勞工退休金條例 第 11 條

原則上拿不到。本條第 2 項只列舉了被資遣、強制退休、職災終止等特定情況才啟動結算。一般自願辭職通常不在列。但如果你符合勞基法第 53 條的自請退休要件（年資 15 年以上滿 55 歲、年資 25 年、年資 10 年滿 60 歲），那就是合法的「退休」而非「離職」，仍可請求保留年資的退休金。內行人提示：如果你即將達到退休門檻又想離職，多撐一段時間達到自請退休資格，差別可能是幾十萬到上百萬。

看金額。本條第 3 項允許結清，但金額不能低於勞基法第 55 條和第 84-2 條的計算。結清的好處是現金落袋；壞處是失去未來加薪後重新計算的可能。如果你還會在公司待很久且預期會大幅加薪，不結清可能更划算。內行人提示：要求公司以「目前平均工資」和「預估退休時平均工資」兩種版本試算，看差距多少再決定。差距小就結清，差距大就保留。

不會。勞基法第 20 條明定併購時舊雇主應結清未留用員工的退休金與資遣費。如果你被新雇主留用，舊制保留年資原則上要結清發給。本條第 2 項把第 20 條納入啟動條件，正是要保護你這部分權益。內行人提示：併購談判時雙方常常想規避這筆支出，把員工當作「自動移轉」處理。你要主動要求書面確認舊制年資的處理方式，沒有書面就拒絕簽任何留用契約。

2005-07-01 勞退新制施行前已適用勞基法、且選擇新制的勞工，其新制前的工作年資不會歸零，保留為未來退休金或資遣費請求權，並以契約終止時的平均工資為計算基準。

依勞基法 §2 第 4 款，事由發生當日前 6 個月內所得工資總額除以該期間總日數所得金額。包含本薪、固定加給、固定獎金等，臨時性給與不算。

本條要求勞工於施行後仍服務於同一事業單位才能保留。判斷標準為事業單位人格同一性：負責人變更、組織改組原則上不影響；解散重設新公司則中斷。併購依勞基法 §20 另有規定。

依本條第 3 項，結清金額不得低於勞基法 §55（退休金）和 §84-2（適用本法前後年資計算）的給與標準。任一低於下限的結清協議該約定無效。

依勞基法 §55：年資每滿 1 年給 2 個基數，超過 15 年部分每滿 1 年給 1 個，最高 45 個。乘以契約終止前 6 個月的平均工資。例：年資 10 年、平均工資 6 萬 → 20 基數 × 6 萬 = 120 萬。

30 日期限過後寄存證信函催告 → 向地方政府勞工局申請勞動調解 → 不成立提勞動訴訟，可同時聲請假扣押防止脫產。請求權時效 5 年。

薪資單（近 24 個月）、勞工保險投保資料、勞基法選擇書、HR 提供的試算明細、現行勞動契約。用三種版本驗算：依目前工資、依預估退休時工資、公司開出的金額，比較差距。

三條件：① 2005-07-01 前已適用勞基法 ② 施行後選擇新制（簽勞退條例選擇書）③ 持續服務於同一事業單位。三條件齊全才有保留年資，可向 HR 或勞保局查證。

高流動率、低薪資成長率勞工選新制較佳（個人專戶可攜）；長期任職同公司、薪資成長快、預期能達退休門檻者，續用舊制或保留舊制可能更划算。決策當下不可變更（§10），需審慎評估。