因其自行選擇居住於臺中市，致赴埔里任職期間，皆選擇撘被告公司之客運車往返，此係原告上下班之模式，並非原被告之要求。原告亦得選擇租住埔里，免去往返上下班時間。原告對此為上下班時間而增加之時間要求被告公司補償工資，其法律依據究何在？況一般行業之上下班路程時間，本無計入上班時間而要求雇主給付工資之理，原告之請求無據。

⒋原告主張每日工作8小時，應休息30分鐘，且主張其均無休息云云。被告否認之，此部分應由原告舉證，且原告之請求毫無依據。

（三）原告為站務員，並非司機，係領取固定薪資。且兩造簽訂勞動契約時已經約定原告之工作地點、工作性質，工作範圍等，均應依照被告之指示為之。因原告採輪班輪休制，公司體諒原告國定假日需輪班，故發放年度獎勵金。若本件原告請求國定假日未休工資有理由，被告公司對曾給予原告年度獎勵金即應抵銷扣還，爰主張以上開年度獎勵金抵銷原告請求之國定假日未休工資等語，資為抗辯。

（四）並聲明：原告之訴駁回；如受不利之判決，願供擔保免為假執行。

三、得心證之理由：

（一）原告主張：伊自95年6月9日任職於被告公司擔任站務員及稽查員，於104年5月31日離職，任職期間每月薪資28,000元等情，業據原告提出勞工保險被保險人投保資料表、薪資單等件為證，並為被告所不爭執，堪信原告此部分主張為真實。惟原告主張被告應給付原告國定休假、特別休假未休之工資、往返於臺中與埔里車程時間之加班費及休息時間未休工資則為被告所否認，被告並以前揭情詞置辯。

（二）按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法所定之最低標準，勞動基準法第1條第2項定有明文。次按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每二週工作總時數不得超過84小時。勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作三年以上五年未滿者每年給予特別休假十日，勞動基準法第30條第1項、第35條、第36條、第37條及第38條第3款亦分別定有明文。又第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞動基準法第39條亦有明文規定。另依同法第84之1條規定，經中央主管機關核定公告之「監督、管理人員或責任制專業人員」、「監視性或間歇性之工作」、「其他性質特殊之工作」，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。而勞動基準法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資（大法官會議釋字第726號解釋參照）。本件被告自認其事業並不屬於中央主管機關核定公告屬於勞動基準法第84之1條得另行約定工時、例休假等之事業，是原告任職期間，兩造約定之工時、例休假等勞動條件，自不得低於前揭勞動基準法第36條、第37條等規定所定之最低標準。經查：

⒈有關國定假日未休之工資部分：

①查原告主張其任職於被告公司期間，凡國定假日，被告均以人事調度為由，要求原告假日工作，卻未給予原告應有之工資等語。被告自認：原告工作時間採輪班輪休，每月固定休4、5天，國定假日未休假等語（見本院卷第124頁）。且依被告提出之原告99年至104年國定假日休假表（見本院卷第129頁），自99年至103年之國定假日每年有19天，是原告主張其99年起五年國定假日95天未休，應可採信。雖被告抗辯：依原告於95年5月26日到職時簽訂之勞動契約第1、2、3、6條等約定，原告於被告公司擔任管理職員工作，所領取之薪資每月為固定金額，已含有公休出勤津貼，即採輪班輪休制，原告請求國定假日未休工資，並無理由，且原告自99年至104年之國定假日中已有19日之休假，因此，若認原告請求99年至104年之國定假日工資有理由，應僅有68日等語。惟勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，勞動基準法第36條及第37條分別定有明文。又第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞動基準法第39條亦有明文規定。準此，原告任職被告公司期間所採之輪班輪休制，仍不能違反前揭勞動基準法之規定。換言之，除輪班輪休每月固定有勞動基準法第36條所規定之4、5天之例假外，紀念日等前揭勞動基準法第37條規定之國定假日仍應休假。且依前揭法條規定之意旨，採輪班輪休之休假日若適逢國定假日，應予以補休。本件依被告提出之原告99年至104年國定假日休假表（見本院卷第129頁），原告自99年至103年之國定假日中有休假之日數為15日，就此，原告主張：該休假日為其輪休日，適逢國定假日等語，此為被告所不爭執，依前揭說明，原告應得補休。若被告徵得原告同意於休假日工作者，工資應加倍發給。此等規定均屬法律之強制規定，除非更有利於勞方，不得由當事人合意變更，被告前揭抗辯，並非可採。

②依被告提出之原告99年至104年國定假日休假表（見本院卷第129頁），自99年至103年之國定假日每年有19天，合計95日。是原告請求被告給付自99年起至103年止五年國定假日95天未休之工資，於法有據。惟勞動基準法第39條所稱加倍發給，係指除依同條規定當日工資照給外，再加發該實際從事工作之休假日內應得工資而言。蓋此加倍發給工資之原因，乃係因勞工於休假日依法原無庸工作即得請求雇主照給工資，然勞工卻於休假日額外出勤工作，其額外付出勞力（工作），並讓雇主取得其額外工作之利益，本諸有勞動即應有報酬之理念，雇主自應就勞工於休假日額外之付出給與報酬（即工資），方符事理。原告主張其任職於被告公司期間，每月薪資28,000元、每日薪資數額為933元（元以下四捨五入），業據原告提出勞工保險被保險人投保資料表、薪資單等件為證，並為被告所自認（見本院卷第48頁反面）。其月薪28,000元部分已包含前揭國定假日之薪資，故被告應再加發原告自99年至103年之國定假日到職工作95日之工資合計為88,635元（933×95＝88635）予原告。被告抗辯：原告係每月領取固定月薪資者，被告公司已給付國定假日之薪資，若該日出勤並無再給付2倍工資之道理，原告此部分請求有誤等語，應可採信。原告逾此數額之請求，無法准許。

③被告抗辯：被告公司針對員工採輪班輪休制者，自99年4月6日已公告「新增福利制度」，即對員工因年資、考績、國定例假日出勤及逾時津貼等，皆給予「年度獎勵金」；原告亦不爭執自100年度起即領取年度獎勵金，原告100年度領取15,240元、101年度領取15,740元、102年度領取16,240元、103年度因原告有違規定被記過等情未領取、104年度領取17,740元，合計已領取64,960元，若本件原告請求國定假日未休工資有理由時，被告公司對曾給予原告年度獎勵金即應抵銷扣還，爰主張以上開年度獎勵金抵銷原告請求之國定假日未休工資云云，固據其提出99年4月6日之公告及原告領取獎勵金明細表為證（見本院卷第134、135頁）。就此，原告固不爭執有領取前揭所謂獎勵金之事實，惟否認為國定假日未休之獎勵金，主張：該金額係被告公司之巴士有行李箱，有讓客戶寄貨收取費用，員工再從中抽成，之後公司將這筆費用收回，以做為發放春節獎勵金，所以員工一個月就少領了一千多元，寄貨的費用，每個月結算一次，每個月領的都不一定等語。查所謂年度獎勵金，依被告提出之99年4月6日之公告內容，其發放係以年資、考績、國定例假日出勤及逾時津貼等為發放之依據。是國定假日出勤之狀況僅列為參考依據之一，尚不能取代前揭勞動基準法第39條所規定之雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給等規定。且既名為獎勵金，則員工於國定假日應休假日到工者，除應依法加倍發給工資外，再額外發給獎金，始能名實相符地稱之為獎勵金。是該獎勵金無法代替應加倍發給工資之規定。且既已發給，無法定或約定之事由，亦不能要求繳還。被告主張以上開年度獎勵金抵銷原告請求之國定假日未休工資，於法無據，不應准許。

⒉有關特別休假未休之工資部分：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作三年以上五年未滿者每年給予特別休假十日，勞動基準法第38條第3款定有明文。又依同法第39條規定，第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。再依勞動基準法施行細則第24條規定，計算特別休假之工作年資，應依勞動基準法第五條之規定、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。查原告係自95年6月9日起任職於被告公司，算至99年，應有10日之特別休假，此為兩造不爭執之事實（見本院卷第123頁反面、第125頁反面），是原告主張其於99年間應有10天特別休假（原告原主張有14天特別休假，嗣減縮為10天，見本院卷第123頁反面），應屬可採。其次，依被告提出之「全航客運員工特別休假實施規章」（見本院卷第112頁），被告公司公告自100年6月1日起始實施特別休假。在此之前，被告公司若有特別休假之制度及員工實施特別休假之紀錄，相關資料應由被告保存，自應由被告舉證證明之。蓋原告主張被告99年間無特別休假之制度，故其未能辦理特別休假，令其提出相關資料自有困難。被告始終未能提出相關資料證明其於100年之前即有特別休假之制度，原告並於99年間即有實施特別休假。且被告公司其他員工申訴97、98年間特別休假未休，且未給付未休之工資，經臺中市勞動檢查處檢查結果，確有其事，有臺中市勞動檢查處函文既檢查報告書等相關資料在卷可憑（見本院卷第26至40頁）。是原告主張：因99年間被告公司並無特別休假之制度，致其無法請特別休假，被告應給給付其99年間10日特別休假未休之工資等語，即應認為真實。從而，原告請求被告給付99年間10日特別休假未休之工資，應屬有據。而原告任職被告公司期間，每月薪資28,000元、每日薪資數額為933元，已如前述。其月薪28,000元部分已包含前揭特別休假未休之薪資，故被告應再加發原告99年度10日特別休假未休工資合計9,330元（933×10＝9330）。原告逾此數額之請求，無法准許。

⒊有關上下班車程時間應發給加班費部分：原告主張：原告自102年10月至104年5月31日止，每天往返於臺中和埔里，合計一天上班及下班要多出2小時車程時間。每個月25天，共請求20個月，時薪計算方式為28,000除以30天除以8小時，依勞動基準法第四章第19條規定請求被告給付116,600元等語。惟被告抗辯：被告公司係經營客運業務，於臺中市、南投縣設立多處車站，票務人員派調採輪班輪休制，原告於調派至南投縣埔里鎮上下班期間，因其自行選擇居住於臺中市，致赴埔里任職期間，皆選擇撘被告公司之客運車往返，此係原告上下班之模式，並非被告之要求。原告亦得選擇租住埔里，免去往返上下班時間。原告對此為上下班時間而增加之時間要求被告公司補償工資，其法律依據究何在？況一般行業之上下班路程時間，本無計入上班時間而要求雇主給付工資之理，原告之請求無據等語，原告就此並未爭執。按勞工於同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所工作時，應將在各該場所之工作時間合併計算，並加計往來於事業場所間所必要之交通時間，勞動基準法施行細則第19條定有明文（原告誤為勞動基準法第19條）。惟適用此規定之前提需為「勞工於同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所工作」。本件原告既係經被告調派至南投縣埔里鎮上班，其因此往返於臺中住家與補里鎮工作場所之間之上下班通勤時間，要難有前揭規定之適用。原告據以請求被告給付前揭116,600元，難認有據，不應准許。

⒋有關休息時間未休應發給工資部分：原告主張：原告每天上班每四小時可休息30分鐘，但均未休息，請求每天補償60元，以60個月，每月25天計算，合計請求被告給付90,000元等語。惟被告否認原告每天上班8小時均未休息，且抗辯原告之請求並無依據等語。按勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間，勞動基準法第35條定有明文。被告係客運業者，原告任職於被告公司期間擔任站務員及稽查員，並需輪班輪休，此為兩造不爭執之事實。則原告每日繼續工作四小時是否未有三十分鐘之休息，或有依其工作性質另行調配其休息時間，不無疑義。衡諸常情，原告每日上班當有休息用餐時間，始為常態。原告未舉證證明其每日上班八小時全無休息，尚難採信。從而，原告此部分請求，於法無據，不應准許。

（三）綜上所述，原告得請求被告給付國定假日未休之工資為88,635元、特別休假未休之工資為9,330元，合計97,965元，其餘部分之請求均無法准許。按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅，民法第126條定有明文。又所謂一年或不及一年之定期給付債權，係指基於一定法律關係，因每次一年以下期間之經過順次發生之債權而言。本件原告基於勞動契約之法律關係，依前揭勞動基準法之規定請求被告給付99年度特別休假10日未休之工資，性質上屬一年或不及一年之定期給付債權，應適用五年之時效期間。又參照勞動基準法施行細則第24條第3款：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，係以年度終結為計算之基準，應認為原告99年度特別休假未休之工資，於99年度終結時，即99年12月31日始可行使其請求權，算至104年12月31日始屆滿五年之時效。而原告於104年6月24日提起本件訴訟，有本院收文章所蓋之日期在卷可憑，尚未罹於五年之時效。被告就此部分所為之時效抗辯，並無理由。從而，原告依勞動基準法第39條等規定，請求被告給付97,965元，及自起訴狀繕本送達被告翌日即104年7月4日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

（四）本判決原告勝訴部分係依民事訴訟法第427條第1項規定適用簡易訴訟程序，所為被告敗訴判決，應適用民事訴訟法第389條第1項第3款之規定，依職權宣告假執行。又被告陳明願供擔保免為假執行，經核並無不合，爰酌定相當擔保金額宣告之。

四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌結果，與本件判決結論均無影響，爰不一一論述，附此敘明。

五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

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