臺灣臺中地方法院104年度勞訴字第160號

臺灣臺中地方法院民事判決　104年度勞訴字第160號

原告

呂維棟

原告

吳耿盛

原告

王文洲

原告

林連義朋

原告

卓文昌

原告

連文正

原告

張齊珊（張競成之承受訴訟人）

原告

張齊家（張競成之承受訴訟人）

上八人共同訴訟代理人

賈俊益律師

複代理人

劉孜育

被告

臺灣中油股份有限公司

法定代理人

林聖忠

訴訟代理人

陳昱澤律師

當事人間給付退休金差額事件，本院於民國105年3月16日言詞辯

論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、按當事人死亡者，訴訟程序在有繼承人、遺產管理人或其他依法令應續行訴訟之人承受其訴訟以前當然停止。第168條、第169條第1項及第170條至前條之規定，於有訴訟代理人時不適用之。民事訴訟法第170條之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。民事訴訟法第168條、第173條、第175條分別定有明文。查原告張競成於提起訴訟後之民國104年11月25日死亡，惟其業已委任賈俊益律師為訴訟代理人，是本件訴訟程序並不當然停止，並由其繼承人張齊珊、張齊家於104年12月14日以民事聲明承受訴訟狀為承受訴訟之聲明，於法自無不合，亦應予以准許。

二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告呂維棟、吳耿盛、王文洲、林連義朋、卓文昌、連文正、張競成起訴請求被告給付退休金差額，原聲明為：「被告應給付原告各如起訴狀附表一『請求退休金差額』欄所示之金額【按：共計新臺幣（下同）1,400,181元】，及自『利息起算日』欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」，嗣於民國104年12月7日以民事準備㈠狀變更其聲明為：「被告應給付原告各如民事準備㈠狀後附附表二『被告應補退休金差額』欄所示之金額（按：共計1,432,802元），及自『利息起算日』欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」，嗣因張競成於訴訟繫屬中之104年11月25日死亡，由其繼承人即原告張齊珊、張齊家聲明承受訴訟，並於104年12月16日以民事準備㈡狀變更其聲明為：「被告應給付原告各如附表一『被告應補退休金差額』欄所示之金額（按：共計1,432,802元），及自『利息起算日』欄所示日期起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」，核屬擴張應受判決事項之聲明，依前開規定，應予准許。

乙、實體事項：

壹、原告起訴主張：

一、被告公司以銷售油品、天然氣為業，原告等人先後於60 年間受僱於被告之油品行銷事業，在被告下轄之加油站從事三班制輪班工作，自77年起每月除有應領薪資外，被告復按月依夜間輪班次數發放夜點費予原告，分為日班（上班時間7點到15點）、小夜班（或稱中班，上班時間14點到22點）、大夜班（或稱晚班，上班時間22點到7點），輪值小夜班、大夜班各發放150元、300元之夜點費，嗣於97年1月1日調整為250元、400元。原告每月可領之夜點費平均在3,000到4,000元之間，惟原告於104年3月起陸續退休，被告竟未將夜點費併入工資計算，致原告受領之退休金不足，被告應補金額、利息起算日、計算式整理如附表一所示。按民法第482條第1項、勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款之規定，可知工資之要件為：經常性之給與、工作所獲得之對價二者。所謂『經常性之給與』，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言。至於『工作所獲得之對價』，即勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，應可認定為工資。本件被告公司之工作制度需輪值24小時，原告需配合輪班。凡輪值大、小夜班之人員均得領取夜點費，輪值為固定之制度，夜點費即具備經常性。此種因環境、時間等特殊工作條件，雇主所為之現金給付，本質上即具備勞務對價性，故夜點費屬於工資。復參最高法院95年度臺上字第2165號裁定、96年度臺上字第616號裁定、96年度臺上字第2467號裁定之事實與本件相同，均是勞工向臺灣中油股份有限公司（下稱中油公司）請求退休金差額，一、二審均判決中油公司敗訴後，該公司提出上訴，最高法院均駁回中油公司上訴，即就夜點費案件皆判決勞方勝訴，顯見最高法院已採相同一致之見解。另參臺灣高等法院臺中分院104年度勞上易字第1號、103年度勞上易字第33號、103年度勞上易字第1號判決，亦皆認夜點費具備經常性、對價性，為勞基法第2條之工資。又依勞基法第84條之2前段、後段、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法第6條之規定，可知有關勞工於勞基法施行前之年資及退休金之給與，應適用臺灣省工廠工人退休規則第9條、第10條規定計算。而原告受僱於被告期間，跨越勞基法施行前、後，依勞基法第84條規定，在勞基法施行前在同一事業單位工作之勞工，於該法施行後退休時，其施行後之工作年資與退休金給與標準，依勞基法第55條規定；勞基法施行前之工作年資，其退休金給與標準，適用臺灣省工廠工人退休規則第10條第2項、工廠法施行細則第4條規定來計算工作年資與基數。是以被告應給付之退休金差額計算式為：退休前3個月平均工資乘以勞基法施行前工作年資基數加上退休前6個月平均工資乘以勞基法施行後工作年資基數，則被告應付之退休金差額如附表一。另依勞基法施行細則第29條第1項之規定，本件原告退休日期業如附表二「到職日到退休日」欄所示，原告以退休30日後起為被告應給付原告退休金差額之利息起算日。爰依勞基法第2條、第55條及民法第482條之規定，請求被告給付附表一所示「被告應補退休金額」欄之款項，並聲明：如主文所示。

二、對被告抗辯之陳述：

（一）被告以被證一附件一至十之中油公司公文論述夜點費屬於恩惠性之給付云云。惟附件一至十之公文所指發放夜點費之對象為被告嘉義溶劑廠（或油礦探勘處）員工，與本件原告工作地在加油站，工作內容為加油服務及提供行政管理，及相關制度均不同。況附件三之油礦探勘處函文所稱之「夜點費」係指夜間工作超過午夜12時之情形，並將加班費及誤餐費等併列，與本件原告於被告公司任職之夜點費發放，係因三班制24小時輪值，各班工作時間相同，而非加班，並就對輪值小夜班、大夜班員工發放夜點費之情形，並非相同。自無以溶劑廠（或油礦探勘處）之夜點費發放過程推論本件夜點費為恩惠性給付。縱認溶劑廠（或油礦探勘處）夜點費與本件夜點費起源相同，惟本件夜點費仍符合勞基法第2條第3款工資要件，具備工資性質。蓋某項行為在法律明文規範前並無構成要件、不生法律效果。嗣若經立法明定，無論其起源、沿革、歷史典故為何，於判斷上均應以實體法之構成要件為依歸。參酌臺灣高雄地方法院97年度勞訴字第2、31、97號，及臺灣臺中地方法院97年度勞訴字第71號判決意旨，可知原屬恩惠性之實物、餐點，亦可能因時空、環境改變喪失恩給性質，只要符合對價性、經常性，仍會成為工資。本件夜點費符合勞基法第2條第3款經常性、對價性要件，應屬工資，至夜點費起源為何並非審酌標準。

（二）恩惠性並非工資之判斷標準。蓋：某項給付是否為工資應以勞基法第2條之要件判斷，恩惠性給付非構成要件，應非工資之判斷標準；學者林更盛教授明白指出判斷某項給付是否為工資，恩惠性並非判斷標準，單純考量對價性、經常性已足。本件被告所稱之恩惠性給付，乃雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，從而恩惠性給付具有勉勵、偶爾為之、不具經常性之特質。惟原告只要輪值小夜班、大夜班就可領取夜點費，且輪值夜班為固定之工作制度，夜點費復為固定常態工作中可得之給與，制度上已符合經常性，非偶爾為之。換言之，每日會發生之給付，不會是鼓勵、恩惠性質，故夜點費並非恩惠性給付甚明。再者，日出而作、日落而息，為大多數人之作息常態，從事小夜班、大夜班並不是一般通常之工作時段，對勞工之作息與家庭生活而言，有其不便利性存在，又晝夜輪班制可使雇主之生產設備充份利用，增加雇主之利得；另勞工夜間工作，倍加辛苦且較具危險性，因此在就業市場上，針對須晝夜輪班制之特殊性工作條件，雇主常藉提高其對勞工之勞務給付以為誘因（或訂定較高之薪資給付條件、或在通常薪資給付條件外另為其他名目之給付…不一而足），藉此吸引勞工同意在該夜間特殊時段工作。從而，雇主於勞工服夜間特殊時段勞務所另行給付之固定給與，自非雇主隨性任意給付之對價，其本質上即勞工服該夜間特殊工作時段所可獲取之固定性、常態性勞務對價，核屬經常性之給與，且具有「勞務對價性」之性質，不論其發給使用之名目為何、有無拆解為數項名目分別發給、發給標準是否因年資與級職而有差異，該給與均屬於工資，而非屬恩惠性給與。

（三）國營事業股管理法第14條與夜點費是否屬於工資之認定無涉。蓋，國營事業管理法第14條固規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」，惟此僅為原則性規範國家事業單位就人員待遇及福利應本於遵節開支之原則，並未具體明定何者為薪資，更無關乎夜點費是否屬於工資之認定。觀之勞基法第1條之規定，足見勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，故於勞基法公布施行後，各事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。被告主張國營事業員工非勞基法規範之對象，誠有誤解。況勞基法係立法機關制定，總統公布之法律，具有普遍適用之效力，行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利所訂之標準，自不得低於勞基法之勞動條件，倘與勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，應依勞基法規定為之，非以行政機關之命令為準。

（四）被告提出之經濟部函文與勞基法牴觸，應以勞基法規定為主。蓋：勞基法係國家為實現憲法第153條第1項保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，於勞基法公布施行後，於工資之解釋上以勞基法規定為準，非以主管機關之解釋函令為主。被告提出經濟部103年4月17日、101年6月21日、101年10月26日函（參被證四到被證六），辯稱原告之待遇與福利應優先適用國營事業管理法與行政院、經濟部之行政法令辦理云云。惟該函文僅為行政機關單方面見解，自無從拘束法院。況經濟部是刻意不將夜點費併入工資計算，無法以經濟部之行為來推論夜點費不具工資性質，反應探究夜點費是否具備工資之要件。被告所謂「單一薪給用人費率制度」乃公營事業人員說明員工之薪給待遇，取消宿舍、車輛等供應性待遇，以消除浪費並使薪給制度更公平合理，此觀經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點第8點規定自明。則該單一薪給制度，僅能證明員工之薪給待遇不包含宿舍及交通工具等供應性待遇，與夜點費是否為工資之性質判斷無涉。另參酌被證四之經濟部函文主旨欄第5行，可知被告公司煉製事業部桃園煉油廠未將夜點費列入工資計算，遭桃園市政府（改制前為桃園縣政府）裁罰，後勞動部亦駁回本件被告之訴願，亦可說明勞動主管機關亦肯認夜點費為工資。

（五）歷審民事判決均認為夜點費為工資，應併入退休金計算發放，有最高法院97年度臺上字第258、320號、97年度臺聲字第523號裁定、臺灣高等法院104年度勞上易字第21、54、80、107號、102年度勞上易字第13號、101年度勞上易字第88號、100年度勞上字第80號，臺灣高等法院臺中分院104年度勞上易字第1號、103年度勞上易字第1、33號，臺灣高等法院高雄分院104年度勞上易字第1、6、10號、103年度勞上易字第3、6、11、15、20、21、26、27、29、32號判決可參，顯見最高法院、高等法院已認定夜點費為勞基法第2條之工資。另行政法庭亦認夜點費之性質為工資，有臺灣臺中地方法院行政法庭104年度簡字第1號判決、臺中高等行政法院104年度簡上字第34號裁定，臺灣臺北地方法院104年度簡字第44、111號判決可參，則行政法院亦認夜點費工資。至被告所引臺灣高等法院104年度勞上易字第27號判決則為少數見解。

（六）按勞基法第84條之2前段、後段規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算」、「適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算」、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法第6條規定：「各機構人員退休金按其在勞基法施行前後之工作年資，分別依臺灣省工廠工人退休規則及勞動基準法之規定計算」，可知有關勞工於勞基法施行前之年資及退休金之給與，應適用臺灣省工廠工人退休規則第9條、第10條規定計算。而勞基法於73年7月30日施行（同年8月1日生效），原告受雇於被告期間跨越勞基法施行前、後，依勞基法第84條規定，在勞基法施行前在同一事業單位工作之勞工，於該法施行後退休時，其施行後之工作年資與退休金給與標準，依勞基法第55條規定；勞基法施行前之工作年資，其退休金給與標準，適用臺灣省工廠工人退休規則第10條第2項、工廠法施行細則第4條規定來計算工作年資與基數。故被告應給付原告之退休金差額計算式為：退休前3個月平均工資乘以勞基法施行前工作年資基數加上退休前6個月平均工資乘以勞基法施行後工作年資基數，原告將被告應付之退休金差額整理如附表一。

貳、被告則以：

（一）觀之被告公司夜點費之歷史沿革、幅度調整與發放方式，被告公司早於38年2月間即有該公司臺灣油礦探勘處總務課職員，以該處中州探井員工因「夜班時間冗長勢需夜膳以維員工體力…釣座體念屬下懇請賜准津貼探井值夜人員（自3月1日起）於班期間每次一餐…」為由，簽請該處處長核准以膳食津助；嗣於40年4月1日起訂有「中國石油有限公司總公司暨所屬各地儲油田所儲油庫供應站職員加班及支給加班費誤餐費暫行辦法」作為發給夜點費之依據。另於41年12月2日就「鑽井工值夜班以繼續8小時者支領餐費由」乙節，擴大解釋為係自「午夜至次早繼續8小時者支領為原則，但為顧及兩班輪值人員，可以包括午夜繼續8小時計算」，並經於42年明告以應附有購買餐點之支出憑證單據作為報銷憑證。足證被告公司草創「夜點費」之初，確係用以體恤值夜班員工所為之恩惠性、鼓勵性給與，並以繳回支出憑證之實支實付方法作為發放夜點費用之方式。此種恩惠性給與雖涉及勞務工作，然其本意乃雇主體恤勞工夜間辛勞所為，且勞工並未因區分「日間」甚或「夜間」之工作而於工作內容上有所差異，則系爭夜點費即顯非勞務對價之取得。又觀之被證一之附件十，可知被告公司（78）油人字第78072851號函所示：「茲調整本公司誤餐費、小夜班夜點費、大夜班夜點費分別為125元、125元、250元…」等語，與被告公司79年8月20日（79）油人字第00000000號函所示：「…衡酌目前誤餐費、夜點費額度已達一般餐點消費水準以上，且行政院所定國內差旅費中膳雜費每日僅300至450元，是以本（80）年度仍維持現行標準…」等語之調整夜點費之情狀，可知被告公司之夜點費與誤餐費乃同時調整，且費用之調幅亦跟隨當時物價指數而定，顯然與職務工作內容無涉，更與工作調薪無關。再依被證一之附件十一，可知被告公司於88年6月17日所發佈之（88）油人字第88060515號函表示：「本公司夜點費自本（88）年4月1日起調高百分之二十，小夜點費、大夜點費分別調為150元、300元，…二、本案誤餐費併調高百分之二十為每次150元…」等語，益徵被告公司對夜點費之調整幅度均與誤餐費等同，與調薪幅度無關。足徵夜點費並非薪資項目，亦非工作之對價。而被告公司之恩惠性福利措施係從原先由被告單方發放牛奶、麵包等食物，演變為改由發票憑證等實支實付方式，最後採發放代金之方式，僅外觀形式容有不同，其鼓勵、恩惠性與非勞務對價性之本意卻不變。況此項措施業經被告公司相當期間之推行，更早於勞基法之公布施行，顯非被告巧立名目用以減輕日後平均工資之給付，自不因被告公司使用「夜點費」之名稱，即率自推定被告係為規避工資之給付而為之，而逕認系爭夜點費屬於具有勞務對價性之工資。

（二）按勞基法第2條第3款係規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，則如何認定工資應著重在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，而「經常性給與」僅係用以判斷是否為工資之輔助標準，並非「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」等只要符合「經常性給與」之要件，即應逕自認定為工資，是否為工資仍應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。換言之，工資應以需具備「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件為必須，缺一不可。而「經常性給與」雖係工資常見之特徵，但並不表示任何之其他名義給付，而無法判定是否工資時，即得逕自以該給付是否「經常性給與」作為認定之唯一標準。因此，就經常性給與是否屬於工資之輔助判斷，即須考量該給付是否隨作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有高低以決之。甚者，應就其是否為「勞工工作之對價」予以審究。則雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內，此有最高法院91年度臺上字第897號裁判參照。準此，系爭夜點費是否屬於工資之判斷，不應以其具有經常性給與之特性決之，仍應探究其是否屬於勞工工作之對價而定。本件被告公司發給系爭「夜點費」之條件，僅限於實際於夜間工作之人員即可請領，且金額固定一致，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有所差異，究其本質乃被告為鼓勵員工不要排斥夜間工作，兼顧感念夜間工作人員之辛勞而制訂之福利措施，故系爭夜點費顯然不具「勞務之對價性」。再者，被告公司具有24小時全天候、連續性之現場作業性質，員工自受僱之際，即已知悉受雇於夜間工作屬於工作應有之實際型態，且對照勞基法所要保障之一般夜間員工，被告公司員工不論係輪值早班、中班、晚班，其各班工作內容皆屬相同，僅工作時間不同，故被告夜點費之發給並未相對應地增加夜班員工勞務內容，自難謂有符合勞務對價性。況被告公司就夜點費之發放準則，係以：「下午5時以後連續工作達4小時以上者，逾下午9時核給小夜點費，逾零時核給大夜點費；因代班而跨兩個輪班工作時段者，於零時前後皆需工作達4小時以上，可分別報支大、小夜點費；大夜班工作人員全時到班或未全時到班但已連續工作達4小時以上者，可報大夜點費」為要件（見被證三），倘認定連續工作達4小時以上所領之夜點費具有勞務對價性，則對於未達時數而無法領取夜點費之員工，其勞務對價何在即生疑義。換言之，被告公司之勞工於同樣時段做同樣工作者卻不一定皆可獲得夜點費時，其勞務對價性格變得極為薄弱，故被告公司勞工雖於夜間工作，惟其若未連續工作達4小時以上者，勞工對於被告公司夜點費並無法律上請求權依據時，此時夜點費之認定明顯屬於雇主單方的恩惠性給與，自不應視為工資。次按勞基法第25條、第30條、第34條之規定，可知「晝夜輪班制」乃法所明定之工作型態，而勞基法除了規定其工作班次，每週應更換1次外，並未見有其他特別規定，亦未有雇主應另外加給任何「工資」之規定，足認「晝夜輪班制」如在正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸再為任何額外之給付。本件被告公司依照勞基法之規定，無須對從事中、夜班之員工給付較多工作報酬之責，如被告除給付一般正常工資外，再對於輪值中、夜班之員工給與系爭夜點費時，縱具備「經常性」之要件，仍屬額外之恩惠性給與，顯不足遽認系爭夜點費即為勞務內容之對價。

（三）按勞基法修正前施行細則第10條第9款乃規定「差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」等項非屬工資，雖惟勞基法施行細則於94年6月15日修正時，將原第10條第9款有關「夜點費」及「誤餐費」刪除，究其刪除理由乃謂：「事業單位發給之夜點費，如係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工，給與購買點心之費用，誤餐費如係因耽誤勞工用餐所提供之餐費，則非屬該法所稱之工資。鑒於事業單位迭有將『輪班津貼』或『夜勤津貼』等具有工資性質之給付，以『夜點費』或『誤餐費』名義發放，以減輕雇主日後平均工資之給付責任，實有欠妥，爰修正刪除勞動基準法施行細則第10條第9款之『夜點費』或『誤餐費』規定，嗣後有關夜點費及誤餐費是否為工資，應依該法第二條第三款規定及上開原則，個案認定」等語，則夜點費是否屬於工資之認定，應審查個案事實是否有巧立名目以規避勞動基準法中工資認定之情形，並非名目為「夜點費」之給付即必定納入工資之範疇。復按，國營事業係由國家百分之百出資，其薪資與經營模式等均受限於「國營事業管理法」、「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」與「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」之規定，亦受其主管機關經濟部、國營會之監督。就被告公司「夜點費」之本質，經濟部103年04月17日經營字第10302605970號函已明確表示：「…鈞院（行政院）所屬各部會之國營事業，均依照國營事業管理法及行政院之規定標準，實施『單一薪給用人費率制度』，…，均採『單一薪給標準計給』，即採薪點制之計算基礎給與，上述於勞基法未公佈實施前即已施行……復查公司（即被告中油公司）係於民國35年6月1日創設，嗣於38年始隸屬於本部（經濟部），公司為體恤員工夜間工作辛勞，已自37年間起給予員工『點心』以為嘉勉，嗣改以『夜點費』形式發放，性質仍屬『慰勞』、『勉勵』之意…」等語。則被告公司夜點費之發給淵源始自38年間，顯早於勞基法於73年間公布施行時甚多，並無存有減輕被告日後平均工資之給付責任之情事。再者，被告身為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放，與一般私人公司組織存有差異，並無自行決定與更改人事管理事項之權限。換言之，被告任何薪資給付抑或福利措施之發給，均應遵循立法者所制定之「國營事業管理法」、「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」與「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」之規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，自難謂被告存有任何規避或違反勞基法相關規定之意。

（四）被告公司為經濟部所屬事業，人員待遇及福利一切應優先適用國營事業管理法及行政院、經濟部之相關行政法令規定辦理，如將夜點費計入月提繳工資與退休金之核算，將造成相同職等且支領相同單一薪給者，未來領取之退休金卻存有極大差距之情形。蓋：按勞基法第21條規定，於一般民間企業之薪資條件與結構，係得由勞雇雙方基於契約自由原則予以議定，則所謂「工資」之認定自然應依照同法第2條第3款規定予以辦理。然按國營事業管理法第14條規定，可知關於國營事業員工之薪資名目、發放標準，甚至工資及加班費計算標準，均由國營事業所屬單位頒布行政法規予以規範，無由令勞僱雙方協定訂定之餘地。上開兩法對於工資範園、項目以及工資計算基準等，在立法之初即出現歧異。再者，勞基法所規範之對象為該法第3條所列行業下之勞僱關係，並未規範「國營事業」，而國營事業管理法第14條以及依該條所頒布之相關行政法規，卻係以國營事業單位下之勞僱關係為適用對象。換言之，後者所規範之對象較前者更為具體及狹隘，故於勞基法與國營事業管理法產生歧異與衝突時，自應以國營事業管理法第14條以及依該條所授權而頒布之相關行政法規（屬於「立法委託」之性質）為勞基法之特別法而應優先適用。具體而言，勞基法係規範工資、工時、休息、休假、退休、資遣等勞動條件最低標準之普通法，而國營事業管理法第14條及依照該條頒布之行政法規係規範國營事業員工之各項勞動條件，就該法第14條規定與依照該條頒布之行政法規，則屬國營事業員工之「薪資」及「福利」具體規範之特別法。故國營事業管理法第14條及依該條訂定之相關行政法規，本質上為立法者委託行政機關代為制定更詳細與具體之規定，實為勞基法之特別法，自應優先適用。原告未詳核上開相關法規之位階性，亦未考量被告公司身為經濟部所屬事業必須遵守國營事業管理法之特殊性，逕自主張退休金之發放應計入夜點費，被告對此實難干服。另參照經濟部101年06月21日經營字第10103514220號函及101年10月26日經營字第10100682270號函，可知國營事業機構所稱之工資，僅有依照薪點制所發放之薪給，方得謂為工資，其餘獎金或各項加給津貼之給付自始未予列入工資計算，至於「夜點費」亦非單一薪給下之工資，要不得作為加班費及列入平均工資計算之基準。是以，被告公司未將系爭「夜點費」併為工資計算基準，係依經濟部訂定之「單一薪給用人費率制度」，無論被告之派用人員或僱用人員皆一體適用，被告要無任何擅自更改之權限。被告為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放，與一般私人公司組織尚有差異，並無自行決定與更改人事管理事項之權限。毋寧如同行政機關一般，秉持行政一體及依法行政原則，依循經濟部此一主管機關所頒布之行政法規加以辦理。本件被告公司遵循「國營事業管理法」及「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」之規定，被告之人員薪給亦按行政院核定之「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」為發放，並按前開規定，徹底實施立法者與經濟部所要求之「單一薪給用人費率制度」，顯無任何規避或違反勞基法相關規定之行為。

（五）依據「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊」規定，系爭「夜點費」自始至終均未經被告之上級機關即經濟部陳報行政院核定，而將之列入「經濟部所屬業機構列入計算平均工資之給予項目表」則被告針對發給員工系爭「夜點費」，並無自主權限得以決定將其納入工資總額之計算。相關法院判決結果就系爭「夜點費」性質是否為工資亦有採否定見解者，有臺灣高等法院94年度勞上易第91號、96年度勞上易第3號、95年度勞再易字第27、30號判決、95年度勞上易字第88號，臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第25號、96年度北勞簡字第39號、96年度勞簡上字第45號，臺灣臺中地方法院96年度勞簡上字第11號、96年度勞訴字第96號等案件，均認定夜點費並非工資，故不列入平均工資之計算，則本件被告自無從將系爭夜點費計入工資之可能。至原告主張判決中，關於被告給付勞工之「夜點費」屬於勞基法第2條第3款所規定「工資」之認定，顯然忽略夜點費與員工薪給之調整無涉，而與工資性質迥異，故其性質毋寧近似勞基法施行細則第10條第9款明文列舉非工資給付之差旅費中之膳雜費，顯然與勞務不具對價關係。而被告給付勞工之「夜點費」係屬恩惠性及勉勵性之給付，非屬勞基法第2條第3款所規定之「工資」。參照最高法院91年度臺上字第897號判決，可知如何認定勞基法第2條第3款之工資，應以構成該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」後，始適用「經常性給與」作為判斷是否為工資之輔助標準。而「經常性給與」雖係工資常見之特徵，但並不表示任何之其他名義給付，而無法判定是否工資時，即得逕自以該給付是否「經常性給與」作為認定之唯一標準。須考量該給付是否隨作業種類及其複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職不同而有高低以決之。雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內。觀之勞基法第25、30、34條之規定，可知「晝夜輪班制」乃法所明定之工作型態，而勞基法除了規定其工作班次，每週應更換1次外，並未見有其他特別規定，亦未有雇主應另外加給任何「工資」之規定，換言之，採「晝夜輪班制」者於正常工作時間之範圍內，雇主依法毋庸為任何額外之給付，與延長勞工工作時間則應另加給「延時工資」（加班費）之情形不同。再者，被告之輪班工作型態，在被告之員工受僱之初即已知悉，而成為兩造之勞動契約內容，且因各員工間之輪值夜班時數大致相同，員工間不存在有班表不公平之情形，被告依法即無庸以夜點費之名義給付輪值小夜班、大夜班之勞工較多之工作報酬無疑。復參被告曾設置臺灣油礦探勘處，而有被證一之附件二、附件三之函示，足見被告發放夜點費伊始，確係考量值夜班之勞工生理上有多進食之必要，本諸體恤值夜班勞工辛勞之目的，以補貼相當於夜點費額之方式所為恩惠性、鼓勵性給與，與勞務並無對價關係。況被告上開給付勞工夜點費之作法，經呈報主管機關經濟部後，依被證一之附件四，可知夜點費發放與否仍然屬於被告得自我決定之權限，屬於任意性恩惠給付，並不構成勞動契約之內容，亦即核給夜班員工之餐費（夜點費）確係著眼於員工夜間進餐之需求而為恩惠性給與，與夜間工作或超時工作無關，洵非員工工作所得之對價。再衡諸被證一之附件五之被告於49年12月1日起制定施行夜班工作人員發給夜點費辦法，於61年2月19日修正變更部分夜點費給付標準為金錢給付，於69年2月1日訂定夜班工作人員夜點費支給標準表，將夜點費之發放金額一律提高至50元，於77年3月17日以（77）油人字第70148（三）號函將夜點費調整為每次100元（被證一之附件八），於77年7月1日、78年7月1日、88年4月1日將小夜班夜點費提高為110元、125元、150元，將大夜班夜點費提高為220元、250元、300元。上開辦法之規定內容及歷次夜點費金額調整情形，足悉被告乃參酌物價指數而為不定期地統一調整夜點費金額，歷次調整幅度及時間亦未固定，並未斟酌各員工之薪資差別，則系爭夜點費即顯然與原告薪資之給與無涉。況被告於79年7月20日以（79）油人字第00000000號明確表示：「…衡酌目前誤餐費、夜點費額度已達一般餐點消費水準以上，且行政院所定國內差旅費中膳雜費每日僅300至450元，是以本（80）年度仍維持現行標準」等語，可知被告將誤餐費及夜點費併列，及敘明誤餐費、夜點費給付標準乃參考一般餐點消費水準、膳雜費金額而定等情，足證夜點費之給與，明顯係由食物津貼演變而來，其金額之調整或核定亦與民間物價指數（即一般餐點之消費水準）較為相關。被告所給付之夜點費性質毋寧與勞基法施行細則第10條第9款所明文列舉非工資給付之差旅費中之膳雜費相近，與勞務不具對價關係，亦與員工薪給之調整無涉，殊與工資性質迥異。

（六）綜上，按勞動契約具備勞工勞務給付與雇主報酬相互交換之性質，屬於兩相足償的雙務契約。原則上雇主給付予勞工之酬勞，係因勞工基於勞動契約而工作的對價關係，僅在例外情形（如本件夜點費），雇主始基於施惠或贈與的關係對勞工為給付。本件被告公司給付夜點費，並非履行其勞動契約上之義務。被告之員工於夜間輪值時所為之勞務提供，與系爭夜點費之發放並非處於勞務契約下同時履行之關係，完全不具有對價性，夜點費之發放自不符勞基法第2條第3款之工資必以具「勞務對價性」之前提要件。最高法院判決雖曾以履行雇主的法定保護義務作為認定夜點費具備對價性之理由，惟單單的雇主保護照顧義務，亦無法得出雇主即具備有給付夜點費予員工之法定義務。況雇主為避免將來勞工有關工資的各種請求發生爭議，在不違反公序良俗下，自得在工作規則或勞動契約中直接約定何種的雇主給付始列入工資計算。本件被告公司屬於國營事業，於員工之招募與招考，均有國營事業管理法與其相關子法可供有意願者查詢，亦有相關之考試簡章鉅細靡遺地將薪資及待遇羅列其上，其中自然不包含系爭夜點費之給與。則就當事人雙方自行約定工資認定標準之效力，若無違反法令的強制或禁止規定下，司法即應尊重私法自治，肯認該勞動契約之效力。衡以原告等之平均薪資動輒高達8、9萬元，明顯高於一般勞動市場之平均工資，則兩造間所約定之勞動條件自未低於勞基法所訂之最低標準，並無違反勞基法係為實現憲法保護勞工之基本國策之本旨，自不與勞基法相互牴觸。又勞基法施行細則於修正前第10條第9款乃規定「差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費」等項非屬工資，雖於94年6月15日修正時，前行政院勞工委員會將原第10條第9款有關「夜點費」及「誤餐費」刪除。然觀其刪除理由，可知夜點費是否屬於工資之認定，司法機關即應審查個案事實是否有巧立名目以規避勞基法中工資認定之情形，非謂只要名目為「夜點費」之給付即必定納入工資總額之範疇。且被告公司之夜點費之發給淵源始自38年間，顯然早於勞基法於73年間公布施行時甚多，無存有減輕原告日後平均工資之給付責任之情。被告公司身為經濟部所屬事業，就人事薪資管理與發放，與一般私人公司組織存有差異，並無自行決定與更改人事管理事項之權限。換言之，被告公司任何薪資給付抑或福利措施之發給，均應遵循立法者制定之「國營事業管理法」、「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」與「經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點」之規定，徹底實施單一薪給用人費率制度，自難謂被告存有任何規避或違反勞基法相關規定之意。況原告等之平均薪資動輒高達8、9萬元，明顯高於一般勞動市場之平均工資，自難謂被告有巧立名目規避給付原告退休金義務之必要，則系爭夜點費之給予依勞基法施行細則之立法理由，即非屬工資無疑。

（七）聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利之判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

叁、兩造不爭執之事實（採為判決之基礎且毋庸舉證，詳見本院104年10月21日、105年3月16日言詞辯論筆錄，部分文字配合判決順序略作修正）：

一、被告公司以銷售油品、天然氣為業，原告等人先後於60年間受僱被告之油品行銷事業，在被告下轄之加油站從事三班制輪班工作，到職日及退休日，均如附表二「受僱期間」欄位。

二、被告公司具有24小時全天候、連續性之現場作業性質，且採輪值三班制，分別為日班(上班時間7點到15點)、小夜班(或稱中班，上班時間14點到22點)、大夜班(或稱晚班，上班時間22點到7點)，被告公司員工於夜間工作屬於工作應有之實際型態。

三、原告等人自77年起每月除有應領薪資外，被告按月依夜間輪班次數發放夜點費給原告，輪值小夜班、大夜班各發放新臺幣150元、300元之夜點費，嗣於民國97年1月1日調整為250元、400元。原告每月可領之夜點費平均在3,000到4,000元之間。

四、被告公司發給系爭「夜點費」之條件，僅限於實際於夜間工作（下午5點以後）達4個小時以上之人員即可請領，且金額固定一致，並不因員工作業種類及其工作複雜性、經驗、學歷、智力、技能、勞心度、勞力度、年資、級職之不同而有所差異。且關於夜點費報支原則，係依據被證三之函文。

五、本件退休金基數、退休前3個月及6個月平均夜點費數額、利息起算日、「年資」，悉如附表二「基數」、「勞動基準法實施前退休金基數」、「勞動基準法實施後退休金基數」、「、「退休前3個月平均薪資」及「退休前6個月平均薪資」、「年資」欄所示。

六、如原告請求有理由，就被告應補退休金額之計算式，同意以附表二備註欄所示：退休前3個月平均薪資×勞基法施行前基數＋退休前6個月平均薪資×勞基法施行後基數。依上開計算式算出來被告應補退休金額為『被告應補退休金額』欄所示。

七、被告屬國營事業而有用國營事業管理法及行政院、經濟部相關行政法令之適用。

八、被告公司內每個員工的夜點費相同。並不會因為勞工之工作內容、職階有所差別。

九、利息起算日如附表一「利息起算日」欄所載。

肆、本件爭執之事項：

一、本件夜點費是否符合勞基法第2條工資之要件？

二、原告因屬國營事業而有用國營事業管理法及行政院、經濟部相關行政法令之適用，但關於夜點費是否屬於工資之認定，是否仍應依勞基法第2條第3款強制規定認定？是否因採用單一薪給制而有不同？

三、國營事業管理法第14條，是否有排除勞基法之適用？

伍、得心證之理由：

一、原告主張被告公司以銷售油品、天然氣為業，原告等人先後於60年間受僱被告之油品行銷事業，在被告下轄之加油站從事三班制輪班工作，其年資、勞動基準法實施前、後退休金基數、退休前6個月、3個月平均薪資均如附表二所示等情，業據其等提出被告公司油品行銷事業部臺中營業處工作人員薪津表為證（見本卷第10-46頁），且為被告所不爭執，堪信原告此部分主張為真實。

二、原告復主張：被告並未將原告等人每月領取之夜點費列入工資，以計算被告應給付原告等人之退休金等情，雖為被告所不爭執，惟被告抗辯：夜點費並非工作之對價，而是員工福利措施，應屬雇主之恩給，係「恩惠性給與」，不得列入平均工資計算等語資為抗辯，並提出被告公司與所屬單位發給夜點費沿革紀要表（內略有：被告公司油礦探勘處38年1月24日簽呈、38年2月26日簽呈、41年12月2日及42年7月27日公文、經濟部42年7月18日令、臺灣油礦探勘處夜班工作人員發給夜點費辦法（49年12月13日訂定、61年2月19日訂定、69年2月1日訂定））、臺灣中油銷人發字第10110284270號函、經濟部103年04月17日經營字第10302605970號函、經濟部101年06月21日經營字第10103514220號函、經濟部101年10月26日經營字第10100682270號函、經濟部104年9月4日之經授營字第10420367190號函及經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊等為證（見本院卷第78-102頁及第199頁），是本件所應審究者乃夜點費得否計入被上訴人退休前之工資而據以計算被上訴人之退休金。茲就本件夜點費是否屬於工資性質，而應列入平均工資據以計算退休金部分，詳述如下：

（一）按勞動基準法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；又勞動基準法施行細則第10條並將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付，如年終金、競賽獎金、夜點費等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故勞動基準法所規定之工資，勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之（最高法院91年度臺上字第347號判決意旨參照）。又所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下，勞工因工作而經常可以領得之給付。舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金。亦即在既定制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂定之給與予勞工之義務。而對價性，則是著重在勞方所付出勞力與資方之給付間，是否有其對價平衡關係而言。又工作時間、場所等工作環境，與勞務之提供具有密切關係，夜間工作與一般人之正常生理特性相違，夜間工作者需付出較多之集中力及體力，並犧牲夜間睡眠之習慣，故如依一般觀念可認為是為酬庸或彌補勞工於夜間提供勞務之特殊辛勞及負擔，而對勞工所提供之勞務附加的為更進一步之報償，亦應肯認其為勞工提供勞務之對價，而屬工資。

（二）經查，本件原告等人在退休前，均屬被告油品行銷事業部臺中營業處加油站之員工，均係從事輪班性工作，採24小時早、中、晚輪流制，其中只要輪值中班及晚班者，被告公司均會給付固定數額之夜點費，且其數額不因職位、工作內容、年資等而有異等情，既為兩造所不爭執，則依上開工作及輪班內容觀之，原告受僱而於夜間輪班工作乃屬具有一貫性、常態性之工作型態，與一般公司行號為應付臨時性之業務需求偶而為之之情形不相同。又被告發給夜點費，依前述針對員工在「輪值夜班時間內工作」所為之給與，且觀之金額「定額」，復不因工作內容、職階而有差別，則夜點費之核發，既係於「輪值夜班時間內」工作時始得領取，而輪值夜班又已成為員工固定之工作制度，故夜點費之給與，顯已成為兩造間因特定工作條件所形成固定常態工作中所可取得之給與，而為員工因經常性提供勞務所得之報酬，即具有「勞務對價性」及「經常性給與」之性質，自應列入平均工資計算。況於夜間工作，不利於勞工之生活及健康，故就工作內容相同之日班及小夜班、大夜班勞工，給予不同之工資，應屬合理，亦不違反勞基法關於薪資平等原則之規定，顯見夜點費應屬工資之性質。

三、另被告辯以：其為國營事業，雇主對員工有關勞動關係之意思表示經國營事業管理法之授權，多以行政規則方式呈現，並受立法院監督。且國營事業管理法第14條之規定，依該條授權下所頒布之相關行政法規屬於「立法委託」之性質，自為勞基法之特別法而應優先適用。惟查：

（一）國營事業管理法第14條固規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」，然此規定僅為原則性規範國家事業單位就人員待遇及福利，應本於遵節開支之原則，並未具體明定何者為薪資，更無關乎夜點費是否屬於工資之認定。

（二）而勞動基準法第1條則規定：按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」；同法第84條規定：「公務員兼具勞工身份者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。但其他所定勞動條件優於本法之規定者，從其規定」，是縱屬公務員，倘其兼具有勞工身份，則對其勞動條件保障，僅得優於勞動基準法，而不得低於勞動基準法之規定。基上，足見勞動基準法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，故於勞動基準法公布施行後，各事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然依前揭規定，所約定之勞動條件仍不得低於勞動基準法所定之最低標準。況勞動基準法係由立法機關制定，總統公布之法律，具有普遍適用之效力，則行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利所訂之標準，自不得低於勞動基準法所定勞動條件，倘若與勞動基準法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，應依勞動基準法規定為之，其標準亦無拘束法院個案認定之效力。是本件「夜點費」之性質爭議，仍應由法院依相關法令及具體情況予以認定。

四、被告又辯稱：由其發放夜點費之起源、沿革、調整方式與金額，亦應認定本件夜點費係屬雇主恩給，不應列入平均工資內計算等語，惟查：

（一）被告上揭所辯，雖據其提出被告公司與所屬單位發給夜點費沿革紀要表（內略有：被告公司油礦探勘處38年1月24日簽呈、38年2月26日簽呈、41年12月2日及42年7月27日公文、經濟部42年7月18日令、臺灣油礦探勘處夜班工作人員發給夜點費辦法（49年12月13日訂定、61年2月19日訂定、69年2月1日訂定））、臺灣中油銷人發字第10110284270號函、經濟部103年04月17日經營字第10302605970號函、經濟部101年06月21日經營字第10103514220號函、經濟部101年10月26日經營字第10100682270號函、經濟部104年9月4日之經授營字第10420367190號函及經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊等為證（見本院卷第78-102頁及第199頁）。

（二）惟上開夜點費沿革紀要表內所附之附件及辦法，其內容僅在說明夜點費金額核定及調整之標準，尚無從顯現被告所稱之沿革完整過程；再者，縱令依被告提出之前開簽呈、公文、發給夜點費辦法所示，被告主張夜點費係由食物津貼演變而來一節不虛，亦因夜點費之本質具有「勞務對價」及「經常性給與」之特性，並不因給付名稱不同而受限制、或因其給付之初係源自食物津貼等情，而否定其具有工資之性質。至於夜點費是否隨薪資或物價指數調整，與其是否屬工資性質無涉，且薪資之結構亦有單純與繁複之分，工作底薪未予調整，亦不表示薪資結構之其他項目不得調整。況依卷內被告公司77年3月17日（77）人字第00000(三)號函，其內說明欄三亦記載：「…夜點費調整為每次100元，嗣後並將隨薪給之調整而調整…」（本院卷第87頁），亦顯示夜點費曾有隨薪資調整之情。是被告執此主張夜點費不具工資之性質，不應列入退休金計算基礎等語，亦不足取。

五、另被告復抗辯：依照被告公司101年7月3日銷人發字第10110284270號函所示，夜點費必須要下午5時以後連續工作達4小時以上，始得請領，故若未達4小時，縱有輪班之事實，仍無法請領夜點費，可見並非工資等語。然查：

（一）按姑且不論勞動基準法第2條所謂「經常性」之定義，究應採取學說上所謂「制度上之經常性」、「時間上之經常性」或「信賴上之經常性」等觀點之何者，然不可忽略者乃經常性之要件仍以勞務報酬具有「對價性質」為前提。本件夜點費既為原告從事夜間工作之對價報酬，已如前述，即與勞動基準法第2條第3款前段所規定之工資定義，即「勞工因工作而獲得之報酬」等語相符。至於未達4小時不得請領之限制，充其量僅係被告公司作為人事成本管控下，選擇以「連續工作達4小時」作為發放之技術性標準，但仍不影響以「夜間輪班」作為勞務對價以發放夜點費之性質。

（二）況本件夜點費既是被告本於其與原告之勞動契約提供夜間勞務所得之財物給付，則無論係由制度上經常性，或勞雇雙方對於可預見該給付之信賴上經常性，甚至按勞務給付時數計算之時間上經常性等觀點，均無法否認該夜點費之給付具有經常性，亦不因有「連續工作達4小時」之技術性規定，而影響夜點費為勞務對價之本質。自是無法否認本件夜點費係屬勞動基準法第2條第3款所定義之工資，被告上開抗辯自無可採。

六、末查，勞動基準法係於73年7月30日施行，同年8月1日生效，原告在被告公司服務期間，均跨越勞動基準法施行前後，依勞動基準法第84條之2前段、後段規定「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算」、「適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算」，有關適用勞動基準法前之年資，自應依當時適用之法令規定計算；關於適用勞動基準法後之年資，則依同法第55條規定計算。再依工廠法第1條及其施行細則第2條、第3條規定，及原告等人均係於勞動基準法施行前受僱於被告，並在被告所屬油品行銷事業部臺中營業處工作，故有關原告之工資、平均工資之認定，於勞動基準法施行前，依臺灣省工廠工人退休規則第10條第2項，應適用工廠法施行細則第4條規定之「本法所稱工資係指工人因工作而獲得之報酬。不論以工資、薪金、津貼、獎金或其他任何名義按計時、計日、計月、計件給與者均屬之」之規定，其就工資之定義，亦應與勞動基準法第2條第3款作相同解釋。益徵本件夜點費自應列入工資計算。

七、綜上所述，本件之夜點費係屬勞工之工作對價，且具經常性及勞務對價性，而屬勞動基準法第2條所規定之工資性質，依法自應計入平均工資以計算被上訴人所得請領之退休金。茲兩造就夜點費如計入平均工資計算，被告應給付予原告之退休金差額之計算標準及金額、遲延利息起算日均如附表所示一節，皆不爭執（見本院卷第228頁及第228頁反面），則原告依勞動契約之法律關係及勞動基準法第55條規定，訴請被告給付如附表一所示之「退休金差額」及按同表所示「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，洵屬正當，應予准許。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審核後認對本判決結果不生影響，不予一一論述，併予敘明。

九、末依民事訴訟法第389條第1項第5款宣告假執行者，其金額或價額之計算，以各個判決所命給付之金額或價額為準，以一訴主張數項標的與「共同訴訟」，其合併判決者，即應合併計算其金額或價額，以定其得否依職權宣告假執行。申言之，在原告或被告有多數之共同訴訟且合併判決時，與一訴主張數項標的之情形，在法院「所命給付」之金額部分，實質上相同，均應合併計算其金額或價額，以定其是否依職權宣告假執行（參臺灣高等法院暨所屬法院94年法律座談會民事提案第37號法律問題討論意見之研討結果）。本件原告起訴係屬主觀及客觀訴之合併之共同訴訟，且本院判決所命被告應給付之金額，經合併計算其金額，已逾500,000 元以上，揆諸上開說明，就本判決原告勝訴部分，即不得依職權宣告假執行。而兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行或免為假執行，就原告勝訴部分，經核於法尚無不合，爰分別酌定相當之擔保金額併准許之。

十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。