，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。

次按勞動基準法施行細則第10條將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外。

適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算，勞動基準法施行細則第5條定有明文。又按勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。

違反第一項各款規定之一者，其約定無效，勞動基準法第9條之1第1項及第3項定有明文。

詎與原告同部門、績效相近之同仁均已領取年終獎金1.2個月至1.5個月，被告卻刻意排除原告應發放之年終獎金，顯違反勞動基準法（下稱勞基法）第29條規定；又被告行使核配權利

請休假期間輪班津貼均不給付」，致輪班人員於特別休假、公傷病假、喪假、婚假、公假、生理假、產假、產檢假、陪產假、哺乳期間、會務假、所有性別平等假請假期間，均不得領取輪班津貼，已牴觸勞動基準法

原告於翌（16）日上午7時13分向被告申請公傷假，被告未主動給予職業傷病就診單，竟逕將原告解僱，違反勞動基準法（下稱勞基法）第13條規定於原告職災中不得解僱，被告解僱不合法

又被告間民事紛爭，竟拖欠短少給付原告之114年12月薪資，經原告屢次催討而未獲置理，亦持續積欠115年1月1日起之薪資及加班費，原告僅得依勞動基準法（下稱勞基法）第14

日左右收受前開勞保局函文後，即請被告安排原告回任工作，被告則稱尚未準備好調整原告之工作，要求原告於114年8月1日始回去上班，原告則於該日返回上班，詎被告於114年11月12日以勞動基準法

惟審酌勞工強制退休年齡為年滿65歲，此觀勞動基準法第54條第1項第1款規定甚明，則依原告張○龍上開財產狀況及我國目前國民經濟生活水平，應可推認原告張○龍尚難以其自己之財產維持

人之貢獻、考評結果等計算、給予績效獎金（下稱系爭績效獎金），均會於每年5月左右發放，雖非每個月均能獲致之給付，但台電公司已經形成給付之習慣，於制度上亦屬經常，性質上屬於勞動基準法

然審酌勞工強制退休年齡為年滿65歲，此觀勞動基準法第54條第1項第1款規定即明，是原告65歲後，自可推認即無勞動能力足以維持生活。

惟審酌勞工強制退休年齡為年滿65歲，此觀勞動基準法第54條第1項第1款規定甚明，則依原告上開財產狀況及我國目前國民經濟生活水平，應可推認原告尚難以其自己之財產維持其65

臺灣桃園地方法院刑事判決115年度簡上字第85號上訴人即被告許泰乾上列上訴人即被告因違反勞動基準法等案件，不服本院中華民國114年11月30日114年度審簡字第

歐龍柱被上訴人新竹縣政府代表人楊文科上列當事人間勞動基準法事件

本件被上訴人距勞動基準法54條第1項第1款所定強制退休年齡65歲，可工作之年齡超過5年，依勞動事件法第11條規定，其上訴利益應以被上訴人5年之工資收入計算。

另聲明二部分請求被告開立非自願離職證明書，參勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，則勞工訴請雇主發給服務證明書

日給付原告業績獎金50,000元；第四項為被告應按月提繳勞工退休金3,180元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，性質屬因定期給付而涉訟，觀諸卷附資料原告現年36歲，距勞動基準法第

⒊又按平均工資指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第4款定有明文，此實為日平均工資。

補繳調解聲請費2,000元：聲請人聲請本件勞動調解未繳納調解聲請費，聲請人調解聲明第1、2項請求確認雙方間勞動契約關係是否因相對人於民國115年5月15日終止行為而合法消滅，本件聲請人為80年出生，距勞動基準法第