訴願
A機關對人民甲作出行政處分(例如:不許可聘僱外籍勞工、違反勞動基準法而被處罰鍰等),甲如果認為該行政處分有違法或不當的情形,並且導致甲的權利或利益受到損害,甲可以向A機關的上級機關或法律規定的受理機關(即訴願機關、訴願管轄機關)提起「訴願」,訴願機關審查後如果認為的確有違法或不當,會作成訴願決定,撤銷行政處分,讓甲可以獲得救濟。另外,甲對A機關提出申請,如果A機關沒有在期限內作成行政處分,甲也可以提起訴願,請求救濟。
受僱人
甲乙雙方約定,在一定或不定期限內,甲為乙提供勞務,乙則給付甲報酬,屬於民法上的僱傭契約,提供勞務的甲為受僱人,給付報酬的乙是僱用人。僱傭契約通常也屬於勞動基準法規定的勞動契約,在一般情形下,勞工就是受僱人,雇主則為僱用人。
訴願機關
A機關對人民甲作出的行政處分(例如:不許可聘僱外籍勞工、違反勞動基準法而被處罰鍰等),甲如果認為有違法或不當的情形,並且導致甲的權利或利益受到損害,甲可以向A機關的上級機關或法律規定的受理機關(即訴願機關、訴願管轄機關)提起訴願。這個上級機關或法律規定的受理機關,就是這個訴願事件的訴願機關。訴願機關審查後如果認為行政處分的確有違法或不當,會作成訴願決定,撤銷該行政處分,讓甲可以獲得救濟。訴願機關原則上是原處分機關的上級機關,但如果原處分機關已是最高層級機關,就以原處分機關為訴願機關。 例如:不服行政院作成的行政處分,其訴願機關仍是行政院。
訴願決定
A機關對人民甲作出行政處分(例如:不許可聘僱外籍勞工、違反勞動基準法而被處罰鍰等),甲如果認為該行政處分有違法或不當的情形,並且導致甲的權利或利益受到損害,甲可以向A機關的行政機關或其他法律規定的受理機關(即訴願機關、訴願管轄機關)提起訴願,請求撤銷該行政處分,訴願機關審查後,所作成對外發生效力的審查結果,就是「訴願決定」。
一例一休
勞動基準法中關於勞工休假的一種規定。
變形工時
勞工正常工作時間每天不得超過8小時,每週不得超過40小時。勞工繼續工作4小時,至少應該有30分鐘的休息。但為了因應各行各業不同的營運型態,勞動基準法第30條、第30條之1另訂有彈性工時制度,允許在符合一定要件下,可重新分配勞工的正常工作時間,就是「變形工時」。
不當勞動行為
「不當勞動行為」的原始核心意涵,是指雇主意圖破壞或弱化工會活動所採取的不公平行為。隨著集體勞資關係的發展,此一概念也包含勞方於集體勞資關係中的不當行為。「不當勞動行為」是雇主與勞工雙方不正當地侵害對方集體勞動基本權行為的總稱。詳言之,雇主與勞工之間的契約關係雖然是以契約自由、私法自治為基礎而訂定。不過,雇主處於優勢談判地位,則是勞動關係的現實。為了避免缺乏談判實力的勞工被迫接受不合理的勞動條件,勞動基準法規定了勞動條件的最低標準,以保護個別勞工的權利。但是,勞動基準法只能緩和勞工在契約上不對等的地位,確保勞工可以獲得最低勞動條件。勞資雙方的最適勞動條件,則不可能以法律硬性規定,因為最適勞動條件終究仍受市場法則的支配,必須經由勞資雙方談判,才能得到最適的結論。而勞動基準法不能改變個別勞工缺乏談判力量之現實,只能藉由保障「集體勞動權」的方式,保障勞工組織工會,並在一定的行為規範下,與資方談判,藉以達成適切的集體勞動條件。不過,雇主對於勞工本來就掌握人事懲戒權、管理權、制定工作規則等大權,這些「勞動行為」可以拿來改善公司運作效率、維持工作場合公平,卻也可以拿來打壓工會幹部、破壞或弱化工會活動。如果勞工因參與工會而受到雇主的不利益待遇,或者工會之活動受雇主支配介入,則勞工之集體勞動權仍然無法獲得保障。立法者為了杜絕上述「不當勞動行為」,就以「勞動三法」,也就是工會法、團體協約法、勞資爭議處理法,保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之集體協商權與不當勞動行為裁決之集體爭議權。其中,工會法第35條禁止及雇主對勞工行使勞動三權時,支配介入之行為或不利益待遇等不當勞動行為;團體協約法第6條第1項禁止勞資雙方拒絕協商或不以誠信原則進行協商之不當勞動行為。另為避免訴訟曠日廢時,遭到打壓的工會以及工會成員經常無力承擔冗長的時間成本,為了能快速解決不當勞動行為爭議,勞資爭議處理法第四章規定有關不當勞動行為之裁決程序,藉以儘速回復平穩的集體勞資關係。
108 年度高等行政法院法律座談會提案二
民國 91 年 12 月 25 日修正公布之勞動基準法第 30 條第 2 項、第 3項、第 30 條之 1 第 1 項、第 32 條第 1 項、第 49 條第 1 項,將各該條所定「雇主經工會或勞工半數以上同意後」,修正為「雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後」。若事業單位某甲之總公司已成立工會,但其分公司並無成立分公司工會,則甲之分公司於修法後欲實施「彈性工時」、「延長工作時間」、「女性夜間工作」等事項,應否經甲之總公司工會同意,或僅須經甲之分公司勞資會議同意?
108 年度高等行政法院法律座談會提案十
子公司為適用勞動基準法之行業,A 市政府勞動檢查處於民國 105 年10 月 3 日對其實施勞動檢查,經檢查結果,認子公司違反行為時勞動基準法第 24 條規定,爰依同法第 79 條第 1 項第 1 款及第 80 條之1 第 1 項規定,裁處子公司罰鍰新臺幣 2 萬元,並公布子公司名稱及負責人姓名,子公司不服循序提起撤銷訴訟,於訴訟進行中 A 市政府於106 年 12 月 18 日公告公司名稱及負責人姓名(該公告一直存在於公告網站),則就此公告部分是否應變更為確認違法訴訟?
臺灣高等法院暨所屬法院 107 年法律座談會民事類提案 第 7 號
勞動基準法第 9 條之 1 第 1 項第 3 款及第 3 項規定:「(第 1項)未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。……(第 3 項)違反第 1 項各款規定之一者,其約定無效。」如經法院審理後,認當事人間競業禁止約定條款,就勞動基準法第 9 條之 1 第1 項第 3 款所定事項,有部分逾越合理範疇之情形時,該競業禁止約定條款之效力為何?
臺灣高等法院暨所屬法院 107 年法律座談會民執類提案 第 20 號
勞動基準法第 28 條第 1 項所列勞工薪資、退休金及資遣費(下稱系爭債權),是否為強制執行法第 34 條第 2 項所稱「對於執行標的物有優先受償之債權」?
107 年高等行政法院及地方法院行政訴訟庭業務交流法律座談會提案及研討結果 提案三
無工會組織,於 91 年 12 月 25 日勞動基準法修正前,其勞工均係以簽訂個別勞動契約(即勞工過半數以上同意)之方式,同意實施 4 週彈性工時。迄 102 年底止,因部分勞工陸續離職,導致屬於 91 年 12 月 25 日勞動基準法修正前同意實施彈性工時之在職員工已未逾全部勞工之半數,然甲公司認為修法後雇用之新進勞工於簽訂個別勞動契約時,均已同意實施4 週彈性工時,亦即個別同意實施彈性工時之勞工(包含 91 年修法前後)係逾全部勞工之半數,故未經勞資會議同意,仍繼續實施 4 週彈性工時制度。嗣後乙縣政府於 103 年間實施勞動檢查,發現上情,認為與勞動基準法第 30 條之 1 第 1 項規定不符,乃以甲公司關於超過每日 8小時工時部分,有未支付員工延長工時工資之情形,違反同法第 24 條規定,依勞動基準法第 79 條第 1 項第 1 款規定,裁處甲公司罰鍰,試問此處罰是否適法?
107 年度高等行政法院法律座談會提案及研討結果 第 5 號
甲公司為適用勞動基準法之行業,依勞動基準法第 70 條規定訂有工作規則,經勞資會議同意,報請主管機關核備後,於甲公司公開揭示週知。工作規則第 30 條延長工時之規定:「員工如因服務單位之需要而須加班者,其規定如下:一、員工如因業務需要,得由單位主管決定,經勞資會議或員工同意後延長工時,並於次月 10 日前送至人資中心作業。二、員工加班應於事前申請核准經同意後始得延長工時或於事後補辦申請。」甲公司與員工約定每日工時 8 小時,延長工時自18時起算,並以 0.5 小時為單位。民國 106 年 1 月間某上班日,甲公司未指派員工乙延長工時工作,亦未指派乙超量業務限期完成,員工申報加班功能正常運作未受阻礙,乙未依工作規則規定,上電子公文 e-Hour 系統(即差勤管理系統)事先申請加班,呈請權責主管核准,即於 18 時至 20 時自行在甲公司處理公務,事後亦未補辦申請,由甲公司追認受領。經某市政府勞動檢查處派員實施勞動檢查,依簽到、簽退登記簿記載審認甲公司應給付延長工時工資予乙而未給付。請問甲公司有無違反勞動基準法第 24 條規定?
臺灣高等法院暨所屬法院 106 年法律座談會民事類提案 第 16 號
之性質,應屬於工資之一部,而作為退休金計算基礎。惟按勞動基準法(下稱勞基法)第 2 條第 3 款規定:「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」關於夜點費是否具有工資之性質,而應將其列入平均工資以計算退休金?
臺灣高等法院暨所屬法院 106 年法律座談會民執類提案 第 19 號
再持准予執行裁定依勞動基準法第 28 條第 5 項規定向勞動部勞工保險局申請代墊甲公司積欠之資遣費。嗣後勞動部勞工保險局發現甲公司所有設定質權之股票經質權人取得拍賣質物裁定聲請執行,於拍定前一日持許可執行裁定正本、歇業函、代墊資料、債權受讓通知函等為憑向執行法院聲請參與分配,並主張其受償順序應依勞動基準法第 28 條第 1項規定與第一順位質權所擔保債權相同,則執行法院應否將勞動部勞工保險局之債權與第一順位質權擔保之債權列於同一順位按債權比例分配受償?
106 年高等行政法院及地方法院行政訴訟庭法律座談會提案及研討結果 提案二
未將夜點費採計於平均工資內,違反行為時勞動基準法(下稱勞基法)第 55 條第 1 項規定,乃通知 T 公司陳述意見。嗣經 T 公司具狀陳稱夜點費是否算入平均工資,國營事業管理法及法院裁判見解尚且生有歧異,縱其未採取夜點費屬勞基法所稱工資範疇之法律見解,亦難謂有可歸責之情事,故應免予處罰。惟該市政府未採取其之主張,仍依行為時勞基法第 78 條規定,對 T 公司裁處罰鍰新臺幣(下同)9 萬元。則類此「法律見解錯誤」,有無行政罰法第 8 條但書減輕或免罰之適用?
106 年高等行政法院及地方法院行政訴訟庭法律座談會提案及研討結果 提案十
A 公司有未支付員工延長工時工資之情節,遂依勞動基準法第 79 條第 1 項第 1 款之規定,裁處 A 公司罰鍰,是否有理由?
106 年高等行政法院及地方法院行政訴訟庭法律座談會提案及研討結果 提案十三
縣政府亦無法舉證從事公務,縣政府得否認為郵局違反勞動基準法第 24 條,依同法第 79條第 1 項第 1 款之規定,裁處罰鍰?
106 年度高等行政法院法律座談會提案及研討結果 提案八
原告 A 公司因違反勞動基準法事件,向管轄之高等行政法院提起行政訴訟,並委由其法務主管甲為訴訟代理人,甲雖具律師資格但未向法院聲請登錄及加入律師公會,問甲能否擔任原告 A 公司之訴訟代理人?
103 年度高等行政法院及地方法院行政訴訟庭法律座談會 提案四
原告(即雇主)對被告(即主管機關)依勞動基準法第 27 條之規定所發「令雇主限期給付勞工工資」之行政處分不服,提起訴願經決定駁回,提起行政訴訟,請求撤銷訴願決定及原處分。則此訴訟是否屬於行政訴訟法第 229 條第 2 項所列應適用簡易訴訟程序事件?
臺灣高等法院暨所屬法院 102 年法律座談會民事類提案 第 13 號
勞工因雇主關廠、遷廠、休業、解散、宣告破產離職,或因勞動基準法第11 條、第 13 條但書、第 14 條及第 20 條規定各款情事之一離職,雇主拒絕發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書,勞工得否起訴請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書?
臺灣高等法院暨所屬法院 102 年法律座談會民事類提案 第 29 號
勞工A遭遇職業災害而死亡,其配偶及子女依勞動基準法第 59 條第 4款之規定,對雇主提起民事訴訟,請求給付死亡之職業災害補償金,並依職業災害勞工保護法第 32 條規定,聲請訴訟救助,法院應否准許?
102 年度高等行政法院及地方法院行政訴訟庭法律座談會 提案五
(一)依勞動基準法第 79 條第 3 項規定,公布事業單位或事業主名稱。 (二)依發展觀光條例第 55 條第 2 項或第 3 項禁止營業或禁止經營之處分。 (三)依公寓大廈管理條例第 48 條第 1 項關於得令其限期改善或履行義務、職務之規定,命於文到幾日內將第 36 條第 5 款處理情形回覆被告機關。 (四)依建築法第 91 條規定,限於文到一定期限內改善、補辦變更使用執照手續或恢復原狀或停止使用。 (五)依藥事法第 91 條規定就違法物品命沒入銷燬。
臺灣高等法院暨所屬法院 99 年法律座談會民事類提案 第 15 號
雇主所營事業之工作非屬依勞動基準法第 84 條之 1 經中央主管機關公告之工作,雇主與勞工訂立勞動契約時約定,勞工每日工作時間為 12 小時,每週週休 1 日等條件,在約定時間內工作均不再加給加班費,而上開勞動契約所約定之工資並未低於基本工資(超過 8 小時及假日部分亦以延長工時方式計之)加計假日工資之總額【按目前經主管機關公告基本工資為新臺幣(下同)17,280 元、每小時 72 元、每日 8 小時 576 元。例:勞工某月工作 27 日,每月約定薪資 34,000 元>{(72×2 小時×4/3)×27 日+(72×2 小時×5/3)×27 日+17,280+假日工資}】,勞工可否以上開約定有違勞動基準法第 24 條、第 39 條等規定為理由,請求例休假日及延長工時之工資?
臺灣高等法院暨所屬法院 99 年法律座談會民執類提案 第 44 號
勞動基準法第 28 條第 1 項規定:雇主有歇業、清算或宣告破產,本於勞動契約所積欠之工資未滿 6 個月部份,有最優先受清償之權,所謂最優先受清償之權,是否優先於地方稅(印花稅、娛樂稅、契稅、使用牌照稅及 96 年 1 月 12 日前之房屋稅、地價稅)?