案由：勞動基準法。依勞動基準法第 38 條第 2 項之規定，資方遇有勞方行使特別休假排定權，而勞方終局未能於原已排定之期日特別休假時，資方唯有「具備企業經營上之急迫需求」、「已與勞工協商調整」、「勞工如於所排定之特別休假日期休假，將同時嚴重影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡」時，始不生違章責任。至於勞工特別休假排定權之利益，與資方或第三方之利益間，如何衡量，則應斟酌勞工個人身心狀況、特別休假日期之可替代性、休假與否所生損益等，及資方於特別休假缺少該等人力對其營運將生何等損害、是否重大、損害會否溢向第三人或其他如環境等等，視個案情形盱衡判斷之。 （裁判要旨內容由法源資訊撰寫）

公務員兼具勞工身分者，其退休應依公務員法令之規定，勞動基準法第84 條規定甚明。所稱公務員法令，係指公務人員退休法，及其他之公務員退休法令而言。

初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同。

案由：給付違約金等。不定期勞動契約，依勞動基準法第 15 條第 2 項規定，勞工雖得隨時預告終止，惟該項規定乃任意規定，並不排除當事人以合意限制勞工終止權之行使，若該合意限制內容未違反法律強制或禁止規定，亦未違背公序良俗或有顯失公平之處，基於契約自由原則，應認該項約定為有效。 （與本件相同法律見解之案號為臺灣高等法院 105 年度勞上更（一）字第 1 號） 裁判法院：臺灣高等法院

案由：確認僱傭關係存在等。㈠按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。 ㈡勞動基準法第十一條第五款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。

又勞工因遭職業災害致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依勞動基準法第五十九條之規定予以補償，該雇主所負之職業災害補償責任，並不以雇主有故意或過失或其他可歸責事由存在為必要，即非在對於違反義務、具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而係在維護勞工及其家屬之生存權，係以生活保障為目的之照顧責任，並非損害賠償責任之性質。

案由：勞動基準法。依公司法經理人、董事與公司間之關係係屬委任關係，非屬勞動基準法所稱受雇主僱用之勞工；董事長係事業之負責人，為勞動基準法所稱之雇主。上述人員非勞動基準法所定勞工，其退休金不得自事業單位依該法所提撥之勞工退休準備金中支應。 參考法條：勞動基準法 第 2、56 條 (91.12.25) 勞工退休基金收支保管及運用辦法 第 5 條 (91.11.20) 公司法 第 8、29、192 條 (90.11.12)

所稱「薪資所得」參照勞動基準法第二條第三款有關工資之規定為其認定標準。且雇主之給付如係因勞工方面有特定情事發生，勞工所受之勉勵，恩惠性之給付，即不屬經常性之給與，非屬勞動基準法第二條第三項規定之工資，尚非全民健康保險法所定薪資之範疇。而本件上訴人主張員工所支領之承攬報酬係視各該員工於當月份所招攬之業務，依上訴人所定之「各險種初年度招攬及續年度服務之承攬報酬表」計算所得，為雇主因員工有特定之事由發生及特定之表現，所核發臨時性、斷續性之給付；另其核發之承攬獎金，乃是對業務主管級之員工所設計，以各該員工當月份產生之承攬報酬乘上百分之四十計算於次月份給予，性質上並非為勞務之對價；至於上訴人之員工所領得之代數獎金，係上訴人每月依各該員工所直轄之行銷專員之承攬報酬計算所得，並非每位員工均有該特別績效獎金，亦非同一員工每期或每月都能獲得等情，如果屬實，是否為雇主因員工有特定之事由發生及特定之表現，所核發臨時性、斷續性之給付，而非屬經常性之給與，不屬勞動基準法所定工資之範疇，即不無研求之餘地。 (裁判要旨內容由法源資訊整理)

擬參照勞動基準法第二條第三款有關工資之規定為其認定標準，並得將加班費予以扣除，但扣除後所申報之投保金額，仍不得低於勞工保險投保薪資。」曾經行政院衛生署以八十四年六月二十七日衛署健係字第八四○三一一三四號函釋示在案。行政院勞工委員會八十五年二月十日勞動二字第一○三二五二號函釋對工資之定義，一需勞工因工作所得之報酬，一需具有經常性，兩者條件缺一不可，而所謂經常性應係指「在某一相當時間內，於一般情況下，均可得到之給與」。本件系爭作業用品代金係以在台塑大樓上班者方可領取，且不論員工所任職務性質、工作內參、全民健康保險一五容為何，均一律按月發給四千元，如調至廠區即不再發放，顯非勞工因工作而獲得之報酬，不具勞務之對價，係福利之恩給性給付，非屬工資之一部分甚明，上訴人所稱系爭代金為福利性措施，非員工因工作所得之報酬之詞，核與事實相符，尚足採信。 參考法條：勞動基準法 第 2 條 (91.06.12) 勞動基準法施行細則 第 10 條 (91.01.16) 全民健康保險法 第 8、22 條 (91.07.17) 全民健康保險法施行細則 第 42 條 (91.11.29)

雇主可免發給工資，為保障受職業災害勞工之生計，勞動基準法第五十九條第二款前段規定，雇主應按勞工原領工資數額予以補償。此所稱原領工資，應係指勞工遭遇職業災害在醫療中不能工作，而無工資可得之前一日正常工作時間所得之工資而言；其工資為計月發給者，則以之前最近一月工資除以三十所得之金額為其一日之工資，此由該條款規定及勞動基準法施行細則第三十一條第一項規定對照觀之即明。是勞工因遭遇職業災害而致疾病，如仍繼續工作，於相當時間後始就醫而不能工作者，其原領工資，自應以其最後正常工作時間所得之一日工資為準，非得以其遭遇職業災害前所得之工資為其原領工資。 二 勞動基準法第五十九條係為保障勞工及其家屬之生存權，並保存或重建個人及社會勞動力之特別規定，非屬損害賠償之性質，並無民法第二百十七條過失相抵規定之適用。

案由：請求給付退休金事件。兩造間之勞動契約應適用勞動基準法，依該法第五十四條第一項第一款規定：勞工年滿六十歲者，雇主得強制其退休。上開辦法第五十二條第一款更規定：年滿六十五歲者，應限齡退休。則被上訴人於上訴人年滿六十五歲時，令其退職，能否謂非強制上訴人退休，自待研求。

案由：損害賠償（給付補償費）事件。依勞動基準法第五十九條第一款規定，雇主之補償範圍並非悉與勞保醫療給付相同，亦即並非勞工已參加保險者，雇主即不必補償其醫療費用，否則同條但書即不必規定雇主得就勞保已給付之部分主張抵充，是勞工已參加保險者，雇主僅得依勞基法第五十九條第一項規定，就勞保已支付部分主張抵充；勞保不給付部分，仍應由雇主補償。又勞工因職業災害受傷，其所需之掛號費，乃就診所必需之醫療費用，應在雇主補償之範圍。

案由：勞動基準法事件。主管機關所發令雇主按期給付勞工工資之命令，具有強制性，雇主應現 實履行其受強制之義務內容–給付工資，始符合強制規定之立法意旨，自不容再主張抵銷，免除應給付工資之強制義務。且事實上，雇主初無抵銷之舉，其未按期給付工資，無異預扣，如許於主管機關發限期給付工資命令後主張抵銷，與預扣工資作為賠償費用無殊，揆諸勞動基準法第二十六條法意，自非所許。 參考法條：勞動基準法 第 26 條 (85.12.27) 《行政法院裁判要旨彙編第 17 輯之裁判內容》 按雇主應於何時給付勞工工資，行為時 (下同) 勞動基準法第二十三條第一項已有明定，雇主應按期給付，依同法第二十六條規定，不得預扣作為違約金或賠償費用。雇主於應按期給付勞工工資時，對勞工已有損害賠償債權者，係屬同種類債權，並屆清償期，得行使其債權，請求勞工為給付，本非勞動基準法所禁止，其依抵銷之方式，就應給付勞工工資之債務為抵銷者，亦非勞動基準法第二十六條規範禁止之列；惟雖如此，抵銷並非毫無限制，勞工工資為勞工及其家屬賴以維生之部分，本不得為查封標的而強制執行 (強制執行法第五十二條第一項、第一百二十二條參照) ，自不得主張抵銷 (民法第三百三十八條參照) 。又抵銷並非當然抵銷，應以意思表示向他方為之 (民法第三百三十五條第一項) ，雇主於應按期給付工資時，若未為抵銷之意思表示，仍有按期給付工資之義務。苟不按期給付，主管機關得依勞動基準法第二十七條規定限期令其給付，違反之者，應依同法第七十九條第二款處 (銀元) 二千元以上二萬元以下罰鍰。是主管機關所發令雇主按期給付勞工工資之命令，具有強制性，雇主應現實履行其受強制之義務內容–給付工資，始符合強制規定之立法意旨，自不容再主張抵銷，免除應給付工資之強制義務。且事實上，雇主初無抵銷之舉，其未按期給付工資，無異預扣，如許於主管機關發限期給付工資命令後主張抵銷，與預扣工資作為賠償費用無殊，揆諸勞動基準法第二十六條法意，自非所許。本件原告未按期給付其所僱用勞工劉○明八十四年九月一日至九月二十二日之工資新台幣二萬七千元，經劉○明於八十四年十一月一日向被告申訴。被告於同年十一月十四日召開協調會，原告委由王○汝出席表示薪資會發給，但請劉○明針對其採購暫借科及預測性 PR 之進料致材料過剩給予妥處等語，致未達成給付工資協議。被告當場請原告於文到十日內付清工資，採購疑義另行私下協商。嗣原告仍未給付，被告旋於八十四年十二月六日以北府勞一字第四四三四五一號函限原告於文到三日內給付，以免受罰。原告於八十四年十二月十一日收受該限期給付工資之命令後，始於同日下午五時發存證信函予劉○明，主張劉○明於任職期間疏忽職責，多購材料致成呆廢料，又私自領料未還，致原告受損害約新台幣一六六、八二六元，以此債權與劉○明所負薪資債務相抵銷云云。該函到達劉○明時必已在八十四年十二月十一日之後，依前述說明，既不許為抵銷，其抵銷之意思表示不生效力，仍應依該命令於三日內給付劉○明工資。乃原告並未給付，被告因據以裁處罰鍰五千元，按諸首開規定與說明，尚無違誤。訴願、再訴願決定遞予維持，均無不合。原告起訴主張：勞工劉○明任職間疏失造成其受有損害，其以損害賠償債權與給付工資債務相抵銷，並無違反勞動基準法第二十六條、第二十七條規定，充其量生雙方私權爭執，被告依同法第七十九條處罰，於法不合各云云。惟查本案情形係原告未按期給付勞工工資於先，經被告限期令給付後，原告始主張抵銷，其抵銷非法之所許，已如前述，則其未依限期命令給付工資，違反主管機關依勞動基準法第二十七條所發之命令，至為明顯。被告據同法第七十九條第二款處五千元罰鍰，洵屬正當。起訴意旨非有理由。

案由：給付退休金事件。依勞動基準法第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之。如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於施行細則第十條明定十一款名義之給與排除在「經常性給與」之外。按工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。兩造爭執之海外津貼，顧名思義，係派駐國外工作之額外津貼，就當時派駐海外之員工而言，固屬勞工願赴海外地區服勞務之對價，然就企業主與勞工互動之整體而言，勞工派駐海外未必為經常性，極有可能依工作目標、性質而選派或輪調，而各國之勞動條件，幣值、生活水準大多不同，且薪資係折成當地幣值在國外工區發放，有滙率變動問題，極難有統一之標準，是以加計之海外津貼，性質上與差旅津貼相似，並非經常性給與。即就本案海外津貼之細目而論，地域加給為海外津貼之基本，屬獎勵性給與；施工津貼、領班加給與「工作績效獎金」類似，屬為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給，有如「競賽獎金、特殊功績獎金」，亦非經常性給與。至於年資加給與「久任獎金」無異，亦係同條第二款明定之獎勵性給與，為施行細則所明文排除於工資外之給與。從而兩造間之規則，未將上述四項海外津貼列入「平均工資」之計算，並未違反勞基法之強制或禁止規定。

退休」第七十六條有「從業人員退休金之給予標準如左：在勞動基準法實施前，員工退休金依照有關法令辦理……」等語，既為原審所確定之事實，足見上訴人協成公司就在勞動基準法實施前之員工退休金已自訂退休規定依照有關法令辦理。則上訴人姜火主張上訴人協成公司應依上開自訂退休規定給付在勞動基準法施行前自六十七年五月至勞動基準法施行止即七十三年七月之退休金，似非無據。至上開工作規則所稱「有關法令」係何所指，原審尚非不得探究兩造之真意而確定之。乃原審疏未詳查究明，徒以上開規則未指明係依「台灣省工廠工人退休規則」等詞，就上訴人姜火請求退休金二十七萬六千四百八十元本息部分，為上訴人姜火不利之判斷，尚嫌速斷。

案由：勞動基準法事件。依勞動基準法施行細則第十二條規定，採計件工資之勞工所得基本工資 ，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。準此，則按件計酬之勞工，如每日工作時間不少於八小時者，其每月工資即不得低於基本工資 參考法條：勞動基準法 第 21 條 (73.07.30) 《行政法院裁判要旨彙編第 14 輯之裁判內容》 按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，為勞動基準法第二十一條第一項所明定，違反之者，依同法第七十九條第一款規定，應處二千元以上二萬元以下罰鍰。查依原處分卷附原告八十一年十二月份員工薪資表影本記載，原告僱用之勞工莊玉鳳當月份工資為九、九○○元，低於基本工資一二、三六五元，為不爭之事實。而莊玉鳳八十一年十二月份除公休、放假及工斷日外，每日上班時間為上午七時五十分許，下班時間僅十六日為下午一時一分，餘均為下午五時十分左右，每日工作時間不少於八小時，亦有其考勤表附原處分卷足稽。縱然扣除工斷日三日半 (十二日下午、十四日、十七日下午、十八日、二十一日下午) 、停電公休日一日 (八日) 及提早下班之半日 (十六日下午) ，其當月份應領工資之日數為二十六日，除工資所得九、九○○元，計每日工資為三八一元，仍低於基本工資 (每日四一二元) 。是原告有違反勞動基準法所為工資不得低於基本工資規定之事實，洵無庸疑。被告因而對之裁罰一萬五千元 (合銀元五千元) ，按諸首揭規定，並無違誤，訴願、再訴願決定遞予維持原處分，均無不合。原告主張 [莊玉鳳因家庭緣故不能每日工作八小時，乃相與協議每日上午工作，中午下班，工資按件計算，下班打卡則由其領班顏金絹於下班打卡時一併代打。原告發給之每月工資不低於基本工資云云，固據提出與莊玉鳳訂立之協議書、頻金絹之證明書、莊玉鳳出具之說明書等件為證。惟查勞工檢查所於八十二年一月十五日至原告之工廠檢查，發現原告發給莊玉鳳之八十一年十二月份工資低於基本工資時，曾製作檢查結果會談紀錄，由原告所屬人員黃秀菊簽認在案，未見原告提出協議書以為說明。且原告於八十二年三月十日提起訴願時，陳明與莊玉鳳協議乃口頭協議，足見其茲提出與莊玉鳳於八十一年八月二十日立具之協議書，無非事後所立，不足為憑。又據顏金絹之證明書記載其為原告爭取莊玉鳳在工廠工作，與之約定每日上午至工廠工作，中午即返家云云。惟與莊玉鳳出具之說明書所載約定自由上班之方法顯有不符。且比較顏金絹、莊玉鳳之八十一年十二月份考勤表 (附於再訴願決定卷) 記載，其下班打卡時間明顯不同，其中二日、五日、七日相差均在十分鐘以上，十一日顏金絹於下午一時三分即打卡，莊玉鳳則於下午五時一分始打卡，十六日顏金絹於下午五時二分打卡，莊玉鳳則早於下午一時一分即打卡，顯見二人之下班打卡非一人同時所為，是原告指為莊玉鳳之下班打卡乃由其領班顏金絹於下班打卡時順便代打之云云，並不足採。莊玉鳳於八十一年十二月份除十六日外，均每日下午五時十分左右有下班之打卡，自可據以證明其打卡該時始行下班。原告辯謂莊玉鳳於中午即下班，顯與打卡資料不符，又無反證，自非可採，又依勞動基準法施行細則第十二條規定，採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。準此，則按件計酬之勞工，如每日工作時間不少於八小時者，其每月工資即不得低於基本工資。查莊玉鳳八十一年十二月份每日工作不少於八小時，有其該月份之考勤表足按，則其該月份之工資縱然採按件計酬方式，仍不得低於基本工資一二、三六五元。至於原告提出之莊玉鳳八十二年一月至十二月份之考勤表，與本件係八十一年十二月份者無關。從而原告起訴意旨難認為有理由。

自與勞動契約因故停止履行後，訂定新約無異，既在勞動基準法公布施行後，原審認被上訴人之退休年資應合併計算，且有該法第十條之適用，其適用法律並無不合。

並為兩造所不爭，堪認為實在。被上訴人依勞動基準法第十二條第二、四款及被上訴人工作規則第五十一條分別所列：「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告，終止 (勞動) 契約」；「違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主亦得不經預告而終止契約」；「員工有下列具體事實之一者，應予免職，且不發給預告工資及資遣費： (十) 唆使他人威脅主管或同仁或違抗、公然侮辱、脅迫、毆打上級之行為者 (十一) 有煽動怠工或罷工之具體事實者 (十四) 進行煽動、分化、造謠，足資破壞勞資感情者」各規定，於七十八年五月十一日將上訴人解僱，即無不合。

案由：違反勞動基準法事件。交通及伙食津貼之性質，係對每一從事工作之勞工給與便利工作之報酬 ，亦應視為其提供勞務所得之薪資，於計算平均工資時，一併列入計算，不因其給付方式不同，而受影響 參考法條：勞動基準法 第 2、24、79 條 (73.07.30) 《行政法院裁判要旨彙編第 9 輯之裁判內容》 按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上；違反此項規定者，處二千元以上二萬元以下罰鍰。又此所謂工資者，係謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀諸勞動基準法第二十四條、第七十九條第一款及第二條第三項之規定甚明。卷查本件原告僱用陳純真，其七十七年七月份延長工時計一‧五小時，其該月份實發薪資總額（不含加班費）計二二、四五九元，核其每小時工資計九三‧五元，其延長工時一‧五小時，應發給一八六‧六元，原告僅發給延長工作時間工資一四四元，顯然未達法定標準，凡此情形，有原告七十七年七月份「每月員工薪資冊」附卷可證，亦為兩造所不爭。被告機關因而對原告裁處罰鍰二千元，揆諸前述規定，於法並非無據。且各項津貼獎金，係每月給付，如交通津貼、伙食津貼等，雖搭乘交通車或參加伙食團不發給，然其仍應享有交通、伙食之利益，其營銷獎金縱每月金額不固定，均為工作之報酬，難謂非經常性之給與，自應包括在工資範圍內。況依該交通及伙食津貼之性質，係對每一從事工作之勞工給與便利工作之報酬，亦應視為其提供勞務所得之薪資，於計算平均工資時，一併列入計算，不因其給付方式不同，而受影響。原告指該交通及伙食等津貼獎金，非固定之津貼，不應計算在內云云，委不足採。是被告機關所為原處分並無違誤，一再訴願決定遞予維持，亦無不合。

案由：違反勞動基準法事件。僱用勞工於正常工作時間超過八小時，同週工作總時數超過四十八小時 ，僱用輪班制勞工，工作時間內未給足三十分鐘以上之休息，女工晝夜三班制並未依規定陳報主管機關核備，即逕自實施，均應受罰 參考法條：勞動基準法 第 30、35、79 條 (73.07.30) 《行政法院裁判要旨彙編第 9 輯之裁判內容》 按「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。」「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性，雇主得在工作時間內另行調配其休息時間。」「有左列行為之一者，處二千元以上二萬元以下罰鍰：一、……‧違反第三十條及第三十五條規定者……。」勞動基準法第三十條第一項、第三十五條、第七十九條第一款分別定有明文。本件原告僱用勞工許○華於七十七年十月十三日正常工作時間超過八小時，同週工作總時數超過四十八小時；另原告僱用輪班制勞工李○美於七十七年十月十三日輪早班，工作時間內未給足三十分鐘以上之休息，有七十七年度十月份員工考勤表附卷可稽，其違法事實堪以認定。從而，被告機關依規定各處以二千元之罰鍰，揆諸首揭法條規定，並無違誤。原告雖指稱：其所屬員工係屬三班輪流制，夜班工作時間為七小時，早班九小時，經過輪班後每人每月平均每日工作八小時云云。第查原告僱用勞工許○華於七十七年十月十三日正常工作時間超過八小時，同週工作總時數超過四十八小時 (七十七年十月九日至七十七年十月十五日) ，且原告所屬公司有關女工晝夜三班制並未依規定陳報主管機關核備，即逕自實施，依首揭規定有屬違法。原告此部分主張，顯非可採。又原告所稱：勞工李○美係於用餐後，即先行打卡進入廠內休息，李○美本人亦出具證明書一紙證明其當日中午確曾休息三十分鐘，並未違反勞基法第三十五條規定云云。按勞工李○美當日於工作四小時後未給予三十分鐘以上之休息，有七十七年度十月份員工考勤表附卷可稽，已如前述，原告主張勞工李○美於打卡後進入廠內休息一節，顯然與事實不符，其主張自不足採信。一再訴願決定，遞予維持原處分，均無不合。

適用於經濟部所屬事業人員 參考法條：勞動基準法 第 84 條 (73.07.03) 《行政法院裁判要旨彙編第 8 輯之裁判內容》 按「公務員兼具勞工身分者，其有關任 (派) 免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險 (含職業災害) 等事項，應適用公務員法令之規定。」固為勞動基準法第八十四條前段所規定。惟依公務人員退休法第二條及同法施行細則第二條則另有規定「本法所稱退休之公務人員係指依公務人員任用法律任用之現職人員」及「本法所稱公務人員任用法律，指銓敘部所據以審定資格或登記者皆屬之。」查原告原係被告機關所屬儲運服務中心八職等倉儲管理師，未經銓敘部審定資格或登記，非公務人員任用法所稱之公務員，自不得適用公務人員退休法請領退休金。而經濟部依國營事業管理法第十四條「國營事業……其人員待遇及福利，應由行政院規定標準……」之規定，另訂定有「經濟部所屬事業人員退休、撫卹及資遣辦法」，報經行政院64.01.08台(64)人政肆字第○○五五一號函核定實施，是該辦法應屬廣義公務員法令之一種，適用於經濟部所屬事業人員，亦符合勞動基準法第八十四條之規定。又儲運服務中心係被告機關所屬作業單位，其人事及薪給管理，早經經濟部經 (六五) 人字第一五○三六號函釋，應比照部屬事業機構之規定辦理有案，從而被告機關依經濟部所屬事業人員退休、撫卹及資遣辦法有關規定核發原告退休金，核無不合。原告訴稱「經濟部所屬事業人員退休、撫卹及資遣辦法」係屬行政命令性質，其與公務員退休法及勞動基準法牴觸，應屬無效云云，不無誤會。原處分尚無違誤，訴願及再訴願決定，遞予維持原處分，亦無不合。

勞工保險條例 第 6、8、24 條（68.02.19） 勞動基準法 第 43 條（73.07.30） 勞工請假規則 第 4 條（74.03.20） 《行政法院裁判要旨彙編第 7 輯之裁判內容》 按「凡年滿十四歲以上，六十歲以下，受僱於五人以上公司、行號之勞工，應以其雇主為投保單位，參加勞工保險為被保險人」、「投保單位故意為不合本條例規定之人員辦理參加保險手續，領取保險給付者，保險人應依法追還；並取消該被保險人之資格。」為勞工保險條例第六條第一項第一款及第二十四條所明定。又依同條例第六條第一項第一款至第六款及第八條規定參加本保險者，以專任為限，亦為同條例施行細則第二十三條所規定。本件原告主張被保險人洪○樹於七十四年十一月七日進廠，擔任塗裝掛卸鋼圈之工作，身體狀況良好，並提示嘉義市衛生所體格檢查表記載其身體各部均甚健康合格，乃採用接替已退休勞工鄭○元之遺缺，依照規定即日檢附其體格檢查表呈請被告機關加入勞工保險，經蒙核准加入，按月依照規定繳納及代繳勞工保險費，於法均屬合法。至洪○樹之工作情形及請假狀況亦有打卡鐘考表，塗裝日報表、工作日報表、請假單等影印本可證，洪○樹工作將月之後因病住院，無法從事工作，非為原告所能預見，而工人因病請假，依照勞動基準法第四十三條及勞工請假規則第四條規定應予准許，並給付半薪工資，洪○樹均照規定填寫請假單，經組長、副廠長、廠長、副董事長准許，亦有請假單五紙及四方醫院診斷證明書印本可證，顯無為不合規定之人員辦理參加保險手續之故意等語。惟查洪○樹於七十四年十一月十一日至榮民總醫院初診精神外科，依被告機關卷附榮民總醫院病歷記載，洪君患腦瘤症，主訴其十個月前偶而頭痛，二個月前頭痛再發右臉麻木，三天前右肢麻木情況嚴重，雙腳無力，反應遲鈍，依其病情洪○樹於加保前二個月即發生頭痛右臉麻木，病情難明輕微，且加保翌日（即十一月八日）病情已達右肢麻木情況嚴重，雙腳無力，反應遲鈍之程度，足證加保時已難從事實際工作，難以認定其為實際從事工作之專任員工，被告機關乃取消其被保險人資格，並不予醫療及傷病給付，揆諸首揭規定自無不合。至洪○樹提出之體格檢查表既與其主訴病狀不符，自無足採，另原告提出之打卡鐘考表、工作日報表、塗裝日報表及請假單等均係原告片面製作之文書，亦難為有利於原告之認定。

案由：給付退休金。依勞動基準法第十一條第二款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是以雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨 (勞動基準法第一條參照) ，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。

其勞工工作二十五年以上者，得自請退休，勞動基準法第五十三條第二款定有明文。是凡合於該條款規定之勞工，即有自退休之權利，雇主不得拒絕。

〔臺灣省營事業所屬工廠工人退休金給付之基數內涵，在勞動基準法施行前，應適用臺灣省工廠工人退休規則第十條及工廠法施行細則第四條之規定〕 被上訴人為公營事業，所屬工人屬公務人員性質。行政院基於整體衡平立場，認軍公人員退休 (職) 金或退伍金之計算，均未包括工作補助費及房租津貼，適用事務管理規則之一般技工、工友退休亦應比照辦理，乃於六十九年五月二十日以台六十九人政肆字第九九二九號及七十一年四月十六日以台七十一人政肆字第一一○五三號函規定，適用工廠法之公營事業機構工人退休金不包括山作補助費、房租津貼、加減成工資及生產獎金等。臺灣省工廠工人退休規則係省政府於執行有關中央勞工法令時，因該法令未臻周全，於不牴觸範圍內制定經審議會大會審議通過呈報行政院核准備查之單行法規 (看大法官會議釋字第一八九號解釋理由書) ，於中央法規命令未周全或與之不牴觸時，始有其適用。該規則第十條第二項所稱工資係依工廠法施行細則第四條規定，該第四條旨在防止民目工廠巧立名目，於工人退休時減少退休金基數之金額而剝奪勞工權益，因之規定工資係指工人因工作而得之報州，不論工資、薪金、津貼、獎金或其他名前，按計時、計日、計月、計件給與者均屬之。行政院為求整體軍公人員整體平衡，將其公務人員性質，適用事務管理規則工人之退休金基數內涵，與一般軍公人員六於平等地位予以核算，刪除工作補助費等項，無剝削勞工權益之嫌，應為法之所許。