案由：職災補償。勞動基準法施行細則第 34 條之 1 係為因應適用勞工保險年金化後，勞工保險之失能給付抵充勞動基準法職業災害殘廢補償方式而增訂，乃同法第 59 條但書「如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之」之明文化，是以，倘雇主已為勞工投保勞工保險，勞工一方面可依其平均投保薪資向保險人請求失能給付，另一方面可依勞動基準法施行細則第 34 條之 1、勞動基準法第 59 條第3 款之規定，以其平均工資與平均投保薪資之差額，請求雇主給付職業災害殘廢補償，並無重疊部分應予抵充之問題。 裁判法院：臺灣高等法院

案由：確認僱傭關係存在等。勞動基準法施行細則第五十條前段固規定：「本法第八十四條所稱公務員兼具勞工身分者，係指依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用而於本法第三條所定各業從事工作獲致薪資之人員」，惟該條所稱「依各項公務員人事法令任用、派用、聘用、遴用之人員」之範圍，係指：（一）依下列各種公務員人事法令進用或管理之人員：１、任用：公務人員任用法、分類職位公務人員任用法、交通事業人員任用條例、警察人員管理條例、技術人員任用條例、主計機構人員設置管理條例、審計人員任用條例、蒙藏邊區人員任用條例、戰地公務人員管理條例、台灣省公營事業人員任用及待遇辦法。２、派用：派用人員派用條例、經濟部所屬事業機構人事管理準則（派用人員）、經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點（派用人員）、台灣新生報業股份有限公司人事管理要點。３、聘用：聘用人員聘用條例、經濟部所屬事業機構人事管理準則（約聘人員）、經濟部所屬事業機構人事管理準則實施要點、交通部所屬事業機構科技人員約聘要點、中央印製療窗聘僱人員聘僱辦法（聘用人員）。４、遴用：台灣地區省（市）營事業機構分類職位人員遴用辦法。㈡依其他人事法令進用管理相當委任職以上人員，及依雇員管理規則進用之雇員，但不包括其他雇員或約雇人員，有行政院（74）台人政壹字第三六六六四號函釋足據。

津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。勞動基準法施行細則第十條規定：本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與，其第二款所規定之獎金係指：年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。是依上開有關規定，年終獎金並非勞動基準法第五十九條第二款之工資之一種。

勞動基準法 第 2 條 (91.06.12) 勞動基準法施行細則 第 10 條 (91.01.16) 全民健康保險法 第 8、22 條 (91.07.17) 全民健康保險法施行細則 第 42 條 (91.11.29)

特定性工作得為定期契約，又民國七十四年二月二十四日發布之勞動基準法施行細則第六條第二項僅規定特定性工作之期間超過一年者，應報請主管機關核備，並未規定未報請核備者，即應視為不定期契約。原審以上訴人僱用被上訴人張某等二十人及徐某所從事者，雖係屬特定性之工作，但其期間超過一年，又未報請主管機關核備，即謂應視為不定期契約，進而認上訴人與被上訴人張某等二十人間之僱傭關係迄今仍繼續存在，及上訴人與徐某間之僱傭關係於徐某生前亦仍存在，上訴人應給付被上訴人如原判決附表應給付金額欄所示之工資，顯有違誤。 （二）勞動基準法第三十六條所稱勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假之規定，於勞工連續工作在七日以上者，始有其適用。原審認被上訴人張某等二十人及徐某雖有工作不及六天，或僅工作二、三天即休息，或一個月僅上工六天之情形，但仍得請求例假日之工資，亦有可議。

此由該條款規定及勞動基準法施行細則第三十一條第一項規定對照觀之即明。是勞工因遭遇職業災害而致疾病，如仍繼續工作，於相當時間後始就醫而不能工作者，其原領工資，自應以其最後正常工作時間所得之一日工資為準，非得以其遭遇職業災害前所得之工資為其原領工資。 二 勞動基準法第五十九條係為保障勞工及其家屬之生存權，並保存或重建個人及社會勞動力之特別規定，非屬損害賠償之性質，並無民法第二百十七條過失相抵規定之適用。

應比照臺灣省工廠工人退休規則之規定計算，固為勞動基準法施行細則第二十八條所明定。惟該細則係基於勞動基準法第八十五條授權所制訂。依中央法規標準法第三條規定，其性質為命令，其法律位階為勞動基準法之子法。依子法不能逾越母法之原則，其逾越母法規定者，應屬無效。關於勞動基準法施行前，事業單位無自訂退休規定或其退休規定低於臺灣省工廠工人退休規則或臺灣省礦工退休規則者，其退休金之計算，勞動基準法第五十五條並無規定。則該施行細則第二十八條第一項第二款但書規定，無異對原無規定給付員工退休金之事業單位，追溯創設給付員工退休金之義務，自屬逾越母法授權範圍，且違反法律不溯及既往之原則。其內容又係命人民負擔勞動基準法施行前之義務，與中央法規標準法第五條第二款「關於人民之權利、義務，應以法律定之」，及同法第六條「應以法律規定之事項，不得以命令定之」之規定相違，自不生效力。

案由：請求給付退休金。勞動基準法施行細則第二十八條係關於退休金基數如何計算之規定，至於每一基數之平均工資，因依一體適用勞動基準法之結果，亦應依勞動基準法第二條第四款「平均工資」之規定作為計算標準，始為合理。乃原審竟就上訴人於勞動基準法施行後之工作年資部分，依勞動基準法上開規定之平均工資計算其退休金，而就上訴人於勞動基準法施行前之工作年資部分，關於每一基數之平均工資，改依上訴人退休時之公務人員退休法之規定計算其退休金，自屬割裂適用法律，不無違誤。

且須為經常性之給與，始足當之。所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第十條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平均工資以之計算退休金。被上訴人自八十二年九月起至八十四年一月三十一日止，每月皆領取生產奬金，顯然此屬經常性之給與。又上訴人之員工 (外籍勞工除外) 皆發給全勤獎金，此在制度上已形成經常性，屬經常性之給與。再上訴人之員工皆須為上訴人保養機器，故機器保養費乃保養機器之工作上之報酬，在制度上有其經常性，亦屬經常性之給與。以上生產獎金、全勤獎金、機器保養費三種均得列入平均工資計算之範疇。 (八十六年度台上字第一六八一號)

適用臺灣省工廠工人退休規則者，依其規定計算，勞動基準法施行細則第二十八條第一項第二款定有明文。而臺灣省工廠工人退休規則第十條第二項規定：「前項所稱工資，依工廠法施行細則第四條之規定」，工廠法施行細則第四條則規定：「本法所稱工資係指工人因工作而獲得之報酬。不論以工資、薪金、津貼、奬金、或其他任何名義按計時、計日、計月、計件給與者均屬之」。是則適用臺灣省工廠工人退休規則計算退休金者，其工資之認定，即應依前述工廠法施行細則第四條之規定為之，而不得以勞動基準法之規定相繩。原審依勞動基準法有關工資之規定以認定勞動基準法施行前之工資，自有可議。

與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。又勞動基準法施行細則第十條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、奬金：指年終獎金……。三、春節、端午節、中秋節給與之節金」，將「紅利」及「春節、端午節、中秋節給與之節金」排除在經常性給與之外，自不得列入工資範圍。查○○公司公布之「管理職以上人員節金辦法」規定發放紅利 (節金) 之日期為四月二十日春節節金、七月二十日端午節節金、十月二十日中秋節節金，一月二十日年終獎金，是該紅利即屬春節、端午節、中秋節之節金及年終奬金之性質，依上開說明，不得列入工資範疇。

退休金、勞工福利及安全衛生等事項予以約定 (勞動基準法施行細則第七條參照) 。本院於前次發回時已予以指明，原判決迄未就此詳為調查審認，徒以勞工有無固定工作場所、固定工作時間，勞工須否簽到、簽退，雙方有無約定調整工資、給付工資之方法等事項，並非決定勞動關係存在與否之因素，為其判斷之論據，自欠允洽。

自不得援用七十九年六月二十九日修正前工商管理辦法第四十條及勞動基準法施行細則第二十八條第一項有關分段計算退休金之規定。矧工商管理辦法業於七十九年六月二十九日修正，上開第四十條之規定已予刪除，上訴人於其後退休，更無援用該已刪除規定之餘地。本件爭執者為退休金之計算方式，自應以退休事實發生於何時為準，上訴人於八十一年十二月三十一日退休，本應適用現行有效之教育管理辦法，自不生違反法律不溯既往原則之問題。

出勤津貼、點心費、加班、房屋津貼等項目均係按月給與，並非勞動基準法施行細則第十條第一款至第十一款規定之範疇，應屬勞動基準法第二條第三款所稱之經常性給與，仍屬月薪資總額之範疇，自應列入計算投保薪資。 參考法條：勞動基準法 第 2 條 (73.07.30)

不在勞基法第七十九條處罰範圍云云，惟查勞動基準法施行細則第二十四條係就其本法第三十八條之特別休假而為規定，其中第三款並就其年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資而為規定，則原告主張本件應無前開規定之適用，顯屬誤會。又勞動基準法第三十九條所規定休假日工作，雇主應加倍發給工資之規定，係屬法律之強制規定，除非更有利於勞方，不得由當事人合意變更，原告謂勞動基準法施行細則第二十四條第三款之規定與中央法規標準法牴觸，應屬無效，該未休假特別假應給獎金非強制規定目的在鼓勵員工多休假；達到調劑身心目的云云，亦無足採。原處分核無違誤，一再訴願決定遞予維持，俱屬妥適，原告起訴論旨為無理由，應予駁回。

案由：勞動基準法事件。依勞動基準法施行細則第十二條規定，採計件工資之勞工所得基本工資 ，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。準此，則按件計酬之勞工，如每日工作時間不少於八小時者，其每月工資即不得低於基本工資 參考法條：勞動基準法 第 21 條 (73.07.30) 《行政法院裁判要旨彙編第 14 輯之裁判內容》 按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，為勞動基準法第二十一條第一項所明定，違反之者，依同法第七十九條第一款規定，應處二千元以上二萬元以下罰鍰。查依原處分卷附原告八十一年十二月份員工薪資表影本記載，原告僱用之勞工莊玉鳳當月份工資為九、九○○元，低於基本工資一二、三六五元，為不爭之事實。而莊玉鳳八十一年十二月份除公休、放假及工斷日外，每日上班時間為上午七時五十分許，下班時間僅十六日為下午一時一分，餘均為下午五時十分左右，每日工作時間不少於八小時，亦有其考勤表附原處分卷足稽。縱然扣除工斷日三日半 (十二日下午、十四日、十七日下午、十八日、二十一日下午) 、停電公休日一日 (八日) 及提早下班之半日 (十六日下午) ，其當月份應領工資之日數為二十六日，除工資所得九、九○○元，計每日工資為三八一元，仍低於基本工資 (每日四一二元) 。是原告有違反勞動基準法所為工資不得低於基本工資規定之事實，洵無庸疑。被告因而對之裁罰一萬五千元 (合銀元五千元) ，按諸首揭規定，並無違誤，訴願、再訴願決定遞予維持原處分，均無不合。原告主張 [莊玉鳳因家庭緣故不能每日工作八小時，乃相與協議每日上午工作，中午下班，工資按件計算，下班打卡則由其領班顏金絹於下班打卡時一併代打。原告發給之每月工資不低於基本工資云云，固據提出與莊玉鳳訂立之協議書、頻金絹之證明書、莊玉鳳出具之說明書等件為證。惟查勞工檢查所於八十二年一月十五日至原告之工廠檢查，發現原告發給莊玉鳳之八十一年十二月份工資低於基本工資時，曾製作檢查結果會談紀錄，由原告所屬人員黃秀菊簽認在案，未見原告提出協議書以為說明。且原告於八十二年三月十日提起訴願時，陳明與莊玉鳳協議乃口頭協議，足見其茲提出與莊玉鳳於八十一年八月二十日立具之協議書，無非事後所立，不足為憑。又據顏金絹之證明書記載其為原告爭取莊玉鳳在工廠工作，與之約定每日上午至工廠工作，中午即返家云云。惟與莊玉鳳出具之說明書所載約定自由上班之方法顯有不符。且比較顏金絹、莊玉鳳之八十一年十二月份考勤表 (附於再訴願決定卷) 記載，其下班打卡時間明顯不同，其中二日、五日、七日相差均在十分鐘以上，十一日顏金絹於下午一時三分即打卡，莊玉鳳則於下午五時一分始打卡，十六日顏金絹於下午五時二分打卡，莊玉鳳則早於下午一時一分即打卡，顯見二人之下班打卡非一人同時所為，是原告指為莊玉鳳之下班打卡乃由其領班顏金絹於下班打卡時順便代打之云云，並不足採。莊玉鳳於八十一年十二月份除十六日外，均每日下午五時十分左右有下班之打卡，自可據以證明其打卡該時始行下班。原告辯謂莊玉鳳於中午即下班，顯與打卡資料不符，又無反證，自非可採，又依勞動基準法施行細則第十二條規定，採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。準此，則按件計酬之勞工，如每日工作時間不少於八小時者，其每月工資即不得低於基本工資。查莊玉鳳八十一年十二月份每日工作不少於八小時，有其該月份之考勤表足按，則其該月份之工資縱然採按件計酬方式，仍不得低於基本工資一二、三六五元。至於原告提出之莊玉鳳八十二年一月至十二月份之考勤表，與本件係八十一年十二月份者無關。從而原告起訴意旨難認為有理由。

案由：請求給付退休金。雖勞動基準法施行細則第二十八條第一項第二款但書規定勞動基準法施行前之工作年資，其退休給付標準，無自訂退休金規定或其退休規定低於台灣省工廠工人退休規則或台灣省礦工退休規則者，應比照台灣省工廠工人退休規則之規定計算，但勞動基準法就此既無可溯及既往之規定，上開施行細則規定顯己超越母法規定，違反法律不溯既往之原則，自不應適用。所謂工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括其他任何名義之經常性給與，勞動基準法第二條第二款定有明文，兩造訂立之僱用契約書第二項待遇欄，載明張咸峰等除按月支領薪津外，並依規定支給挖泥工作補助費，另無配給或其他補助，張咸峰等係按月支領工作補助費，從無間斷，亦有薪津單、員工待遇印領清冊影本在卷可按，顯屬經常性給與，應包括在工資內。

70、79 條 (73.07.30) 勞動基準法施行細則 第 37、38 條 (74.02.27) 《行政法院裁判要旨彙編第 9 輯之裁判內容》 按勞動基準法施行後，雇主應按月提撥勞工退休準備金、專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保，其提撥率由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。又雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就有關工作、管理、福利等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並公開揭示之，違之者按違規行為處二千元以上，二萬元以下罰鍰。為七十三年七月三十日公布施行之同法第五十六條第一項，第七十條、第七十九條第一款所規定，另依同法施行細則第三十七條第一項、第三十八條雇主僱用勞工人數滿三十人時，應即訂立工作規則，並於三十日內報請當地主管機關核備，變更時亦同。工作規則經主管機關核備後，僱主應於事業場所內公告，並印發各勞工。經查原告係僱用工人三十人以上事業團體，並未依其事業性質，訂立工作規則，且亦未按月提撥勞工退休準備金專戶儲存，於七十四年四月間為台灣省勞工局南區勞工檢查所派員查獲等事實，為原告所不爭，且有前列檢查所七七南檢一字第五八五○號函附於原處分卷可據，被告機關遂據以按台灣省政府七七府訴二字第一五四三三五號訴願決定意旨，重行從低度之二千元分別課處罰鍰，併計為四千元，經核於法無違，一再訴願決定為之遞予維持，亦非不合，原告主張，其公司自七十年五月一日起就訂有員工手冊，新工作規則亦已修訂完成，函請被告機關核備中，至於勞工退休金問題，在勞動基準法頒布前，即於七十三年四月一日為全體員工專案參加中信增值分紅養老保險，總金額達新台幣九、五八一萬元，七十七年四月已繳納新台幣一、九二一、一四○元保險金，已符合同法第一條之立法精神，參之同法第五十五條原定退休標準優於本法者從其規定，應無違規之可言云云，並提出員工手冊為證，惟核其員工手冊第一三八條雖明定「本規則經董事會議通過，並報請主管機關核准後公告施行，修正時亦同」，但未載明其制定與公告施行之日期，及主管機關准予核備之日期與文號，又何能據以證明其業已經核准並公告施行？況依卷附資料，原告於爭訟中，迄未主張於其被查獲當時，即曾提出員工手冊供查之事實，又何能信其早經存在？且縱已存在，既未能證明其已報經主管之被告機關核備，並於公司內公告施行且已印發給各員工知照，亦難謂已經合法施行，自不能執以代替前開工作手冊，至於嗣後於七十八年六月間將該員工手冊修正為工作規則提出報備固屬事實，乃係科罰之裁量問題，尚不得阻卻違規行為之成立，次查原告為所僱員工參加中信增值分紅養老壽險一節，未據提出保險資料為證，且查為員工投保，與前揭雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲之規定，係屬兩事，不能併論，蓋勞工退休準備金，依其提撥及管理辦法第二、四條規定，係按員工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內按月提撥之，其提撥率，各事業單位按中央主管擬訂範圍擬定後，應報經主管機關核備，其保管運用與監督，分別由中央主管機關會同財政部指定之金融機構，及由勞工與雇共同組織之委員會分任之 (見勞動基準法第五十六條第二、三項) ，非得任意以一般保險替代，僅可於其擬定提撥率時，作為降低提撥率之因素而已 (見上開辦法第三條第六款) ，原告以其已為員工參加保險，且優於規定標準，主張應從其規定，毋庸再行提撥勞工準備金，殊有誤會，至於原告是否因勞工退休準備金之提撥，更增加其經營上之困難與負擔，與其有無違規，應否科罰無關，又上列違規事實，關係其員工權益，自屬實質違規，難認為單純之程序違規，原告認係後者程序違規，應從輔導、改善方面入手，不宜逕行科罰等，皆非正當理由。

應認另成立新勞動契約，工作年資應自繼續受僱當日起算，此觀勞動基準法施行細則第五條第一項規定旨趣自明。

勞動基準法 第 85 條 (73.07.03) 勞動基準法施行細則 第 28 條 (74.02.27) 《行政法院裁判要旨彙編第 8 輯之裁判內容》 「本法 (勞動基準法) 施行前，在同一事業單位工作之勞工，於本法施行後退休時，其退休金之計算。依左列規定辦理。一、本法施行後之工作年資，其退休金給與標準，依本法第五十五條規定計算。二、本法施行前之工作年資其退休金給與標準，適用台灣省工廠工人退休規則或台灣省礦工退休規則者，依其規定計算，不適用各該規則規定者，依各該事業單位自訂之退休規定計算。但無自訂退休規定或其退休規定低於各該規則規定之計算標準者，應比照台灣省工廠工人退休規則之規定計算」，固為勞動基準法施行細則第二十八條所規定。惟查該細則係基於勞動基準法第八十五條授權所制訂。依中央法規標準法第三條規定其性質屬命令，其在法律之位階，乃屬勞動基準法之子法，依子法不能超越母法之原則，其超越母法規定者為無效。關於勞動基準法施行前，事業單位無自訂退休規定或其退休規定低於台灣省工廠工人退休規則或台灣省礦工退休規則者，勞動基準法第五十五條並未明確規定，於該法施行後，對該施行前之員工工作年資，仍應比照前開退休規則給付退休金。則該施行細則第二十八條第一項第二款但書規定無異使原無規定給付員工退休金之事業單位，追溯地創設給付員工退休金之義務或增加事業單位之給付義務，其規定難謂無逾越母法之嫌，自不能遽予適用。是以原判決認再審被告機關以再審原告申請設置勞工退休準備金監督委員會，所附員工退休辦法，其中第七、八條關於勞動基準法施行前之工作年資部分，依再審原告前所自訂之退休辦法計算退休金與勞動基準法施行細則第二十八條第一項第二款但書規定不合，命再審原告修正後限期申報，並無違誤為由而駁回再審原告之訴，其所持見解，既與首揭法律規定有違，再審原告指摘原判決適用法規顯有錯誤，對之提起再審之訴，即非無理。應由本院將原判決廢棄。原處分已有可議，有如上述，一再訴願決定未予糾正，亦有未合，均無可維持，應一併予以撤銷，由再審被告機關另為適法之處分，以臻適法。

查工作場所及從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之 (看勞動基準法施行細則第七條第一款規定) 。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。本件上訴人調動被上訴人至高雄廠服務，僅記載「頭份廠徐天基至高雄廠服務 (上項自七十四年四月一日起生效) 」，而未載明被上訴人至高雄廠擔任何項職務工作，使被上訴人無法知悉新工作職務，內容是否與原工作職務內容相同，為原審合法認定之事實，從而上訴人之調動被上訴人自與誠信原則有背。原審以該調動未獲被上訴人同意，認被上訴人拒絕接受該調動並無不合，理由雖非全基於前揭說明，但結果委無不合。

案由：給付退休金。勞動基準法施行細則第二十八條第一項第二款但書之規定，將使原無法律規定給付工人退休之事業單位，或自訂退休規定之退休金給與標準較台灣省工廠工人退休規則或台灣省礦工退休規則所定者為低之事業單位，於該法施行後，就施行前之工人工作年資仍應給付退休金或給付較高之退休金，顯已就勞動基準法關於退休金之規定，溯及該法施行前而為適用，且已增加人民之義務。原審認勞動基準法施行細則第二十八條之上述規定，違反憲法應屬無效，並無不合。

其退休金給付標準，無自訂退休規定者，雖依勞動基準法施行細則第二十八條第一項第二款但書規定，應比照台灣省工廠工人退休規則之規定計算。惟該施行細則為依據勞動基準法第八十五條授權所訂定之命令，其內容又係命人民負擔勞動基準法施行前之義務，該規定之範圍超母法，無適用之餘地。

案由：給付退休金。勞動基準法施行細則係於七十四年二月二十七日始行訂定發布施行，依法令不溯既往原則，再審被告於七十二年十月七日退休時當無其適用，該確定判決依據再審被告退休當時有效之工廠法施行細則第四條及台灣省工廠工人退休規則而為判決，並無適用法規顯有錯誤可言。