臺灣高等法院102年度重勞上字第51號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 102年度重勞上字第51號

上訴人

楊育嘉

上訴人

傅憲臺

上訴人

徐君豪

共同訴訟代理人

宋皇佑律師

被上訴人

中華航空股份有限公司

法定代理人

孫洪祥

訴訟代理人

陳金泉律師

　　　　　　李瑞敏律師

　　　　　　顏邦峻律師

上列當事人間損害賠償事件，上訴人對於中華民國102年8月23日臺灣臺北地方法院101年度重勞訴字第7號第一審判決提起上訴，本院於103年4月8日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：

㈠上訴人徐君豪於民國（下同）93年間經伊錄取參加機師養成訓練，並簽署承諾書（下稱系爭承諾書），同意自正式任用為試用副機師之日起，必須在伊公司服機師職務至少20年，中途若自請離職，除違約金外，願賠償伊全部（含在校及受訓期間）訓練等費用，且願遵守伊頒訂之「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」及其他有關之規定。

㈡依約，徐君豪於93年11月先赴澳洲參加BAE （即澳洲阿德雷德式英國宇航航空訓練學校）機師培訓班後， 於94年11月1日進入伊公司任職，並於94年11月2日邀同上訴人楊育嘉 、傅憲臺為連帶保證人，與伊簽訂機師聘僱契約（下稱系爭聘僱契約），約定保證服務期間自契約生效日起算，為期20年，保證服務期間內，徐君豪絕不自請離職，若違反承諾，除依伊公司規定賠償訓練費用新臺幣（下同）3,560,095元外，願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金 ，並同意在任職期間內配合公司人力運用所作之各項訓練，有關升訓或轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，另依伊公司頒訂之「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」辦理。楊育嘉、傅憲臺則對徐君豪該債務不履行之賠償金額負連帶給付責任。

㈢徐君豪由伊支付訓練費用，於94年11月起至95年12月間接受AE新進訓練，再於95年12月至96年3月間，進行APQ訓練，以銜接進入伊公司欲駕駛B744機種之新進訓練， 嗣於96年3月至7月接受B744機種訓練後，實際擔任伊B744機隊副駕駛 ，竟在僅服務5年3月又7日未滿20年時，於100年2月1日向伊預告將於同年月7日自請離職， 違反兩造間20年最低服務年限之約款。

㈣爰依系爭承諾書第2條第4項、第3條，及系爭聘僱契約第3條、第4條、第5條之約定，請求徐君豪、楊育嘉、傅憲臺連帶給付按伊公司「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」93年B版所示之BAE訓練費用2,342,075元、95年AC版所示之AE訓練費用1,218,020元、96年公布之「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」AD版所示APQ訓練費用444,059元，再按「服務年期/賠償比例表格」所定賠償比例80%計算為3,203,323元，及徐君豪離職前正常工作6個月薪資總額之違約金896,512元，合計4,099,835元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息等語。

二、上訴人則以：

㈠本件最低服務年限20年之約定，違反勞動基準法（下稱勞基法）第15條所定關於勞工行使勞動契約終止權（勞工離職自由權)之最低標準勞動條件，依同法第1條第1項及第2項規定，以及民法第71條前段規定，應歸於無效；被上訴人未能舉證證明系爭約款具備「必要性」及「合理性」等適法性要件事實無效，不得拘束勞工徐君豪。

㈡被上訴人以經營虧損為由，自98年4月8日至99年12月31日凍結徐君豪之升遷調薪，事後仍不補償徐君豪因此短少之薪資700,938元以上； 於98年3月、99年3月均不發給固定金額之飛安獎金，二年144,000元，合計844,938元之薪資利益損失，徐君豪為此離職，乃因不可歸責於機師之事由所致，不構成「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」第7.2.點所定之賠償責任要件，徐君豪無賠償責任可言。

㈢被上訴人違反勞基法第70條第7款規定， 未將該公司關於機師最低服務年限之工作規則報請主管機關核備，復未將此違法事實告知伊等，使伊等負擔本件債務不履行債務，核屬被上訴人違反保護他人法律，致生損害於徐君豪之行為，亦屬「詐欺締約」及故意以背於善良風俗之方法加損害於徐君豪之行為，同時構成民法第184條第1項前段、後段及第2項之侵權行為，依民法第198條規定，伊等得請求廢止，或至少拒絕履行本件債務。

㈣系爭AE訓練費用，其中帶飛訓練費用即「CP/IP 帶飛飛加」均是以教官本身為正駕駛、徐君豪為副駕駛而為華信航空公司完成之「載客營利航次」，華信公司因此反而獲有載客營利之駕駛勞務，自不得再將各該教官（即各該航次正駕駛）之人事成本，視為徐君豪受訓之訓練費用，其中關於徐君豪部分之289,511元應予扣除。

㈤系爭APQ 訓練費用乃升訓/ 轉訓訓練費用，徐君豪自完成升訓/ 轉訓後已任滿超過三年，依「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」第5.2條規定，毋須賠償。縱認仍應賠償， 被上訴人公司此一訓練所用之模擬機均為被上訴人自有之固定成本，毋庸支付該模擬機之租金費用，不應轉嫁由受訓機師負擔，應予扣除。

㈥系爭相當於徐君豪離職前六個月「正常工作」總薪資之違約金，不包括徐君豪於正常工作時間外，超時工作所應得之超時加給112,215元，以避免離職前勞務貢獻愈多， 離職違約金反而愈大，離職前故意常常請假或曠職而致薪資較低之不合理現象；此違約金未明白約定為懲罰性違約金，依民法第250條第2項前段規定，應視為損害總額預定性質之違約金，從機師任職愈久，薪資通常愈高之常理而論，必將產生機師任職愈久，所應賠償之提前離職違約金就愈多之現象，是徐君豪如於完訓後任滿一個月即離職時，所應賠償之提前離職違約金僅有50,000元，任滿5年3月又7天後離職，任期已達一月之63倍以上，離職違約金當然絕不應高於完訓後一個月即離職之違約金50,000元，此約定對機師顯失公平，應予酌減為50,000元之1/63，約794元。

㈦系爭保證屬於人事保證，依法於契約自94年11月2日成立起，屆滿三年時即應失效等語，資為抗辯。

三、原審對於被上訴人之請求，判決：

㈠徐君豪、楊育嘉、傅憲臺應連帶給付被上訴人4,099,835元及自101年2月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

㈡被上訴人以1,366,700元為徐君豪、楊育嘉、傅憲臺供擔保後，得假執行，但徐君豪、楊育嘉、傅憲臺如以4,099,835元為被上訴人供擔保後，得免為假執行。徐君豪、楊育嘉、傅憲臺不服，提起上訴，聲明：

㈠原判決廢棄。

㈡上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人則聲明：上訴駁回。

四、兩造不爭執事項（見本院卷㈠第150頁反面-151頁反面）：

㈠徐君豪（乙方）於93年間經被上訴人錄取參加機師養成訓練，於93年11月先赴澳洲參加BAE 機師培訓班（即澳洲阿德雷德式英國宇航航空訓練學校）之教育訓練，訓練費用2,342,075元後，於94年11月1日進入被上訴人任職，並邀同上訴人楊育嘉、傅憲臺為連帶保證人， 於94年11月2日與被上訴人（甲方）簽訂系爭聘僱契約，約定保證服務期間自契約生效日（94年11月1日）起算，為期20年。 乙方承諾：⒈保證期間內絕不自請離職；⒉因可歸責於乙方之原因自甲方離職後二年內，絕不轉任其他航空公司擔任機師，從事飛航職務。若違反承諾，乙方同意除依甲方之規定賠償訓練費用新台幣叁佰伍拾陸萬零玖拾伍元外，並自願賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金與甲方。乙方同意接受在任職期間內配合公司人力運用所作之各項訓練，有關升訓或轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依甲方頒訂之「飛航組員服務年限及訓練費用賠償辦法」辦理；乙方保證人保證乙方遵守約定履行承諾並就乙方應負之一切賠償責任負連帶清償之責。甲乙雙方及乙方保證人均同意本契約於乙方經甲方核定任用為試用副機師之日起生效。

㈡徐君豪（華航公司第12期培訓機師）由被上訴人支付訓練費用，於94年11月起至95年12月間接受AE新進訓練，再於95年12月至96年3月間，進行APQ訓練，以銜接進入被上訴人公司欲駕駛B744機種之新進訓練，嗣於96年3月至7月接受B744機種訓練後，實際擔任被上訴人B744機隊副駕駛。

㈢徐君豪於100年2月1日向被上訴人提出自請離職預告書，該自請離職之意思表示並經被上訴人批核，且於100年2月7日生效，是徐君豪僅任職5年3月又7日；離職前六個月即99年8月至100年1月薪資總額為896,512元。

五、被上訴人主張徐君豪違反兩造間應服務最低年限20年之約定，應依約賠償4,099,835元，楊育嘉、傅憲臺應依保證關係負連帶賠償責任等語；上訴人則執前詞置辯。兩造爰同意依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議簡化爭點如下（見本院卷㈡第87頁-反面）。茲分述之：

㈠被上訴人可否依據被上訴人與上訴人徐君豪間系爭聘僱契約、承諾書及「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」、「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」、「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」，向上訴人徐君豪請求賠償？

⒈按保證服務期間自本約生效日起算，為期20年；乙方（即徐君豪）承諾：保證服務期間內絕不自請離職…若違反承諾，乙方同意除依甲方之規定賠償訓練費用：3,560,095元外，並自願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金與甲方（即華航公司）；乙方同意接受任職期間內配合公司人力運用所作之各項訓練，有關升訓或轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依甲方頒訂之「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」辦理，兩造不爭執真正之系爭聘僱契約第2條、第3條、第4條分別約定有明文（見原審調字卷第17頁）。

⒉被上訴人主張：徐君豪自94年11月1日起受僱為伊公司之機師，約定保證服務期間自契約生效日起算，為期20年，並承諾保證期間內絕不自請離職，惟竟於100年2月1日向上訴人提出自請離職預告書，預告其於100年2月7日終止本件勞動契約，僅服務5年3月又7日之事實，上訴人對此不爭執（見不爭執事項㈠、㈢），應可採信。

⒊系爭聘僱契約、承諾書及被上訴人公司工作規則中之最低服務年限20年之約（規）定，是否違反勞動基準法第15條、第1條的規定而無效？是否有其必要性？ 是否有其合理性？上訴人抗辯：依勞動基準法第15條規定，勞動契約定期者，以三年為得限制勞工離職自由之上限；不定期者，勞工得隨時行使預告終止權，享有完全之離職自由，且既為權利之行使，自不應有何賠償責任之負擔。本件最低服務年限20年之約（規）定，類同於定期勞動契約，適用或類推適用勞基法第15條第1項規定，以三年為其合法限制之上限，縱認係不定期勞動契約，僅須依勞基法第16條第1項預告，隨時得行使其契約終止權，惟系爭約款限制徐君豪離職自由之期間長達20年，否則即課予巨額賠償責任，屬較勞基法更不利於勞工行使離職自由之勞動條件約定，依勞基法第1條第1、2項、民法第71條前段規定而無效。被上訴人又未舉證證明該約定有「必要性」及「合理性」，欠缺適法性要件不生效力。況，本件最低服務年限20年之約定，應係被上訴人欲藉徐君豪20年最低服務年限之勞務提供，逐年回收其於訓練機師所支出之訓練費用成本，或藉由提前離職機師之賠償而回收；另則遏止機師任職未滿20年即欲離職之意念，造成被上訴人公司機師人力短缺、經營困難之情況。但，基於「勞工平等原則」及「消費者(商品服務之使用者)負擔企業成本原則」，被上訴人公司如未將或無法證明「其他已經轉嫁於消費者之經營成本項目」再度轉嫁由任何勞工承擔之事實存在，自亦無將「同屬於公司經營成本、亦已經轉嫁於消費者之訓練成本項目」再度轉嫁由機師勞工負擔之正當性與必要性。被上訴人支付徐君豪訓練費用之成本之會計年度93至96年度，均是處於營收大於成本之結餘狀態，顯見系爭訓練成本早已透過營收獲利而完全轉嫁由消費者負擔，亦無透過系爭約款再度將系爭訓練成本轉嫁由機師勞工負擔之必要性與正當性。被上訴人公司只要提供機師之勞動條件並不低於同業間之平均水準，具有留住機師人才之相當吸引力，仍然沒有利用最低服務年限約款來抑制機師離職意願、以免機師大量離職之必要性。訴外人國泰航空公司對其新進機師進行為期61周之飛行員培訓，花費約444萬元，其新進機師所花費之培訓時間並不短於被上訴人培訓徐君豪之新進訓練時間，所花費之訓練費用更是大於被上訴人之系爭訓練費用，然其所限制機師離職之最低服務年限僅有6年，被上訴人所要求之最低服務年限竟然長達20年，顯不具其合理性云云。被上訴人則主張：伊欲培訓、養成一名機師，除先進行學科、術科等一連串飛航專業訓練合格後，方得進入被上訴人華航公司服務外，還需分別針對旗下不同機型及飛航任務需求，再對其施以不同飛航訓練，此與一般公司招募新進職員有別；依相關航空法令於各航機起航前，航空公司需事前配置一定數量之人員，完成航空任務後，亦需給予履行飛航任務機師充分休息時間，是伊公司需維持一定數量機師，方能符合法令要求以及供飛航營運調度。倘允許機師得任意離職，短期內再招考、訓練替補人員，均難因應現實之機師需求，不啻增加公司營運成本及經營負擔，嚴重者，更會影響旅客飛航安全，是本約款自有其必要性及合理性。為此，伊於訂約時已明白揭示此一約款，徐君豪明知且得仔細評估各項風險，再出於自由意志簽立系爭承諾書、聘僱契約書均同意約定最低服務年限為二十年，伊乃同意投入大量資金予以培訓，如徐君豪均無庸負擔任何責任，即得任意離職，恐非事理之平，更有違誠信原則。再者，勞動基準法修正草案第18條之2規定：「未符合下列規定者，不得為最低服務年限之約定：一、勞工所具備專業技術與知識為雇主完成一定之工作所必要者。二、雇主有為勞工進行專業技術培訓，提供專項培訓費用者。勞工在未屆最短服務年限前，非因可歸責於勞工之事由而提前終止勞動契約者，不負違約金及損害賠償責任。約定勞工未屆最短服務年限前離職應負返還預先領取之補償費用或返還訓練費用責任者，有前項非基於可歸責於勞工之事由而提前終止勞動契約者，不負違約金及損害賠償責任。」，亦認雇主有為勞工進行專業技術培訓，提供專項培訓費用者，雇主得與勞工約定最低服務年限，洵屬合法等語。經查：

⑴按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準；特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主，勞動基準法第1條、第15條分別定有明文。現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決參照）。航空公司之機師係具有專門職業技術人員，並非僅是普通從業人員，且培訓機師通過民航局檢定取得執照，續經在職訓練至可獨當一面執行飛航任務，培訓費用甚鉅，需時甚久，且各型飛機操作技術差異大，無法於短期內另行聘任擔任特定機種駕駛之飛航機師，為維持飛航安全及避免影響機隊調度，航空公司要求機師承諾最低服務年限，應屬企業營運所必要。而機師本於自由意志簽訂最低服務年限條款，為契約自由之範疇，若其約定內容未違反法律強制規定或禁止規定，且未悖於公共秩序或善良風俗，應認合法有效。

⑵次按勞基法第15條第1項所謂特定性工作，依同法施行細則第六條第四款規定，係指可在特定期間完成之非繼續性工作。勞工之工作為飛行駕駛，屬繼續性工作，尚不能僅因勞動契約訂有最低服務年限，變更其性質為特定性定期契約（最高法院96年度台上字第1396號判決參照）。系爭聘僱契約僅於第2條約定「保證服務期間自本約生效日起算，為期20年」，亦即僅有最低服務年限之約定，並未約定聘僱期間，且徐君豪擔任被上訴人公司之機師，提供之勞動係飛行駕駛，屬非可在特定期間完成之非繼續性工作， 應無勞基法第15條第1項之適用，合先敘明。

⑶本件最低服務年限20年之約定，係就徐君豪違反服務年限時所為之「賠償」約定，並未限制徐君豪依勞基法第15條第2項隨時得預告終止聘僱契約之權利，徐君豪事實上亦係依勞基法第15條第2項規定自請離職，則上訴人再抗辯此約定違反勞基法第15條、第1條之規定云云，無足採信。

⑷次查：

①機師從事飛航駕駛工作，必須接受訓練考取執照後，方可執行駕駛工作，且因各型航機之差異性，於取得駕駛某一機型航機資格之機師，非必當然得駕駛其他機型之航機，是被上訴人自93年間即將徐君豪送至澳洲航空培訓班進行學科、術科等為期近一年之一連串飛航專業訓練，94年11月間再施以AE飛航訓練，95年12月施以APQ訓練，96年3月更施以B744 Initial新進機種訓練，足認徐君豪之機師職務應屬具有專門職業技術之特殊人員，非普通工作之從業人員可比，華航公司於招募徐君豪為新進人員後，尚不能立即使其加入飛行營運行列。

②被上訴人公司乃大型之國際航空公司，經營航線頗為繁雜，各種機型之機隊甚多，各航機之起飛又須依法配置相當之合格人員，如正、副機師及巡航機師等，復基於飛行安全之考慮，被上訴人對於航機上機組人員必須完成某一航程任務後，給與機師足夠之休息時間，始得再擔任下次航行任務，為使公司順利營運必須維持相當數量之機師，倘任令其所僱用之機師任意離職，被上訴人公司除再招考、訓練新進人員，導致支出人力、物力、財力而增加營運成本，影響企業整體之有效經營外，亦將造成營運調度困難影響飛航安全，是被上訴人為維持各種運送業務營運之順暢及飛航安全，自有要求徐君豪承諾至少在一定期間內為提供勞務之必要。上訴人抗辯被上訴人請求賠償之訓練費用得以公司經營成本或轉嫁於消費者之方式攤提；以較優條件防止機師期前離職，認此約款不具必要性云云，顯未考量機師本身專門技術培訓非一日可成之特性，又未慮及被上訴人公司經營航運事業所涉飛行安全等整體因素，尚非可採。

③被上訴人綜合考量其公司整體營運之需，並以徐君豪所受進修訓練其應負擔之訓練成本高達3百餘萬元，進修期間持續2、3年。因此，訂約時即提出最低務年限20年之意思表示，徐君豪於簽約時明知其服務年限為20年仍予簽約，自可認徐君豪自行審查評估後，亦認同該年限之要求。

④至於訴外人國泰航空公司對其新進機師進行為期61周之飛行員培訓，花費約444萬元，其所限制機師離職之最低服務年限僅有6年部分，則屬國泰航空公司綜合考量其機師所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間長短等綜合考量之結果，非得以其限制機師離職之最低服務年限僅有6年，即認本件約定逾越合理性之要求。

⑤據上，被上訴人公司為大型之國際航空公司，為維持飛航安全及避免影響機隊調度等影響旅客權益之重大事件發生，被上訴人公司要求機師徐君豪承諾最低服務年限，應屬被上訴人公司營運上之必要。被上訴人長期間投入龐大費用培訓徐君豪，使其成為被上訴人公司飛航營運之重要專門技術機師，應可認被上訴人有以該約款保障其預期利益之必要性；被上訴人於本件訂約前即對徐君豪施以為期近一年之專業訓練；於94年11月訂約時，揭示訓練費用3百餘萬元，服務期限20年，如違約應予賠償；事後又長時間施以AE、APQ、B744 Initial等專業訓練，徐君豪訂約時自行審查各該約定均屬適當，依其自由意志簽訂系爭聘僱契約，並接受專業且昂貴之專業訓練後，自應受該契約約定之拘束。

⑸綜上，本件最低服務年限之約定，未變更原不定期契約之性質，亦未剝奪徐君豪依勞基法第15條等相關規定，所得隨時終止勞動契約之權利，僅於其未達最低服務年限終止契約時，基於高額培訓之成本、企業經營管理、大眾飛航及安全需要，應負約定賠償金之責任而已，自無違反勞基法第15條、第1條規定之可言，亦無違反其他強制或禁止規定，更無悖於公共秩序或善良風俗，自屬合法有效。是徐君豪抗辯該服務期限條款限制勞工離職權，不符合必要性、合理性之適法要件，應屬無效云云，自無可採。

⒋本件勞動契約終止，是否可歸責於機師之事由？

⑴被上訴人以經營虧損為由，自98年4月8日起至99年12月31日止，凍結上訴人徐君豪之升遷，事後未為任何補償，上訴人因此離職，是否屬可歸責於上訴人徐君豪之事由而離職？上訴人抗辯：被上訴人以經營虧損為由，自98年4月8日至99年12月31日未予徐君豪調薪之事實，被上訴人對此不爭執（見本院卷第142頁），應可採信。上訴人抗辯：被上訴人片面將公司應自行承擔之經營虧損風險，轉嫁使徐君豪承擔未升遷每月至少新台幣33,378元，前後21個月，累計短少700,938元以上之薪資利益損失，徐君豪為此離職，乃屬不可歸責於徐君豪之事由云云；被上訴人則主張：伊未承諾徐君豪每年得晉支調薪，僅係考量當年度之盈餘、機師之年資及當年度表現等諸多因素，裁量是否晉支其薪資（調薪），此為僱主企業組織管理範疇，非有勞動契約之義務，因97、98年遭遇嚴重金融風暴，不得已於98年、99年凍結全體員工之晉支，並無違法等語。經查：

①上訴人抗辯其每年得晉升一級（即調薪）云云，雖據提出記載「每年晉升一級」之電子郵件（原審卷㈢第225頁）為證。

②但，證人即被上訴人會計組人員亦係該郵件之寄送人黃瑞瑛到院證稱：「接手（業務）以來，每年都會到晉升日時晉升一級，所以我把它寫在附件上面，航務處的行政部在每個月都會去計算及提報符合晉升資格的所有機師名單，按照常理應該是每年晉升一級，公司有無規定不清楚，印象中行政部每個月會提報晉升的機師名單給證人…行政部每個月提給證人的名單都是符合一年應該晉升的名單，但有些機師會被註明NO，就表示不能晉升…Fi01到Fi02是晉支，晉升是副機師變成正機師…（剛剛陳述行政部提報符合晉升名單）應該是晉支…」等語（見原審卷㈢第255-257頁）。由證人黃瑞瑛證述「晉升是副機師變成正機師，Fi01到Fi02是晉支」等語可知，上訴人所抗辯「每年晉升一級」應係指晉支即調薪之意。由證人黃瑞瑛證稱「有些機師會被註明NO，就表示不能晉升」等語可知，被上訴人所屬機師並非每人每年均可晉支加薪，再從系爭聘雇契約亦無「定期晉支」之記載，自無從證明上訴人抗辯被上訴人有承諾每年調漲薪資之約定。

③參以，被上訴人主張其97、98年間因金融海嘯襲擊造成虧損，有被上訴人提出之損益表在卷為證（見原審卷㈠第237頁）；被上訴人98年起全面凍結年度調薪、晉支及各項加給、津貼額度之事實，有被上訴人公司98年1月9日簽呈可憑；惟被上訴人於97年、98年因金融風暴虧損，於98、99年凍結調薪（晉支），99年轉虧為盈後，即於100年1月1日將徐君豪調薪（晉支），有徐君豪之薪資異動表可按（見原審卷㈠第21頁），及證人黃瑞瑛又稱徐君豪沒有反應過薪資問題等語（見原審卷㈢第255頁反面），足認被上訴人係考量公司每度營運等情狀而決定調薪（晉支）與否，此應僅係被上訴人內部管理之措施而已，尚非屬兩造間機師聘僱契約應遵守之給付內容，否則被上訴人於98、99年凍結調薪（晉支），徐君豪對其98、99年間之薪資未予調薪乙事，何以均無異議之理。

④據上，上訴人抗辯被上訴人以往對徐君豪有每年調薪（晉支）之慣例，雖可採信，但此非屬被上訴人依兩造間機師聘僱契約應負之義務，且被上訴人於98、99年間涷結調薪（晉支），又係多數行業面臨金融風暴所採取，兼顧資方存續經營及保障勞方工作之因應措施，則被上訴人未予調薪乙節，核與本件應否終止勞動契約無涉，是上訴人抗辯被上訴人無論係經營不善、金融風暴虧損，造成未予調薪，而致徐君豪離職，縱認非可歸責被上訴人，亦非可歸責徐君豪云云，非可採信。

⑵被上訴人以經營虧損為由未於98年3月及99年3月發給上訴人徐君豪前一年度之固定飛安獎金，事後未為任何補償，上訴人因此離職，是否屬可歸責於上訴人徐君豪之事由而離職？上訴人抗辯：被上訴人以經營虧損為由，未於98年3月、99年3月發給飛安獎金之事實，被上訴人對此不爭執（見本院卷第143頁），應可採信。上訴人抗辯：被上訴人片面將公司應自行承擔之經營虧損風險，轉嫁使徐君豪承擔二年共計144000元之飛安獎金，徐君豪為此離職，乃屬不可歸責於徐君豪之事由云云；被上訴人則主張：飛安獎金並非薪資，伊因金融風暴嚴重虧損，未予發放，亦無違法等語。經查：

①按工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計、月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金；故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與，倘雇主為改善勞工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇，是勞基法第2條第3款規定之經常性給付，僅是所謂工資之例示規定，其仍是對於勞工提出勞務本身給付之對價，若非勞工工作給付之對價，無論其給付時間是否固定發給，均不因此變更給付性質。

②被上訴人制定97年3月1日AA版「飛航組員飛安獎金辦法」第1條規定：「目的：基於飛安、公司未來發展之需要，藉由年度飛安獎金制度的設立，鼓勵飛航組員適度留任原機種，累積經驗、經歷與年資，並進而提升飛航組員飛行生產力，降低轉訓經費及提升飛行安全，特訂定本辦法」（見原審卷㈠第235頁反面），可知，飛安獎金乃被上訴人為鼓勵飛航組員適度留任原機種，累積經驗、經歷與年資，進而提升飛航組員飛行生產力、降低轉訓經費及提升飛行安全而發放之款項，其性質核屬雇主恩惠性給予，非屬工資。被上訴人未核發該等飛安獎金要無違反勞動契約應給付工資之義務可言。

③況，被上訴人制定97年3月1日AA版「飛航組員飛安獎金辦法」第5.6條規定「本項獎金如公司當年度稅前盈餘為負值時，本項獎金原則上不予計發。」，而被上訴人公司97年稅前純損0000000千元、98年度稅前純損00000000千元，有損益表可證（見原審卷㈠第237頁），則被上訴人據此未予核發該年度之飛安獎金，亦非無據，是上訴人抗辯被上訴人未核發該等飛安獎金致徐君豪離職，非屬可歸責徐君豪之事由云云，亦無可採。

⑶據上，本件係由徐君豪自請離職，自屬可歸責於徐君豪自己之事由，終止本件聘僱契約，而被上訴人未於98年、99年調薪（晉支）非屬其依兩造間機師聘僱契約應負之義務，被上訴人未核發飛安獎金，既不屬於未依約給付薪資，亦未違反其制定之飛航組員飛安獎金辦法，核均非徐君豪得據以終止本件聘僱契約之事由，則上訴人抗辯其終止本件聘僱契約係非可歸責於己之事由云云，即無足取。

⒌被上訴人公司所訂立之「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」、「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」，未報請主管機關核備，是否構成違反保護他人之法律？被上訴人與上訴人徐君豪間之系爭聘僱契約及承諾書，將上開賠償辦法訂為契約內容，是否構成違反保護他人法律致生損害於他人，「故意以違背善良風俗之方法，加損害於他人」或「詐欺而取得債權契約」之侵權行為所取的債權，上訴人得否依民法第198條規定請求廢止或拒絕履行？上訴人再抗辯：被上訴人違反勞基法第70條第7款規定，未將該公司關於機師最低服務年限（勞工離職條件)之工作規則報請主管機關核備，即逕將該工作規則所定最低服務年限及賠償責任，列為系爭機師聘僱契約之約款內容，並且隱瞞上訴人有關前揭離職限制條件，其實並未依法報請主管機關核備之違法事實，使上訴人誤信無此違法情事，放心簽訂系爭最低服務年限約款，致上訴人因此負擔「未任滿系爭最低服務年限，即應賠償」之系爭債務，同時構成民法第184條第2項之「違反保護他人法律，致生損害於他人(致上訴人負擔系爭債務)」之侵權行為、同條第1項前段之「詐欺締約(故意不法侵害他人權利)」，以及同條第1項後段之「故意以背於善良風俗之方法加損害於他人」之侵權行為，依民法第198條規定，上訴人得請求被上訴人廢止系爭債權，或拒絕履行系爭債權云云。被上訴人則主張：伊係依據上訴人簽立之聘僱契約書、承諾書請求上訴人賠償，與伊制定之工作規則是否送主管機關核備全然無涉，更無任何侵權行為可言，上訴人對本件最低服務期限及賠償內容均清楚知悉且同意接受，並無受詐欺締約之情事等語。經查：

⑴本件被上訴人係依系爭聘僱契約上明文記載「乙方承諾：保證期間內絕不自請離職…若違反承諾，乙方同意除依甲方之規定賠償訓練費用新台幣叁佰伍拾陸萬零玖拾伍元外，並自願賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金與甲方。乙方同意接受在任職期間內配合公司人力運用所作之各項訓練，有關升訓或轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依甲方頒訂之『飛航組員服務年限及訓練費用賠償辦法』辦理」、承諾書「自正式任用為試用副機師之日起必須在華航服行機師職務至少20年，中途若有自請離職，除違約金外，願賠償華航全部（含在校及受訓期間）訓練費用。同意並願遵守華航頒訂之『機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法』及其他有關規定」，主張徐君豪違反「雙方合意」最低服務年限20年之賠償責任，此與系爭聘僱契約、承諾書之最低服務年限、賠償辦法是否源自被上訴人「單方制定」統一化勞動條件及應遵守紀律之工作規則無關，是上開辦法是否報備，就本件賠償責任而言，不生任何違反保護他人法律之問題。

⑵系爭約款有其必要性及合理性，且明載於契約上經上訴人自由意願評估後始予簽訂，均如前述，難認被上訴人有何故意以隱瞞未報備工作規則，詐欺締約或故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人之情事，更無民法第198條之適用。

㈡被上訴人得否請求賠償AE新進訓練費用1,218,020元？應否扣除帶飛訓練費用？

⒈被上訴人主張：系爭聘僱契約書第3條約明「乙方（即徐君豪）同意賠償訓練費用3,560,095元」，此即包含伊公司93年公布之「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」B版中「BAE」項目所示費用2,342,075元，以及伊公司於95年公布之「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作辦法」AC版中，關於「航訓部各項各練費用一覽表」「AE」、「GS」項訓練費用金額1,218,020元；伊公司確實有支付AE訓練費用予訴外人華信公司之事實，上訴人對此不爭執（見本院卷㈡第85頁）；徐君豪於93年11月至94年10月赴澳洲接受BAE訓練，94年11月到95年12月接受AE飛航訓練，上訴人對此未予爭執，應可採信。

⒉上訴人抗辯：系爭AE訓練費用中之「CP/IP帶飛飛加」費用徐君豪部分應為(1796元/小時×161.22小時＝)289,511元，各該航次之行路訓練均是以教官本身為正駕駛、徐君豪為副駕駛之事實，核與被上訴人提出華信航空公司電子郵件記載「帶飛訓練時班機上僅搭配具有教師機師之正機師與副機師（徐君豪）執行飛行任務」等語（見本院卷㈡第135頁）相符，亦可採信。

⒊上訴人抗辯：華信公司帶飛訓練時，正機師係訓練機師，副機師係徐君豪，已為華信航空公司完成之「載客營利航次」，華信公司因此獲有載客營利之駕駛勞務，而華信公司乃以被上訴人公司為唯一股東之子公司，華信公司之載客營利所得，法律上即是由被上訴人華航公司以獨享全部股權之方式而全部享有，依一般經驗法則，航空公司載客營利之收益，應遠超出航空公司為各該航次所支出之正駕駛人事成本，依民法第216條之1規定之損益相抵法理，其帶飛費用應自系爭AE訓練費用之求償額中相抵扣除云云；被上訴人則主張：華信公司與伊公司分屬不同之法人主體，帶飛訓練與一般正常營利之載客迥然有別，而華信公司為培訓徐君豪，確實進行飛航訓練（含帶飛訓練），事實上亦向伊公司收取此部分之訓練費用，此係華信公司之利益，非伊公司獲得之利益， 不符民法第216條損益相抵需「基於同一原因事實受有損害並受有利益者」，方得就賠償金額扣除所受利益之要件等語。經查：

⑴華信公司帶飛訓練之內容如下，有華信公司之電子郵件可憑（見本院卷㈡第135頁）：

①華信公司奉CAA(民航局之簡稱）核准之訓練手冊內容，副機師需完成「航路訓練」及「航路考驗」始得與一般正機師一起執行飛航任務。

②帶飛訓練即「航路訓練」，由「教師機師」帶領「學員」（例如：上訴人徐君豪）執行一般載客飛航任務，目的在於驗證學員將模擬機及其他地面學科之學習成果應用於實機操作上。帶飛訓練包括正常操作程序、起降、航路熟悉、航機升級下降性能熟悉、航機降落後減速及反推力之使用、遇到不正常狀況處理等。因起始階段，學員易有應執行之程序遺漏或發生錯誤，故需由教師機師陪同因應及改善錯誤。航路飛行階段在應證學員模擬機及其他地面學科所學，故學員必需完成航路訓練並通過行路考驗，方得與一般正機師執行職務。

③徐君豪航路帶飛完訓前不得單獨執行一般副駕駛職務。原因為班機為飛航另涉及飛行安全及乘客舒適度之考量，故須由具教師機師之正機師陪同執行飛航職務。因此公司之成本亦因搭配具教師機師之正機師陪同飛行而增加。

④教師機師之遴選資格為資深、飛行能力及學識均較出眾者任之，是一般正機師所不能相提並論，且帶飛擔任較大飛航操作風險，不是一般正機師所能擔負之原因。

⑵承上可知：

①帶飛訓練飛行由具有教師機師之正機師與學員（徐君豪）執行飛行任務，一般載客飛行由正機師與一名副機師執行飛行任務，形式上，帶飛訓練飛行與一般載客飛行相同，均僅有正機師（教師機師）與一名副機師（或學員）執行飛行任務。

②徐君豪航路帶飛完訓前不得單獨執行一般副駕駛職務，其實際操作之過程乃其訓練之內容，難謂華信公司已受有徐君豪提供副機師之勞務，亦即該次飛行形式上雖設有副機師，但無合格副機師提供服務，此屬民航局與華信公司間之訓練計劃是否得宜，華信公司與乘客間飛航契約是否為完全給付之問題，不得以該次飛航未再搭配另一合格副機師，即謂該次飛航乘客已受有或華信公司已提供完整之副機師之勞務服務。

③帶飛訓練飛行之正機師，依照民航局核准之訓練手冊內容，需具有教師資格之正機師，於帶飛訓練飛行中，需施以正常操作程序、起降、航路熟悉、航機升級下降性能熟悉、航機降落後減速及反推力之使用、遇到不正常狀況等訓練，另負有擔任較大之飛航操作風險，該需具有教師資格之正機師，於該次飛航，除提供正機師該有之勞務服務外，另提供帶飛訓練之服務，難認其另外提供之帶飛訓練之服務，均應為該次正機師勞務服務所包含之成本之內，亦即各別之服務應分別計價，非可一概而論。至於各該服務內容應如何評價，方屬公允，則係另一問題。

⑶據上，形式上徐君豪雖係以副機師之名，提供當次之飛航服務，但徐君豪事實上僅係進行實際之飛航訓練，不生該次飛航已有合格副機師之勞務提供。而具有教師資格之正機師除提供該次正機師應有之服務外，另提供帶飛訓練之服務，被上訴人並因此支付各該次之訓練費用，則上訴人抗辯華信公司係被上訴人之子公司，華信公司因各該次帶飛訓練時受有機師勞務服務，獲有遠超乎其人事成本之營業收益，應予損益相抵，被上訴人不得再將各該教官（即各該航次正駕駛)之人事成本視為徐君豪受訓之訓練費用云云，不可採信。

⒋綜上，被上訴人主張本件AE新進訓練費用為1,218,020元，應可採信；上訴人抗辯華信公司於系爭AE訓練費用中之「CP/IP 帶飛飛加」費用161.22小時之各該航次，華信公司僅配置具有教師機師之正機師與徐君豪執行飛行任務，雖可採信，但帶飛訓練中，形式上徐君豪雖係以副機師之名提供當次之飛航服務，但事實上徐君豪係進行帶飛訓練，並非提供合格副機師之勞務服務，而具有教師資格之正機師除提供該次正機師應有之服務外，另已提供帶飛訓練之服務，是上訴人抗辯各該次帶飛訓練時受有機師勞務服務，獲有遠超乎其人事成本之營業收益，應予損益相抵，被上訴人不得再將各該教官（即各該航次正駕駛)之人事成本視為徐君豪受訓之訓練費用，此部分之費用289,511元應予扣除，非可採信。

㈢被上訴人得否請求APQ 訓練費用444,059元？應否扣除模擬機費用325,116元？

⒈關於APQ 訓練費用444,059元部分：

⑴被上訴人主張：依據華航公司「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」AD版「航訓部各項訓練費用一覽表」標明「744 」、「APQ 他航GM+9課SIM 」標明訓練費用金額為444,059元之事實，上訴人對該規定所列之金額不爭執（見本院卷㈡第2頁），應可採信。

⑵被上訴人主張：APQ 訓練英文全稱為「Airline PilotQualification training」，即基礎訓練，在進行任何機種之新進訓練之前必須進行所謂APQ 訓練，有被上訴人提出被上訴人公司訓練手冊（TRAININGMANUAL），載明APQ訓練意旨，在於提供地面學科及飛行訓練課程，給所有新加入被上訴人公司，但之前不具備或沒有足夠的國際航線商務噴射引擎飛機飛行之飛航組員；以地面學科及模擬機來訓練並確認飛行員在進入機種新進訓練前，具有足夠基本飛行學識和操控飛機技能；那些未有飛行經驗或未有公司所承認的飛行經驗的機師們，必須於參加依機型分級的課程之前完成本訓練課程等語相符；徐君豪於95年12月到96年3月接受APQ訓練，其中參加訴外人華信航空APQ訓練（Airline PreQualification）地面學科課程（項目如Civil Aviation Regulations、Radio Telephony等）共計40小時，其餘項目如Jeppesen Manual、Principles of Flight等APQ訓練課程共計240小時，有華信航空公司2012年11月6日AE2012PS/OZ00068號函在卷可據；另徐君豪受華信訓練完訖後，僅取得駕駛華信航空FK-100機型執照，執行華信航空FK-100航線任務，有華信公司之電子郵件可憑（見本院卷㈡第136頁），足認被上訴人華信公司40小時之APQ訓練，尚有不足，其接受B744新進訓練前，仍有接受APQ基礎訓練需要，均可採信。

⑶上訴人抗辯：被上訴人本件請求之APQ費用444,059元，係列入徐君豪接受B744訓練時所列APQ444,059元之費用，，被上訴人對此不爭執（見本院卷㈡第162頁反面 ），固可採信；上訴人抗辯：依「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」第5.2條規定，升訓/轉訓訓練費用，徐君豪自完成升訓/轉訓後已任滿超過三年，毋須賠償 ，被上訴人對此不爭執（見本院卷㈡第3頁反面） ，亦可採信。惟，徐君豪確已接受APQ之訓練， 該訓練費用應為444,059元，上訴人既不爭執， 則被上訴人請求此部分之費用即可採信，至於被上訴人將該費用列入B744訓練（轉訓）時之項目，雖有不當，但仍未因此即將該APQ444,059元之費用，改變其性質為轉訓費用，是上訴人此部分之抗辯，無足採信。

⑷據上，被上訴人主張依據華航公司「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」AD版「航訓部各項訓練費用一覽表」標明APQ之費用444,059元，徐君豪已接受APQ之訓練完畢，則被上訴人請求上訴人賠償該等費用，即可採信。

⒉關於模擬機費用325,116元應否扣除部分：上訴人抗辯：被上訴人自認該公司並未支出租用模擬機之租金費用、訓練所用模擬機均為被上訴人自有之事實，則APQ費用中所謂「模擬機成本」共計325,116元，正如被月上訴人其他用以訓練機師之自有場地及自有設備等企業固定成本，並不應轉嫁由受訓機師負擔一般，自亦應予以扣除；被上訴人則主張：模擬機造價昂貴，比照真實飛機打造，每啟動一次，所耗費的人力、物力高達每小時18,062元，核屬基礎訓練費用，不應扣除等語。查，被上訴人主張本件所列「模擬機成本」係指每次啟動模擬機所耗費的人力、物力每小時18,062元，使用36小時之半數即（18062362＝325116，業據提出APQ訓練之明細為證（ 見原審卷㈢第94頁），應可採信，該等費用要與該訓練所用之模擬機是否為被上訴人所有，被上訴人是否未支出租金無關，是上訴人此部分之抗辯，亦無可採。

㈣被上訴人得否請求上訴人徐君豪賠償離職前六個月實際領得薪資總額之896,512元？應否扣除超時加給112,215元？

⒈被上訴人主張：徐君豪離職前六個月實際領得薪資總額為896,512元，上訴人對此不爭執（見不爭執事項㈢），應可採信。

⒉上訴人抗辯：系爭約款既曰「正常工作」之薪資，自不應包括徐君豪於正常工作時間外超時工作所得之超時加給112,215元，避免「徐君豪勞務貢獻愈多，離職違約金卻反而愈大」之不合理現象云云；被上訴人則主張：系爭約款當事人真意實為離職前六個月工作薪資報酬總額，避免有勞工以不正常手段諸如：傷病假、留職停薪等方式，蓄意規避該違約金條款。再參以華航公司頒佈之「臺灣地區工資定義辦法」4.1.8條規定「超時加給」亦列入平均工資，其性質核屬工資之一部，被上訴人得依約計入違約金項目等語。查：

⑴按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第98條定有明文。系爭約款謂「若違反承諾，乙方（指徐君豪）同意除依甲方之規定賠償訓練費用…外，並自願賠償相當於離職前『正常工作』六個月薪資總額之違約金與甲方（指被上訴人）」，兩造對其中之「正常工作」為如上之不同解釋，自有探求該約款當事人之真意為何，合先敘明。

⑵次按契約應以當事人立約當時之真意為準，而真意何在，又應以過去事實及其他一切證據資料為斷定之標準，不能拘泥文字致失真意（最高法院19年上字第453號判例參照）。又勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時，勞動基準法第30條第1項固定有明文，惟航空公司空勤組員（前艙與後艙工作人員）經行政院勞工委員會於87年7月3日核定公告得適用勞基法第84條之1規定，被上訴人制定台灣地區工資辦法4.1.8條明定「超時給付謂空勤組員每月之實際飛時超過『計劃標準飛時』，所支領之給付」，並於該辦法第4.1條約明，該超時給付列入平均工資之經常性給付，有該辦法可憑（見原審卷㈡第61頁）。

⑶被上訴人將空勤組員每月之實際飛時超過『計劃標準飛時』所支領之給付，列為每月經常性給付之平均工資內，足見空勤組員每月實際飛時超過「計劃標準飛時」所支領之給付具經常性，且屬被上訴人航空公司空勤組員每月正常工作之薪資範疇，則於解釋被上訴人與徐君豪間有關系爭約款謂「若違反承諾，乙方（指徐君豪）同意除依甲方之規定賠償訓練費用…外，並自願賠償相當於離職前『正常工作』六個月薪資總額之違約金與甲方（指被上訴人）」中之「正常工作六個月薪資總額」時，自應包括徐君豪每月實際飛時超過「計劃標準飛時」所支領之給付，方符兩造於訂約時之真意，是被上訴人主張徐君豪離職前「正常工作六個月薪資總額」應包括超時加給112,215元，應可採信，上訴人抗辯，徐君豪離職前「正常工作六個月薪資總額」，應將超時加給112,215元扣除，非可採信。

㈤被上訴人得請求賠償上開訓練費用之性質是否為違約金？上訴人可否請求酌減？酌減金額若干？被上訴人得請求上訴人徐君豪賠償上述離職前六個月之薪資部分屬懲罰性違約金或損害賠償總額預定性違約金？上訴人可否請求酌減？酌減金額若干？上訴人抗辯：本件訓練費用及相當於徐君豪離職前六個月正常工作之總薪資之違約金，因未明白約定為懲罰性違約金，依民法第250條第2項前段規定，均為損害總額預定性質之違約金；被上訴人既透過其子公司利用教官及徐君豪擔任副機師之勞務載客營利，於帶飛費用之範圍內，應認被上訴人無任何損害，反受有利益，其帶飛費用應視為過高之違約金依法酌減扣除之，另機師任職愈久，被上訴人公司所能自機師勞務貢獻而回收之訓練成本即愈多，被上訴人因機師離職所受之損害即應愈少，機師之離職違約金自應更低，才能合理，至於機師離職後，被上訴人縱為補上人力缺口而需新聘與離職機師同樣資深之機師，因此需支付新聘機師一筆較資淺機師為高之薪資，然被上訴人亦同時省下了原應繼續支付離職機師之薪資，一來一往，未必有所損失，縱使新聘機師之薪資確有必要高於離職機師，因此產生額外薪資支出之損失，此亦屬於被上訴人因與離職機師「契約終止後」所生之損害，仍不應列入斟酌，另徐君豪如於完訓後任滿一個月即離職時，所應賠償之提前離職違約金僅有50,000元，徐君豪今已任滿五年三個月又七天後才離職，任期已達一個月之63倍以上，其離職違約金當然絕不應高於完訓後一個月即離職之違約金50,000元，系爭離職違約金之約定方式，對於機師實在顯失公平，自應依法予以酌減為50,000元之1/63，即約794元云云。被上訴人則主張：訓練費用為培訓上訴人徐君豪成為機師「先」實際支付之費用，非屬違約金性質，無容適用民法第251條、第252條酌減之餘地；系爭聘僱契約，對於訓練費用本原無按服務年資比例酌減之約定，伊公司考量機師對公司之貢獻，於事後增訂之賠償辦法7.2條，已按每服務滿五年為級距比例酌減，此對機師有利，徐君豪不應再要求應按照其實際服務年限比例酌減、或按照民法第251條、第252條規定酌減；「離職前正常工作六個月薪資總額之違約金」其性質核屬懲罰性違約金，目的在於確保機師能確實履行合約之擔保方式，並經徐君豪簽署同意，自應受其拘束，不得事後翻異，爭執過高要求酌減等語。查：

⒈按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，為民法第252條所明定，此規定乃係賦與法院得依兩造所提出之事證資料，斟酌社會經濟狀況並平衡兩造利益而為妥適裁量、判斷之權限，非謂法院須依職權蒐集、調查有關當事人約定之違約金額是否有過高之事實，而因此排除債務人就違約金過高之利己事實，依辯論主義所應負之主張及舉證責任。況違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體現，雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之違約金額過高而顯失公平，法院得基於法律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以實現社會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨（最高法院93年度台上字第909號判決參照）。次按違約金之約定是否過高，應依違約金係屬於懲罰之性質或屬於損害賠償約定之性質而有不同。若屬前者，應依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為酌定標準；若為後者，則應依當事人實際上所受損失為標準，酌予核減（最高法院87年度台上字第2563號判決參照）。

⒉兩造於系爭聘僱契約第3 條約定「乙方（即徐君豪）承諾：保證服務期間20年內絕不自請離職…若違反承諾，乙方同意除依規定賠償訓練等費用0000000元外，並自願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金與甲方」、第3條約定「乙方同意在任職期間內因轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依甲方頒訂之『機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法』辦理」，有系爭聘僱契約可憑（見原審調字卷第17頁），據此：

⑴上開第3條、第4條有關訓練費用應予賠償之約定，核係上訴人同意離職後，就被上訴人原無償為徐君豪所支付之訓練費用應予填補之約定而已，不具違約金性質，且被上訴人就該賠償費用額已按其「服務年期/賠償比例表格」所定賠償比例以80%計算，則被上訴人依約定請求上訴人賠償訓練費用之損害部分，即無酌減之餘地（最高法院102年度台上字第2502號判決參照），上訴人抗辯上開賠償訓練費用部分屬損害總額預定性質之違約金，其中關於帶飛部分被上訴人受有利益，應認該違約金之約定過高，應予核減云云，不應准許。

⑵兩造約定徐君豪違反承諾，未服滿20年服務年限，除依上述規定賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金與被上訴人。 其於賠償訓練之損害外，另約定應賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金，核其性質應屬懲罰性違約金，上訴人抗辯此部分應屬損害總額預定性質之違約金，尚有誤會。

⒊徐君豪抗辯關於相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金過高云云，惟僅泛稱機師任職愈久，被上訴人公司所能自機師勞務貢獻而回收之訓練成本愈多，被上訴人因機師離職未必有所損失外，並未舉證依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，有何過高而顯失公平之情事，依前揭說明，徐君豪應受其拘束。況，徐君豪自93年11月參加培訓，於94年11月起至95年12月間接受AE新進訓練，再於95年12月至96年3月間，進行APQ訓練，銜接進入被上訴人公司欲駕駛B744機種之新進訓練，嗣於96年3月至7月接受B744機種訓練後，實際擔任被上訴人B744機隊副駕駛，迄於100年2月7日離職， 其實際執行副機師飛行職務僅3年餘，其明知有20年服務年限之約款， 仍於實際執行副機師飛行職務僅3年餘， 自請離職，其違約情形自屬重大，其抗辯違約金過高應予酌減云云，不應准許。

㈥本件保證人之保證責任為人事保證或一般保證？上訴人抗辯：系爭保證就徐君豪可歸責之提前離職（應為職務而不為）之保證部分，仍屬於人事保證之性質，依法應自契約成立即94年11月2日起屆滿三年時失效云云； 被上訴人則主張：楊育嘉、傅憲臺所負保證責任，並非徐君豪因職務上之行為應負損害賠償時之人事保證，而係保證上訴人徐君豪遵守系爭聘僱契約之約定，履行保證服務期間內絕不自請離職之承諾，且因上訴人徐君豪未履行系爭聘僱契約所負債務時，亦即訓練費用及六個月薪資總額之違約金，由其代負履行責任之「一般金錢債務保證」等語。查：

⒈按人事保證未定期間者，自成立之日起有效期間為三年，民法第756條之3第3項固有明文。惟：

⑴論理上，有謂就職務或僱傭關係，可歸責於受僱人之事由，致生損害於雇主時，保證人應負損害賠償責任之保證者為「人事保證」。如就受僱人之受僱，擔保雇主不負擔損害時，保證人不僅擔保受僱人應負擔之損害賠償債務，於受僱人因疾病或其他事由不堪服勞務時，負有將其領回或負擔醫療或其他費用義務，具有損害擔保契約性質之保證者則為「人事擔保」；有謂保證人對雇主保證受僱人不違反其基於（職務）契約上之義務者為「人的人事保證」，此時保證人對於雇主負與受僱人同一之債務及責任，他方面對於雇主獨立使受僱人不違反其義務之債務，受僱人不服約束時另負有勸導義務；拐帶潛逃時，負有搜索之義務等。如於受僱人不履行及依契約或法律上之規定應負擔之損害賠償債務為保證者為「物的人事保證」。如因受僱人之行為使雇主蒙受損害，保證人即負填補義務者為「損害擔保契約之人事保證」（史尚寬著債法各論75年11月台北6刷第895-896頁），是實際個案所謂人事保證之具體內容應以當事人意定之內容為斷，非可一概而論。

⑵我國民法債權編關於保證一節，原無就人事保證另為特別之規定，惟鑑於人事保證於我國社會上已行之有年，自民國5年大理院上字第1032號判決以來，實務上迭見相關案例，為使當事人間權利義務臻於明確，於88年4月21日總統（88）華總一義字第0000000000號令增訂人事保證一節，且因一般保證多以一次發生之現存具體債務或可得確定債務為保證對象，人事保證則係以基於繼續性法律關係所發生之將來債務為保證對象；一般保證無專屬性，保證人死亡者，保證債務由保證人之繼承人繼承。人事保證之成立，係以保證人對於被保證人之信任關係為基礎，人事保證具有專屬性，原則上應因保證人死亡而消滅；一般保證，其被保證之主債務，通常有明確或可得確定之範圍，保證人之責任得以預先知悉及確定，人事保證，被保證之主債務，為受僱人將來因職務上之行為，致僱用人遭受損害時之賠償責任，其範圍既不明確，而且極為廣泛，甚至遠遠超出保證人所得預料之程度，以致保證人之責任難以預先知悉及確定之特性，因此，考量人事保證不能長久處於不確定之狀態，特別斟酌民間交易實際，並兼顧當事人間權益保護之公正衡平，特別對於人事保證之定義、約定保證期間之限制、終止、保證人賠償金額之減輕或免除及準用一般保證等設有具體規定，其立法理由略以「人事保證或稱職務保證，乃係就僱傭或其他職務關係中將來可能發生之債務所為具有繼續性與專屬性而獨立負擔損害賠償責任之一種特殊保證，惟仍係就受僱人之行為而代負損害賠償責任，為免人事保證之保證人負過重責任，明定其責任範圍為他方受僱人將來因職務上之行為而應負之損害賠償責任，不及於僱用人對受僱人之求償權，亦不及於非損害賠償債務，如受僱人因故逃匿而代為搜尋是，人事保證係以將來內容不確定之損害賠償債務為保證對象，對於保證人極為不利，爰明定人事保證約定之期間及逾期縮短之規定」，準此：

①增訂第756條之1第1項「稱人事保證者，謂當事人約定一方於他方之受僱人將來因職務上之行為而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約」。

②就文義解釋而言，我國民法所謂之人事保證，係指保證人於受僱人將來凡因職務之行為，不論係債務履行之損害，或違背職務之侵權行為所造成之損害，應對雇主負賠償責任時，保證人應代負賠償責任之契約。

③就立法解釋而言，保證對象不及於僱用人對受僱人之求償權，亦不及於非損害賠償債務；因係以將來內容不確定之損害賠償債務為保證對象，故人事保證明定以三年為限。

④是受僱人已離職，無將來執行職務發生損害賠償責任之可能者，無人事保證之必要（最高法院97年度台上字第2214號判決參照）。

⑤與職務有關，但非「將來」之損害賠償債務，如係對於受僱人職務行為已發生而致損害於僱用人時，負賠償責任之意思時，即為獨立負擔之損害賠償義務（最高法院93年度台上字第2282號判決參照），非我國民法所規定之人事保證，此觀最高法院49年度台上字第2637號判例謂人事保證「保證書所載『保證擔任職務期間操行廉潔，恪遵法令暨貴公司各種規章，倘有違背情事或侵蝕公款、財物及其他危害公司行為，保證人願放棄先訴抗辯權，並負責指交被保人及照數賠償之責』字樣，如係對於被保證人職務行為致損害於被上訴人時，負賠償責任之意思，即為獨立負擔之損害賠償義務」自明。

⑥與職務有關，但非受僱人因職務之行為而應對他方為損害賠償，如職務契約終止時，僱主與受僱人就締結職務契約所支付之費用，特別約定由受僱人賠償之損害，或就職務契約內特定事項之違反，特別約定應給付之違約金，亦非我國民法所規定之人事保證。

⑦上述非我國民法第756條之1第1項所規定之人事保證，應屬民法第739條所規定之一般金錢債務保證，其保證期間自無民法第756條之3第3項自成立之日起有效期間為三年之適用，合先敘明。

⒉兩造於系爭聘僱契約第3條約定「乙方（即徐君豪）承諾：保證服務期間20年內絕不自請離職…若違反承諾，乙方同意除依規定賠償訓練等費用3,560,095元外，並自願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金與甲方」，該約定明文記載於徐君豪違反保證服務期間20年內絕不自請離職之承諾，即「離職」（終止系爭聘僱契約）時，就系爭聘僱契約中最低服務年限20年之「特定事項」，為應支付違約金，以及就被上訴人為「締結本件聘僱契約」所支付之訓練費用，於「確定」賠償訓練等費用3,560,095元」，及「可得確定」之離職前正常工作6個月薪資總額為負擔損害賠償義務之保證，非係就徐君豪因「職務上（系爭聘僱契約）」之行為，應對被上訴人所負「不確定」之損害賠償債務，依前揭說明， 自非我國民法第756條之1第1項所規定之人事保證， 自無民法第756條之3第3項自成立之日起有效期間為三年之適用，是楊育嘉、傅憲臺等人抗辯本件人事保證業已屆滿3年而失其效力云云，不可採信。

㈦本件被上訴人得請求上訴人給付部分，與其業將該等金額申報為公司費用而減少營利事業所得稅之支出，有無損益相抵之適用？按基於同一原因事實受有損害並受有利益者，其請求之賠償金額，應扣除所受之利益，民法第216條之1定有明文。本件被上訴人得請求上訴人給付關於違約金部分，上訴人未舉證證明被上訴人已將之列為公司費用而減少營利事業所得稅支出之事實；關於被上訴人得請求上訴人給付訓練費用部分，係因兩造間基於私法上系爭聘僱契約之約定而來，此與被上訴人公法上將該訓練費用報列為成本而得減少營利事業所得稅之繳納，分屬二事，非基於同一原因事實受有損害並受有利益，不符民法第216條之1規定損益相抵之要件，上訴人主張依該條規定，扣減該訓練費用依法免繳之營利事業所得稅，非可採信。

六、綜上所述，被上訴人本於聘僱契約、飛航組員服務未滿規定年限賠償約定，請求上訴人連帶給付BAE訓練費用2,342,075元、AE訓練費用1,218,020元、APQ訓練費用444,059元，再按「服務年期/賠償比例表格」所定賠償比例80%計算為3,203,323元，及徐君豪離職前正常工作6個月薪資總額之違約金896,512元，合計4,099,835元及自起訴狀繕本送達翌日即101年2月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息， 為有理由，應予准許。原審判命上訴人如數給付，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

七、兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條、第85條第2項，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。