、放任部屬以不實圖說向國外政府機關申請建築許可，造成集團違法曝險與潛在鉅額損失，上述皆有具體事證，且情節重大云云，違反相對人之工作規則第16條第1項第3款，故而依勞動基準法第

查原告距勞動基準法強制退休之年齡超過5年，依上開規定，原告聲明第㈡、㈢項係分別請求按月給付薪資及提繳勞工退休金，與聲明第㈠項互相競合。

（見本院卷156頁），公出部分（共計20小時）既未扣除薪資，自難認原告受有薪資損失，至於特休部分雖亦未扣薪，然若非發生本件事故，原告根本無須利用特別休假休養，且依勞動基準法第

被告應依勞動基準法給付原告資遣費，迄今尚積欠原告資遣費201,964元。

縱認上訴人有終止勞動契約之意思表示，原判決未認兩造係合意終止勞動契約，或上訴人係依勞動基準法第12條第1項第4款、第6款規定合法終止兩造勞動契約，亦有判決不適用法規、

雇主如有於工作時間以外，利用通訊軟體交辦工作，仍應認屬工作時間，並受勞動基準法有關規定規範，勞工可自行記錄工作起迄時間，輔以對話、通訊紀錄或完成交付紀錄等佐證，雇主應依法補登工時並給付工資（103年10

項為相對人應按月給付工資新臺幣（下同）70,000元、提撥4,368元至原告於勞工保險局設立勞工退休金專戶之利益，性質屬因定期給付而涉訟，復據卷所載聲請人現年34歲，依勞動基準法第

及就雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費債權，受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未獲清償部分，有最優先受清償之權，為勞動基準法第

5.不能工作損失：⑴按勞動基準法第54條第1項關於勞工非年滿65歲，雇主不得強制其退休之規定，乃係限制雇主強制勞工退休之要件，非謂勞工年逾65歲即必須退休。

而勞工年滿65歲者，雇主得強制其退休，此為勞動基準法第54條第1項第1款所明定，是關於確認僱傭關係存在之訴訟標的價額，若權利存續期間不確定者，應推定其存續期間至勞工滿

，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。

次按勞動基準法施行細則第10條將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外。

違反第一項各款規定之一者，其約定無效，勞動基準法第9條之1第1項及第3項定有明文。

請休假期間輪班津貼均不給付」，致輪班人員於特別休假、公傷病假、喪假、婚假、公假、生理假、產假、產檢假、陪產假、哺乳期間、會務假、所有性別平等假請假期間，均不得領取輪班津貼，已牴觸勞動基準法

詎與原告同部門、績效相近之同仁均已領取年終獎金1.2個月至1.5個月，被告卻刻意排除原告應發放之年終獎金，顯違反勞動基準法（下稱勞基法）第29條規定；又被告行使核配權利

日左右收受前開勞保局函文後，即請被告安排原告回任工作，被告則稱尚未準備好調整原告之工作，要求原告於114年8月1日始回去上班，原告則於該日返回上班，詎被告於114年11月12日以勞動基準法

惟審酌勞工強制退休年齡為年滿65歲，此觀勞動基準法第54條第1項第1款規定甚明，則依原告張○龍上開財產狀況及我國目前國民經濟生活水平，應可推認原告張○龍尚難以其自己之財產維持

然審酌勞工強制退休年齡為年滿65歲，此觀勞動基準法第54條第1項第1款規定即明，是原告65歲後，自可推認即無勞動能力足以維持生活。

惟審酌勞工強制退休年齡為年滿65歲，此觀勞動基準法第54條第1項第1款規定甚明，則依原告上開財產狀況及我國目前國民經濟生活水平，應可推認原告尚難以其自己之財產維持其65

臺灣桃園地方法院刑事判決115年度簡上字第85號上訴人即被告許泰乾上列上訴人即被告因違反勞動基準法等案件，不服本院中華民國114年11月30日114年度審簡字第