因主文第1項屬定期給付涉訟，而被上訴人距勞動基準法第54條第1項第1款強制退休年齡（滿65歲）止，可工作期間超過5年，依勞動事件法第11條規定，其存續期間超過5年者，

經核前揭原告聲明雖為不同訴訟標的，自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之：㈠聲明㈠部分：參諸勞工年滿65歲者，雇主得強制其退休，為勞動基準法

又請求確認僱傭關係存在核屬因定期給付涉訟，訴訟標的價額應以權利存續期間之收入總數為準，而原告為00年0月00日生，其稱自115年7月1日經被告解僱，則距勞動基準法第54條第1項第1款所定強制退休年齡(滿

年即可將上列債務清償完畢（計算式：2,593,696元÷16,200元÷12月≒13.34年），衡抗告人現年約48歲（00年0月生，戶籍謄本見原審卷第83頁），距勞動基準法第

四、本院判斷如下：㈠被告應給付原告1、2月份薪資共計33,577元1.按勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。

準此，縱原告之雇主確有於原告不能工作之公傷假期間，依勞動基準法第59條第2款所定按原領工資予以補償，然上開薪資補償與被告古向鈞因侵權行為而對原告所負之損害賠償之義務，

經查，兩造勞動契約係依勞動基準法第11條第5款規定終止，業如前述，則原告自得請求被告給付資遣費。

⑵被告雖辯稱其係依勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之事由終止兩造間勞動契約，惟勞動基準法第12條所定雇主之勞動契約終

二、經查，原告依勞動基準法第19條提起本件訴訟，請求被告給付積欠工資新臺幣(下同)6萬8,150元、資遣費1萬2,019元、預告工資1萬4,500元、特別休假未休工資4,350元

二、經查，原告依勞動基準法第19條提起本件訴訟，請求被告給付積欠工資新臺幣(下同)15萬元、資遣費1萬2,500元、預告工資2萬5,000元，合計為18萬7,500元【計算式：15

又聲請人業已提出出勤紀錄、薪資單等鐵證，足以證明相對人違反勞動基準法、強迫惡意超時加班等不法事實，聲請人之本案訴訟必有勝訴之望，為此依民事訴訟法第107條規定，聲請准予訴訟救助等

又原告2人起訴聲明第1、2項請求被告給付合計新臺幣（下同）52,137元（含16,137元及36,000元）及第3項被告應開立離職原因記載為勞動基準法第14條第1項第5款

下稱新制薪資標準表），片面將伊自112年1月1日起至112年12月31日止之薪資按5級本俸調降為27,990元，另自113年1月1日起按本俸6級調薪為29,110元，顯有違反勞動基準法第

原告自稱從事水果商工作，雖未證明其每月收入數額，然本院審酌原告為87年間出生，系爭事件時約27歲，參酌勞動基準法第54條第1項第1款所定勞工強制退休年齡為年滿65歲，

惟原告到職後表現未達預期，包含不配合辦理台胞證影響業務安排，且因出差需求由原告自行交付護照供被告檢視時，始發現原告竟於同年4月2日請生理假當日出境出國，顯欠缺誠信，被告亦得依勞動基準法

，勞工保險條例第14條第1項前段、第19條第2項前段、第3項第1款、第58條第2項、第72條第3項分別定有明文；又「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條

二、被告則以：被告已依勞動基準法（下稱勞基法）第55條規定結算原告2人之退休金。

日簽立委任教學人員同意書(下稱系爭同意書)，詎被告竟短發114年5月錄音報酬2,600元，甚至於114年6月10日通知原告將不再依約給予相同工作，擅自取消、減少原告之工作案件，原告乃於114年6月19日以被告上開行為構成勞動基準法

四、得心證之理由：(一)按勞動基準法（下稱勞基法）所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。

，亦未見有何特別休假未休薪資相關文字註記等節，上訴人對此固稱金額不符係因其工作人員誤植、或因包含其他節慶未休補償;註記不明係因工作人員為自己判讀之便所為云云，然依勞動基準法