（見本院卷156頁），公出部分（共計20小時）既未扣除薪資，自難認原告受有薪資損失，至於特休部分雖亦未扣薪，然若非發生本件事故，原告根本無須利用特別休假休養，且依勞動基準法第

被告應依勞動基準法給付原告資遣費，迄今尚積欠原告資遣費201,964元。

，可知於勞工權益、勞動條件等事項，應優先適用勞動基準法，僅於勞動基準法未規定時，始得適用其他相關法規，是雖原告所僱勞工各項薪給均應依照經濟部相關法令核發，惟其是否屬於勞動基準法第

經查：⒈按依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞動基準法施行細則第9條定有明文。

經查：⒈按依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞動基準法施行細則第9條定有明文。

二、事實概要：㈠、原告經營批發及零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。

爰依兩造勞動契約、勞動基準法第19條、勞工退休金條例第6條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第31條第1項、就業保險法第11條第3項規定，提起本件訴訟。

⒈點工部分屬民法第482條之雇傭契約，並有勞動基準法第2條第3項規定之勞動契約性質，故根據前揭契約關係請求給付點工工資233,400元。

縱認上訴人有終止勞動契約之意思表示，原判決未認兩造係合意終止勞動契約，或上訴人係依勞動基準法第12條第1項第4款、第6款規定合法終止兩造勞動契約，亦有判決不適用法規、

另原告尚有請求被告開立非自願離職證明書，參勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，則勞工訴請雇主發給服務證明書（

雇主如有於工作時間以外，利用通訊軟體交辦工作，仍應認屬工作時間，並受勞動基準法有關規定規範，勞工可自行記錄工作起迄時間，輔以對話、通訊紀錄或完成交付紀錄等佐證，雇主應依法補登工時並給付工資（103年10

為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、第16條第3項、第38條第4項、勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付109,204元。

項為相對人應按月給付工資新臺幣（下同）70,000元、提撥4,368元至原告於勞工保險局設立勞工退休金專戶之利益，性質屬因定期給付而涉訟，復據卷所載聲請人現年34歲，依勞動基準法第

及就雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費債權，受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未獲清償部分，有最優先受清償之權，為勞動基準法第

⒌資遣費1,832,130元原告之工作年資為2年10個月，依照勞動基準法第17條之規定，被告應給付原告2個月又10/12個月之資遣費。

七、非自願離職證明書(一)按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。

被上訴人未依勞動基準法（下稱勞基法）規定給付伊延長工時工資（下稱加班費，含平日假日）、特別休假（下稱特休）未休工資，延長工時超過法定上限，更換班次無連續11小時休息時間

5.不能工作損失：⑴按勞動基準法第54條第1項關於勞工非年滿65歲，雇主不得強制其退休之規定，乃係限制雇主強制勞工退休之要件，非謂勞工年逾65歲即必須退休。

三、兩造確認於民國115年2月10日依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，相對人同意於民國115年7月21日前以掛號寄送非自願離職證明書予聲請人。

而勞工年滿65歲者，雇主得強制其退休，此為勞動基準法第54條第1項第1款所明定，是關於確認僱傭關係存在之訴訟標的價額，若權利存續期間不確定者，應推定其存續期間至勞工滿