彰化簡易庭105年度彰勞訴字第2號

臺灣彰化地方法院彰化簡易庭民事判決　105年度彰勞訴字第2號

原告

施清峰

原告

黃誌星

原告

蔡誦詩

原告

張智淵

原告

石立年

原告

游宗翰

原告

蔡雅薇

原告

陳琬萍

原告

林仁杰

原告

施雅倫

原告

黃秀勤

原告

陳佩妤

原告

李柏璋

原告

施美玲

原告

黃保錦

原告

施金蘭

原告

林碧茹

原告

許坤耀

原告

汪宜葳

共同訴訟代理人

張宗存律師

被告

台灣玻璃工業股份有限公司

法定代理人

林柏豐

訴訟代理人

陳怡妃律師

上列當事人間損害賠償事件，本院於民國105年12月27日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄，民事訴訟法第12條定有明文。經查，本件係屬勞資爭議案件，原告均為被告公司鹿港廠之員工，係在被告鹿港廠提供勞務，而被告公司並以鹿港廠之名義為投保單位，為原告投保勞工保險及提撥勞工退休金，顯見彰化縣鹿港鎮為勞動契約履行地，依前揭規定，本院有管轄權，合先敘明。

二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加，但請求之基礎事實同一者者，不在此限。又因訴之變更、追加或提起反訴，致其訴之全部或一部，不屬第427條第1、2項之範圍者，除當事人合意繼續適用簡易程序外，法院應以裁定改用通常訴訟程序，並由原法官繼續審理，民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第435條第1項分別定有明文。本件原告提起本件訴訟時，起訴聲明求為判決：①被告應分別提撥新台幣（下同）31,242元至原告施清峰之勞工退休金專戶、47,202元至原告黃誌星之勞工退休金專戶、30,300元至原告蔡誦詩之勞工退休金專戶、9,366元至原告張智淵之勞工退休金專戶、21,024元至原告石立年之勞工退休金專戶、32,502元至原告游宗翰之勞工退休金專戶、21,684元至原告蔡雅薇之勞工退休金專戶、29,520元至原告陳琬萍之勞工退休金專戶、23,598元至原告林仁杰之勞工退休金專戶、13,236元至原告施雅倫之勞工退休金專戶、31,116元至原告黃秀勤之勞工退休金專戶、32,268元至原告陳佩妤之勞工退休金專戶、30,456元至原告李柏璋之勞工退休金專戶、30,996元至原告施美玲之勞工退休金專戶、21,510元至原告黃保錦之勞工退休金專戶、27,876元至原告施金蘭之勞工退休金專戶、20,898元至原告林碧茹之勞工退休金專戶、19,848元至原告許坤耀之勞工退休金專戶。②被告應給付原告汪宜葳19,520元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣變更聲明為：①被告應提繳如附表「將輪班獎金、加班費計入工資時，應提撥勞工退休金差額。（即原告主張）」欄所示差額至原告18人（即附表編號1～18）之勞工退休金專戶。②被告應給付原告汪宜葳12,920元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。查原告先後所為請求之基礎事實均屬同一，合於前揭規定，程序上應予准許；而本件訴訟標的價額核定為527,327元，已逾民事訴訟法第427條第1項規定所定50萬元之價額，且本件亦非同條第2項所規定之案件，爰依法改用通常訴訟程序審理，合先敘明。

三、原告聲明求為判決：①被告應提繳如附表原告主張所示應提撥勞工退休金差額至原告等18人（即編號1～18）之勞工退休金專戶。②被告應給付原告汪宜葳12,920元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。其主張略以：

㈠原告等19人均任職於被告公司迄今，被告公司所給付之薪資除本薪外，尚包括加班費及夜點費（或稱輪班獎金、夜班津貼），惟被告公司自民國94年7月起即未將加班費與夜點費計入應提繳之勞工退休金，97年2月起至99年8月甚至還刻意將輪班獎金改為2至3個月發放一次，並與薪資發放之時間錯開，前開薪資均未計入應提繳之工資。被告公司長期以來並未據實為如附表所示之原告提撥勞工退休金，直至102年9月始將加班費及輪班獎金計入應提繳之工資，致附表所示原告受有提撥退休金差額之損害。查輪班獎金性質上應屬工資而應按比例提撥勞工退休金。被告公司先前已因加班費與輪班獎金是否需計入應提繳勞工退休金之工資，而與其他台玻公司之員工涉訟，經臺灣高等法院104年度勞上易字第104號判決確定在案，該案判決認定「94年7月起即對夜間工作之中班或夜間輪班人員給予系爭輪班獎金，已成為常態性之工作制度，與一般公司行號為應付臨時性之業務需求偶而為之有別，故系爭輪班獎金之給與，屬於原告等人因從事常態性夜間輪值工作可取得之報酬，已具備『經常性給與』之要件」。被告台玻公司「係以固定金額給付系爭輪班獎金，只需輪值中班或夜班，即可獲得固定數額之系爭輪班獎金；發放數額則以員工輪值中班或夜班之次數及時數為計算基準，倘未輪值中班或夜班，即不得領取系爭輪班獎金。則據此足證被告台玻公司所發放之系爭輪班獎金，實為原告等人因從事夜間工作所領取之工作報酬，為夜間勞務提供之對價」。被告台玻公司「所發放系爭輪班獎金數額係依原告夜間工作時間長短及是否跨夜而異，中班之輪班獎金為150元至200元，夜班之輪班獎金則為300元至400元，顯然係因於夜間工作較不利於勞工之生活及健康，故給與優於白天工作之待遇，則依一般觀念可認為此種情形屬於酬庸，以彌補勞工因於特殊工作環境或工作時間提供勞務之特殊辛勞與負擔，屬於勞工於該輪班時段之勞務對價。故原告等人主張系爭輪班獎金為經常性提供勞務所獲得之報酬，屬於勞動基準法第2條第3款所謂之工資，被告台玻公司應據以提繳勞工退休金等語，即屬有據」，即認定輪班獎金係勞工勞動之報酬對價且為經常性之給與，應計入應提繳勞工退休金之工資。故依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項等規定，及參照最高法院100年度台上字第801號判決意旨、最高法院101年度台上字第1602號民事裁判意旨，加班費與輪班獎金係屬工資之性質，而應據實按月提繳勞工退休金，如附表所示原告自得依據勞工退休金條例第31條第1項之規定，請求被告台玻公司將未足額提繳之金額繳納至渠等退休金專戶。

㈡原告汪宜葳則因被告公司未將加班費及輪班獎金計入應提繳之工資，導致原告汪宜葳申請勞工保險之生育給付及育嬰留職停薪津貼之金額短少，原告亦得依勞工退休金條例第31條第1項之規定向被告公司請求損害賠償。按勞工保險條例第72條第3項規定，查被告公司應將加班費及輪班獎金計入應提繳之工資，已如前述，因被告公司未將加班費及輪班獎金計入應提繳之工資，導致原告汪宜葳投保薪資金額變少，使原告汪宜葳在請求勞工保險給付時，其生育給付及育嬰留職停薪津貼，因被告短報薪資致有損害，故向被告請求賠償勞保給付差額之損害。查原告汪宜葳於101年12月分娩，原告汪宜葳自101年7月至12月之平均月投保薪資為30,800元，被告公司以每月27,600元為原告汪宜葳投保，則生育給付差額為3,200元（計算式：30,800－27,600＝3,200）。另育嬰留職停薪津貼，依就業保險法第19條之2規定，原告汪宜葳於102年2月1日起留職停薪，則應以102年2月、1月、101年12、11、10、9月之平均月投保薪資30,300元之六成計算，最多得請領6個月，則差額為9,720元（計算式：〈30,300-27,600）×0.6×6=9, 720元）。以上合計12,920元。倘若僅以輪班獎金計入工資時，原告汪宜葳生育給付差額仍為3,200元，育嬰留職停薪津貼差額亦為9,720元。

㈢被告公司按季發放固係依修改後工作規則而實施，惟不能僅依按季發放為由，而免除被告公司依法應將屬工資之輪班獎金及加班費計入計算勞退提撥級距基礎之責任，提撥勞工退休金係被告之法定義務，原告等人更無默示同意被告得違法漏報輪班獎金及加班費，被告公司之主張無理由。

㈣被告辯稱本件輪班獎金（下稱系爭輪班獎金）性質上未具有「經常性給與」及「勞務對價性」非屬工資，惟被告之主張實無理由：

⑴本件輪班獎金之法律性質，實與臺灣高等法院104年度勞上易字第104號判決（一審判決：臺灣臺北地方法院103年度勞訴字第183號民事判決），並無二致，縱無爭點效之拘束，亦具有高度參考性，故為免裁判歧異，不宜做出相反之判斷。此外，尚有最高法院96年台上字第2856號、96年台上字第616號民事裁定及台灣高等法院105年勞上易字第45號民事判決，認為此類輪班獎金之性質具有經常性及勞務對價性。

⑵被告公司制定之「員工工作規則」第39條規定：「輪班人員輪夜班工作，可支輪班獎金，支領辦法另訂之。」。又依該規則第39條附件即「輪班獎金標準」第1點規定，輪班人員分早、中、夜班，早班時段為上午8時至下午16時，中班時段為下午16時至晚上24時，夜班時段為翌日凌晨零時至上午8時，輪值中班人員於94年7月至98年1月之輪班獎金為200元、99年6月至100年5月止之輪班獎金為150元、自100年6月起之輪班獎金為200元；輪值夜班人員於94年7月至98年1月之輪班獎金為400元、98年2月至99年5月之輪班獎金為300元、99年6月至100年5月之輪班獎金為300元，自100年6月起之輪班獎金為400元，每勤以8小時計算，出勤滿8小時即依上述標準發放，出勤滿4小時但未滿8小時，則依上述標準減半發放。查被告自94年7月起即對夜間工作之中班或夜間輪班人員給予系爭輪班獎金，已成為常態性之工作制度，與一般公司行號為應付臨時性之業務需求偶而為之有別，故系爭輪班獎金之給與，屬於原告等人因從事常態性夜間輪值工作可取得之報酬，已具備「經常性給與」之要件。

⑶又被告係以固定金額給付系爭輪班獎金，只需輪值中班或夜班，即可獲得固定數額之系爭輪班獎金；發放數額則以員工輪值中班或夜班之次數及時數為計算基準，倘未輪值中班或夜班，即應不得領取系爭輪班獎金。據此足證被告公司所發放之系爭輪班獎金，實為原告等人因從事夜間工作所領取之工作報酬，為夜間勞務提供之對價。被告公司所發放系爭輪班獎金數額，係依原告等人夜間工作時間長短及是否跨夜而異，中班之輪班獎金為150元至200元，夜班之輪班獎金則為300元至400元，顯然係因於夜間工作較不利於勞工之生活及健康，故給與優於白天工作之待遇，則依一般觀念可認為此種情形屬於酬庸，以彌補勞工因於特殊工作環境或工作時間提供勞務之特殊辛勞與負擔，屬於勞工於該輪班時段之勞務對價。故原告主張系爭輪班獎金為經常性提供勞務所獲得之報酬，屬於勞動基準法第2條第3款所謂之工資，被告公司應據以提繳勞工退休金等語，即屬有據。

㈤至於被告公司辯稱系爭輪班獎金為具恩惠、勉勵性給與性質，並非經常性獎金；被告除依法計發加班費於原告等人，又額外體恤中、夜班員工之辛勞而發給系爭輪班獎金，則系爭輪班獎金即非依法應發放之勞務對價云云，顯於實情不符，洵屬無理。查被告公司係以輪值中班或夜班之次數、及每勤8小時時數為計算基準而發放輪班獎金，亦如前述，則系爭輪班獎金屬於經常性提供勞務所獲得之報酬，實非獎勵員工增加生產所發放之具恩惠性給與性質之生產津貼或績效獎金，復參照臺灣高等法院105年勞上易字第45號民事判決意旨，系爭輪班獎金之性質確實為經常性提供勞務所獲得之報酬，無庸置辯。

㈥被告公司發放系爭輪班獎金所依據之工作規則，以及領取系爭輪班獎金之要件，依原告陳報之被告公司員工規則，工作規則第39條規定「輪班人員輪夜班工作，可支輪班獎金，支領辦法另訂之。」，工作規則附件則為輪班獎金發放標準。至於領取輪班獎金之要件，依工作規則第39條規定「輪夜班工作」即可支領輪班獎金，又依被告工作規則附件「輪班獎金標準」第1點發放標準規定，輪班人員分早、中、夜班，早班時段為上午8時至下午16時，中班時段為下午16時至晚上24時，夜班時段為晚上零時至翌日早上8時，其中輪值中班人員於94年7月至98年1月之輪班獎金為200元、99年6月至100年5月止之輪班獎金為150元、自100年6月起之輪班獎金為200元；至輪值夜班人員於94年7月至98年1月之輪班獎金為400元、98年2月至99年5月之輪班獎金為300元、99年6月至100年5月之輪班獎金為300元，自100年6月起之輪班獎金為400元。由上開輪班獎金標準可知，被告公司自94年7月起，即針對於夜間工作之中班或夜間輪班人員，給予固定標準計算之輪班獎金，其要件為只要於中班或夜間出勤，每勤以8小時計算，出勤滿8小時即依上述標準發放，出勤滿4小時但未滿8小時，則依上述標準減半發放。可知，輪班獎金已成為常態性之工作制度，與一般公司行號為應付臨時性之業務需求偶而為之有間，係屬原告因從事常態性中班、夜班輪值工作可取得之報酬，已具備「經常性給與」之要件，給付輪班獎金之方式，係以固定金額給付，只要輪值中班或夜班，即可獲得固定數額之夜點費或輪班獎金，而發放數額係以員工輪值中班或夜班之次數及時數為計算基準，倘未輪值中班或夜班，即不得領取夜點費或輪班獎金。基此，被告所發放系爭輪班獎金，實質上係原告等員工因從事中班、夜班工作所領取之工作報酬，其數額計算與出勤勞務提供次數構成對價。又被告所發放輪班獎金數額係依原告夜間工作時間長短及是否跨夜而有差異，其中輪值中班之夜點費或輪班獎金為150元至200元，輪值夜班之夜點費或輪班獎金則為300元至400元，顯係因於夜間工作較不利於勞工之生活及健康，故就於夜間從事與白天相同工作內容之勞工給與較佳之工資待遇，此種因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所增加之現金給付，依一般觀念可認係為酬庸，以彌補勞工因於特殊工作環境或工作時間提供勞務之特殊辛勞與負擔，應認係雇主直接對勞工提供之勞務附加地為更進一步之報償，本質上應屬勞工於該值班時段之勞務對價。綜上所述，系爭輪班獎金已成為原告因特定工作條件所形成之常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所獲得之報酬，是夜點費及輪班獎金係屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件，自屬勞動基準法第2條第3款所謂之工資，而應計入勞工退休金之應提繳工資等語。

四、被告則聲明求為判決駁回原告之訴。其答辯略以：

㈠原告主張之輪班獎金、加班費，是否應納入工資作為勞工退休金級距計算之基礎，仍非無爭議：

⑴首先應確認者，原告所提臺灣臺北地方法院103年度勞訴字第183號判決、臺灣高等法院104年度上易字第104號判決，對兩造均無爭點效，此有最高法院104年度台上字第2132號判決意旨：「按爭點效之適用，必須前後兩訴訟當事人同一，且前案就重要爭點之判斷非顯然違背法令，及當事人未提出新訴訟資料足以推翻原判斷等情形，始足當之。」可稽。因此，前述案件之判斷，並不拘束鈞院。

⑵再按臺灣高等法院臺南分院100年重勞上字第2號民事判決意旨：「(三)又就勞動契約之內容而言，薪資乃勞工之主要權益，若雇主不依勞動契約給付工作報酬，依勞基法第十四條第一項第五款及第四項準用第十七條規定，勞工得選擇請求雇主依約給付報酬；或選擇不經預告終止契約，並請求雇主發給資遣費。據此，可見若雇主未依勞動契約給付勞工薪資時，勞工具有終止勞動契約及請求資遣費之法律上權利。則於勞工經雇主為單方片面減薪後，若未向雇主表示終止勞動契約及請求給付資遣，且長期領取調降後之薪資，並未為一部清償之保留表示，自足以間接推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取調降後之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，顯與單純之沈默亦有別。」。查本件原告請求給付者雖非勞動基準法第14條第5款之工資，然如原告主張有理（假設語氣），且渠既然起訴向被告主張損害賠償，則或有可能該當勞動基準法第14條第6款。惟依原告起訴所載，自94年7月1日起至99年8月對於輪班獎金改為按季發放乙節，原告等均無異議，迄105年6月方訴請主張，可見原告等均已默示同意被告公司獎金發放方式。況且，依據被告公司工作規則獎金發放辦法本由被告公司制定，無不得變更按月、或按季發放之限制。故退步而言，縱然輪班獎金應屬工資云云（假設語氣被告否認之），被告按季發放，於法並無不合。

㈡本件輪班獎金（夜點費，下稱系爭輪班獎金）性質上未具有「經常性給與」及「勞務對價性」：

⑴系爭輪班獎金（夜點費）性質上非屬經常性給與：參照最高法院85年度台上字第1342號民事判決意旨，「工資」，應包含「經常性給與」及「勞務對價性」二要件，至於其給付名稱為何，則非所問。再參照臺灣高等法院88年度勞上字第52號民事判決意旨，雇主對於勞工之恩惠性給與、任意性給與，自不具經常性。從而，勞動基準法施行細則第10條第2、3、4、6、7款所列舉之年終獎金、節金、醫療補助費、禮金及職災補償費等給付均非屬「經常性給與」，自有其理論基礎。查被告公司之員工工作規則第39條規定：「輪班人員輪夜班工作，可支輪班獎金，支領辦法另訂之。」，輪班獎金標準則規定早班（即上午8時至下午4時）無支給獎金、中班（即下午4時至午夜12時）依年度不同支給150或20 0元輪班獎金，晚班（即午夜12時至次日上午8時）依年度不同支給300或400元輪班獎金。非謂所有輪班人員均有輪班獎金可支領，僅有輪班人員於中班及晚班值勤時始可支領，被告公司發放輪班獎金之對象既僅限於實際輪值中班、晚班之人員始能享有，自不符合前揭「於一般情況下，均可得到之給與」之「經常性給與」之要件。

⑵縱鈞院認為系爭輪班獎金（夜點費）有經常性給與之性質，系爭輪班獎金亦未具勞務對價性之類型化特徵：參照臺灣高等法院96年度勞上易字第25號民事判決、93年度勞上易字第91號民事判決、最高法院93年度台上字第44號民事判決意旨，於一般工資外，對於輪值中、夜班之員工給予夜點費，屬額外之給與，非勞工工作之對價，自非勞動基準法第2條第3款所稱之工資。本件依被告公司輪班獎金標準觀之，每一員工於中班及晚班值勤時所領取之金額完全相同，不因員工本薪高低、工作種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異，顯然輪班獎金並非勞務之對價；且「晝夜輪班制」為勞動基準法所明定之工作型態，除規定其工作班次，每週應更換1次外，未見有其他特別規定，亦未有雇主應另外加給任何『工資』規定，堪認『晝夜輪班制』亦在正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何額外之給付，參被告公司之輪班獎金標準，輪值中班之輪班獎金依年度不同為150元或200元、輪值夜班之輪班獎金依年度不同為300元或400元，顯係因夜間工作較不利於勞工之生活及健康，雇主為改善勞工生活及健康而為之特殊給付，該給付係具有勉勵、恩惠性質之給與，實非勞工之工作給付之對價。末者，被告員工工作規則第40條規定：「加班費依勞基法第24條規定計發，其他各項津貼發給辦法另定之。」。被告公司對原告等均已發給加班費，且又額外體恤中、夜班員工之辛勞發給系爭輪班獎金，系爭輪班獎金既非依法應與發放之勞務對價，而被告公司所發輪班獎金核屬恩惠性及勉勵性之給付，昭然明甚，要無可疑。

㈢假定輪班獎金、加班費應列入工資，作為勞工退休金計算之基礎（被告否認之）下，數額差異整理如附表所示：

⑴被告主張輪班獎金或加班費均不應列入工資，作為勞工退休金提撥級距之認定。

⑵為促進訴訟，在假設如輪班獎金應列入工資（被告否認之），及在假設輪班獎金及加班費均應列入工資（被告否認之）下，被告核對之結果詳如附表所示。

㈣原告汪宜葳主張生育給付及育嬰留職停薪差額部分：

⑴生育給付：原告汪宜葳於101年12月分娩，假設輪班獎金及加班費均應算入，則101年7月至12月原告汪宜葳之平均月投保薪資為30,800元。另如被告以每月27,600元為原告汪宜葳投保不正確（假設語氣），則差額為3,200元。

⑵育嬰留職停薪津貼：假設輪班獎金、加班費均應算入（假設語氣），原告汪宜葳於102年2月1日起留職停薪，則應以102年2月、1月、101年12、11、10、9月平均月投保薪資30,300元之六成計算，最多得請領6個月，則差額為9,720元（計算式：〈30,300-27,600）×0.6×6=9,720元）。

㈤依被告公司輪班獎金發放之規則及要件，不得因輪班獎金按時發放即稱其性質屬於薪資：

⑴被告輪班獎金之發放，係源自於被告公司工作規則第39條，依據被告公司工作規則於87、91年分別為第三次、第四次修正，99年10月辦理第五次修訂，其中第39條係由58年工作規則第39條：「輪班人員輪夜班工作，可支夜點費。」而來。而依據58年之工作規則第18條第1項後段「輪班人員上班時間及休假規定另訂之。」可知，被告公司本有輪（夜）班工作之人員，並對夜班人員支給夜點費。按74年2月27日施行之勞動基準法施行細則第10條第9款之規定，其後直至94年6月14日勞動基準法施行細則第10條第9款修正為：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性第9款給與係指左列各款以外之給與。…九、差旅費、差旅津貼及交際費。…十、工作服、作業用品及其代金。」，刪除夜點費之用語前，夜點費均被排除於薪資之範圍內。惟有關夜點費、輪班獎金均至於被告公司工作規則第39條可知，該輪班獎金實係與夜點費概念相當於當時之勞動基準法予以觀之，輪班獎金於被告公司內部確實不具有工資之性質，非得以夜點費嗣後遭刪除於勞動基準法施行細則第10條外，即使不具工資性質之恩惠性給予遽然產生質變。

⑵晝夜輪班制本即為勞動基準法明訂之工作型態，不得因被告對輪班人員制定給付輪班獎金之規範，即稱渠性質即成為薪資之一部分。有臺灣高等法院96年度勞上易字第25號、93年度勞上易字第91號民事判決、最高法院93年度台上字第44號民事判決意旨可資參照。

⑶對於恩惠性給予制定標準，本為現代企業規模變更為了方便管理通常產生之必然情形。至於，是否為工資部分，應審酌勞動契約其中，各類獎金變動後契約相對人之反應，據以推知兩造契約真意及勞務對價關係。依據被告輪班獎金支給辦法，屢次經被告單方調整變動，且不僅變動或減少數額、變動發放頻率，甚至由被告單方取消，例如：

①94年7月至98年1月中班人員本予200元每勤之輪班獎金，至98年2至99年5月，由被告單方取消，不發給200元每勤之輪班獎金。又於99年6月至100年5月，輪班獎金數額變更為每勤150元，較94年7月至98年1月中班人員本予200元每勤數額為少。

②夜班部分，94年7月至98年1月中班人員本予400元每勤之輪班獎金，至98年2月至99年5月由被告變更制度至每勤300元。

③發放頻率由96年12月以前按月，發變更為97年1月按季發，後於99年7月又變更為按月發。期間包括原告在內之員工，均無對獎金發放與否、發放數額、發放頻率表示意見，更從無表示被告公司有違反勞動契約要求終止契約之情事。由此可見，該制度設計、變更，是否給予純屬被告樂意及是否照顧員工予恩惠性給予，性質自非工資之一部分。

⑷有關取得輪班獎金之條件：以員工任職當時公司有現行有效之輪班獎金發放辦法（該辦法可由被告單方取消或變更，如前所述），且於各該時段輪班，於符合輪班獎金標準所載條件下發給等語。

五、兩造不爭執事項：

㈠對於台灣玻璃工業公司員工工作規則、輪班獎金發放標準及發放方式，形式上真正均不爭執。

㈡倘若應將原告之輪班獎金、加班費計入工資時，則附表所示原告得請求之提撥勞工退休金差額，如附表「將輪班獎金、加班費計入工資時，應提撥勞工退休金差額。（即原告主張）」欄所示。

㈢倘若應將原告之輪班獎金計入工資時，則附表所示原告得請求之提撥勞工退休金差額，如附表「將輪班獎金計入工資時，應提撥勞工退休金差額。」欄所示。

㈣倘若應將原告汪宜葳之輪班獎金、加班費計入工資，或是若將原告汪宜葳之輪班獎金計入工資時，則原告汪宜葳得請求之生育給付差額均為3,200元，育嬰留職停薪津貼差額均為9,720元。

六、兩造之爭執事項：究竟原告之輪班獎金、加班費，是否應計入工資？

七、得心證之理由：

㈠按勞工係受雇主僱用從事工作獲致工資者；而所謂工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞動基準法第2條第1、3款分別定有明文。因此，工資係勞工工作之報酬且為經常性之給與，倘符合「給與經常性」及「勞務對價性」二項要件時，依法即應認定為工資。進一步言之：

⑴所謂經常性之給與，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。「經常性」未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言，亦即為雇主企業內之制度，雇主有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與，因為在既定制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。

⑵所稱因工作所獲得之對價，由勞動契約而言，若為勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，本即應認定為工資，此觀勞基法第2條第1款關於勞工之定義規定，為「從事工作獲致工資」，及民法第482條關於僱傭契約之定義為「一方為他方服勞務，他方給付報酬」，即可得知。至於何種給付構成勞務之對價，應以給付之性質為出發點，探究該給付與勞務之提出是否處於同時履行之關係，雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付，勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以判斷。

⑶又判斷雇主某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，至於給付名稱為何，則非所問。倘若雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年台上字第801號判決意旨參照）。除此之外，倘若雇主為改善勞工生活而給付，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。

㈡有關加班費部分：按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。修正前勞動基準法第30條第1項、第24條分別定有明文。復按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，足見上開勞動條件之規定，為最低標準且屬強制規定，除非有法律明文規定（如勞動基準法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外），勞雇雙方均應遵守。又勞動基準法就延長勞工工作時間所為之規定，並無所謂加班或值班之分，此觀諸該法第32條之文義即明，凡合於勞動基準法第24條所定應加給延長工作時間工資之情形，此等加班費，既為勞務之對價，且為制度上之強制規定而具有經常性，自屬於工資，是以每月延長工時之加班費屬工資之範圍，應計入當月之薪資總額申報勞工保險投保薪資；其未能於當月底前結算者，可併入次月之月薪資總額辦理申報（行政院勞工委員會（88）台勞保2字第021753號函；內政部台內社字第56276號函可資參照）。故加班費屬於工資，且應計入薪資總額申報勞工保險投保薪資，應堪確定。

㈢有關輪班獎金部分：

⑴查台灣玻璃工業公司員工工作規則第39條規定：「輪班人員輪夜班工作，可支輪班獎金，支領辦法另訂之。」，並於工作規則第39條附件「輪班獎金標準」第1點規定，輪班人員分早、中、夜班，早班時段為上午8時至下午16時，中班時段為下午16時至晚上24時，夜班時段為翌日凌晨零時至上午8時，輪值中班人員於94年7月至98年1月止之輪班獎金為200元、99年6月至100年5月止之輪班獎金為150元、自100年6月起之輪班獎金為200元；輪值夜班人員於94年7月至98年1月止之輪班獎金為400元、98年2月至99年5月止之輪班獎金為300元、99年6月至100年5月止之輪班獎金為300元，自100年6月起之輪班獎金為400元，每勤以8小時計算，出勤滿8小時即依上述標準發放，出勤滿4小時但未滿8小時，則依上述標準減半發放。

⑵由此可知，被告自94年7月起，即針對夜間工作之中班、夜班輪班人員，發給上述輪班獎金，且為公司制度性、常態性之給與，凡在被告公司中班、夜間之輪班人員，均可依此規定獲得固定數額之輪班獎金，不因工作之種類、性質、複雜性及個人學經歷、技能、年資、勞心勞力之程度而有不同。可見輪值中班、夜班而領取輪班獎金，已成為常態性之工作制度，與一般公司為應付臨時性之業務需求偶爾為之的情形不同，是以輪班獎金之給與，係員工因從事常態性夜間輪值工作可取得之報酬，已合於「給與經常性」之要件。

⑶又輪班獎金依據夜間工作之中班、夜班輪班人員，發給上述固定數額的輪班獎金，雖不因員工的年資、職級或工作內容有所不同而有差異，然而發給之數額總計結果，則隨著員工夜間值勤次數多寡而有變化，亦即原告提供勞務之工作時間分布在中班、夜班時段愈多者，所可領取的獎金愈多，如未於中班、夜班工作者，即不得領取輪班獎金。因此，被告公司所發放之輪班獎金，實質上係員工因從事中班、夜班之夜間工作所領取之工作報酬，其數額計算與員工夜間勞務提供次數，形成對價。再依一般社會通念，因輪值中班、夜班的夜間工作時段，不利於勞工之生活及健康，故就夜間從事與白天相同工作內容之員工，給與較佳之工資待遇，此種因時間（夜間）之特殊工作條件，而對勞工所增加之現金給付，可認係彌補勞工因於特殊工作時間（夜間）提供勞務之特殊辛勞與負擔，係被告直接對員工提供之勞務，更進一步提供回饋之報酬，本質上應屬勞工於該值班時段之勞務對價，亦即對於員工因夜間之特殊工作條件所提出之勞務對價，而符合「勞務對價性」之要件。

⑷被告雖答辯稱輪班獎金不因員工本薪高低、工作種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有差異，顯然輪班獎金並非勞務之對價，且「晝夜輪班制」為勞動基準法所明定之工作型態，除規定其工作班次，每週應更換1次外，未見有其他特別規定，亦未有雇主應另外加給任何『工資』規定，堪認晝夜輪班制亦在正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何額外之給付，被告額外體恤中、夜班員工之辛勞發給輪班獎金核屬恩惠性及勉勵性之給付等語。固然，被告未區分員工作業種類、工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、年資、級職等之不同，而統一發給同時段相同金額的輪班獎金，然此並不影響其為員工因特殊上班時段（夜間）的特殊工作條件，所提出之勞務對價之認定。至於被告另答辯稱輪班獎金之發放，係源自58年工作規則第39條、第18條第1項後段對夜班人員支給夜點費，相當於當時之勞動基準法施行細則將夜點費排除於薪資之範圍，不具有工資之性質等語，然輪班獎金本質既有「勞務對價性」及「給與經常性」之特性，應屬工資，已如前述，縱給付之初係源自於夜點費而來，亦不影響現行以現金支付之輪班獎金實為工資性質之認定。輪班獎金既為員工於特殊時間（夜間）從事工作之勞務報酬，可見輪班獎金之發給，與被告實施「晝夜輪班制」，係不同層次之問題，不應混為一談。更何況勞動基準法施行細則於94年6月14日修正，將第10條第9款有關夜點費及誤餐費之規定刪除，顯見各項給付是否應列入工資計算，仍應依實際發給情形而個案認定，非僅憑給付項目之名義為斷。本件輪班獎金因具有「勞務對價性」及「給與經常性」性質，應認定為工資，與給付名稱無關，已如上述，則被告抗辯不具有工資之性質等語，亦非可採。

㈣縱上所述，原告所領取之加班費及輪班獎金，實質上均屬於工資，應計入勞工退休金之應提繳工資。因此，依據前述兩造不爭執事項㈡、㈣之內容，判斷如下：

⑴附表所示之原告主張被告應分別提繳如附表「將輪班獎金、加班費計入工資時，應提撥勞工退休金差額。（即原告主張）」欄所示之勞工退休金至渠等之退休金專戶，為有理由，應予准許，爰判決如主文第1至18項所示。

⑵原告汪宜葳可請求之生育給付為實際投保薪資1個月，育嬰留職停薪津貼為投保薪資的6成，可領6個月，其主張被告應給付生育給付差額3,200元以及育嬰留職停薪津貼差額9,720元，合計12,920元，及自起訴狀繕本送達翌日即105年6月18日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，爰判決如主文第19項所示。

㈤本件判決主文第1至19項，所命給付未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供相當金額之擔保後，得免為假執行。

㈥本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經核對於判決結果不生影響，爰不再逐一論列，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

臺灣彰化地方法院彰化簡易庭