臺北高等行政法院判決

108年6月13日辯論終結

原告

南山人壽保險股份有限公司

代表人

杜英宗（董事長）

訴訟代理人

余天琦 律師

訴訟代理人

施穎弘 律師

訴訟代理人

李俊良 律師

被告

勞動部

代表人

許銘春（部長）

訴訟代理人

蔡順雄 律師

訴訟代理人

陳怡妃 律師

訴訟代理人

郭子揚 律師

參加人

臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會

兼代表人

嚴慶龍（理事長）

共同訴訟代理人

陳金泉 律師

　李瑞敏　律師

　康立賢　律師

上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國107年3月23日107年勞裁更（一）字第1號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、事實概要：參加人臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會（下稱工會）於民國87年8月25日成立，參加人嚴慶龍為工會現任理事長。參加人工會於104年11月23至27日舉辦投票通過宣告罷工及設置糾察線，並於同年12月9日依法進行罷工。嗣於罷工期間內之104年12月23日、同年月25日，參加人嚴慶龍以工會理事長名義分別以（104）工字第104122302號函、（104）工字第104122501號函（下合稱系爭函文）發函大葉大學等52所大專院校及和春技術學院等73所大專院校，給學生作為未來職涯規劃之參考，信函內容略以「……相同保險商品由銀行通路理財專員販售，暨南山保險業務員販售，所領佣金卻高達10倍之差異……貴校畢業學子選擇從事南山公司保險業務員，將面臨南山公司要以銀行通路理財專員為重，而犧牲保險業務員權益情況產生。」、「……貴校畢業學子如果選擇加入南山公司保險業務員，並非良好的生涯規劃……敬請貴校使學生藉由本函內容，瞭解加入南山公司保險業務員一職，恐對未來生涯規劃有重大影響。」原告認系爭函文損害其公司名譽及利益，亦違反參加人嚴慶龍受任招募業務代表之契約事項，因此於105年1月4日對參加人嚴慶龍提起背信、加重誹謗等刑事告訴（偵查案號：臺灣臺北地方法院檢察署＜下稱臺北地檢署＞105年度偵字第10521號背信等，下稱系爭刑事告訴），另亦對參加人嚴慶龍及多名工會幹部暨會員提出妨害自由等之刑事告訴。嗣參加人認原告以參加人嚴慶龍為被告提出系爭刑事告訴之行為，構成工會法第35條第1項第1款、第4款、第5款所規定之不當勞動行為，於105年6月30日提起不當勞動行為裁決申請，經被告所屬不當勞動行為裁決委員會（下稱勞裁會）於105年10月21日作成105年勞裁字第26號裁決決定（下稱前處分）：「一、確認相對人（即原告，下同）因申請人（即參加人，下同）工會104年12月25日（104）工字第104122501號函而以申請人嚴慶龍為被告所提起之刑事背信罪之告訴行為構成工會法第35條第1項第4款、第5款之不當勞動行為。二、確認相對人因申請人工會104年12月25日（104）工字第104122501號函而以申請人嚴慶龍為被告所提起之刑事加重誹謗罪之告訴行為構成工會法第35條第1項第4款、第5款之不當勞動行為。三、相對人應自收受本裁決決定書送達之翌日起7日內，將本裁決決定主文以標楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁10日以上，並將公告事證存查。四、申請人其餘裁決申請駁回。」。原告就前處分對其不利（即主文第1項、第2項、第3項）部分不服，向本院提起行政訴訟，經本院以106年度訴字第20號判決（下稱前判決）將前處分關於上開第1項、第2項部分均撤銷，並確認第3項部分違法。被告不服，提起上訴，經最高行政法院107年度判字第9號判決（下稱前確定判決）駁回上訴而確定。嗣勞裁會以前判決及前確定判決因認勞裁會之委員組織不合法始撤銷前處分，且參加人並未撤回裁決申請為由，重行召開會議，參加人於會議中陳稱其申請裁決事項為確認原告對參加人嚴慶龍提出系爭刑事告訴之行為，構成工會法第35條第1項第4款、第5款所規定之不當勞動行為，及申請原告應自收受原裁決決定書送達之翌日起7日內，將原裁決決定主文以標楷體16號字型公告於所屬內部網站首頁10日以上，並將公告事證存查，並經原告與參加人以言詞陳述意見後，勞裁會遂作成107年3月23日107年勞裁更（一）字第1號不當勞動行為裁決決定（下稱原裁決決定）「一、確認相對人（即原告，下同）因申請人（即參加人，下同）工會104年12月25日（104）工字第104122501號函而以申請人嚴慶龍為被告所提起之刑事背信罪之告訴行為（偵查案號：臺北地方法院檢察署105年度偵字第10521號背信等）構成工會法第35條第1項第4、5款之不當勞動行為。二、確認相對人因申請人工會104年12月25日（104）工字第104122501號函而以申請人嚴慶龍為被告所提起之刑事加重誹謗罪之告訴行為（偵查案號：臺北地方法院檢察署105年度偵字第10521號背信等）構成工會法第35條第1項第4、5款之不當勞動行為。三、申請人其餘裁決申請駁回。」原告不服原裁決決定關於主文第1項及第2項部分，遂提起本件行政訴訟。

二、原告主張略以：

㈠前判決係認為原告提起系爭刑事告訴並非報復式告訴，而係正當行使憲法賦予之刑事告訴權，前處分認原告係意圖報復參加人從事爭議行為，並藉提起刑事告訴以殺雞儆猴，藉以弱化工會活動，影響勞工之團結權等事實認定，即有誤會等語。前確定判決亦未變更前判決之事實認定，是以，系爭刑事告訴並不成立不當勞動行為，已屬前確定判決所認定之事實，被告又於其他裁決決定中，引用前判決之理由，足證系爭刑事告訴非屬不當勞動行為。復由被告於107年4月3日簽核原裁決決定之簽陳可知，被告已承認前處分係經行政法院以實體判決認定違法而撤銷，被告無視前確定判決既判力，竟重為相同內容之原裁決決定，確屬違誤。且原裁決決定之作成未經調查會議重為調查程序，未作成調查報告，逕召開詢問會議，顯已違反勞資爭議處理法第44條第2項規定及不當勞動行為裁決辦法第28條第1項規定。

㈡參加人引用之最高行政法院107年度判字第685號判決，於理由中明確要求被告另為適法處分，但前判決及前確定判決均無「由被告另為適法處分」之諭示，被告於本案逕自為原裁決決定，自屬違法。另就行政訴訟法第195條第1項、第196條第1項、第200條之規定為體系性之觀察，可知撤銷訴訟並無類如行政訴訟法第200條第4款「發回原處分機關更為審查」之判決方式。而司法院釋字第368號解釋與本院93年度訴字第3616號判決意旨，均明確指出，若原處分或訴願決定經行政法院撤銷，原處分機關或訴願決定機關若欲重為處分，其前提為「行政法院於撤銷原處分之判決理由中，明確諭知原處分機關另為適法處分」。查前判決已明確指出前處分之事實認定、證據與適用法律有誤、所認定事實與理由矛盾等事由，而未有事證不明有待調查釐清之處，並清楚認定原告不構成不當勞動行為，被告自無從援引司法院釋字第368號解釋與本院93年度訴字第3616號判決作為支持原裁決決定適法性之依據。

㈢前處分及原裁決決定均係針對原告同一系爭刑事告訴行為是否構成工會法第35條第1項第4、5款之不當勞動行為而為裁決。惟查，前判決已經詳細調查事實並認定系爭函文內容與事實嚴重不符，法院自不能容認以言論自由之名行誹謗之實之不法行為，原告提起之刑事告訴，核屬其憲法上保障訴訟權之行使，非基於騷擾目的而為虛假之告訴。前判決既經前確定判決予以維持，則就該訴訟標的之判決因確定而生既判力，被告應受其拘束，不得為與前確定判決意旨相反之第二次處分。甚者，原裁決決定與前處分之理由幾近完全相同，原裁決決定僅引用前處分調查之結果，未另行調查；被告對已有前確定判決之事實認定，完全未有回應或交代，實有裁決不備理由之違誤。此外，前處分主文第3項「申請人其餘裁決申請駁回。」因參加人未提出行政訴訟，則此部分主文形式上已屬確定，惟原裁決決定主文第3項又記載「申請人其餘裁決申請駁回」，可知被告根本未釐清前後之法律關係，只是一再做出違法之原裁決決定，應依法予以撤銷。

㈣系爭函文一方面刻意誇大杜撰銀行通路理財專員之報酬，另一方面又大量隱匿原告保險業務員之報酬，再藉此作不實之比較，得出差距10倍之錯誤結論，藉以損害原告名譽，該行為至少已著手造成原告財產上權益損害之危險，原告認為參加人嚴慶龍涉犯背信罪嫌，本有事實及法律上之論據。臺灣高等法院檢察署106年度上聲議字第2940號處分書載，系爭函文含有負面評價，足令聲請人感到不快或影響其聲譽等語，顯見該檢察署亦認為系爭函文確實有負面評價且致原告聲譽受到損害。原告依憲法賦予之權利謀求司法救濟，若遭視為工會法第35條第1項所指之禁止行為，實乃限制原告之訴訟權。

㈤系爭刑事告訴乃正當行使憲法保障之訴訟權，與工會法第35條第1項第4款、第5款實無關聯：

⒈行使刑罰權之主體為國家，告訴人本於訴訟權提出刑事告訴，但不論是訴追過程之訊問與否或最終結果係起訴或不起訴甚至判決、執行，均非告訴人所能影響。工會法第35條第1項第4款不利益待遇之類型需使工會會員受有類似解僱、降調、減薪等私權上之侵害，刑事告訴卻無造成任何私權受有侵害之情形，與民事損害賠償訴訟不同。原裁決決定引用之本院102年度訴字第1430號、101年度訴字第746號判決所涉訴訟事件為假扣押之強制執行及考績評定等民事爭議，與刑事訴追不同。又本院102年度訴字第30號判決已明白表示，工會法施行細則第30條第2項規定所謂不利待遇之不當勞動行為，限於民事損害賠償訴訟，足見刑事告訴本質上根本不屬於工會法第35條第1項第4款所指不利益待遇之類型，且工會法施行細則第30條第2項並非例示規定。

⒉由現行工會法第35條第1項第4款仍規定「勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇」觀之，本款所指之「不利之待遇」在解釋上仍未逸脫與私權契約有關之行為。司法院釋字第443號解釋，倘國家欲限制人民訴訟權之行使，斷無可能以含糊籠統之施行細則作為限制之依據，然現行工會法施行細則第30條第2項卻逾越母法，擅自創設「威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇」之類型，顯然違反立法者原意，應屬無效。

⒊參加人顏慶龍自陳於結束罷工後之105年4月10日接獲警局通知，始知悉原告提起系爭刑事告訴，且原告並無對外宣傳此節，足證原告並無意藉此舉使工會幹部產生恐懼。復由參加人工會於系爭刑事告訴後，會員人數增加、工會會員踴躍爭取擔任會員代表、原工會理事、監事踴躍參與競選連任、嚴慶龍連任工會理事長、原告仍依照契約給付報酬等情，均可見工會活動並無受到任何不利影響，可見原告之刑事告訴未生任何寒蟬效應，而有不當影響工會活動之狀況。

⒋工會法第35條第1項第5款所定之不當勞動行為，必須該行為產生不當影響、妨礙或限制工會活動之結果，並非有此危險即可。又工會法第35條第1項第4款、第5款共同之主觀構成要件，均須以行為人主觀上有故意為要件，原裁決決定未以「主觀上有無故意」為認定，僅以有無不當勞動行為之認識進行判斷，顯然違反行政罰法第7條之規定。

⒌查系爭函文係在104年12月25日發出，而斯時參加人工會常務理事葛讚益在105年1月2日於臉書貼文表示系爭函文並未經工會常務理事會即遭發出。而原告係在105年1月4日提出刑事告訴，顯見系爭函文並非參加人工會決議所為。原告於前處分程序即提出證據說明保險業務員人數與原告之利益本有關聯，並呈現原告105年上半年度未滿24歲業務員（即大專院校畢業生為主）之增加狀況，明顯較104年上半年度減少約14.98％之客觀事實，及原告與區經理兼為委任契約等情，然被告未加調查，以錯誤事實認定作成原裁決決定，有重大違誤。

⒍刑法最後手段性乃立法層次問題，並非人民行使訴訟權之順序，而憲法第16條保障之司法上受益權，不僅形式上應保障個人得向法院主張其權利，實質上亦須使個人之權利獲得確實有效之保護，司法院釋字第418號解釋理由書可參。原裁決決定卻認為原告只要向參加人請求賠償即可，無須追究參加人嚴慶龍可能涉及之刑事責任，顯然嚴重侵害憲法第16條保障人民訴訟之權利。況豈有加重誹謗罪之被害人自行澄清後，即不得對加害人提出告訴之理。原裁決決定認為加重誹謗告訴行為非保障原告權益之相當手段云云，但「非相當手段」與「顯不相當」之程度顯然有異，被告未加說明，實有裁決不備理由之違法。

⒎被告本不應將與本案無涉之案件推論原告具有不當勞動行為之認識，更何況所有他案均未被認定成立不當勞動行為，更無法因此得出原告有不當勞動行為之認識。況參加人嚴慶龍係於罷工結束後，經警局通知始知悉遭原告提起刑事告訴，該通知書也是其自行張貼於網路，原告並無公告周知行為，且系爭刑事告訴行為亦與工會活動結束與否無關，原告不具不當勞動行為之認識。且追究行為人刑事責任與終止雙方民事契約本無必然關聯，被告持此推論系爭刑事告訴屬意圖報復，違反經驗法則。

㈥參加人發函之內容不實，該行為不具正當性：

⒈工會縱使得為爭議行為，仍應依誠實信用及權利不得濫用原則為之，不僅需要符合法定要件，且僅在該行為具有正當性時，方可阻卻違法性而不受刑事處罰（勞資爭議處理法第53、54、55條參照）。被告亦認為，若言論與事實不符，其行為不受工會法保護。綜上，不論參加人發函行為為工會活動或者是爭議行為，均不容散布不實內容，並非只要是爭議行為或沒有涉及強暴脅迫，就必然合法。此種不實之宣傳行為，無論於我國、美國或德國法，均屬非法行為。前判決也已經認定參加人發函內容不實，被告以「發函手段和平」就率爾認定為合法爭議行為，顯然有誤。

⒉參加人「宣告罷工及設置糾察線」公告即便揭示勞資爭議處理法條文，不會讓參加人之行為當然具有正當性，且系爭函文之發函對象為與罷工爭議無關之全國大專院校，內容又隱匿重要資訊為達破壞原告名譽之目的，也未經參加人工會常務理事會決議或會員同意，即由參加人自己決定發出，故從系爭函文之行為對象、目的、手段、程序等綜合判斷，亦不具正當性。

㈦依刑事訴訟法第228條第1項規定可知，犯罪被害人之告訴行為，係讓檢察官知有犯罪嫌疑而得以進行偵查，而非要求告訴人於提出告訴時，即提出證據證明被告犯罪至毫無合理懷疑之程度。又刑事告訴係告訴人申告犯罪事實之行為，告訴人本無須表明告訴之罪名，縱使表明亦無任何拘束力。原告係因認參加人嚴慶龍大量散布系爭函文應構成犯罪，故僅就該犯罪事實提出一次刑事告訴，並陳述法律意見認為犯罪行為人之行為應成立加重誹謗罪與背信罪。原裁決決定竟分別以兩項主文認定原告成立複數不當勞動行為，明顯違法。司法院釋字第507號解釋認為，即便為了防止濫訴並避免虛耗國家有限之司法資源，對於告訴權得設有一定限制，但若要求告訴人須完全證明犯罪事實內容方得以提起告訴，顯係違反比例原則之限制而違憲。而勞資爭議處理法第55條未禁止雇主對不合法之爭議行為向工會求償或提出刑事告訴，也無法得出「如雇主受影響之權利為財產、名譽等權利者雇主應退讓」之結論。為此，提起本件訴訟，並聲明求為判決：原裁決決定關於主文第1項及第2項部分均撤銷。

三、被告答辯略以：

㈠參加人工會於104年12月23日、104年12月25日發出系爭函文前，已於104年12月9日宣布罷工、設置封鎖線，參加人工會與原告間有關業務員權益等紛爭也為大眾所知，參加人工會發出系爭函文不僅為實現憲法所賦予之勞工團結權之爭議行為之一部，其涉及之內容亦攸關公益，並對公眾人物所為，應受勞工團結權及言論自由之保障。本件涉及參加人工會之勞工團結權及言論自由保障，與原告之名譽權、財產權衝突。因勞工社經地位較諸雇主乃為結構性弱勢，故於工會行動權與其他基本權產生衝突時，雇主權益應為相應退讓，此由工會法施行細則第30條第2項之規定可證，並經最高行政法院105年度判字第135號、104年度判字第287號判決所是認。

㈡「發傳單」為「杯葛」之一種型態，屬爭議行為態樣之一，只要工會未威脅、壓迫或限制消費者停止使用或購買主要雇主的商品，「發傳單」並不會構成違法的爭議行為。勞資爭議處理法第55條立法理由亦稱，正當爭議行為因具衝突本質，行使過程中無可避免對於雇主或第三人之權益造成影響，如未對他人生命、身體造成侵害或威脅者，即不具違法性，而不予處罰。且刑事訴訟法就法律明定不罰之行為，課予檢察機關為不起訴處分之義務，則雇主對於勞方所為正當爭議行為提起刑事告訴，顯無法律上實益，而有不當爭議行為之動機。系爭函文內容並未威脅、脅迫或限制第三人與原告交易或受聘僱，而僅說明原告對勞方之待遇恐非理想，當屬正當爭議行為。系爭函文既屬正當爭議行為之行使，且未侵害原告或任何人之生命、身體權益，應難認為屬於「確實偏離民主社會被普遍接受之準則」，亦非美國法上之間接杯葛。原告執意對參加人嚴慶龍提起刑事告訴，顯係出於不當勞動行為之動機。

㈢查原告於105年1月4日提出告訴時以誹謗、背信（財產犯罪）為主張依據，故於提起系爭刑事告訴時對於渠指摘之行為並非「他人生命、身體造成侵害或有侵害之虞」早已有清楚認知。再者，依「原告對參加人工會幹部及會員提出刑事告訴之統計」，自104年起原告或原告之受僱人與參加人工會幹部間約有10件之刑事案件；另原告自參加人於104年12月9日開始罷工時起至105年1月25日結束罷工止，原告對參加人工會相關幹部提出7件訴訟案件，顯見原告意欲藉訴訟權以干預爭議行為。原告對參加人嚴慶龍提起無實益之刑事告訴前，先對參加人工會接連提起民事假處分未果，經不起訴處分後，接連聲請再議、交付審判亦均遭檢察官以系爭函文並未逾越合理評論之範圍，參加人嚴慶隆係出於善意發表適當評論，無涉侵害原告名譽等語駁回；原告又於104年12月31日以（104）南壽訓字第291號函對外表示，已採取必要之法律行動，足以推論原告提起告訴係在嚇阻、影響參加人工會活動。原告提起刑事告訴前，早已知悉參加人「宣告罷工及設置糾察線」公告及勞資爭議處理法第55條，卻仍執意提起告訴，不起訴後又提出再議、交付審判，顯係基於不當勞動行為之目的。為此，求為判決：駁回原告之訴。

四、參加人陳述略以：

㈠立法者既然將勞裁會委員之資格限於熟悉勞工法令、勞資關係事務之人，可知立法者透過新制度所欲表彰者乃係法院並非處理不當勞動行為最適切的決定主體。據此，勞裁會決定性質上應屬行政法實務通說見解之判斷餘地，法院宜僅作低密度之審查。

㈡系爭函文係由常務理事會會議討論、全國理事會會議追認，且以參加人工會名義發出，更屬於罷工期間言論而為爭議行為的一環，參諸工會法施行細則第30條之立法理由，屬於參加人工會行為，原告明知此等爭議行為受法律保護（勞資爭議處理法第55條第3項），卻刻意對參加人嚴慶龍提告，明顯係針對參加人嚴慶龍為工會理事長身分，意圖透過刑事提告而施壓於參加人。又系爭函文之發文目的僅讓年輕學子知悉原告現況及勞資爭議內容而已，並藉此喚起社會支持，且系爭函文內容亦屬可受公評之事，手段和平無強暴脅迫情事，目的與手段間有正當性。參加人既無毀損原告名譽，也無阻止年輕學子進入原告工作之可能。學者認為參加人在罷工期間透過媒體宣傳、發送傳單（含系爭函文）均係引起社會輿論討論、罷工行為欲喚起之注意與達成之目的，訴求在於引起社會關注並達到團結工會之目的，均為合法罷工（糾察）行為。且原告於參加人工會發出系爭函文後，也已去函各大專院校、透過媒體充分說明自身立場並對系爭函文受文者予以回應，並無非得提出系爭刑事告訴之必要，其目的明顯在於殺雞儆猴、壓制工會言行而屬於不當勞動行為。即便系爭刑事告訴案件業經檢察官為不起訴處分，原告還要聲請再議及交付審判，故意在精神上、心理上施壓參加人工會幹部，又以多起訴訟讓工會陷入法律戰，從整體脈絡以觀，原告打壓工會之舉至明，絕不能以訴訟權保障作為藉口、放任原告行打壓工會之實。

㈢依學者見解，若雇主在訴訟策略上有使工會會員之勞工在應訴時與非工會會員之勞工或與雇主以往訴訟策略相比在金錢上、精神上或時間上受有不利益，此時雇主採取此種訴訟策略之行為應為不當勞動行為。復應權衡雇主行使訴訟權之必要性與其對工會團結權保障之侵害，包括考量其訴訟權之行使是否出於打壓工會之目的、雇主除提起訴訟外有無其他方式可以解決爭議，最高行政法院103年度判字第458號判決參照。又雇主對勞工聲請假扣押及執行，亦不排除有不當勞動行為之可能（本院102年度訴字第1430號判決、最高行政法院104年度判字第670號判決參照）。況不起訴處分書已言明系爭函文為參加人工會行為，與個人契約義務無涉，亦與背信罪構成要件不符。另系爭函文之言論內容均屬可受公評事項，有媒體報導為憑且攸關廣大業務員權益，涉及公眾議題、善意評論也絕非刑事犯罪。原告卻選擇針對參加人嚴慶龍提告刑事背信等，並於系爭刑事告訴已獲檢察官為不起訴處分後，仍續提再議及交付審判，目的確實係在於打壓工會，意圖透過訴訟策略來使工會幹部疲於奔命、造成工會幹部應訴等精神上或金錢上或時間上之不利益。

㈣另原告對參加人工會副理事長施少華提告之案件，經本院107年度訴字第8號判決肯認提告刑事之行為構成工會法第35條第1項第5款支配介入之不當勞動行為。復不起訴處分書已言明系爭函文為參加人工會行為，與個人契約義務無涉，原告提起背信罪告訴，明顯係羅織罪名。若原告對參加人嚴慶龍提起系爭刑事告訴前，就其言論先行評估而認屬合理評論範圍，即可預知參加人嚴慶龍不會成立刑事犯罪，自無須提起系爭刑事告訴。是原告所為目的在影響日後參加人工會之決策、運作及活動，構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為等語。

五、上開事實概要欄所述之事實經過，除下列爭執事項外，其餘為兩造所不爭執，並有系爭函文（本院卷1第287至292頁）、臺北地檢署105年度偵字第10521號不起訴處分書（本院卷1第321至327頁）、前處分（本院卷1第105至158頁）、前判決（本院卷1第159至212頁）、前確定判決（本院卷1第213至227頁）、原裁決決定（本院卷1第37至104頁）等影本在卷可稽，自堪認為真正。是本件爭執事項厥為：原告對參加人嚴慶龍提起系爭刑事告訴行為是否該當工會法第35條第1項第4款及第5款規定之不當勞動行為？

六、本院之判斷：

㈠原告主張被告已承認前處分係經行政法院以實體判決認定違法而撤銷，被告無視前確定判決既判力，竟重為相同內容之原裁決決定，確屬違誤，且前判決及前確定判決均無「由被告另為適法處分」之諭示，被告於本案逕自為原裁決決定，自屬違法云云。惟查，前確定判決係以勞裁會之組織並非合法，裁決之程序即有違誤，前處分自屬違法為由，認前判決將前處分關於第1項、第2項部分均撤銷，並確認第3項部分違法，於法有據，而維持前判決，並已敘明前處分因程序違法，既經前判決撤銷及確認違法，故就實體之部分無需再贅予論究，此有前判決及前確定判決存卷可稽。是以，前確定判決並未就訴訟標的（即前處分）之實體部分予以論究，則依行政訴訟法第213條規定反面解釋，前處分並未經確定之終局判決裁判，尚未有確定力。又查，前判決及前確定判決既係因認勞裁會之委員組織不合法而撤銷前處分，則被告受前確定判決之拘束效力，僅係將參加人申請裁決之申請案，回復至尚未作成之狀態，自應由勞裁會另依法重新以合法組織作成適法之裁決決定。再者，前處分乃係就參加人依法申請裁決之案件為准駁之行政處分，原告則係認為前處分認事用法違誤，而依行政訴訟法第4條及第6條規定向本院提起撤銷行政訴訟及確認違法行政訴訟，原告雖係前處分之相對人，然並非申請裁決之申請人，故其並非依行政訴訟法第5條規定提起課予義務訴訟，以請求被告為特定內容之行政處分。職是，前判決本無可能依同法第200條第4款規定，判命被告遵照其判決之法律見解對於原告作成適法之決定至明。從而，原告主張被告違反前判決及前確定判決意旨，逕自作成原裁決決定，即屬違法云云，容屬其一己之法律見解，並無可採。

㈡按勞資爭議處理法第5條規定:「本法用詞，定義如下：一、勞資爭議：指權利事項及調整事項之勞資爭議。二、權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。三、調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。五、罷工：指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。」第39條規定：「（第1項）勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。（第2項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。」行為時同法第43條規定：「（第1項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（以下簡稱裁決委員會）。（第2項）裁決委員會置裁決委員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期2年，並由委員互推1人為主任裁決委員。（第3項）裁決委員會之組成、裁決委員之資格條件、遴聘方式、裁決委員會相關處理程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。」第44條第1項至第4項規定：「（第1項）中央主管機關應於收到裁決申請書之日起7日內，召開裁決委員會處理之。（第2項）裁決委員會應指派委員1人至3人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後20日內作成調查報告，必要時得延長20日。（第3項）裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。（第4項）前項受通知或受訪查人員，不得為虛偽說明、提供不實資料或無正當理由拒絕說明。」第46條規定：「（第1項）裁決委員會應有3分之2以上委員出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。（第2項）裁決委員應親自出席，不得委任他人代理。……。」第47條規定：「裁決決定書應載明下列事項：一、當事人姓名、住所或居所；如為法人、雇主團體或工會，其名稱、代表人及主事務所或主營業所。二、有代理人者，其姓名、名稱及住居所或事務所。三、主文。四、事實。五、理由。六、主任裁決委員及出席裁決委員之姓名。七、年、月、日。裁決委員會作成裁決決定後，中央主管機關應於20日內將裁決決定書送達當事人。」經查，勞裁會共有15名委員，原裁決決定係由勞裁會10名委員出席詢問會議（5名委員未出席），且作成原裁決決定之前，勞裁會已指派委員3人依職權調查事實及必要之證據後，作成3次調查紀錄，並由當事人以言詞陳述意見，始經該10名委員討論一致同意通過後而作成原裁決決定，此有105年8月5日第1次調查紀錄、同年月19日第2次調查紀錄、同年9月1日第3次調查紀錄（前處分卷第199至208頁、第241至249頁、第407至413頁）、107年3月23日詢問會議紀錄、簽到簿、參加人及原告之委任書、裁決委員會詢問程序出席者報到簿、勞裁會第312次會議紀錄存卷可佐（原裁決決定卷第101至103頁），且當事人對於勞裁會之組織合法乙節亦不爭執（本院卷1第500頁）。雖原告另主張原裁決決定之作成，勞裁會未作成調查報告，係違反勞資爭議處理法第44條第2項規定云云。惟考諸勞資爭議處理法第44條第2項規定之立法理由，乃係「為確保裁決決定之作成妥適、合宜，於第2項規定指派裁決委員調查事實及必要之證據為裁決必經程序，更明確訂定調查期間。」又按勞資爭議處理法第43條第4項規定授權訂定之不當勞動行為裁決辦法第27條則係規定裁決委員作成之調查報告之應記載事項，而其立法理由載明：「一、由於裁決委員所作之調查報告為裁決委員會草擬裁決決定書草案之重要參考憑據，爰於第1項規定調查報告內容應包含調查之地點、時間，進行調查之裁決委員，經通知到場當事人、代理人及相關人員意見陳述要點、證人所為之陳述或鑑定人之鑑定結果，調查紀錄，事實及對於裁決決定之建議意見等事項。二、裁決委員依調查事實及必要之證據作成報告後，應送交裁決委員會，以進行後續相關程序。」準此，勞裁會委員所作之調查報告固為勞裁會草擬裁決決定書草案之重要參考憑據，然縱勞裁會未作成調查報告，惟依據卷存上開3次調查會議紀錄，亦足佐證勞裁會已踐行調查事實及必要之證據之程序，是以，本件調查報告縱有欠缺，尚不足以影響調查程序之合法性。從而，被告作成原裁決決定係合於法定之正當程序，且其組織合法並有判斷之權限，應堪認定為真實。

㈢次按工會法第35條第1項第4款、第5款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：……。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」又按勞資爭議處理法第51條第1項、第2項、第4項規定：「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……（第4項）對於第1項及第2項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。」前揭工會法第35條及勞資爭議處理法第51條有關不當勞動行為禁止及其裁決機制之立法目的，旨在確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，透過不當勞動行為裁決機制，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外，尚藉命當事人為一定行為或不行為之方式，以為快速有效之救濟命令，俾迅速排除不當勞動行為，回復受侵害勞工之相關權益及集體勞動關係之正常運作。

㈣再按勞資爭議處理法第55條規定：「（第1項）爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。（第2項）雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。（第3項）工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構成要件，而具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之。」考其立法理由為：「……。二、第1項規定爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之，亦即進行爭議行為之主體、目的、手段、程序等均須具有正當性。三、工會所為合法爭議行為，係工會遂行保障會員正當權益之自助行為，故發動爭議行為之工會與參與爭議行動之工會會員並無契約上債務不履行責任，基於衡平原則，就工會及其會員所進行之爭議行為仍應予以適當之保護，爰參考日本勞動組合法第8條：『雇主不得以正當之罷工或其他爭議行為而受有損害為理由，對工會或其會員請求損害賠償』之規定，將現行（按指38年1月7日修正公布）工會法第18條第1項但書規定修正列為第2項。四、正當爭議行為係屬權利之行使，惟因其具衝突性之本質，於行使過程中，確實無法完全避免對於雇主或第三人之權益造成影響。司法實務上，於判斷爭議行為有無構成犯罪時，除犯罪構成要件該當性外，宜更深入考量該爭議行為之主體、目的、手段及程序是否具有正當性。有鑑於此，為避免工會及勞工因刑事責任之疑慮而阻礙其行使爭議權空間，並本謀求工會及勞工之爭議權與雇主及第三人之基本權利間法益衡平之調合原則，爰參酌日本勞動組合法第1條第2項之規定，於第3項規定工會及其會員所為之爭議行為，該當於刑法及其他特別刑法之構成要件或違反行政罰而具有正當性者，除有以強暴脅迫方式進行對於他人生命、身體造成侵害或有侵害之虞之過當行為外，不罰。惟該爭議行為有行使過當之情形，即不具有正當性。」準此可知，工會或其會員所為正當爭議行為係屬權利之行使，於行使過程中，無法完全避免對於雇主或第三人之權益造成影響，為避免工會及勞工因刑事責任之疑慮而阻礙其行使爭議權空間，並為謀求工會及勞工之爭議權與雇主及第三人之基本權利間之法益衡平，勞資爭議處理法第55條明文規定，工會及其會員所為之正當罷工或其他爭議行為，如因而造成雇主之損害，雇主並不得以此為由向工會及其會員請求賠償，惟倘若該爭議行為該當於刑法及其他特別刑法之構成要件，則並非當然不罰，而係須經由司法機關審查衡酌具體個案後，如認該爭議行為構成犯罪，係以強暴脅迫方式進行對於他人生命、身體造成侵害或有侵害之虞者，即當然屬行使過當而應負其罰責，如認該爭議行為雖構成犯罪，然並非以強暴脅迫方式進行對於他人生命、身體造成侵害或有侵害之虞，且具有正當性者（如遵守誠實信用及權利不得濫用原則等），始具有阻卻違法事由而不罰，反之，如不具正當性，即無從免除其罰責。

㈤末按行政法院對於不確定法律概念，以審查為原則，僅於具有高度屬人性之評定（如國家考試評分、學生之品行考核、學業評量、教師升等前之學術能力評量等）、高度科技性之判斷（如與科技、環保、醫藥、電機有關之風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策之決定及獨立專家委員會之判斷，基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，承認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地，而對其判斷採取較低之審查密度，故於行政機關之判斷有恣意濫用、消極怠惰及其他違法情事時，仍得予以撤銷或變更，其可資審查之情形包括：1.行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊。2.法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無明顯錯誤。3.對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範。4.行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準。5.行政機關之判斷，是否出於與事物無關之考量，亦即違反不當聯結之禁止。6.行政機關之判斷，是否違反法定之正當程序。7.作成判斷之行政機關，其組織是否合法且有判斷之權限。8.行政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則等（司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋理由及釋字第319號翁岳生等3位大法官所提不同意見書參照）。而參酌勞資爭議處理法第43條、第44條第2項、第3項、第46條第1項等規定可知，被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，其等行使職權亦不受被告之指揮，具有相當之獨立性，且其作成之裁決決定具有合議制之性質，而屬獨立之專家委員會。基於尊重該裁決委員會之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，固應承認其就雇主或代表雇主行使管理權之人是否有前揭工會法第35條第1項第4、5款所定不當勞動行為之裁決決定有判斷餘地，惟如其判斷係出於前述恣意濫用、消極怠惰或其他違法情事，則非不可經由司法審查予以確認。

㈥經查，參加人工會於104年11月23至27日舉辦投票通過宣告罷工及設置糾察線，並於104年12月9日依法進行罷工，參加人工會要求原告之內勤人員加薪新臺幣1萬元、年終獎金增加1個月、外勤人員各項產品佣金皆增加20％、年終獎金上限從原本11％增加到15％等情，此有參加人工會104年12月4日公告在卷可憑（前處分卷第8頁）。基上，參加人工會會員與原告間確有發生勞資雙方當事人對於勞動條件主張變更之爭議，參加人工會會員為達其主張所為之罷工係屬爭議行為，應堪認定。又查，參加人嚴慶龍以工會理事長名義，於上開罷工期間內之104年12月23日、104年12月25日，分別以系爭函文發函大葉大學等52所大專院校及和春技術學院等73所大專院校，給學生作為未來職涯規劃之參考，信函內容均提及「本工會與南山公司除了上述的多年勞資爭議外，尚有與南山公司片面變動區經理評量考核、盈餘分享等爭議，是以本工會為維護保險業務員權益，自104年12月9日起發動全臺灣保險業第一次罷工。」等情，亦有系爭函文在卷可考（本院卷1第287至292頁）；且系爭函文業經參加人工會理事會於105年1月14日決議請補正發文各大專院校前的常務理事會討論會議資料乙節，有參加人工會第6屆第10次全國理事會會議紀錄在卷可憑（本院卷2第522至523頁）。基上，足認參加人工會將系爭函文發文予各大專院校之目的確有包括為達成其主張，而有阻礙原告之事業正常運作及與之對抗之爭議行為及意圖。

㈦原裁決決定認原告提起系爭刑事告訴為工會法第35條第1項第4款之不當勞動行為，係對法律概念之解釋違背解釋法則之違誤：

⒈按工會法第35條第1項第4款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：……。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」又按工會法第35條授權訂定之工會法施行細則第30條則規定：「（第1項）本法第35條第1項第1款及第3款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。（第2項）本法第35條第1項第4款所稱其他不利之待遇，除前項規定情形外，並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」準此，依工會法第35條第1項第4款規定文義可知，該款所稱「解僱、降調、減薪」為例示性質，「為其他不利之待遇」則指性質上類似於同款所列之「解僱、降調、減薪」之待遇，亦即係指勞工行使集體爭議權（即參與或支持爭議行為）時，雇主基於不當勞動行為之認識（意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展），而對於該勞工為相較於其他未參與或支持爭議行為的勞工之權利事項、就業條件及勞動條件等更不利益之歧視行為（差別待遇），該「不利之待遇」係指與解僱、降調、減薪、威脅提起或提起「顯不相當」之「民事」損害賠償訴訟等相類似之不利益待遇（例如：記過處分、拒絕給予會務假、年終獎金不支給、留職停薪期滿雇主拒絕復職等不利益），且依一般社會通念已超過合理之程度而言。而禁止上述「不利之待遇」之目的，應以基於集體爭議權之保護，防止雇主對於參與或支持爭議行為之勞工為報復行為（產生殺雞儆猴效應），而對勞工本身產生參與或支持依工會決議之限制或威脅效果，並據以判斷勞工所受之影響是否應受到救濟。再者，揆諸前揭工會法施行細則第30條規定之文義亦可知，並未明文工會法第35條第1項第4款規定所稱其他不利之待遇，有包括自訴提起刑事訴訟，更遑論有包括提起刑事告訴。而雇主針對勞工之爭議行為所提起之刑事告訴，此與對勞工之權利、就業條件或勞動條件為差別待遇之不利益顯屬有別，提起刑事告訴在本質上並不必然導致對勞工本身產生參與或支持依工會決議之限制或威脅效果，蓋因，經由司法機關踐行公平公正之刑事訴訟程序予以詳細調查之結果，倘已證明雇主針對勞工之爭議行為所提起之刑事告訴，不足為對勞工為不利之認定，勞工因此獲不起訴處分或無罪判決，衡情非無可能反有助於激化增進勞工團結之效果，並非當然產生寒蟬效應而弱化工會活動或影響勞工之團結權。職是，依上開條文之文義解釋及目的解釋，雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，依法提起刑事告訴，並非屬與解僱、降調、減薪、威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟等性質相似之不利益待遇，即非工會法第35條第1項第4款規定所稱「其他不利之待遇」。

⒉雖被告辯稱：因勞工社經地位較諸雇主乃為結構性弱勢，故於參加人工會行動權與原告之名譽權、財產權衝突時，雇主權益應為相應退讓，「發傳單」為「杯葛」之一種型態，屬爭議行為態樣之一，系爭函文內容並未威脅、脅迫或限制第三人與原告交易或受聘僱，而僅說明原告對勞方之待遇恐非理想，當屬正當爭議行為，原告執意對參加人嚴慶龍提起刑事告訴，顯係出於不當勞動行為之動機云云。參加人則陳稱：系爭函文屬於罷工期間言論而為爭議行為的一環，原告刻意對參加人嚴慶龍提告，明顯係針對參加人嚴慶龍為工會理事長身分，意圖透過刑事提告而施壓於參加人；系爭函文之發文目的僅讓年輕學子知悉原告現況及勞資爭議內容而已，並藉此喚起社會支持，且函文內容亦屬可受公評之事，手段和平無強暴脅迫情事，目的與手段間有正當性，為合法罷工（糾察）行為；原告於參加人工會發出系爭函文後，也已去函各大專院校、透過媒體充分說明自身立場並對系爭函文受文者予以回應，並無非得提出系爭刑事告訴之必要，其目的明顯在於殺雞儆猴、壓制工會言行而屬於不當勞動行為；即便系爭刑事告訴案件業經檢察官為不起訴處分，原告還要聲請再議及交付審判，故意在精神上、心理上施壓參加人工會幹部，又以多起訴訟讓工會陷入法律戰，從整體脈絡以觀，原告打壓工會之舉至明，絕不能以訴訟權保障作為藉口、放任原告行打壓工會之實云云。惟查：

⑴按憲法第16條保障人民訴訟權，係指人民於其權利或法律上利益遭受侵害時，有請求法院救濟之權利。基於有權利即有救濟之憲法原則，人民權利或法律上利益遭受侵害時，必須給予向法院提起訴訟，請求依正當法律程序公平審判，以獲及時有效救濟之機會，此乃訴訟權保障之核心內容，不得僅因身分或職業之不同即予以限制或剝奪（司法院釋字第653號、第736號解釋參照）。又按刑事訴訟法第228條第1項規定：「檢察官因告訴、告發、自首或其他情事知有犯罪嫌疑者，應即開始偵查。」第232條規定：「犯罪之被害人，得為告訴。」第251條第1項規定：「檢察官依偵查所得之證據，足認被告有犯罪嫌疑者，應提起公訴。」是建立公訴制度由檢察官追訴犯罪，犯罪之被害人原得向檢察官告訴，由檢察官依法定程序啟動偵查程序，檢察官依偵查所得證據，如足認有犯罪嫌疑者，除有絕對不起訴（刑事訴訟法第252條）、微罪相對不起訴（刑事訴訟法第253條）及裁量緩起訴者（刑事訴訟法第253條之1）及執行無實益之相對不起訴（刑事訴訟法第253條之4）之情事外，應依法提起公訴；如認犯罪嫌疑不足者，除得依法為不起訴處分外，倘檢察官發現告訴人係有意圖使他人受刑事或懲戒處分（報復性告訴），而向其誣告，尚可依職權主動偵查犯罪，且法院審理時倘發現告訴人有犯誣告罪嫌疑者，亦可依職權告發之，以使發動刑事告訴者有所忌憚，避免濫行告訴。是以，告訴人提起刑事告訴後，除告訴乃論之罪外，其並無刑事追訴之處分權，亦無刑事訴訟之程序選擇權，受刑事偵查追訴之人，縱使嗣後被起訴並經刑事訴訟程序而受罪刑之宣告，此不利益乃國家刑罰權行使之結果，並非告訴人提起告訴之當然結果，縱使提起刑事告訴之人是具社會經濟優勢地位之雇主，亦無權影響偵查結果，且藉由司法機關公平公正之調查程序以釐清事實真相，反係有助於杜免遭刑事告訴之犯罪嫌疑者蒙受不白之冤，並以正視聽。況且，依據前揭勞資爭議處理法第55條規定即可知，法律僅明文禁止雇主以工會及其會員依勞資爭議處理法所為之爭議行為所生損害為由，向工會及其會員請求賠償，並未禁止雇主對於該爭議行為提起刑事告訴，而工會及其會員所進行之爭議行為是否有該當刑法及其他特別刑法之構成要件？該爭議行為之主體、目的、手段、程序等是否具有正當性而可不予處罰？乃屬司法機關之權限，尚待司法機關於具體個案中依法偵查審判，以釐清事實並適用法律，無論參加人或勞裁會既均非司法機關，自無權決定爭議行為是否必然具有正當性而可不罰。揆諸前揭說明，雇主對勞工之爭議行為提起刑事告訴，自難謂屬工會法第35條第1項第4款規定所稱「其他不利之待遇」。從而，被告將工會法第35條第1項第4款規定「其他不利之待遇」範圍，予以擴張解釋，認係包括提起刑事告訴在內，而認為原告提起刑事告訴行為已該當工會法第35條第1項第4款規定，對該「其他不利之待遇」法律概念之解釋顯有違背文義解釋、目的解釋及體系解釋等解釋法則，故原告認原裁決決定關於此部分為違法，即有理由。

⑵參酌原告以參加人嚴慶龍為刑事被告向臺北地檢署所提起系爭刑事告訴之意旨略以：參加人嚴慶龍係原告區經理，負責為原告招募、訓練與管理所屬之業務代表，且參加人嚴慶龍同時為參加人工會理事長，詎參加人嚴慶龍意圖損害原告之利益及意圖散布於眾，於104年12月25日，以參加人工會之名義，發函給國立臺北科技大學、樹德科技大學等73所大專院校，內容略謂「…南山人壽公司主張與其所屬保險業務員為無底薪的承攬關係，卻施以僱傭或勞動關係上的管理考核……貴校畢業學子如果選擇加入南山人壽公司保險業務員，並非良好的生涯規劃…敬請貴校使學生藉由本函內容，瞭解加入南山人壽公司保險業務員一職，恐對未來生涯規劃有重大影響。」「南山公司對於相同類型的保險商品在不同通路販售時所領取的佣金是不同，曾有相同保險商品由銀行通路理財專員販售，暨南山保險業務員販售，所領佣金卻高達10倍之差異情事，如此或許可得出如貴校畢業學子選擇從事南山人壽公司保險業務員，將面臨南山人壽公司要以銀行通路理財專員為重，而犧牲保險業務員權益情況產生。」等不實言論，足以貶損原告之名譽，並違背受原告所託付招募人才之任務，致生損害於原告之利益，因認參加人嚴慶龍涉犯刑法第310條第2項加重誹謗及同法第342條第1項背信等罪嫌等情，此有原告於105年1月4日提出之刑事告訴狀、刑事告訴理由狀存卷可考（臺北地檢署105年度他字第1174號偵查卷第1至3頁、同署105年度偵字第10521號偵查卷第22至25頁），並有提出系爭函文、原告與參加人嚴慶龍間之區經理聘約書、區經理之津貼及獎金表、展業顧問之津貼及獎金表、壽險部區經理管理規章、參加人工會所製作之文宣、原告新優利鑽利率變動型終身保險（定期給付型）所載業務津貼及各項業績計算、競賽辦法方式等件資料影本（同上他字偵查卷第43至45頁、第47至55頁及同上偵字偵查卷第26至60頁）以佐其說，足徵原告提起系爭刑事告訴，並非全然無據。而嗣經臺北地檢署檢察官實施偵查，傳喚原告之告訴代理人、參加人嚴慶龍及證人莊敬祥，並調查相關證據後，核認參加人嚴慶龍被告訴之背信及誹謗罪嫌不足，依刑事訴訟法第252條第10款規定為不起訴處分之理由略以：「……再依證人即告訴人（即原告，下同）之保險業務員莊敬祥證稱：以銷售躉繳型保險商品為例，告訴人給所屬保險業務員之佣金為0.5％，但告訴人與永豐銀行簽代銷合約，永豐銀工會私下有1張表格，銀行通路的佣金可達4.9％等語，並提供業務獎金表為憑。……，是前揭函文（即系爭函文，下同）指述告訴人予銀行通路與業務員通路販售保險商品之佣金有10倍差距之情事，亦非全然無據，自難逕認被告（即參加人嚴慶龍）有何實質惡意。告訴人為國內知名企業，所屬保險業務員人數眾多，關於其保險業務員之管理制度、銷售保單之佣金比率等，事涉其全體保險業務員利害相關之公共議題，自為可受公評之事。雖前揭函文含有負面評價，足令告訴人感到不快或影響其聲譽，惟並未逾越就該等事項合理評論之範圍，且被告向校方寄發前揭函文之動機，係為表達對告訴人內部管理作為、業務獎金偏低等之主觀批評，以喚起有意投身告訴人公司業務工作之學子注意，『顯非以毀損告訴人之名譽為唯一之目的』，可認係出於善意發表之適當評論，而無不法侵害告訴人之名譽可言，從而與刑法之妨害名譽罪嫌無涉。」「受僱人固然必須對雇主提供個人勞務，不得從事有損及雇主之交易行為，亦有不得從事違反雇主利益之忠誠義務，然而，工會存在之目的為爭取受僱人最佳利益，任何工會皆如此。被告（即參加人嚴慶龍，下同）加入公會（為「工會」之誤，下同），即代表投身於與雇主對立之一方，某程度上必定會使其與告訴人（即原告，下同）之契約義務有所牴觸；因此，受僱人從事公會活動，尤其是爭議行為時，因爭議行為乃賦予爭議當事人於法律所許之範圍內，阻礙雇主事業正常運作之權利，在上開義務衝突下，自應解為若依法令或一般集體勞動法理論，受僱人所為爭議行為若無不法，其對於雇主之契約義務在未有違反誠信原則內，應已免除，自不得再以契約義務相繩，此觀勞資爭議處理法第55條第3項規定免除刑事責任自明。查104年12月25日，被告係依據南山人壽企業公會常務理事會之決議發函給73所大專院校，函文內容與爭取勞動條件及罷工有關，屬南山人壽企業工會行使爭議權之內涵，況上開函文以南山人壽企業工會名義發函，亦難解為係被告個人行為，故與被告個人勞務契約義務無關，告訴人據以認定被告涉犯背信罪嫌，似嫌速斷。……；又告訴人曾具狀向勞動部指陳105年上半年度對於未滿24歲業務員之增員大幅減少云云，惟此情況縱使為真，然而業務增員減少是否屬於告訴人利益受有損害？減少之原因究係因該年齡者不符業務員資格、或少子化因素、或告訴人因經營或財務考量而減聘、或因覓職者個人生涯規劃等因素所致？以上原因皆有可能，告訴人既未能提出該等增員之減少與被告寄發上開函文間具相當因果關係之具體證據，自難據以做成不利於被告之認定。況不論保險業務員於執行保險業務時為承攬人或受僱人，均非定作人或僱傭人之財產或財產上利益，自難認保險業務員增員減少有何損及告訴人財產或財產上利益之可言，實難僅憑告訴人單方指訴，率以背信罪責予以相繩。」此有臺北地檢署檢察官105年度偵字第10521號不起訴處分書在卷可稽（本院卷1第321至327頁）。基上可知，參加人嚴慶龍以參加人工會理事長名義，將系爭函文發送予各大專院校之爭議行為，是否該當於刑法加重誹謗罪及背信罪之構成要件？是否有符合勞資爭議處理法第55條第3項規定所稱「具有正當性」之免除刑責要件？抑或屬行使過當而應負其罪責？均係須經由檢察官調查相關事證，並衡酌此爭議行為之主體、目的、手段及程序等情節，再予以涵攝評價是否具有合法性及正當性後，始對參加人嚴慶龍為不起訴處分，由此益徵爭議行為因不免會對於雇主權益造成影響，並非一律免除刑事責任，亦非當然可免受刑事追訴。而固然原告對上開不起訴處分仍有不服，循序聲請再議及交付審判，迭經臺灣高等法院檢察署106年度上聲議字第2940號處分及臺灣臺北地方法院106年度聲判字第99號刑事裁定均認為無理由而駁回其聲請在案，業經本院依職權調閱上開卷宗查核屬實，並有前揭處分及刑事裁定在卷可憑（本院卷1第328至331頁、本院卷2第85至90頁），惟聲請再議及聲請交付審判制度，分別係刑事訴訟法第256條及第258條之1規定所明文賦予告訴人之救濟途徑。是以，原告提起之系爭刑事告訴，再循序聲請再議及交付審判，核屬其憲法所保障之訴訟權行使範圍，尚難認係對其所屬勞工即參加人嚴慶龍參與或支持爭議行為而為之不利待遇。

㈧原裁決決定以原告提起系爭刑事告訴，旨在使參加人嚴慶龍及參加人工會會員產生寒蟬效應，意圖阻礙參加人工會之活動，構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為。惟按工會法第35條第1項第5款所定雇主或代表雇主行使管理權之人，不得為不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之行為，即日本所稱之支配介入行為，考其立法理由為「為避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運作及自主性」。查原告對參加人嚴慶龍提起系爭刑事告訴之行為，在客觀上並非其立於社會經濟優勢地位之雇主身分，而直接介入支配參加人工會之組織或活動之行為，則尚難謂係對工會運作之獨立自主性有所妨礙。而縱使原告提起系爭刑事告訴隱含有殺雞儆猴、壓制工會言行之動機，惟仍屬原告訴訟權合法行使之範圍，並非對參加人嚴慶龍為不利待遇之行為，已如前述，尚無從遽認因此即對參加人工會會員產生寒蟬效應，亦無足逕認係屬不當影響參加人工會之組織活動之行為。再者，不當勞動行為裁決機制，既係經由勞裁會認定雇主構成不當勞動行為，及藉由快速有效之救濟命令，俾迅速排除不當勞動行為，以期回復受侵害勞工之相關權益及集體勞動關係之正常運作，而固然原告提起系爭刑事告訴，確無益於勞資關係之和諧，然勞裁會逕認定原告提起系爭刑事告訴即為不當勞動行為，事實上並無從以救濟命令限制或剝奪原告之告訴權，更無從影響司法機關刑事訴訟程序之進行，且參加人嚴慶龍因系爭刑事告訴而發動偵查之結果，嗣後已獲不起訴處分確定，則原裁決決定將原告提起系爭刑事告訴，認定該當支配介入之不當勞動行為，是否足以達成保障參加人工會勞工團結權、團體協商權及團體爭議權等目的，即非無疑。是以，原裁決決定以原告提起系爭刑事告訴，構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，法律概念之涵攝係有明顯錯誤。

㈨至於參加人陳稱原告針對參加人工會副理事長施少華提起刑事告訴之行為，業經本院107年度訴字第8號判決肯認係構成工會法第35條第1項第5款支配介入之不當勞動行為，是原告對參加人嚴慶龍提起系爭刑事告訴之目的在影響日後參加人工會之決策、運作及活動，亦應構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為云云。惟查，本院107年度訴字第8號判決（尚未確定）之具體案情係原告針對參加人工會副理事長施少華在臉書之「南山工會訊息交流站」及「南山公開訊息交流站」發布公開貼文之行為，提起加重誹謗罪、妨害信用罪及保險法第166條之1損害保險信用等之刑事告訴，此與原告提起系爭刑事告訴之情節尚屬有別，且縱同屬對參加人工會會員提起刑事告訴之行為，然是否構成支配介入類型之不當勞動行為（不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動），仍存有個案差異性，自無足拘束本院之判斷。

七、綜上所述，原裁決決定關於主文第1項及第2項部分既有上述違誤，自有未合，原告訴請撤銷此部分原裁決決定，為有理由，應予准許。本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。

臺北高等行政法院第一庭