臺中簡易庭103年度中勞簡字第91號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 103年度中勞簡字第91號

原告

賴泰霖

訴訟代理人

蔡宜芳

被告

寶城鑄鋼廠股份有限公司

法定代理人

許賀安

訴訟代理人

廖志祥律師

上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國104年3月13日辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436條第2項、第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原請求被告給付特別休假工資新台幣(下同)40800元、國定假日工資3600元、延長工時工資67434元、病假工資4800元、喪假工資7200元、職業災害補償34807元、無薪假工資16200元、勞工退休金提撥95832元、勞保費用62172元及健保費用40656元，共計373501元。嗣於民國(下同)104年2月4日言詞辯論期日當庭以言詞減縮延長工時工資為55440元，並經記明筆錄在卷(參見本院卷第188頁正面)，即原告在本件訴訟請求總金額為361507元。本院審酌原告上開更正請求，其訴訟標的及請求之原因事實與原訴仍屬相同，僅請求金額減少而已，核屬減縮應受判決事項之聲明，並非訴之變更或追加，依首揭法條規定，即無不合，應准許之。

貳、得心證之理由：

一、原告方面：

(一)原告起訴主張其自99年3月25日起受僱於被告公司，擔任電焊工作，約定薪資每日1200元，嗣於103年3月20日離職，而原告任職期間每週工作6天，週日休息，並未享有特別休假及其他中央主管機關規定應放假之日，且事假及病假均遭扣薪，乃請求被告給付下列薪資及加班費等：1、特別休假工資：依勞動基準法第38條規定，原告任職期間應有34天特別休假，得請求被告給付特別休假工資40800元。

2、國定假日工資：原告於100年2月28日、100年10月10日及102年2月28日等3天國定假日均正常出勤，得請求被告給付國定假日工資3600元。

3、延長工時工資：依勞動基準法第30條第1項規定：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。」，而同法施行細則第17條亦規定：「本法第30條所稱正常工作時間跨越2曆日者，其工作時間應合併計算。」，故原告係按日計酬，延長工時工資每小時為150元(計算式：1200÷8＝150)，故依勞動基準法第30條第1項規定計算加班費：第1週4小時(前2小時)150×(1+1/3)×2＝399(元以下四捨五入，下同)、(後2小時)150×(1+2/3)×2＝498；是第1週4小時延長工時工資為297元【計算式：(399＋498)－600＝297】。第2週8小時(前2小時)150×(1+1/3)×2＝399、(後6小時)150×(1+2/3)×6＝1494。是第2週8小時延長工時工資為693元【計算式：(399＋1494)－1200＝693】。即2週延長工時工資為990元(計算式：397＋693＝990)，據此計算於99、100、101、102年度延長工時2週合併超時分別為9次、20次、14次、13次，合計56次，每次990元，共計55440元。

4、病假工資：原告於100年5月12日至100年5月14日，因甲狀腺亢進，暴瘦11公斤，病假3日；101年6月30日因腸胃炎病假1日；101年8月11日因飛蛇症病假1日、102年1月25、26日因腰部閃傷，病假2日、102年8月8日因胃炎病假1日，共8日，依勞工請假規則第4條第3項規定應以半薪計算，得請求被告給付病假工資4800元。

5、喪假工資：原告岳母於99年4月4日過世(原告起訴狀誤繕為99年4月5日，應由本院逕予更正)，依勞工請假規則第3條第2項規定，原告請喪假6日，工資應照給，得請求被告給付喪假工資7200元。

6、職業災害補償：原告於101年2月15日工作時小腿割傷，休養至101年3月19日，共33日，應得工資39600元，扣除勞工保險局給付補償金31754元，被告應補給付差額7846元。又原告於102年12月20日工作時肋骨斷裂，休養至103年3月19日，共90天，應得工資108000元，扣除勞工保險局給付補償金90139元，被告應補給付差額17861元。另原告依前開職業傷害，分別支出醫療費用2850元及6250元，共9100元。是依勞動基準法第59條第1項規定，原告得請求被告給付職業災害補償34807元。

7、無薪假工資：原告於101年6月15日至101年6月18日、101年7月、101年10月、101年12月29日至102年1月1日、102年6月4日至102年6月8日、102年6月15日至101年6月18日、102年7月2日至102年7月9日，依被告指示分別休無薪假4天、1天、1天、4天、5天、4天、8天，共27天，被告並未給付薪資，爰依勞動基準法第21條規定，無薪假工資以每日半薪600元計算，得請求被告給付16200元。(嗣於嗣於104年1月22日提出準備書三狀改稱無薪假日期為101年7月14日、101年9月29日、101年10月1日、101年10月13日、101年12月29日、101年12月31日、102年1月1日、102年3月23日、104年3月24日、102年6月4日至102年6月8日、102年6月15日至101年6月18日、102年7月2日至102年7月9日，共計25天，參見本院卷第153頁)。

8、勞工退休金提撥：依勞工退休金條例第16條規定，雇主有按月提繳勞工退休金之義務，而被告依工資分級表應按36300元級距之6%提繳勞工退休金(計算式：36300×6%＝2178)，但被告以43900元級距申報原告薪資，卻表示不負擔全部金額，遂每月自原告薪資扣除2634元作為雇主應提繳勞工退休金之用，即為違法，故被告應依勞工退休金條例第31條第1項賠償勞工退休金95832元(計算式：2178×44＝95832)。

9、勞保及健保費用：被告基於同上之理由，每月逕自原告薪資扣除2401元作為應繳納雇主及勞工之勞保費用，被告應賠償差額62172元(計算式：1413×44＝62172)。另被告亦每月自原告薪資扣除1990元，作為原告繳納健保費用之全部，而未實際支付其負擔之495元，被告應賠償差額40656元(計算式：924×44＝40656)。

10、以上合計被告應給付原告361507元。嗣原告曾向台中市政府勞工局申請勞資爭議調解，卻因雙方意見不一致而調解不成立，為此依兩造間勞動契約及勞動基準法等規定提起本訴等情。

11、並聲明：1、被告應給付原告361507元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。2、請依職權宣告假執行。

(二)對被告抗辯之陳述：

1、原告前往被告公司應徵時並未簽訂勞動契約，當時祇說每日薪資1200元，並未說明是日薪或月薪，亦未說明每日1200元包括加班費及延長工時工資，事後亦未與原告協商，依常情，倘被告當時有如此明確之說明，原告不可能接受及任職，如果有約定或默示同意，請被告負舉證責任。再原告係取得電焊工技術證照，薪資行情本應更高，但被告從未增加員工福利，卻臨訟誆稱給付原告較高薪資，及有約定日薪1200元包括加班費、延長工時工資及國定假日工資云云，即與事實不符。

2、原告於任職被告公司期間從未休特別休假，因被告說公司沒有特別休假之規定，倘依被告抗辯，從未拒絕員工排定特別休假，則原告對被告請求給付特別休假工資之請求權時效期間，依民法第126條規定為5年，原告仍得為請求。

3、勞保投保薪資部分，被告表示投保薪資須以最低17280元計算，而原告薪資以36300元計算，中間差額則由每個月薪資扣除，故原告每個月繳納勞保費用2449元、健保費用2037元，但原告在前1家公司任職時投保薪資為43900元，勞保及健保等費用均按43900元計算。

4、原告確曾向被告請病假及喪假，每次請病假均向廠長楊明山以口頭請假。另原告岳母於99年4月4日過世，告別式日期為99年4月18日，原告共請喪假6日，期間係99年4月5日至99年4月10日(嗣於104年1月22日提出準備書三狀改稱請喪假日期為99年4月5、10、13、14、15日各1天，99年4月9日0.5日，合計5.5日，參見本院卷第151頁)。當時被告公司負責人尚詢問原告岳母往生時幾歲，並談及原告岳母之大哥在花蓮之事，被告否認原告曾請喪假，要與事實不符。另原告於99年4月份請喪假5.5日，被告於99年5月份發薪時卻扣薪6日未發給，已違反勞動基準法第43條及勞工請假規則第3條規定配偶父母死亡者，給予喪假6天，工資照給。

5、被告從未向台中市政府勞工局報備要休無薪假，亦未經勞僱雙方協商，僅經由廠長楊明山告知老闆要你休無薪假，故被告已違法。又依前行政院勞工委員會98年4月24日勞動二字第0000000000號函釋意旨，認為「無薪休假」及「行政假」並非法律名詞，更非雇主得以恣為之權利，如因景氣因素造成停工，屬可歸責於雇主之事由，工資應照付，雇主如片面減少工資，即為違法。另最高法院99年度台上字第1836號民事判決意旨亦認為「彈性休假」及「無薪休假」未經協商均不生效力。況原告先後共休27天無薪假，並非被告公司全體員工輪休，而係被告及另1名同事廖福銘遭強迫休無薪假，其餘員工正常上班，外勞甚至經常加夜班趕工，故被告以高壓手段強逼原告休無薪假，嚴重侵害原告之權益。

6、被告抗辯稱每月溢給原告1至5日薪資部分，原告否認之，且依勞動基準法第39條規定，同法第36條規定之假日、第37條規定之國定假日及中央主管機關規定應放假日及第38條規定特別休假之工資均應照給，故被告絕無溢給原告薪資之情事。

7、原告請求被告給付延長工時工資計算之週數，係以每週工作日數滿6天計算1週，故原告自99年4月間至102年2月20日止共計上班192週，但原告僅請求138週，並非如被告抗辯稱係以每週均上班6日計算。

8、原告先後2次發生職業災害領取勞工保險局給付之補償金31754元及90139元，但被告實際上僅投保基本工資17280元之保險費用，超過17280元部分皆由原告自行負擔，故如以基本工資17280元計算勞工保險給付，第1、2次職業災害給付僅有12493元及36270元，此與勞工保險局給付之金額相差73130元，是否意謂被告應再給付原告73130元？被告猶斤斤計較及算計，豈不汗顏？尤其原告在上開2次職業災害受傷療養期間共122天，被告從未聞問，亦未支付原告之生活費，更無道義協助，令人心寒。

9、原告前往被告公司應徵時，兩造約定勞保及健保之投保金額由被告負擔基本工資17280元，超過17280元部分皆由原告自行負擔，但原告於99年5月10日收受99年4月份薪資條時，發現兩造約定由被告負擔基本工資17280元，而由被告負擔6%勞工退休提撥金1037元部分卻仍轉嫁自原告薪資扣繳，原告向被告詢問上情，被告答稱該6%退休提撥金是員工退休後領取，公司不會負擔等語，被告之作法顯然違反勞動基準法規定，原告當年曾向勞工保險局詢問，經勞工保險局人員建議保留證據資料供日後申訴使用。

10、依勞動基準法第30條第5項規定，雇主應備置勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，該簿卡應保存1年，故請鈞院命被告提出原告任職期間即99年3月至103年3月20日之出勤紀錄，以比對原告主張之各項情事是否實在。

11、勞工退休金條例第16條、勞動基準法第39條、第43條及第59條，勞工請假規則第3條第2款、第4條第3項等規定，均為保護勞工權益之強制規定，依民法第71條規定，若有違反，即屬無效，是被告仍有依法給付薪資及提撥勞工退休金、勞工保險費之義務。

12、被告抗辯稱為補充各種休假、延長工時、應給工資或其他依法應負擔費用可能不足之情形，參酌原告每月到職日數之多寡，而溢給1至5天日薪計算不等之金錢補貼云云，原告否認之。縱令被告抗辯為真正，此部分亦屬被告自願而為恩惠性給付，原告顯無返還之義務，被告在本件訴訟為抵銷主張，即無可採。

13、原告對勞動部勞工保險局104年1月23日保職傷字第00000000000號函(下稱勞工保險局104年1月23日函)及附件內容均無意見。

14、證人楊明山於104年2月4日言詞辯論期日到庭證述內容，關於無薪休假及請假需補書面部分與事實不符，其餘無意見。

二、被告方面：

(一)按勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。」，故勞雇雙方約定採較高日薪含假日工資方式，勞工每月薪資所得又未低於基本工資加計延時工資及例假、休假日之工資總額時，即未違反勞動基準法之規定，於當事人契約自由之原則下，其約定自非法之不許，是雇主應給付之例假日及國定休假日之工資，仍得與勞工約定以提高各工作日之薪資，即以較高之日薪包含假日工資，以達假日工資給付之目的，並無違法可言，勞工若已同意雇主給付薪資之方式，即應受拘束，事後不得反悔，再請求雇主補發假日工資【參見臺灣高等法院臺中分院(下稱臺中高分院)92年度勞上易字第76號民事判決意旨】。

(二)兩造約定薪資給付為「日薪制」，已為原告自承在卷，而兩造約定採較高日薪1200元，係以每日基本工資加計國定假日、特別休假及延長工時工資之總額，再依照實際上班日數發給薪資，被告公司內所有勞工均同；另為補充各種休假、延長工時、應給工資或其他依法應負擔費用之可能不足之情形，被告更依原告每月到職日數之多寡，而溢給1至5天日薪計算不等之金錢補貼，該溢給薪資部分並非恩惠性給付，係預作扣抵之用，故被告並無應給付原告薪資及加班費用而未給之情形，茲說明如次：

1、特別休假：當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資，前行政院勞工委員會(82)台勞動二字第44064號函參照。又勞動基準法第38條條固規定凡勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予特別休假，同法施行細則第24條第3款亦規定特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資；惟此係指在本年度終結時，按前1年度計算之本年度應休未休之日數而言，與次1年度如繼續勞動契約時，雇主應另給予之特別休假數日數無涉(參見前行政院勞工委員會76年9月30日台76勞動字第0812號函)。該次年度之特別休假日數，係以勞動契約關係延續至次年度為要，如於次年度時勞工已退休，自不得再依勞動基準法第38條規定請求雇主給予其次年度得享有之特別休假日數，並依該日數核計工資(參見臺灣高等法院88年度勞上字第34號民事判決意旨)。準此，特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之，並應於勞動契約有效期間為之甚明。本件原告係於99年3月25日至被告公司任職，故自100年3月24日始滿1年，原告應自100年3月25日至102年3月24日止，給予7天之特別休假，其餘依此類推，是原告任職至103年3月20日時年資滿3年，但未滿4年，故原告可請求之特別休假日數據此計算僅為24日(計算式：7+7+10＝24)。又上開特別休假，被告從未拒絕原告協商排定特別休假，但原告卻從未提出特別休假之請求，關於特別休假，原告應休能休而不休，顯非屬可歸責於被告之原因，參照前揭行政院勞工委員會函釋意旨，被告終止勞動契約後，自可不發給特別休假日數之工資。

2、加班(應係國定假日未休)、延長工時：又基本工資自96年7月1日起修正為每月17280元，每小時95元。按時計酬者，勞資雙方以不低於95元約定每小時工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第39條所定例假日照給之工資，毋須再行加給，前行政院勞工委員會勞動二字第0000000000號函釋意旨可參。是原告於99年3月25日至被告公司任職時，約定採日薪制，並以較高日薪1200元係含每日基本工資加計國定假日、特別休假及延長工時工資之總額為工資給付方式，原告即應受到拘束，自不得事後反悔，再請求被告補發國定假日及延長工時工資。況原告每日正常工作時間均未超過8小時，而每2週工作總時數亦非均超過84小時(原告並非每週均上班6天)，故原告以每週均上班6天計算，即嫌無憑。

3、病假、喪假：又勞工請假時，應於「事前」親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。「辦理請假手續」時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。勞工請假規則第10條定有明文。原告主張曾向被告請病假、喪假乙事，因原告從未提出申請，更未於事前或委託他人代為辦理請假手續、亦無提出有關證明文件，顯然無請假之意思，被告如何准假？可見原告應有默示拋棄請假之權益甚明，卻於離職後再請求請假期間薪資云云，顯無理由。再原告迄未向被告提出任何請喪假之證明資料，原告當時既未請喪假，且迄今已逾百日，依照臺灣社會習俗，當無再請喪假之理，亦因原告未向被告請喪假，自不能再向被告請求喪假期間之薪資。

4、職業災害補償：原告主張先後2次發生職業災害之醫療期間為何？勞工保險局給付原告之補償金額是否為分別為31754元、90139元及支出醫療費用是否為9100元，原告並未提出任何證據證明，且依前行政院勞工委員會97年9月30日勞動三字第0000000000號函釋：「二、查勞動基準法第59條工資補償規定旨在維持勞工於職災醫療期間之正常生活。勞工在醫療中不能工作時，其勞動力業已喪失，惟其醫療期間之正常生活，仍應予以維持。基此，按日(時)計酬勞工之工資補償應依曆計算。三、次查96年7月1日基本工資調整後，按時或按日計酬者，勞雇雙方以不低於95元約定每小時工資額或於法定正常工作時間內以不低於95元乘以工作時數之金額為其報酬，允認已依規定給付例假日工資。爰按日(時)計酬之勞工於依曆按其原領工資補償時，其例假日免以計入。」等情。是於職業災害發生時，雇主工資補償除依照原領工資補償外，其按日計酬之勞工，於曆按其原領工資補償時，其例假日免以計入。故：(1)原告於101年2月15日至101年3月19日，扣除例假日(星期天共5天)後，工作天數僅29日，被告原應給付工資應為34800元(計算式：29×1200＝34800)，扣除勞工保險局給付之補償金31754元，被告應再給付差額3046元，而被告於101年2月、3月分別多給2天、2天之日薪，共計4800元，已無差額應再給付。(2)原告於102年12月21日至103年3月19日，扣除例假日(星期天13天)，工作天數僅76天，被告原應給付工資為91200元(計算式：76×1200＝91200)，抵充勞工保險局給付之補償金90139元後，被告僅需再給付差額1061元，而被告於102年12月份多給3日薪資共計3600元，足以抵充，故被告無需再為給付。至於原告主張支出職災醫療費用部分云云，然原告是否有該項支出？抑或已申請勞保給付？原告均未提出任何證據證明，即有疑問。

5、無薪假：被告公司並無所謂無薪假之規定，兩造既然約定係以日薪計算薪資，原告未上班之日，被告即無給付薪資之義務。

6、勞工退休金、勞工保險及全民健康保險提繳金額：原告前往被告公司求職時，兩造雖約定依當時法定基本工資，但原告為能獲得較高之退休金額而要求被告越級投保，衍生相關保費費用，原告亦承諾自行負擔，今再為請求，顯然違反誠信原則。退步言之，倘原告主張有理由，被告應負擔之保費總計為169625元(計算式：勞保43443元+健保35952元+勞退90230元)。

(三)原告實際在被告公司工作45個月(99年4月起至102年12月止)計算，每月平均工作天數約23.2天，而所領薪資每月平均近33000元，遠高出依照基本工資計算薪資之外勞薪水總額甚多，原告卻稱其薪資比外勞還少云云，顯非事實。況被告為補充各種休假、延長工時、應給工資或其他依法應負擔費用可能不足之情形，參酌原告每月到職日數之多寡，而溢給1至5天日薪計算不等之金錢補貼，此有被證1「賴泰霖天數統計表」可佐，故被告溢給原告之金錢補貼高達234000元(計算式：195×1200＝234000)，足以抵銷被告依法得請求之金額，原告再為請求，顯無理由。

(四)依99年基本工資時薪為95元，換算每日工作8小時之基本工資日薪則為760元(計算式：95×8＝760)；100年基本工資時薪為98元，換算每日工作8小時之基本工資日薪為784元(計算式：98×8＝784)；101年基本工資時薪為103元，換算每日工作8小時之基本工資日薪為824元(計算式：103×8＝824)；102年基本工資時薪為109元，換算每日工作8小時之基本工資日薪為872元(計算式：109×8＝872)；103年基本工資時薪為115元，換算每日工作8小時之基本工資為920元(計算式：115×8＝920)，故兩造約定原告工資依照基本工資規定給付，另再加計國定假日、特別休假及延長工時工資，故被告給付原告日薪1200元，均高於歷年基本工資之日薪(亦超過包含延長工時工資，詳見下述)標準。兩造早已有上揭薪資合意，衡諸常情，倘若原告當時不同意上揭薪資約定內容，原告理應向被告公司表示異議、拒絕受僱抑或立即離職另謀高就，不可能於被告公司長期無異議工作直到退休，足證原告確實同意(至少默示同意)兩造上揭薪資約定。

(五)依被證2即原告在被告公司任職期間之打卡記錄可知，原告自99年3月25日到職後，通常每日平均工作8小時(中午休息1小時)，每週工作時數至多48小時，且原告並非每2週均工作96小時，以99年4月打卡記錄為例，即無2週工作96小時之情況。另以原告於102年12月2日至102年12月15日為例，固然有2週工作達96小時之情況，倘依勞動基準法第30條第1項規定依基本工資計算加班費：第1週4小時(前2小時)109×(1+1/3)×2＝290、(後2小時)109×(1+2/3)×2＝363；第2週8小時(前2小時)109×(1+1/3)×2＝290、(後6小時)109×(1+2/3)×6＝1090。是2週薪資含加班費，原告薪資所得依照勞動基準法基本工資加計延長工時之工資總額為11189元【計算式：109×84+( 290+363+290+1090)＝11189】，被告公司實際給付原告薪資總額為14400元(計算式：1200×12＝14400】，並無原告主張短少給付加班費之情況(其餘2週工作超過84小時之情形均同)。

(六)被告公司每月除依原告工作天數給付薪資外，另外溢給原告1至5日不等薪資，以99年3月為例，原告實際工作天數僅7天，被告公司溢給1天薪資1200元；以99年5月為例，原告實際工作天數僅25天，被告公司溢給5天薪資6000元；以100年2月為例，原告實際工作天數僅18天，然被告公司則溢給4天薪資4800元；另以100年10月份為例，原告實際工作天數僅26天，被告公司亦溢給4天薪資4800元；再以102年2月為例，原告實際工作天數僅17天，被告公司亦溢給4天薪資4800元，其餘溢給薪資請參酌被證1、2即可證明被告公司確實有溢給薪資之情形。

(七)被告對勞工保險局104年1月23日函無意見。

(八)並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項：

(一)原告自99年3月25日起受僱於被告公司，擔任電焊工作，約定薪資每日1200元，採日薪制，於103年3月20日離職。

(二)勞工保險局104年1月23日函內容為真正，即原告於任職被告公司期間，確先後2次於101年2月15日、102年12月20日因工作中受傷，分別請領職業傷害傷病給付31754元、90139元。

四、兩造爭執事項：

(一)兩造間約定原告薪資每日1200元，是否係以每日基本工資加計國定假日、特別休假及延長工時工資之總額為計算基礎，再依照實際上班日數發給薪資？

(二)被告抗辯稱每月溢給1～5日薪資部分，究係恩惠性給付，或係補足勞動基準法各項應給付金額之不足？

(三)原告請求被告給付之項目及金額是否可採？

(四)被告抗辯稱以每月溢給薪資總額與原告請求金額抵銷，是否有據？

五、法院之判斷：

(一)按勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。」，故勞雇雙方約定採較高日薪含假日工資方式，勞工每月薪資所得又未低於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額時，即未違反勞動基準法之規定，於當事人契約自由之原則下，其約定自非法之不許，是雇主應給付之例假日及國定休假日之工資，仍得與勞工約定以提高各工作日之薪資，即以較高之日薪包含假日工資，以達假日工資給付之目的，並無違法可言，勞工若已同意雇主給付薪資之方式，即應受拘束，事後不得反悔，再請求雇主補發假日工資。惟假日工資包括於日薪之內，雇主不再支付假日工資，仍須勞雇雙方有所約定，雇主取得勞工之同意始可，不得僅以勞工每月薪資所得高於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額，即認為雇主薪資給付之方式符合勞動基準法之規定，否則勞動基準法第36條、第37條、第39條之規定將成為具文(參見臺中高分院92年度勞上易字第76號民事裁判意旨)。又所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示(參見最高法院29年上字第762號民事判例意旨)。本件原告起訴請求被告給付任職期間之特別休假工資、國定假日工資及延長工時工資等，雖為被告所否認，並以上情抗辯。然臺中高分院上開民事裁判意旨係以「勞雇雙方有所約定，雇主取得勞工之同意」為前提，則被告抗辯稱原告於99年3月間前往應徵時，已約定採較高日薪1200元，以每日基本工資加計國定假日、特別休假及延長工時工資之總額，再依照實際上班日數發給薪資乙節，既為原告所否認，依民事訴訟法第277條本文規定舉證責任分配原則，自應由主張該項有利事實(即兩造間確有該項約定存在，並經原告同意)之被告負舉證責任，但被告迄至本件言詞辯論終結前並未舉證以實其說，則被告此部分抗辯即難遽信為真正。至被告另抗辯稱原告當時如有意見即應反映，不應離職後再起訴請求，原告當時並未主張，至少應有默示同意云云。惟勞工相較於雇主而言，本屬經濟上弱勢者，勞工為謀求1份工作養家糊口，對於雇主之不合理勞動條件往往逆來順受，不敢輕言抗爭，否則即有遭解僱之虞，故原告當時縱或未反映上情，亦屬單純沈默而已，參照前揭最高法院29年上字第762號民事判例意旨，自不得僅因原告當時未反映，遽認其為默示同意被告之作法。況兩造間並未訂立書面勞動契約，被告亦未制定工作規則供全體員工遵循，則依兩造提出之證據資料所示，尚無從證明兩造間之薪資約定確有日薪1200元已包括特別休假工資、國定假日工資及延長工時工資在內。又依原告提出任職期間薪資條記載，其中99年6月份有加班費1200元、99年9月份有加班費600元及101年4月份有加班費500元之記載，而證人楊明山於104年2月4日言詞辯論期日到庭作證時，亦具結後證稱：「公司加班有加班費」等語屬實(參見本院卷第187頁)，益見被告抗辯稱原告之日薪1200元係以每日基本工資加計特別休假工資、國定假日工資及延長工時工資之總額云云，即與事實不符，否則被告何必於上開期間另行發給加班費？是原告任職被告期間之薪資結構，日薪1200元僅指每日工作8小時之工資，並不包括特別休假工資、國定假日工資及延長工時工資在內甚明。

(二)被告另抗辯稱為補充各種休假、延長工時、應給工資或其他依法應負擔費用可能不足之情形，參酌原告每月到職日數之多寡，而溢給1至5天日薪計算不等之金錢補貼，此有被證1「賴泰霖天數統計表」可佐，故被告溢給原告之金錢補貼高達234000元(計算式：195×1200＝234000)云云，雖為原告所否認，並主張縱令有溢給薪資之情事，亦屬恩惠性之給付，原告並無返還之義務等情。本院參酌原告提出之任職期間薪資條及被告提出原告任職期間之打卡紀錄表等資料，確認被告確有如被證1所示溢發薪資之情形，惟依前述，被告既抗辯稱原告之薪資為日薪1200元，係依每日基本工資加計特別休假工資、國定假日工資及延長工時工資之總額，原告不得再請求特別休假工資、國定假日工資及延長工時工資等等，但被告卻抗辯稱溢給薪資之目的在於補充「各種休假、延長工時、應給工資或其他依法應負擔費用可能不足」之情形，前後顯然矛盾，此依被告先前抗辯稱兩造間已約定原告於任職期間除日薪1200元外，不得再請求特別休假工資、國定假日工資及延長工時工資等，被告何需擔心有何「各種休假、延長工時、應給工資」有給付不足之情事，而需每月以「溢給薪資」方式補充之必要？且被告抗辯稱「其他依法應負擔費用」究指何種費用，被告亦未進一步說明細節，足見該「溢給薪資」應係被告基於自願對勞工即原告之恩惠性給付，原告自不負返還之義務，否則倘如被告抗辯稱該「溢給薪資」僅係預作給付之性質，依被證1之統計表所示，被告自99年3月至102年12月既溢給原告薪資高達234000元，迄至原告於103年3月20日離職為止，被告對原告之扣還金額究為多少？究係以何種名目扣還？被告迄至本件言詞辯論終結前亦無具體說明，足見被告抗辯稱「溢給薪資」係預作給付之性質云云，顯不可採。

(三)原告請求被告給付之項目及金額是否有據，茲分別說明如次：

1、特別休假工資：依勞動基準法第38條第1款、第2款規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。」。又勞動基準法施行細則第24條第3款規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：……。

三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」。另前行政院勞工委員會82年8月27日(82)台勞動二字第44064號函釋意旨：「一、查『勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。』，前經本會79年12月27日台79 勞動二字第21776號函釋在案。故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。二、本會79年12月27日台79勞動二字第21776號函所稱『可歸責於雇主之原因』尚非僅以勞動基準法所列各條終止勞動契約規定之條次為判斷，仍應就各條款規定之情事依事實個案認定之，如年度開始雇主即強制勞工退休，致勞工未能有充分時間安排特別休假時，雇主應發給勞工未休完特別休假日數工資。」等語。是原告雖主張依勞動基準法第38條規定，原告任職期間即自99年3月25日起至103年3月20日止應有34天特別休假，得請求被告給付特別休假工資40800元云云，然為被告所否認，並以上情抗辯。本院認為原告既未提出曾經申請特別休假遭被告拒絕之證據資料，自不得僅憑原告片面主張被告拒絕給予特別休假乙事，遽認有可歸責於被告之原因，致原告有應休未休之特別休假而得請求被告發給未休完特別休假之工資。況原告於103年3月20日離職，工作年資為3年餘，於當年度之特別休假日數為10日，而兩造於103年3月20日終止勞動契約並非遭被告解僱所致，自屬不可歸責於被告之事由，原告在客觀上應有充裕時間安排及提出申請特別休假，參照前揭前行政院勞工委員會82年8月27日(82)台勞動二字第44064號函釋意旨，被告即無給付原告應休未休特別休假工資之法律上義務，故原告請求被告給付特別休假工資40800元，尚嫌無據。

2、國定假日工資：依勞動基準法第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」，同法第39條亦規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。……。」，而依勞動基準法施行細則第23條第1項規定：「本法第37條條規定應放假之紀念日如左：一、……。二、和平紀念日(2月28日)。……。五、國慶日(10月10日)。」。是原告主張於100年2月28日、100年10月10日及102年2月28日等3天國定假日均正常出勤，乃請求被告給付國定假日工資3600元乙節，雖為被告所否認，並以上情抗辯。惟本院既認為國定假日工資並未包括在兩造約定日薪1200元範圍內，原告如在國定假日正常出勤工作，自得請求被告加倍發給國定假日工資。準此，參照被告提出被證2即原告任職期間打卡紀錄表所示，原告確於100年2月28日、100年10月10日及102年2月28日等3天國定假日正常打卡上班，則被告自應加倍發給該3日國定假日之工資共7200元(計算式：1200×3×2＝7200)，但原告僅請求被告給付3600元，本院從其請求。

3、延長工時工資：依勞動基準法第30條第1項規定：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。」；同法第24條第1款、第2款規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。……。」；而同法施行細則第17條亦規定：「本法第30條所稱正常工作時間跨越2曆日者，其工作時間應合併計算。」；同法施行細則第20條之1本文規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時部分。」。原告主張其為按日計酬，日薪1200元，換算時薪為150元(計算式：1200÷8＝150)，依勞動基準法第30條第1項規定計算加班費：第1週4小時(前2小時)150×(1+1/3)×2＝399、(後2小時)150×(1+2/3)×2＝498；是第1週4小時延長工時工資為297元【計算式：(399＋498)－600＝297】。第2週8小時(前2小時)150×(1+1/3)×2＝399、(後6小時)150×(1+2/3)×6＝1494。是第2週8小時延長工時工資為693元【計算式：(399＋1494)－1200＝693】。即每2週延長工時工資為990元(計算式：397＋693＝990)，據此計算於99、100、101、102年度延長工時2週合併超時分別為9次、20次、14次、13次，合計56次，每次990元，共計55440元等情。固為被告所否認，並以上情抗辯。惟查：兩造間既約定日薪為1200元，而被告每日工作時數為8小時，換算時薪即為150元，被告以基本工資計算原告之時薪，即為本院所不採。又參酌被告提出被證2即原告任職期間打卡紀錄表所示，原告於99年度每2週工作總時數超過84小時部分，其中延長12小時有7次、此部分延長工時工資為19530元【計算式：7×(399＋498＋399＋1494)＝19530】，另延長4小時有1次、此部分延長工時工資為897元【計算式：1×(399＋498)＝897】，延長8小時有1次、此部分延長工時工資為1794元【計算式：1×(399＋498＋399＋498)＝1794】，即原告得請求99年度延長工時工資為22221元(計算式：19530＋897＋1794＝22221)；又原告於100年度每2週工作總時數超過84小時部分，均延長12小時有20次、此部分延長工時工資為55800元【計算式：20×(399＋498＋399＋1494)＝55800】；又原告於101年度每2週工作總時數超過84小時部分，均延長12小時有14次、此部分延長工時工資為39060元【計算式：14×(399＋498＋399＋1494)＝39060】；又原告於102年度每2週工作總時數超過84小時部分，均延長12小時有13次、此部分延長工時工資為36270元【計算式：13×(399＋498＋399＋1494)＝36270】。準此，原告得請求被告給付99～102年度延長工時工資合計153351元(計算式：22221＋55800＋39060＋36270＝153351)，但應扣除原告提出前揭薪資條記載已領取加班費2300元，餘額為151051元，原告在本件訴訟僅請求55440元，本院從其請求。

4、病假工資：依勞工請假規則第4條規定：「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，1年內合計不得超過30日。……。普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」。原告固主張受僱被告期間，於100年5月12日至100年5月14日，因甲狀腺亢進，暴瘦11公斤，病假3日；101年6月30日因腸胃炎病假1日；101年8月11日因飛蛇症病假1日、102年1月25、26日因腰部閃傷，病假2日、102年8月8日因胃炎病假1日，共8日，依勞工請假規則第4條第3項規定應以半薪計算，得請求被告給付病假工資4800元云云，然為被告所否認，並以上情抗辯。本院認為原告縱使於上揭時間確有罹患疾病之情事(原告就罹患疾病部分並未舉證)，但是否確實逐次向被告請病假，已有疑問，而被告復在本院審理時否認原告任職期間曾有請病假之事實，依民事訴訟法第277條本文規定，自應由主張該項有利事實(即曾向被告請「病假」)之原告負舉證責任。又本院依原告聲請於104年2月4日言詞辯論期日訊問證人即被告公司廠長楊明山，經到庭具結後就上情證稱：「公司員工請假時都應打電話向我報告，原告任職期間是否曾向我請病假，時間太久，已記不清楚。又請假後應補提書面申請，但原告並無書面紀錄。」等語屬實(參見本院卷第185頁背面及第186頁正面)。此外，原告迄至本件言詞辯論終結前並未舉證證明曾於上揭時間確有「請病假」之事實，尚難僅憑其主張於上揭時間罹患疾病，遽認被告即負有給付病假工資之義務，是原告此部分主張，委無可採。

5、喪假工資：勞工請假規則第3條第2款規定：「勞工喪假依左列規定：

一、……。二、祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母喪亡者，給予喪假六日，工資照給。……。」。原告主張其岳母於99年4月5日過世，告別式日期為99年4月18日，原告於99年4月5、10、13、14、15日各請喪假1天，99年4月9日請喪假0.5日，合計5.5日，被告於99年5月份發薪時卻扣薪6日未發給，違反勞動基準法第43條及勞工請假規則第3條第2款規定等情，已據其提出原告岳母許阿珠除戶戶籍謄本1件為證。被告雖否認原告曾有請喪假之情事，並以上情抗辯。然原告岳母死亡，原告為人子婿，當盡孝道，協助治喪，尤其原告當時甫到被告公司任職，即使係採日薪制員工，需為治喪事宜經常請假，自不可能故意隱暪被告此事，被告身為雇主，卻諉稱不知及原告未請喪假云云，即與常情有違。又證人楊明山於上揭言詞辯論期日到庭作證時固就上情證稱：「時間太久，已不記得。」等語(參見本院卷第186頁正面)，惟證人楊明山僅被告公司廠長，原告岳母死亡與證人楊明山本屬無涉，此事迄今亦已5年，證人楊明山證稱不記得此事，核與一般人之經驗法則無違，尚難僅因證人楊明山上揭證言而逕認原告未曾於上揭時間請喪假之情事。另參酌被告提出被證2即原告任職期間打卡紀錄表記載，原告確於99年4月5、10、13、14、15日等5日全日未到勤上班，於99年4月9日下午未上班，合計5.5日，其中99年4月5日為清明節，乃國定假日，原告毋庸到勤上班，即無請假之必要，故原告當時實際請喪假日數應為4.5日，依前揭勞工請假規則第3條第2款規定，原告請喪假日數於6日以內，工資應照給，是原告得請求被告給付喪假期間工資為5400元(計算式：4.5×1200＝5400)。

6、職業災害補償：

(1)依勞動基準法第59條第1款、第2款規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿2年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第3款之殘廢給付標準者，雇主得1次給付40個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。」，同法第61條亦規定：「第59條之受領補償權，自得受領之日起，因2年間不行使而消滅(第1項)。受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或擔保(第2項)。」。又前行政院勞工委員會92年11月5日勞動三字第0000000000號函釋意旨：「……。二、查勞動基準法第59條第2款規定，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。上開規定旨在維持勞工於職業災害醫療期間之正常生活。事業單位內不論全部時間工作勞工或部分時間工作勞工，於遭遇職業災害醫療中不能工作之期間，其勞動力業已喪失，惟其醫療期間之正常生活，均應予以維持。基此，按日計酬勞工職業災害醫療中不能工作期間，雇主為原領工資數額補償時，仍應按日補償。三、……勞動基準法第59條職業災害補償規定，係為特別保護職業災害勞工而課雇主應予補償之義務，故勞工受領職業災害補償之權利，依該法第61條第2項規定，不因勞工離職而受影響。故定期契約勞工遭遇職業災害，其依勞動基準法第59條規定受領補償之權利，不因定期契約屆滿而受影響，有關原領工資數額補償事項，於醫療期間內仍應依該法第59條第2款規定辦理。」等語。據此可知，職業災害補償乃雇主之無過失責任，無論雇主就該項職業災害之發生有無故意或過失，勞工一旦發生職業災害，依前揭勞動基準法第59條規定，雇主即須負補償責任，且該項職業災害補償，縱令受傷之勞工係按日計酬，或勞工已離職，均不影響其受補償之權利甚明。

(2)原告主張於101年2月15日工作時小腿割傷，休養至101年3月19日，共33日，應得工資39600元，扣除勞工保險局給付補償金31754元，被告應補給付差額7846元。又原告於102年12月20日工作時肋骨斷裂，休養至103年3月19日，共90天，應得工資108000元，扣除勞工保險局給付補償金90139元，被告應補給付差額17861元。另原告依前開職業傷害，分別支出醫療費用2850元及6250元，共9100元。是依勞動基準法第59條第1項規定，原告得請求被告給付職業災害補償34807元等情，固據其提出勞工保險傷病診斷書、勞工保險傷病給付申請書及給付收據、大里仁愛醫院醫療費用收據及勞工保險局101年4月6日保給核字第000000000000號函等為證，並聲請向勞工保險局函詢先後2次職業災害勞工保險給付事宜。然為被告所否認，並以上情抗辯。本院認為：

① 依前揭勞動基準法第61條第1項規定，勞工因職業災害之受領補償權自得受領之日起因2年間不行使而消滅，該2年期間之性質應為除斥期間，縱令當事人未為主張或抗辯，法院仍得依職權調查及審酌。是原告主張其於101年2月15日工作時小腿割傷，休養至101年3月19日乙節，足見原告於101年3月20日即已恢復上班，故原告至遲應於101年3月20日即處於得受領職業災害補償之時點，但原告遲至103年10月17日始具狀提起本件訴訟請求被告給付，顯然已逾2年之除斥期間，原告就該次職業災害得受領補償之權利已歸於消滅，故原告此部分請求於法不合，不應准許。

② 又原告主張於102年12月20日工作時肋骨斷裂，休養至103年3月19日，共90天，應得工資108000元，扣除勞工保險局給付補償金90139元，被告應補償給付差額17861元，且原告因該次職業傷害支出醫療費用6250元，被告亦應補償乙節。本院依原告聲請函詢勞工保險局上情，經函覆稱：「……102年12月20日職業傷病事故申請傷病給付案，經本局審核符合規定，……，發給102年12月23日至103年3月20日期間給付88日，計90139元，……。」等語，有該局104年1月23日函在卷可稽。又依前揭行政院勞工委員會92年11月5日勞動三字第0000000000號函釋意旨，按日計酬勞工職業災害醫療中不能工作期間，雇主為原領工資數額補償時應按日補償，故原告自102年12月20日起至103年3月20日期間，因原告為按日計酬之勞工，上開期間之應工作日數為70日(扣除星期日、國定假日及農曆年假等)，即原告應受不能工作期間工資補償數額為84000元(計算式：70×1200＝84000)。另依原告提出該次職業災害受傷治療期間之大里仁愛醫院醫療費用收據，經核算其金額為6250元，即原告應受醫療費用補償數額為6250元，以上2部分合計90250元(計算式：84000＋6250＝90250)。再依前述，原告既已從勞工保險局受領勞工保險傷病給付90139元，依前揭勞動基準法第59條但書規定，雇主自得抵充之，即原告得向被告請求該次職業災害補償金額為111元(計算式：90250－90139＝111)。

7、無薪假工資：依前行政院勞工委員會98年3月5日勞動二字第0000000000號函釋意旨：「……。二、……原約定按月計酬之全時勞工，『每月』給付之工資仍不得低於基本工資，爰勞工當期(當月) 工資即不得低於基本工資。三、復查勞動基準法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。前開協商變更勞動條件雖非以書面為要件，惟勞工保持沉默未即表示異議，亦難逕認默示同意；如生爭議，雇主應負舉證責任，雇主如無法提供相關證明，仍難認其排定之『無薪休假』業經勞工同意，雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰。四、另查勞資雙方針對縮減工時如已協商同意及訂定協議，除協議之內容有違反法令強制或禁止之規定者外，允屬有效，惟勞工如對原協議書之內容有疑義或認有調整之必要，仍應由勞雇雙方重新協商合致。」等語。是原告主張其於101年7月14日、101年9月29日、101年10月1日、101年10月13日、101年12月29日、101年12月31日、102年1月1日、102年3月23日、104年3月24日、102年6月4日至102年6月8日、102年6月15日至101年6月18日、102年7月2日至102年7月9日，共計25天，依被告指示休無薪假，被告並未給付薪資，依勞動基準法第21條規定，無薪假工資以每日半薪600元計算，得請求被告給付16200元等情，亦為被告所否認，並以上情抗辯。然本院依原告聲請於上揭言詞辯論期日訊問證人楊明山，經到庭後上情證稱：「公司沒有無薪假制度，公司負責人也沒有指示放無薪假，因原告能力有限，他做比較粗重的，他年紀大了，公司工作沒有那麼多，我說沒有工作就請他休息，因為他能力侷限在某一部分。……。請員工休息是以工作能力判斷，我們的工作有的比較粗重或比較危險。我是判斷工作性質不適合原告做就要他休息。」等語明確(參見本院卷第186頁正反面)。另本院依被告聲請通知證人即被告公司負責人之子許智勝於104年3月13日到庭作證，經到庭具結後證稱：「公司沒有要求原告休無薪假，是廠長視工作狀況讓原告休假，原告休假當然要辦理請假。」等語屬實(參見本院卷第202、203頁)。準此，依證人楊明山、許智勝等2人之證述內容，被告即使並未創設「無薪休假」之制度，但實際上被告已授權證人楊明山得視公司業務狀況(工作情形)要求包括原告在內之員工強制休假，足見原告主張於上揭25天遭被告要求休息不上班乙事，應屬實在。另被告雖以原告薪資採日薪制，未出勤工作即無薪資為由，拒絕發給原告上揭25天之工資云云。然依前揭行政院勞工委員會98年3月5日勞動二字第0000000000號函釋意旨，被告授權證人楊明山得視公司工作情況而要求原告休息不上班，在客觀上即屬勞工休息時間之變更，此部分為勞動條件之變更，自應經勞雇雙方重新協商合意後始得為之，縱令勞工即原告當時未表示異議，遽認為係默示同意。況被告迄至本件言詞辯論終結時並未舉證證明曾與原告協商「休息時間變更，且獲得原告同意」之情事，故該項休息時間之變更對原告自不生效力，且因原告於上揭25天遭要求休息不上班係被告無法提供適當之工作項目所致，乃可歸責於被告之事由，依勞動基準法第21條第1項規定，被告仍負有依約定薪資全額給付之義務。從而，原告得請求被告給付上揭25天被要求休息不上班之薪資為30000元(計算式：25×1200＝30000)，但原告僅請求給付16200元，本院從其請求。

8、勞工退休金提撥：依勞工退休金條例第6條規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶(第1項)。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度(第2項)。」；同條例第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工(即本國籍勞工)負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」；同條例第31條第1項規定：「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」。又雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償(參見最高法院101年度台上字第1602號民事裁判意旨)。另民法第71條前段規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。」。原告主張被告應依工資分級表按36300元級距之6%即2178元為原告提繳勞工退休金，但被告以43900元級距申報原告薪資，卻表示不負擔全部金額，並每月自原告薪資扣除2634元作為雇主應提繳勞工退休金之用，即為違法，依勞工退休金條例第31條第1項賠償勞工退休金95832元(計算式：2178×44＝95832)等情，並提出任職期間薪資條及勞工保險局已繳納勞工個人專戶明細資料為證。固為被告所否認，並以上情抗辯。惟依前揭勞工退休金條例第6條第2項規定，雇主為勞工按月提繳退休金，乃法律規定最低之條件，除勞工退休金條例另有規定外，不得以其他自訂方式取代之，故勞工退休金條例第6條規定之性質屬法律之強制規定，若有違反，依民法第71條前段規定，即為無效。準此，兩造間縱有如被告抗辯之約定，亦違反法律強制規定，應為無效，即使原告事後反悔再為請求，亦不生違反誠信原則之問題，被告此部分抗辯委無可採。從而，依原告之日薪為1200元，換算月薪為36000元，依勞工退休金月提繳工資分級表所示，被告應依36300元級距之百分之6即2178元(計算式：36300×6%＝2178)按月為原告提繳，提繳期間自99年4月起算至原告離職之103年3月止，共48個月，被告應提繳金額為104544元(計算式：48×2178＝104544)。另依原告提出勞工保險被保險人投保資料表記載，原告為40年4月26日出生，年齡為63歲餘，勞工保險投保年資為31年又193日，已符合勞動基準法第53條規定得自請退休之條件，且原告亦於103年4月10日領取勞工保險老年年金給付，依前揭最高法院101年度台上字第1602號民事裁判意旨，原告自得請求被告賠償未按月提繳勞工退休金之損害104544元，而原告僅請求賠償95832元，本院從其請求。

9、勞保及健保費用：

(1)依勞工保險條例第6條第1款規定：「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：一、受僱於僱用勞工五人以上之公、民營工廠、……之員工。」；同條例第13條規定：「本保險之保險費，依被保險人當月投保薪資及保險費率計算。」；同條例第18條規定：「被保險人發生保險事故，於其請領傷病給付或住院醫療給付未能領取薪資或喪失收入期間，得免繳被保險人負擔部分之保險費。前項免繳保險費期間之年資，應予承認。」；同條例第72條第3項規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」。原告主張被告基於前揭8之同一理由，每月逕自原告薪資扣除2401元作為應繳納雇主及勞工之勞保費用，被告應賠償差額62172元(計算式：1413×44＝62172)乙節，亦為被告所否認，並以上情抗辯。惟依前揭勞工保險條例第6條第1款及第72條第3項規定，勞工保險為法律規定之強制保險，雇主應依勞工實際工資適用「勞工保險投保薪資分表」規定為勞工投保，且投保薪資金額不得以多報少，亦不得以少報多，故上開規定亦屬法律之強制規定，若有違反，依民法第71條前段規定，即為無效。準此，兩造間縱有如被告抗辯之約定，亦違反法律強制規定，應為無效，即使原告事後反悔再為請求，亦不生違反誠信原則之問題，被告此部分抗辯尚無可取。從而，依原告之日薪為1200元，換算月薪為36000元，依勞工保險投保薪資分級表所示，被告應依36300元級距為原告投保，且因兩造均同意以101年2月份之勞工保險被保險人及投保單位分擔金額表為基準(參見本院卷第68頁、第90頁)，則原告及被告各應分擔金額為618元、2160元，但被告當時係依原告要求以43900元級距為原告投保，致原告及被告各應分擔金額增為747元、2612元，即原告每個月應負擔之勞工保險費用為1199元(計算式：2612－2160＋747＝1199)，原告任職期間自99年4月份至103年3月份共48個月，扣除原告任職期間曾發生2次職業傷害而領取勞工保險傷病給付，期間為129日(以4個月計算)，依前揭勞工保險條例第18條規定，原告得免為繳納該4個月應負擔之勞工保險費用，故原告應繳納勞工保險費用期間減為44個月，其金額為52756元(計算式：1199×44＝52756)。再原告任職期間實際繳納勞工保險費用，參照原告提出薪資條記載，經核算後費用總額為105453元，溢繳金額為52697元(計算式：105453－52756＝52697)，即原告所受溢繳勞工保險費用之損害而得請求被告賠償金額為52697元。

(2)依全民健康保險法第1條第2項規定：「本保險為強制性之社會保險，於保險對象在保險有效期間，發生疾病、傷害、生育事故時，依本法規定給與保險給付。」；同法第8條第1項第2款第2目規定：「具有中華民國國籍，符合下列各款資格之一者，應參加本保險為保險對象：……。二、參加本保險時已在臺灣地區設有戶籍之下列人員：……。(二)公民營事業、機構之受僱者。」；同法第84條第2項規定：「投保單位未依規定負擔所屬被保險人及其眷屬之保險費，而由被保險人自行負擔者，投保單位除應退還該保險費予被保險人外，並按應負擔之保險費，處以2倍至4倍之罰鍰。」。原告主張被告基於前揭8之同一理由，每月逕自原告薪資扣除1990元，作為原告繳納健保費用之全部，而未實際支付其負擔之495元，被告應賠償差額40656元(計算式：924×44＝40656)等情，復為被告所否認，並以上情抗辯。惟依前揭全民健康保險法第1條第2項及第84條第2項規定，全民健康保險為法律規定之強制保險，雇主應為僱用之勞工及其眷屬投保全民健康保險，並依勞工實際工資適用「全民健康保險保險費負擔金額表」規定為勞工投保，故上開規定亦屬法律之強制規定，若有違反，依民法第71條前段規定，即為無效。準此，兩造間縱有如被告抗辯之約定，亦違反法律強制規定，應為無效，縱令原告事後反悔再為請求，亦不生違反誠信原則之問題，被告此部分抗辯不足採信。從而，依原告之日薪為1200元，換算月薪為36000元，依「全民健康保險保險費負擔金額表」所示，被告應依36300元級距為原告投保，且因兩造均同意以101年2月份之「全民健康保險保險費負擔金額表」為基準(參見本院卷第68頁、第90頁)，則原告及被告各應分擔金額為495元、1914元，但被告當時係依原告要求以43900元級距為原告投保，致原告及被告各應分擔金額增為665元、2315元，即原告每個月應負擔之全民健康保險費用為1066元(計算式：2315－1914＋665＝1066)，原告任職期間自99年4月份至103年3月份共48個月原告應繳納全民健康保險費用為51168元(計算式：1066×48＝51168)。再原告任職期間實際繳納全民健康保險費用，參照原告提出薪資條記載，經核算後費用總額為90582元，溢繳金額為39414元(計算式：90582－51168＝39414)，即原告所受溢繳全民健康保險費用之損害而得請求被告返還金額為39414元。

10、準此，原告得請求被告給付之金額合計268694元。

(四)再民法第334條第1項前段規定：「二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。」，而債務之抵銷，以雙方當事人互負債務為必須具備之要件，若一方並未對他方負有債務，則根本上即無抵銷之可言(參見最高法院18年上字第1709號民事判例意旨)。被告雖抗辯稱於原告任職期間，每月均溢給1至5日不等之薪資，自99年3月份起至102年12月止，共溢給195天薪資，金額為234000元，足以抵銷原告依法得請求之金額云云。然為原告所否認，而本院既認定被告於原告任職期間之溢給薪資屬於恩惠性給付，原告不負返還之義務，已如前述，則原告並未積欠被告任何債務，參照前揭民法第334條第1項規定及最高法院18年上字第1709號民事判例意旨，被告自無可供為抵銷之債權甚明，故被告此部分抵銷抗辯，於法不合，不應准許。

六、綜上所述，原告依據勞動基準法、勞工退休金條例、勞工保險條例、全民健康保險法及兩造間勞動契約等規定，請求被告給付國定假日工資、延長工時工資、喪假工資、職業災害補償、無薪休假工資及未足額提撥勞工退休金，並請求賠償溢繳勞工保險及全民健康保險等費用，於268694元範圍內，洵屬正當，應予准許，逾此金額之請求，為無理由，應予駁回。又原告就上開准許部分，請求自起訴狀繕本送達翌日即103年11月28日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，亦無不合，併准許之。

七、本件係依民事訴訟法第427條第1項規定適用簡易訴訟程序，並為被告一部敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，法院應就原告勝訴部分依職權宣告假執行，諭知假執行之宣告如主文第4項所示。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據資料，核與本件判決所得心證及結果均不生影響，毋庸逐一論述，附此敘明。

參、結論：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第79條、第389條第1項第3款，判決如主文。

臺灣臺中地方法院臺中簡易庭