臺灣臺南地方法院98年度勞訴字第47號

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　　98年度勞訴字第47號

原告

陳嘉典

原告

邱耀進

原告

黃光宗

原告

李品辰

原告

張志弘

原告

楊佳樺

原告

張竣龍

原告

蘇唐民

原告

邱俊榮

原告

陳建宏

原告

劉育精

原告

王獻群

原告

蔡東諺

原告

張嘉仁

原告

謝志雄

上十五人共同訴訟代理人

王正宏律師

被告

五崧捷運股份有限公司

法定代理人

邱文賢

訴訟代理人

劉志鵬律師

訴訟代理人

李惠貞律師

訴訟代理人

劉素吟律師

上一人複代理人

孫丁君律師

上當事人間請求給付加班費事件，經本院於民國99年11月10日言

詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款分別定有明文。本件起訴時，原告邱耀進、蘇唐民、謝志雄原分別請求新台幣（下同）207,986元、260,887元、938,424元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。嗣具狀將原告邱耀進、蘇唐民、謝志雄之請求分別減縮為195,859元、237,184元、912,522元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。核諸前開法文所示，原告所為聲明之減縮於法並無不合，應予准許，合先敘明。

二、原告起訴主張：

㈠按勞動基準法第24條規定「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之」，同法第2條第1項第3款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」又有關前開勞動基準法第24條所稱之「平日每小時工資額」，係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入，至於全勤獎金如確係勞工因工作而獲得之報酬，每月雖領取之數額不固定，仍屬工資而於計算延時工資時應併入計算。

㈡原告等人均是長期在被告公司任職，任職期間各如總附表「任職之起迄時間欄」內所示，而且，服務地點都是以南部科學園區為主，屬於被告公司台南營業處員工。原告等人受雇於被告公司，經常需要長時間的加班，而被告公司雖有累計原告等人之加班時數，但對於計算加班費延時工資之母數即原告平日每小時工資，卻僅以本薪計算，而非以原告在每日正常工作時間內每小時所得之報酬，換言之，被告公司僅以本薪計算原告的每小時工資，而不是將屬於經常性給予性質之本薪、津貼或其他名義之工作報酬均列入作為平日每小時工資之計算母數，而二者相差之金額幾達一倍，原告等人辛辛苦苦加班之加班費，卻因被告不依勞動基準法規定計算加班費，使原告未能受領足額之加班費工作報酬。

㈢關於原告等人請求給付加班費計算方式之說明：

⒈每月工資部分：

⑴原告邱耀進、黃光宗、李品辰、謝志雄任職於被告公司期間，就薪資條上所記載之①本薪、②職級級數、③伙食津貼及④運輸津貼，均是屬於經常性給付，屬於原告因工作所獲得之報酬，故將上開四項薪資列入每月工資。

⑵原告陳嘉典、張志弘、楊佳樺、張竣龍、蘇唐民、邱俊榮、陳建宏、劉育精、王獻群、蔡東諺、張嘉仁等人任職於被告公司期間，就薪資條上所記載之①本薪、②職級級數、③伙食津貼及④出車費或運輸津貼，均是屬於經常性給付，屬於原告因工作所獲得之報酬，故將上開四項薪資列入每月工資。

⒉平日每小時工資部分：依照前項所計算出之每月工資，除以240小時（30天乘以8小時），即得出平日每小時工資。

⒊加班時數部分：依照被告公司所製作交付給原告之薪資條上，所記載之當月加班時數，作為計算之依據。

⒋每月加班費金額之計算：

⑴由於原告僅有每月之總加班時數，故無法明確計算出每日到底加班幾個小時，所以，以每月30日扣除四個禮拜天後，得出可能工作之日數最多是26日，再依照勞動基準法第24條規定延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上，所以，將每月加班時數在52小時（26×2）內的時數，均以平日每小時工資額加給三分之一計算。

⑵只有在當月之加班總時數超過52小時，就超過的時數部分，才以勞動基準法第24條「再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上」規定計算加班費。

⑶被告自96年12月起有針對假日加班特別記載當月份之假日加班總時數，而依照勞動基準法第39條規定「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」，再參以行政院勞工委員會（下稱勞委會）民國87年9月14日台勞動二字第039675號函指出「勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱『加倍發給』，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。」，由上開函釋可以看出，若勞工於假日至公司加班，倘加班時數僅有四個小時，仍然可以領得另發給之一日工資即八小時的工資。是以，有關假日加班費差額之計算，原告係以八小時為一個基準點，若不足八小時者，以一日工資計算，若超過八小時者，例如當月有假日加班時數16小時，則以2日的工資作為加班費，若當月有假日加班時數為20小時，則是以3日的工資作為假日加班費（20÷8＝2餘4小時，不足八小時也計算1日工資，故為3日工資）。

⒌被告應再給付之加班費之計算：被告公司之薪資條均有明確記載原告當月的加班時數與其計算給付之加班費金額，故將前項所計算出來的每月加班費金額，減除被告公司當月已經給付之加班費，即可得出被告公司尚應給付之加班費金額。

⒍各原告依上開方式分別計算平均工資、加班時數、應給付之加班費、已付加班費以及差額如附表1至附表15所示。

㈣由上可知，被告確實短少給付原告等人加班費，故原告依照勞動基準法第24條、第39條等規定、勞動基準法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」及與被告間之勞動契約關係，請求被告給付短少給付之加班費，自屬於法有據。

㈤並聲明：

⒈被告應分別給付原告如總附表「原告請求之金額欄」內所示之金額，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

⒉原告願供擔保請准宣告假執行。

㈥對被告抗辯所為之陳述：

⒈被告抗辯就被告與新竹市五崧捷運股份有限公司產業工會（下稱五崧產業公會）於96年10月29日簽訂團體協約（下稱系爭團體協約），而系爭團體協約簽訂前已發生之加班費，不論原告是否參加工會均受系爭團體協約之拘束，應認被告就此部分加班費已與原告達成和解等語：

⑴按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例參照）。

⑵被告抗辯依系爭團體協約第3條規定，雙方就團體協約前之薪資計算爭議已達成和解，原告並已經受領和解金額云云，然，本條規定為「自九十七年一月份至四月份，對有發生加班費之乙方會員，每人每月發放加班費新台幣伍佰元」，就本條規定文義以觀，實難解釋出兩造對於團體協約生效前（不只97年1月至4月間）有關薪資計算之爭議，有曾經達成「和解」之意思合致，亦無從解釋出原告有捨棄請求加班費差額此權利之意思表示，被告抗辯兩造已經達成和解之意思云云，實非無疑。

⑶就系爭團體協約第3條約定之真意，證人徐弘縣之證述內容與證人楊敬芳證述內容有極大之差異，幾乎是屬於各說各話之程度，既然如此，則從第3條僅規定「自九十七年一月份至四月份，對有發生加班費之乙方會員，每人每月發放加班費新台幣伍佰元」，就本條規定文義以觀，實難解釋出兩造對於團體協約生效前（不只97年1月至4月間）有關薪資計算之爭議，有曾經達成「和解」之意思合致，亦無從解釋出原告有捨棄請求加班費差額此權利之意思表示。蓋若雙方真有以二千元抵付96年10月以前的所有加班費差額之意思，當應會在條文上予以註記，而不會僅約定甲方要加發加班費之單純陳述。

⑷甚者，尚且不論雙方是否成立和解之意思合致，於法無明文之情形下，所有的法律行為或法律規定乃不得主張「溯及既往」，是以，被告欲主張團體協約具有溯及效力，就此有利於己之事實，理當先依民事訴訟法第277條規定負擔舉證責任，否則被告此部分之主張，當無理由。

⑸就非會員部分，被告主張於團體協約成立後有以「公告」方式使「非會員」「瞭解」，因此就非會員於團體協約成立前之薪資爭議亦受此協約拘束，然，未有溯及效力之規定如何能拘束已發生之法律行為，已非無疑問，依團體協約法第2條之規定「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」亦可顯見團體協約之性質為契約，成立後對工會會員發生效力，因此，團體協約本不及於非工會會員者，且被告所謂之「公告」僅是片面之意思通知，並非兩造有對勞動條件達成一致之新合意，被告以曾經「公告」周知作為其主張依據，均屬無理由。

⑹由證人徐弘縣及楊敬芳之證詞可知，非屬工會會員之司機，並無受系爭團體協約之拘束。

①證人徐弘縣證稱：「（問：五崧工會在簽立團體協約書前，有無考慮過未參加工會之勞工如何計算「加班費」之問題？）答：我們只是工會代表，只有考慮有參加工會的勞工，無法針對沒有加入工會的勞工加以考慮，所以對於未參加工會的勞工，我們並沒有考慮如何計算。」

②證人楊敬芳證稱：「（問：五崧工會在簽立團體協約書前，有無考慮過未參加工會之勞工如何計算「加班費」之問題？）答：當時沒有討論到這部分。」

③是以，本件簽立團體協約之勞資雙方，均未針對團體協約有無拘束非工會會員乙點進行協商與討論，自當無從認為系爭團體協約有拘束非工會會員之效力。

⑺故就團體協約簽訂前已發生之加班費，其爭議應在系爭團體協約是否有溯及效力，而得對協約簽訂前已發生之加班費發生效力，如被告不能舉證系爭協約有溯及效力，則被告此部分之主張當無理由，與是否成立和解尚無干係，而對非工會會員之原告，雙方既未達成團體協約之合意，本無此適用系爭團體協約之可能，被告就此部分之主張均無理由。

⑻又被告所提出之被證物九號會議記錄，雖在會議議題第3點有記載「乙方不得再對甲方以相同事由再有所請求或作為罷工之理由」，但該份書面文件既屬會議紀錄，而非團體協約之內容，當無拘束原告之效力。

⑼就在系爭團體協約前已發生之加班費差額請求，就工會會員而言，是屬於發生之工資請求權，乃是各工會會員個人的財產權，從卷內資料來看，並無授權工會進行行使該工資請求權或捨棄該工資請求權之證據資料，所以被告主張以團體協約之內容，特別是第3條規定要解釋認為原告已不能行使加班費差額請求權利，應無理由。

⒉被告抗辯就系爭團體協約簽訂後之加班費計算方式，不論原告是否參加工會，均受該團體協約之拘束部分：

⑴依照團體協約法第17條規定團體協約之效力僅及於「一、為團體協約當事人之雇主。二、屬於團體協約當事團體之雇主及勞工。三、團體協約簽訂後，加入團體協約當事團體之雇主及勞工。」若原告未加入工會，當不受該團體協約之拘束，此為理之當然。

⑵被告抗辯工會法第12條有強制勞工加入工會之規定，故跳躍推論原告縱令非屬工會會員，亦應認為等同於已加入工會而應受團體協約之拘束云云，然工會法第12條規定「凡在工會組織區域內，年滿16歲之男女勞工，均有加入其所從事產業或職業工會之權利與義務。」，關於本條規定，實務上咸認為屬於訓示規定，蓋我國目前法律實效是施行完全自由入會制，此從工會法對於不入會之勞工並無任何行政罰或任何民事賠償之處罰規定即可見一斑。退萬步言，若被告認為所有五崧公司之員工都應屬於工會會員，則顯然進行團體協約確認時，該工會並未通知未加入工會會員之勞工前來開會，故該次之確認團體協約議案並未通過，被告自不得主張該團體協約已生效力。

⑶為工會會員之原告亦不應受系爭團體協約第2條所載加班費計算方式所拘束：

①被告辯稱其已與五崧產業公會簽訂系爭團體協約，並主張原告等人屬於工會會員應受該團體協約之拘束云云，此乃屬於有利於被告之事項，依據民事訴訟法第277條之規定，應由被告就原告何人屬於工會會員負舉證責任。又，團體協約須經工會協議通過，是以，若於96年12月9日之會議成立時非為會員，即非該團體協約生效時有會員資格之員工，當不適用系爭團體協約。

②依據原告所提出準備一狀中檢附之台灣高等法院台南分院98年度勞上字第9號民事判決可知，本件高等法院民事判決之基礎事實與本案完全相同，均屬被告公司員工對被告公司提起請求給付加班費差額之訴訟，於前開高院判決中亦認定有關五崧公司員工每月之「本薪」、「職級級數」、「伙食津貼」、「運輸津貼」與「出車費」均是勞工實質領得之給付，屬於勞動之對價，應認為是經常性之給與，屬於該公司員工每月之「工資」，均應列為計算加班費之基準（參見判決書第25頁）。並且清楚指出勞動基準法第24條有關延時工資之計算標準乃是強制規定，不得低於勞動基準法所定之計算標準（參見判決書第29頁）。

③團體協約法第3條規定「團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效。」，本件被告所提出被證物五號團體協約書第2條第1項「乙方會員之加班費，以本薪及伙食津貼為計算基數，並依勞基法辦理。」其內容語焉不詳，初看似乎是指以本薪及伙食津貼作為計算基數，然後段又稱是依照勞基法辦理，但無論如何，如果本件團體協約違反勞動基準法第24條有關延時工資之計算標準之強制規定，當應認為屬於無效之約定，而誠如前所述，鈞院及台灣高等法院台南分院判決均認定有關五崧公司員工每月之「本薪」、「職級級數」、「伙食津貼」、「運輸津貼」與「出車費」均是勞工實質領得之給付，屬於勞動之對價，應認為是經常性之給與，屬於該公司員工每月之「工資」，均應列為計算加班費之基準，是以，縱令本件團體協約另為低於前開強制規定標準之約定者，亦屬無效。

④證人徐弘縣已經證述系爭團體協約第2條第1項之所以要加註「並依勞基法辦理」之文字，乃是要保障勞工的權益，是以，無論是從團體協約法第3條規定或者是從證人徐弘縣之證詞，均可以解釋該條約定就是要依照勞動基準法之規定計算加班費，否則均有違反強制法之規定之違誤。

⑷原告依被告公司之公告受領金額，無從認為已與被告公司達成加班費計算方式之協議：

①按和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約；再按和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力；又，當事人互相表示一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之，民法第736條、737條及第153條定有明文。

②被告抗辯原告已受領和解金額，可認已與被告達成加班費計算方式之協議云云，然，依據民法第736條、737條及153條之規定可知，和解契約之成立須雙方當事人意思表示互為一致，方能使當事人所拋棄之權利消滅及使取得和解契約所訂明權利之效力；惟從系爭團體協約第3條「自九十七年一月份至四月份，對有發生加班費之乙方會員，每人每月發放加班費新台幣伍佰元」，並無法解釋出兩造間曾經有「和解」之意思合致，亦無從解釋出原告有捨棄請求加班費差額之權利之意思表示，此等涉及加班費計算及發放之事項應屬契約必要之點，須當事人之意思表示一致，方能使契約成立生效，遍觀系爭團體協約之內容，被告並未就此於團體協約中明白表示使原告等人得以清楚知悉受領此等金額之效力，原告並未有以此受領作為和解並放棄請求加班費差額之意思，是以，被告抗辯兩造已經達成和解之意思云云，當無理由。

③另外，不具備工會會員身分之原告，當不受系爭團體協約之拘束，被告主張非屬工會會員之原告有受領加班費而未爭執或保留意思表示云云，更屬率而「臆測」，被告既未清楚表示受領此等金額之效力，與不具備工會會員身分之原告更無就和解事項互為意思表示一致之可能，僅憑原告之受領而主張兩造有達成加班費計算之「協議」云云，應無理由自明。

⒊兩造就原告主張之加班費計算方式及請求之加班費差額就有所爭執者，係原告所主張之加班費是否應扣除所謂的出車費或運輸津貼：

⑴被告在其民事答辯六狀中第三頁，亦承認兩造是以打卡時間作為工作時間之計算，並以打卡時間作為加班時數之計算，而其現又主張加班費應該扣除所謂的出車費或運輸津貼云云，當無理由。倘若被告主張正常工時外之出車費已有給付，此乃對被告有利之主張，依民事訴訟法第277條之規定，應由被告負擔舉證責任。

⑵運輸津貼，乃是每月固定數額，屬於經常性給與，為勞工工作之對價，被告焉得主張與加班費有關？況鈞院97年度勞訴字第2號民事判決亦認為被告公司之運輸津貼是屬於經常性給與，顯見被告將運輸津貼與加班費連結，屬於不當連結，而有誤導鈞院之嫌。

⑶關於出車費，是被告公司本身將薪資結構複雜化設計的展現，但其本質仍是屬於原告勞動之對價，具有經常性之特徵，而且也是屬於運輸津貼之替代，此從原告之薪資條內容即可得證，況鈞院97年度勞訴字第2號民事判決亦認為被告公司之出車費是屬於經常性給與，顯見被告將出車費與加班費連結，屬於不當連結，而有誤導鈞院之嫌。

⑷被告抗辯加班費應扣除運輸津貼或出車費，理由是其所給付之薪資優於勞基法之約定云云，其論述之不當，可以用一個例子作為說明：若有一家公司告訴應徵的員工，每月薪資大約4-5萬元之間（不含加班），員工同意這個數字，然後進入公司，公司自行將該薪資結構區分為①本薪：17,280元；②職級津貼：5,000元；③伙食津貼：5,000元；④運輸津貼：18,000元，之後，要求員工加班，然後告訴員工說加班費，要以基本薪資17,280元計算加班費，當然是不合理的，也不合勞基法之規定。之後，公司又說是薪資中的「出車費」、「運輸津貼」均非屬勞基法所規定之給付所以要扣除，所以加班費的差額也要扣除此部分云云，亦令人不知所云。

⑸按勞資雙方對於薪資之約定，只要不低於基本工資之規定，依法當應予以尊重，換言之，在不加班之情形下，勞工與雇主協議結果，勞工每月所得領取之經常性給與只要高於基本工資，當應予以尊重。但勞工在正常工時外，有延時加班之情形下，應該如何計算延時工資，則必須依照勞基法的強制規定，也就是要以平日每小時工資進行計算，除非勞資雙方之計算方式對於勞工而言優於勞基法之規定。就本件而言，原告平日每小時工資，當然是指原告基於勞動工作而獲得之經常性給與金額，而不是以被告所創造之「原告依勞動基準法可得請求之薪資總額」來計算，被告之主張誠令人費解。

⑹按勞動基準法第2條第1項第3款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，本條項規定既稱「津貼」或其他任何名義之經常性給與均屬之，則被告主張「出車費」與「運輸津貼」非屬勞基法規定之給付云云，即無理由。難道被告主張運輸津貼或出車費是屬於無償贈與而與勞動對價無關？

⑺被告自行創設所謂「原告依勞動基準法可得請求之薪資總額」之名詞，誠不知與加班費之計算有何關連性？原告認為，簡化被告之主張，究其根源，無非就是要以基本工資之數額來計算加班費，此一主張原告認為與勞基法的強制規定相違背，是以，系爭加班費之計算方式應以勞動基準法之規定作為計算基礎，方得使原告受領足額之加班費工作報酬。

⑻被告引原告邱耀進96年11月及12月之加班時數及加班費製作表格說明，該說明之內容明顯忽略加班費之計算並不是以每月總加班時數進行計算加班費，而是以每日加班時數及有無超過逾時加班兩小時之標準作為計算，所以原告認為在每日加班時數不明的情況下，被告在該表格中所作的說明，並無意義。

⒋依照勞工退休金條例第21條第2項規定：「雇主應置備僱用勞工名冊，其內容應包括勞工到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料。」又依勞工退休金條例施行細則第30條規定：「勞工依本條例第8條、第9條第1項、第2項或第35條第1項規定選擇適用退休金制度之文件及雇主依本條例第21條第2項所置備之僱用勞工名冊，由雇主或事業單位保存至勞工離職之日起5年止。」因此，被告有保存勞工工資清冊之法定義務，原告依此要求被告應提出原告等人之出勤卡，以利原告統計每日加班日數及應得之加班費。

三、被告則聲明請求駁回原告之訴，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行，並以下列情詞置辯：

㈠臺灣高等法院台南分院98年度勞上字第9號民事判決，業經最高法院廢棄，且該判決於本件基礎事實全然不同，於本件並無參酌之價值：

⒈原告雖提出鈞院97年度勞訴字第2號民事判決及臺灣高等法院台南分院98年度勞上字第9號民事判決，判決訴外人黃志清等12人勝訴，惟該判決有違背法令之情事，業經最高法院99年度台上字第1102號民事判決廢棄，本件自尚非屬確定判決，於本件應無參酌之必要。

⒉再者，訴外人黃志清等12人，均非工會會員，於被告與工會簽訂系爭團體協約前即離職，並無受到團體協約拘束之問題，故系爭判決與本件訴訟之基礎事實完全不同，不容原告任意比附援引。

㈡被告就系爭團體協約簽訂前已發生之加班費，已與原告達成和解，原告自不得再事爭執：

⒈有關加班費爭議，工會早於96年10月間即與被告協商，雙方並簽署系爭團體協約，參加工會之原告應受團體協約約定內容之拘束，不得再事爭執：

⑴勞資爭議可分為權利事項之爭議及調解事項之爭議：

①勞資爭議處理法第4條第2項及第3項分別規定：「權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。」、「調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。」

②依上開規定可知，權利是否存在、已發生所引起爭議，屬權利事項之爭議；至於勞動條件之維持、調整或變更係屬調整事項之爭議。

⑵團體協約得約定之事項，除勞動條件之調整或變更外，亦得就已發生之權利達成和解，團體協約所載之和解方案具有和解契約之效力：

①勞資爭議處理法第5條前段「權利事項之勞資爭議，依本法所定之調解程序處理之。」、第21條「勞資爭議經調解成立者，視為爭議當事人間之契約；當事人一方為勞工團體時，視為當事人間之團體協約。」

②依上開規定可知，團體協約得約定之內容，除勞動條件之變更、調整外（調解事項爭議），亦包括依法令所生權利義務爭議（權利事項爭議）之和解方案。

③團體協約就已發生之權利義務約定和解方案，非屬團體協約法所定之無效事項，益徵團體協約得約定和解方案。團體協約法第9條、第10條、第13條分別規定：「團體協約有規定僱主僱用工人應依工人團體所定輪僱工人表之次序者，其規定為無效。」、「團體協約得規定僱主僱用工人應由工人團體介紹，但限制僱主之自由去取者其規定為無效。如規定工人團體有介紹權時，應規定由接到僱主通知之日起一星期內之一定期間尚未介紹工人到工時，僱主得僱用工人團體以外之工人。」、「團體協約有限制僱主採用新式機器或改良生產，或限制僱主買入製成品或加工品之規定者，其規定為無效。」可見團體協約法並未限制團體協約不得約定權利事項之和解方案。

④依上開規定可知，雇主與工會經協商後，自得就已發生權利之權利事項爭議互為讓步，達成和解，簽署團體協約，而依民法第153條第1項、第736條之規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」、「稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約。」該團體協約即具有和解契約之效力。

⑶有關加班費爭議，工會早於96年10月間即與被告協商，雙方並簽署團體協約：

①團體協約之內容，當然為雇主與工會會員間勞動契約之內容：A.按工會法第5條第1款、第9款及第13款分別規定：「工會之任務如左：一、團體協約之締結修改或廢止。…九、勞資間糾紛事件之調處。…一三、有關改善勞動條件及會員福利事項之促進。」B.次按現行團體協約法第1條前段、第4條第1項分別規定：「稱團體協約者，謂僱主或有法人資格之僱主團體，與有法人資格之工人團體，以規定勞動關係為目的所締結之書面契約。」、「團體協約應由當事人雙方或一方呈請主管官署認可。主管官署發現團體協約條款中有違背法令、或與僱主事業之進行不相容、或與工人從來生活標準之維持不相容者，應刪除或修改之。如得當事人同意時，得就其刪除或修改後之團體協約認可。已認可之團體協約自認可之翌日起發生效力。」C.又現行團體協約法第14條第1項、第15條、第16條分別規定：「團體協約如無特別限制，左列各款之僱主及工人均為團體協約關係人，應遵守團體協約所定之勞動條件：一、為團體協約當事人之僱主。二、屬於團體協約當事團體之僱主及工人，或團體協約訂立或訂立後加該團體之僱主及工人。」、「前條第一項各款所列團體協約關係人之所屬關係人之團體協約終止時終了。團體協約訂立後由協約當事團體退出之僱主或工人之所屬關係亦同。」、「團體協約所定勞動條件當然為該團體協約所屬僱主及工人間所訂勞動契約之內容。如勞動契約有異於該團體協約所定之勞動條件者，其相異之部分無效；無效之部分以團體協約之規定代之，但異於團體協約之約定為該團體協約所容許、或為工人之利益變更勞動條件而該團體協約並無明文禁止者為有效。」D.依上開規定，工會經會員授權，得與雇主協商勞動條件、簽署團體協約，如簽署團體協約，並呈請勞工主管機關認可者，該團體協約之內容，當然成為個別雇主與個別員工（工會會員）間之勞動契約之內容，此即團體協約之「法規性效力」。又受團體協約所拘束者，除團體協約簽訂當時之工會會員外，亦包括其後加入工會之成員，且不因嗣後有無退出工會而受影響。E.有關團體協約法第14條、第16條之規範意旨及團體協約之「法規性效力」，國內勞動法學者政治大學黃程貫教授之專文可供參酌：a.「團體協約之效力，可分為兩大部分：一為所謂『法規性效力部分』（der normative Teil )；一為所謂『債法性效力部分』（der obligatorischeTeil ) …團體協約中此一部分之所以稱之為所謂「法規性」效力部分（亦有稱之為規範效力部分），乃是因為團體協約之勞方當事人係勞工團體，而資方當事人則係個別雇主或雇主團體，在勞工團體、雇主團體作為團體協約當事人時，其所簽定之團體協約，對其成員之個別勞工、個別雇主即當然發生效力，不問其是否同意。換言之，對團體之成員而言，其所屬團體所簽定之團體協約將產生有如法規一般之效力，因此，稱之為團體協約之法規性效力。此一部分之主要內容乃是勞動關係之成立（如：招募程序、契約之格式與書面等等）、內容（尤其是各種工資、工時等主要勞動條件與各種福利、各種企業廠場內之秩序規範與違反時之懲罰等等）與消滅（尤其是勞動契約之終止、離職等等）。此等內容一經團體協約簽定後，當即成為個別勞工與個別雇主間之勞動契約的內容，此即團體協約之法規性效力（見團體協約法第16條第1項之規定）。b.「至於應適用團體協約之法規性效力部分之人的範圍究竟如何確定？此一人的範圍一般稱之為『團體協約關係人』（亦有稱之為『受團體協約拘束之人』），除包括身為團體協約當事人之個別雇主外，依上所述自然包括團體的成員在內，且包括在該團體簽定協約時已具有成員資格者，以及在其後始加入成為成員者，均受團體協約法規性效力部分之拘束（團體協約法第14條第1項）。」c.「團體協約一旦訂定之後，團體協約中所規定之勞動關係的內容（即各種勞動條件）當即成為團體協約關係人之個別雇主與個別勞工間勞動契約之內容。至於勞動契約當事人是否知悉該團體協約之內容或是否同意該團體協約之內容，均在所不問。此係團體協約法第16條第1項所規定之強制性的法規性效力。」

②被告公司工會於96年5月間成立，就加班費等爭議與被告協商，經協商後，雙方於96年10月29日締結系爭團體協約，達成協議：A.五崧產業公會於96年5月5日成立，並於同日召開第1屆第1次會員大會，選出訴外人徐弘縣、李振銘等人為工會理事。B.有關加班費爭議，工會於96年10月24日勞資協商會議上向被告提出之「團體協約書」草案，該草案第2條第1項、第3條分別載明：「乙方會員之加班費，平日延長工時，以全薪（不含加班費）為基數，前兩個小時每小時以1.33倍計算，第三個小時起以1.6 6倍計算；假日加班，八小時內加發兩日工資，超過8小時部分比照平日加班的倍數，以假日加班為基數計算。」、「自九十一年五月至九十六年四月止之加班費計算，少於勞基法最低標準之差額，由甲方於九十六年七月一日前補足給乙方會員。」C.就上開工會主張，被告本於最大之誠意與工會協商，多次召開勞資協商會議，逐一討論團體協約草案之內容。其中，工會要求調整加班費之計算基準，並要求被告回溯補發自91年5月起至96年4月止5年內之加班費。D.惟被告以貨物運輸為業，客戶位居全國各地，且出貨、收貨時間不定，被告必須依據客戶之需求機動調整運輸業務，無法事先排定或固定司機之貨運路線（工作地點）、貨運時間（工作時間），且司機係單人在外負責運輸工作，不在被告之指揮監督之下，交通狀況亦無法事先掌握，再者，運輸時間受到司機個人之車行速度及司機主觀因素（休息次數及時間、是否中途延宕、是否爭取出車費、賺取加班費等）所影響，在諸多不可預測之因素下，非固定路線之貨運業，司機加班時間之長短與加班時間的必要性，相較於客運業而言，更難以確認與掌控。基於上開行業特性，被告與員工係約定出車之往返時間由員工自我管理，員工之打卡時間均列為工作時間（包括休息時間）計算加班費，實屬從優辦理，工會略此不論，逕主張被告短發加班費，實無理由。E.然而，工會已於96年10月21日臨時大會投票表決通過進行全面罷工，被告為求勞資合諧，且避免客戶權益受損，於新竹市勞工局見證下，於96年10月28日下午3點起長談至翌日凌晨，雙方基於對被告行業特性、計薪方式之理解，達成協議並簽署團體協約、勞資協議書，被告已將團體協約檢陳主管機關，嗣工會於96年12月9日會員大會追認該團體協約。F.其中，系爭團體協約第2條第1項、第3條分別約明：「乙方會員之加班費，以『本薪』及『伙食津貼』為計算基數，並依勞基法辦理。」、「自九十七年一月份至四月份，對有發生加班費的乙方會員，每人每月發給加班費新台幣伍百元。」

③系爭團體協約第3條係就「團體協約簽訂前已發生之加班費」約定和解方案，並非溯及規範團體協約簽訂前之加班費計算方式，原告之主張，實有誤導：對照工會於96年10月24日勞資協商會議上向被告提出之「團體協約書」草案第2條第1項、第3條：「乙方會員之加班費，平日延長工時，以全薪（不含加班費）為基數，前兩個小時每小時以1.33倍計算，第三個小時起以1.66倍計算；假日加班，八小時內加發兩日工資，超過8小時部分比照平日加班的倍數，以假日加班為基數計算。」、「自九十一年五月至九十六年四月止之加班費計算，少於勞基法最低標準之差額，由甲方於九十六年七月一日前補足給乙方會員。」，以及協商後簽訂之團體協約第2條第1項、第3條：「乙方會員之加班費，以『本薪』及『伙食津貼』為計算基數，並依勞基法辦理。」、「自九十七年一月份至四月份，對有發生加班費的乙方會員，每人每月發給加班費新台幣伍百元。」可知，有關加班費爭議，團體協約約定如后內容：A.就團體協約簽訂前工會主張已發生之加班費，被告將於97年1月至4月份，每個月發給員工500元，作為本項爭議之和解金額。B.就團體協約簽訂後之加班費計算方式，以本薪及伙食津貼作為加班費計算基準。C.換言之，系爭團體協約第3條所載「九十七年一月份至四月份」係就「和解金額給付時間」之約定，亦即，工會原要求被告應於96年7月1日前給付加班費差額，經協商後，被告與工會達成於97年1月至同年4月分次給付和解金額之約定，且工會就團體協約所約定之事項拋棄對被告再為主張之權利，此有工會承諾：「乙方不得再對甲方以相同事由再有請求或作為罷工之理由。」等語可稽。

④自系爭團體協約簽訂後，工會未對加班費之計算或給付提出任何異議，益證加班費爭議確實已於團體協約中達成和解：團體協約簽訂後，工會持續舉行理監事會與會員大會，被告基於勞資合諧，被告多次派主管出席，與工會直接溝通及說明勞動條件與福利，工會不僅於96年12月9日工會會員大會決議追認團體協約，於96年11月8日工會理監事進行會務報告時，對於先前工會所提之「公司薪資制度一國多制，加班費應依勞基法計算」議案，工會更說明此議案之執行情形為「於團體協約中協商完成」，換言之，工會自團體協約簽訂後，從未再主張被告有短少給付加班費之情事，且聲明加班費相關爭議已於團體協約協商完成，益證有關已發生之加班費差額爭議，已透過團體協約達成和解，原告執意否認，顯昧於事實。

⑤原告陳嘉典等12人，均屬工會會員，自應受系爭團體協約之拘束：A.依新竹市政府99年1月21日府勞資字第0990007334號函所檢附之工會第1屆第1次臨時會員大會會員名冊所示，原告陳嘉典、黃光宗、楊佳樺、張竣龍、蘇唐民、邱俊榮、劉育精、王獻群、蔡東諺、張志弘、張嘉仁、陳建宏等人均確屬工會會員，彼再否認其身為工會會員之身分云云，要無可採。B.揆諸上開團體協約第16條之規定，被告與工會締結之團體協約內容即為兩造間之契約內容，而上開團體協約第3條規定既已約明已發生之加班費爭議之和解方式，其等即應受團體協約內容之拘束，再提起本件訴訟，並無理由。

⑷依證人楊敬芳、徐弘縣之證詞可證，被告就團體協約簽訂前已發生之加班費，已與原告達成和解，並約定團體協約簽訂後之加班費計算方式，原告自不得再事爭執：

①系爭團體協商為諸多議題之集體談判，由工會草擬提出團體協約草案，除加班費外，提出諸多要求，經被告同意後大幅調升員工之勞動條件：A.團體協約草案係由工會草擬提出：a.證人徐弘縣證稱：「（有無參加新竹市五崧捷運股份有限公司產業工會（下稱五崧工會）？如有，擔任何職務？）有，擔任常務理事。」、「（（提示被證5之團體協約書）你有無參與該團體協約書之簽立？）有。」、「（提示被證2之團體協約書草案，這個草案是否五崧工會所擬？）我們工會草擬的。」、b.證人楊敬芳亦證稱：「（（提示被證2之96年10月24 日會議簽到表、被證3之96年10月27日簽到表、被證9之96年10月28日會議記錄及會議簽到表）這三次會議，你是否有參加？）三次都有參加。」、「（（提示被證5之團體協約書）你有無參與該團體協約書之簽立？）有。」、「（提示被證2之團體協約書草案，這個草案是否五崧工會所擬？）是。」B.除加班費外，工會主要訴求尚包括：a.變更勞動條件、薪資制度應經工會同意（被證2號團體協約草案第1章「勞動條件」第1條、第3章「勞動條件與勞動契約變更」參照）；b.保證三節及各項獎金之發放（被證2號團體協約草案第1章「勞動條件」第1、4、5、6條參照）；c.保障出車機會（被證2號團體協約草案第1章第8條參照）；d.保障遭吊扣執照之司機之工作權（被證2號團體協約草案第1章第10條參照）；e.降低司機車禍事故之賠償比例（被證2號團體協約草案第2章「交通意外事故之處理」參照）；f.建立與工會之協商管道（被證2號團體協約草案第4章「工會」第1至7條參照）。C.針對工會提出之要求，被告大幅讓步：a.被告同意，任何勞動條件、薪資制度之變動，應先與工會協商，經勞資雙方同意；員工可自願選擇適用抽成制或出車費制（被證5號團體協約第1條第1項、第3項參照）。b.被告保證發給卡車司機3,000元、拖車司機6,000元之績效獎金，且無論盈虧，均發給工會會員本薪1個月之春節獎金，另將端午及中秋節節金從1000元提升為2000元（被證5號團體協約第1條第2項、第2條第5項參照）。c.被告承諾公平排班，確保司機之出車機會，並視業需狀況考量凍結外車數量（被證5號團體協約第2條第7項、第15條參照）。d.團體協約簽訂前，被告原基於司機喪失擔任駕駛之資格，而得終止契約，團體協約簽訂後，被告同意，遭吊扣執照之司機得留職停薪，並同意實施相關之後續復職措施，以保障其工作權（被證5號團體協約第9條參照）。e.司機工作期間最大之風險在於，因可歸責於司機之原因所致之交通意外事故，依民法第188條第3項之規定，應由司機負終局責任，被告同意，降低司機之責任範圍並設定責任上限，就人員傷亡，同年度第1次肇事以15萬元為賠償上限，第2次肇事以30萬元為賠償上限，第3次肇事則全額賠償，超過上述責任範圍、責任上限之損失，轉由被告承擔；就貨物損壞或遺失，小車負擔保險自負額1萬5000元、大車負擔3萬元，拖車負擔4萬元（被證5號團體協約第10條、第11條參照）。f.被告同意，就公司內部之管理規章與工會討論研議，協助工會設置辦公室，每月提供3500元補助金予理監事，提供理監事處理會務之公假等（被證2號團體協約草案第18至24條參照）。D.有關上情，業經證人楊敬芳證述明確：a.證人楊敬芳證稱，團體協約明文勞動條件之調整應經勞資協商：「（既然薪資科目由公司決定，公司是否可以取消『伙食津貼』的科目？又是否可以將該原科目項下的薪資挪到別的科目下？）…勞動條件的變更，我們會經過協商，在協約中已經明確記載，如果要變動需要透過協商的程序。」b.證人楊敬芳證述，團體協約將勞資協商之績效獎金數額明文化：「（（請求提示被證十二）「變更後」所指為何？指二十九日團體協約簽立後條件有變更的部份。變更後，卡車司機每月是否增加績效獎金三千元，拖車司機是否增加六千元？）此部分，事實上我們一整年的勞資協商當中，我印象中沒有記錯的話，在三月時已經確認卡車三千，拖車陸仟此部分，並已經從三月開始做了，團體協約只是寫到裡面併進去。」c.楊敬芳復證述，團體協約明文年終獎金之發放標準，並調升端午、中秋獎金之數額：「（變更後，公司是否不論盈虧均發給本薪一個月之年終獎金？）在九十七年的年初發九十六年的年終獎金就是依據此原則來發的。」、「（公告第三頁第八點，變更後員工之端午及中秋獎金是否由壹仟元提升為兩千元？）是。」d.楊敬芳復證述，團體協約設定司機肇事之責任上限：「（第三頁第九點，關於司機交通意外事故賠償，是否從司機個人負無上限之責任，轉而為同年度第一次發生以新台幣十五萬元為上限，第二次三十萬元、第三次發生時以全額賠償？）是這樣沒有錯。」e.由上可知，團體協約草案係由工會提出，除加班費外，被告與工會就工會提出之諸多議題展開協商，被告均大幅讓步，不僅調升員工之勞動條件，更大為降低司機執行職務之風險，工會在大有斬獲之情形下，就最後之協商議題，即加班費議題，與被告互為讓步，達成協議（詳見下文）。

②依證人楊敬芳、徐弘縣之證詞，團體協約之協商議題包括團體協約簽訂前之加班費，工會及被告之協商代表，於團體協約當時均明確了解勞基法所訂加班費計算方式，並就團體協約簽訂之加班費差額達成和解協議：A.證人徐弘縣證稱，團體協約之協商議題包括團體協約簽訂前之加班費：「（提示被證4之網路新聞，五崧工會是否決議於96年10月29日全面罷工？後來有無真的罷工？）有決議，後來沒有真的罷工。」、「（引發上開罷工之勞資爭議項目是否包括工會不滿被告公司給付『加班費』之計算方式？）有。」、「（五崧工會在簽立團體協約書前，就被告公司如何給付『加班費』之預設立場為何？包括簽立團體協約前已發生爭議之加班費（即96年11月以前）及簽立團體協約後之加班費（即96年12月以後）？）工會立場是要求公司要以全薪的方式來計算加班費，包括簽團體協約之前的加班費也是，不足的部份，公司需要補足。」B.證人復證述，被證3號之勞資爭議協調事由之記錄，與協商過程相符，此有徐弘縣證稱：「（（提示被證3之勞資爭議協調事由）這個紀錄關於第二條第一項、第三項之內容是否正確？）第二條第一項記載內容是正確的，結論是保留，第二條第三項，結論也是保留。」等語、證人楊敬芳證述：「（（提示被證3之勞資爭議協調事由）這個紀錄關於第二條第一項、第三項之內容是否正確？）第二條第一項內容正確，第三項內容也正確。」等語可憑。C.由上證述可證，協商過程之結論，與被證3號勞資爭議協調事由之紀錄相符，而依被證3號所示，被告與工會係依據工會所提團體協約草案之條文與章節，依序討論，其中，關於團體協約草案第3條：「自九十一年五月至九十六年四月止之加班費計算，少於勞基法最低標準之差額，甲方於九十六年十一月三十一日前補足給乙方會員。」，工會之協商意見為：「961026工會意見：依據民法及勞基法提出追溯五年之要求。」，核與證人徐弘縣上開「簽團體協約之前的加班費也是，不足的部份，公司需要補足」之證詞相符，足見團體協商之議題確實包括團體協約簽訂前之加班費。D.證人楊敬芳、徐弘縣復證述：工會及被告之協商代表，於團體協商當時均明確了解勞基法所訂加班費計算方式，並就團體協約簽訂之加班費差額達成和解協議：a.證人徐弘縣證稱：「（在簽立上開團體協約書前，你是否知道勞基法第24條關於加班工資給付乃係依『平日每小時工資額』加給三分之一或三分之二或加倍給付？）知道。」，證人楊敬芳亦證稱：「（在簽立上開團體協約書前，你是否知道勞基法第24條關於加班工資給付乃係依『平日每小時工資額』加給三分之一或三分之二或加倍給付？）知道。」。b.證人楊敬芳進一步證述：「（被證5之團體協約書第三條約定：自九十七年一月份至四月份，對有發生加班費之乙方會員，每人每月發放加班費新台幣伍佰元等語，是否指九十六年十一月以前之加班費爭議，不論哪一個員工，也不論該員工發生加班費爭議之時間長短，一律給付2,000元（即4個月各給付500元），被告公司發給2,000元以後，勞工即不得再向被告公司主張九十六年十一月以前之加班費？）是，是指有加班的同事，沒有加班的就沒有。」、「（（請求提示被證五團體協約第三條）剛才所述，當時條文是由公司給付兩千元，來扺付九十一年到九十六年加班費的差額，在談判當天此提案，是否你的決定或是請示公司後的決定？）是請示鄭副董事長後決定的。」、「（是否清楚將此意見轉達與在場的工會協商代表及新竹市勞工局的局長？）有。」、「（他們是否有接受？）工會協商代表有接受，我記得當時約在六點半到七點之間最後一項決議。」。c.由上可知，有關工會提出之「補發團體協約簽訂前（5年內）之加班費差額」此一協商議題，經被告協商代表與被告負責人確認後向工會提出，以2,000元（即4個月各給付500元）抵付有加班員工之團體協約簽訂前（5年內）之加班費差額，業經工會同意在案，雙方方於團體協約第3條明訂和解金之給付期數、給付時間，否則，被告何有發給加班員工2,000元之必要。

③被告已與工會約明團體協約簽訂後之加班費計算標準：A.證人楊敬芳證稱，團體協約簽訂後，加班費改以「本薪」加計「伙食津貼」計算，團體協約第2條第1項所訂「並依勞基法辦理」係指勞動基準法第24條所定加班費之成數：a.證人楊敬芳證稱：「（被證5之團體協約書第二條第一項約定：乙方會員之加班費，以『本薪』及『伙食津貼』為計算基數，並依勞基法辦理等語，究竟應否遵守勞基法第24條關於加班工資給付之規定？）這條當時主要是原以本薪為計算標準，後來大家共識以『本薪』及『伙食津貼』來作為計算基數，所以才會有這條的規定。公司之前給付加班費在兩個小時內，以1.33給付，超過兩個小時以1.66給付，在我的理解內，所謂『依勞基法辦理』是指依照這個1.33及1.66的成數來計算，而不是指依平日每小時工資額來計算。」、「（依被證5之團體協約書第二條第一項之加班費計算方式內容，與簽立團體協約書前有何差異？）差異在伙食津貼。」b.證人徐弘縣復證稱：「（依被證5之團體協約書第二條第一項之加班費計算方式內容，與簽立團體協約書前有何差異？）有差異，當時原本是以本薪來計算加班費，後來就加了津貼的部份。」、「（被證5之團體協約書第二條第一項約定：乙方會員之加班費，以『本薪』及『伙食津貼』為計算基數，並依勞基法辦理等語，究竟應否遵守勞基法第24條關於加班工資給付之規定？）有，完全以勞基法來計算加班費，因為後來有協商，公司與工會雙方面均同意各退一步，工會同意以「本薪」及「伙食津貼」為計算基數。」、「（就你個人之認知，被證5之團體協約書第二條第一項、第三條是否有達成五崧工會在簽立團體協約書前之預設立場？）團體協約第二條第一項有達到工會在簽定團體協約書之前的預設立場。」。B.換言之，團體協約簽訂後，以「本薪」加計「伙食津貼」之方式計算加班費，為被告與工會經協商後達成之協議，且已達成工會於簽訂團體協約前之預設目標，工會亦認定此約定符合勞基法第24條之規定。

④依96年11月8日工會理監事會議紀錄、96年12月9日工會會員大會紀錄，亦可證被告已與工會約明加班費差額之和解協議、加班費計算之依據：團體協約簽訂後，工會不僅於96年12月9日會員大會追認該團體協約，於96年11月8日工會理監事進行會務報告時，對於先前工會所提之「公司薪資制度一國多制，加班費應依勞基法計算」議案，工會更說明此議案之執行情形為「於團體協約中協商完成」，換言之，工會自團體協約簽訂後，從未再主張被告有短少給付加班費之情事，且聲明加班費相關爭議已於團體協約協商完成，益證有關已發生之加班費差額爭議或加班費計算方式，已透過團體協約達成協議，原告執意否認，顯昧於事實。

⑤證人徐弘縣與被告具相對立之利害關係，其證詞不足以否認被告與工會達成協議之事實：A.證人徐弘縣於98年8月3日向新竹地方法院訴請被告給付加班費差額，現由新竹地方法院審理中（案號：99年勞訴字第14號），此有證人徐弘縣自承：「（是否在另案新竹地院對被告提起補發加班費之訴訟？）有。」等語可憑，證人徐弘縣既因同一事實，與被告間有訴訟關係存在，其與被告間顯具有相對立之利害關係，難認其證詞客觀可信。B.再者，證人徐弘縣雖證稱：「（為何離職？）因為談完團體協約後，認為該協約不符合我們的想法，所以才離職，是被資遣。」，實則，證人徐弘縣係自請離職，請求被告辦理資遣，此有證人徐弘縣於其自行提出之離職申請單勾選「離職申請」、「其他原因」欄載明：「主動向公司提出『資遣』之請求」等語可證（被證34號），證人徐弘縣更簽署資遣同意書，在在足證證人徐弘縣係自請離職，其卻證稱「被資遣」，顯有誤導判斷之虞，益證證人徐弘縣之證詞偏頗。C.證人徐弘縣否認被告與工會就加班費差額達成和解之證詞，與被證5號團體協約、被證9號勞資爭議協調事由會議紀錄之記載相悖，不足採信：a.證人徐弘縣固證稱，就團體協約簽訂前之加班費差額，工會僅暫時同意先接受2000元，不足部份再予追討云云。b.惟遍查被證5號團體協約之記載，有關團體協約簽訂前之加班費差額，除第3條明訂2000元之給付時間、給付期數外，並無任何所謂「不足部份再予追討」之保留條款或附註，尤以，被告與工會簽署之「勞資爭議協調事由會議紀錄」議題欄載明：「雙方就已達成協議部份簽署『團體協約書』如附件一。…乙方不得再對甲方以相同事由再有所請求或作為罷工之理由。」，證人徐弘縣證稱「工會之意為先收受2000元、不足部份再予追討」云云，顯非事實【被證9號之實際簽署時間為96年10月29日，即團體協約簽訂之同時，被證9號載會議時間為96年10月28日下午3點，係因該場協調會由96年10月28日下午3點召開，直至翌日，即同年月29日上午7時協商成立，方簽署被證5號團體協約、被證9號會議紀錄，併此敘明】。c.實際上，工會當時已預定如協商未成，將於96年10月29日早上7時發動罷工，如工會確未與被告就加班費差額達成和解協議，工會斷無可能在完成罷工投票後，放棄以罷工逼迫被告讓步之機會：(a).證人楊敬芳證稱：「（依照你當時參與團體協商的現場氣氛，工會如果對公司提案以兩千元來抵付九十一年到九十六年的加班費不滿意時，工會會真的罷工嗎？）會，因為當時我記得勞動黨主席在七點時，已經從我們大樓移師到罷工現場，如果我們當時這些條件沒有得到雙方合意，罷工一定是一觸及發，當時這兩千元就是我們最後的談判焦點，整個談完後簽完字，證人徐弘縣還大哭，所以當時的情況非常緊張。」。(b).而依證人徐弘縣之證詞：「（提示被證4之網路新聞，五崧工會是否決議於96年10月29日全面罷工？後來有無真的罷工？）有決議，後來沒有真的罷工。」、證人楊敬芳之證詞：「（提示被證4之網路新聞，五崧工會是否決議於96年10月29日全面罷工？後來有無真的罷工？）有，後來因為勞資雙方達成協議，所以沒有罷工。」，足見被告確與工會達成和解協議，故工會已無透過罷工，迫使被告讓步之必要。D.由上說明可知，被告與工會確實達成協議，謹再彙整如后：a.被告與工會協商時確實將96年10月前之加班費差額列為討論議題；b.工會確知被告同意給付2000元之目的，係為解決96年10月之前的加班費差額；c.工會幹部討論後，已接受此2000元作為和解金額；d.工會同意和解方案並簽署團體協約，之後並未再以任何方式表達異議（包括96年10月29日簽訂團體協約，96年11月8日工會理監事會，96年12月9日工會會員大會決議追認團體協約等幾次重要會議，工會從未再提及加班費議題，顯見雙方皆明確認知以團體協約所載內容為加班費差額之和解與加班費計算依據）。e.工會簽署之被證9號會議記錄載明，工會不再以相同事由有所請求或罷工。f.依證人徐弘縣、楊敬芳之證詞，工會就加班費議題之立場為：┌────┬────┬────┬────┬────┬────┐│團體協約│是否認知│團體協約│是否與被│是否提出│是否於被││ │勞基法加│是否符合│告達成合│異議？ │證9號放 ││ │班費規範│預期？ │意？ │ │棄再為請││ │？ │ │ │ │求之權利││ │ │ │ │ │？ │├────┼────┼────┼────┼────┼────┤│第二條第│是 │是 │是 │否 │是 ││一項 │ │ │ │ │ ││乙方會員│ │ │ │ │ ││之加班費│ │ │ │ │ ││，以「本│ │ │ │ │ ││薪」及「│ │ │ │ │ ││伙食津貼│ │ │ │ │ ││」為計算│ │ │ │ │ ││基礎，並│ │ │ │ │ ││依勞基法│ │ │ │ │ ││辦理。 │ │ │ │ │ │├────┼────┼────┼────┼────┼────┤│第三條 │是 │是 │是 │否 │是 ││自九十七│ │ │ │ │ ││年一月份│ │ │ │ │ ││至四月份│ │ │ │ │ ││，對有發│ │ │ │ │ ││生加班費│ │ │ │ │ ││的乙方會│ │ │ │ │ ││員，每人│ │ │ │ │ ││每月發放│ │ │ │ │ ││加班費新│ │ │ │ │ ││台幣伍佰│ │ │ │ │ ││元。 │ │ │ │ │ │└────┴────┴────┴────┴────┴────┘E.縱令工會為單獨虛偽意思表示，亦不影響和解之效力：a.按民法第86條規定：「表意人無欲為其意思表示所拘束之意，而為意思表示者，其意思表示，不因之無效。」。b.最高法院53年台上字第1249號民事判決揭示：「調解原係當事人雙方互相讓步而成立之契約，以當事人締約當時兩造合致之意思表示為成立要件。雖一造表意人於其表示意思時本無欲受其所表示意思之拘束，苟非他造所明知，其表示之意思究不因之而無效，即於調解契約內容之成立及效力不生影響。」。c.又最高法院19年上字第1964號判例指明：「和解契約合法成立，兩造當事人即均應受該契約之拘束，縱使一造因而受不利益之結果，亦不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張。…和解契約以當事人締約當時兩造合致之意思表示，為成立要件，雖一造表意人於其表示意思時，本無欲受其所表示意思拘束之意，苟非此意為他一造所明知，其表示之意思究不因之而無效，即於和解契約之成立及效力，不生影響。」。d.換言之，契約當事人如保留真意，為單獨虛偽意思表示，無欲受其所表示意思拘束之意，但未為他造所明知者，該單獨虛偽意思表示不因之無效，並不影響契約之效力。e.縱令協商時工會內部確有「先收受2000元、不足部份再予追討」之意（被告否認之），惟依證人徐弘縣：「（有關『先暫時收受兩千元，不足部分再予追討』，是否向公司作這樣的意見表達？）當時沒有。」、「（之後何時有向公司作類似或同樣的意見表達？）因為隔天就離職，所以就沒有。」之證詞，及證人楊敬芳：「（工會協商代表（包括在庭的證人徐弘縣），有向你表達兩千元暫時收下，不足部分爾後再行追討？）沒有。」之證詞，足見工會於協商當時或嗣後均未向被告表達「先收受2000元、不足部份再予追討」之意，工會上開意思既為被告所不知，揆諸上開規定及實務見解，被告與工會間就加班費差額之和解協議，仍有其效力，不受工會之單獨虛偽意思表示所影響。f.證人徐弘縣有關團體協約第2條第1項所定「並依勞基法辦理」意義之證詞，前後矛盾，不足採信：(a).依證人楊敬芳之證詞，團體協約第2條第1項已約明，以「本薪」加計「伙食津貼」作為加班費平日每小時工資額之基準，同條項所定「並依勞基法辦理」係指，勞基法第24條所定加班費計算之1.33、1.66倍之成數，業如上述。(b).證人徐弘縣雖證稱團體協約第2條第1項所定「並依勞基法辦理」係指，當然如果可以的話，依照勞基法的規定來辦理，當時會加「並依勞基法辦理」這句話，是想說會不會比較有保障云云。(c).惟對照證人徐弘縣之證詞：「（被證5之團體協約書第二條第一項約定：乙方會員之加班費，以『本薪』及『伙食津貼』為計算基數，並依勞基法辦理等語，究竟應否遵守勞基法第24條關於加班工資給付之規定？）有，完全以勞基法來計算加班費，因為後來有協商，公司與工會雙方面均同意各退一步，工會同意以「本薪」及「伙食津貼」為計算基數。」、「（依被證5之團體協約書第二條第一項之加班費計算方式內容，與簽立團體協約書前有何差異？）有差異，當時原本是以本薪來計算加班費，後來就加了津貼的部份。」等語，證人徐弘縣一方面指明，團體協約簽訂前後之差異在於，加計「伙食津貼」，另一方面復主張團體協約第2條第1項所定「並依勞基法辦理」係指，當然如果可以的話，依照勞基法的規定來辦理云云，顯然有重大矛盾，證人徐弘縣此部份之證詞顯不可信。

⒉團體協約簽訂前之加班費爭議，兩造已達成和解，原告更已受領和解金額，原告不得臨訟翻毀：

⑴被告於團體協約簽訂後，旋於96年10月31日依上開團體協約之內容，頒布「勞動條件及其他福利變動」之公告，公告第2點「加班費加發」載明：「自97年1月起~4月止，共計4個月，按月以每月500元隨薪資發放。」，對於未向被告表達反對意見之員工，被告即依上開公告及團體協約之內容，將團體協約締結前已發生之加班費爭議和解金額列為「其他加項」，自97年1月起至4月止，隨同薪資每月給付500元予員工。

⑵因原告均未表示異議，被告已全額給付加班費之和解金額，此有原告之薪資明細表可證（因員工當月薪資係於次月發給，故97年1月所發給者為96年12月份之薪資，。再以原告張志弘為例，其自行提出之原證6號97年1月至4月薪資明細表均載有「其他加項」500元可資為憑。

⑶原告既已於97年1月至4月領收加班費和解金額，從未有任何異議，足見兩造對此已達成和解無疑。惟原告主張之加班費，仍包括團體協約締結前所發生之加班費，原告顯無向被告請求之權利：

①按「和解原由兩造互相讓步而成立，和解之後任何一方所受之不利益均屬其讓步之結果，不能據為撤銷之理由。和解契約合法成立，兩造當事人即均應受該契約之拘束，縱使一造因而受不利益之結果，亦不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張」，最高法院著有19年上字第1964號判例，可資參照。

②最高法院85年度台上字第2254號判決肯認勞動基準法上之權利得為拋棄之標的：「勞工因退休而取得退休金請求權後，自願減少退休金之金額，甚至拋棄該項請求權，係對既得權利之處分，並非法所不許，該拋棄之意思表示，自屬有效。而和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂權利之效力，民法第737條定有明文。兩造就系爭之退休金，既經調處成立，實質上兩造已成立和解契約…即不得再對被上訴人為任何請求」。

③最高法院85年度台上字第812號判決亦持相同見解：「當事人依勞基法第59條規定所取得之權利，並非不得拋棄。上訴人於高雄市政府勞資爭議調解委員會調解時拋棄部分權利與被上訴人達成協議，自發生拋棄之效力」。

④依據上開實務見解，原告縱依勞動基準法取得96年10月29日前之加班費請求權利，惟該等權利均得為和解拋棄之標的，工會既已與被告達成上開團體協約第3條之協議，且於被證8號勞資爭議協調事由紀錄表明不再以相同事由向被告主張，拋棄其他權利，作為工會會員之原告，應受拘束，不得嗣後翻異；縱使非工會會員，已領訖之加班費爭議和解金額之原告，既與被告達成和解，自不得再向被告提出任何主張。

⑤被告簽署團體協約後，已大幅調升工會會員之勞動條件，被告基於經營考量，有統一所有員工間勞動條件之需求，方於96年10月29日團體協約簽訂後2日即96年10月31日，旋即公告被證12，該公告係針對所有員工而發，包括會員及非會員，既然如此公告，所載勞動條件自不可能低於或異於團體協約，再對照公告之各項內容與團體協約主要協商條文之約定內容，兩者完全相同，被告員工自對被證12所載「加班費加發」之意旨係載明團體協約簽訂前加班費差額之給付金額與期別乙節，知之甚明，非工會會員之原告受領此和解金，自已與被告達成和解，彰彰明甚。

⑷非工會會員之原告，已依被證12號公告受領和解金，且依該公告所載加班費計算公式計算並受領加班費，已與被告達成協議：

①被告簽署團體協約後，已大幅調升工會會員之勞動條件，被告基於經營考量，有統一所有員工間勞動條件之需求，方於96年10月29日團體協約簽訂後2日即96年10月31日，旋即公告被證12號，載明團體協約簽訂後變更之勞動條件，此有證人楊敬芳證稱：「（團體協約所約定的條件，事後是否都有遵照履行？）有，我們在十月三十一日有發函正式公告給工會會員及員工。」、「（（請求提示被證十二）「變更後」所指為何？）指二十九日團體協約簽立後條件有變更的部份。」、「（被證十二此公告是否就是你剛剛所述的公告？）是。」，可證被告員工自對被證12號所載「加班費加發」之意旨，係載明團體協約簽訂前加班費差額之給付金額與期別乙節，知之甚明。

②又被告針對所有員工，無論是否具工會會員身份，實施團體協約、被證12號所載之勞動條件新制，證人楊敬芳證稱：「（針對員工不論是會員或是非會員，你們是否都有依被證十二所定變更後勞動條件來履行？）是。」等語可稽。

③再以原告邱耀進96年11月、12月薪資數據為例，可證團體協約簽訂後，加班費數額提高，並無其他員工表示反對之意：A.依原告邱耀進之原證3號薪資條所示，其96年11月加班時數為59小時，加班費數額為5,869元，同年12月加班時數為51小時，加班費數額為5,692元，相較之下，96年12月加班時數較11月減少高達13.6%【計算式：1-（51÷59）=1-86.4%=13.6%】，但總金額僅略微減少3%【計算式：1-（5692÷5869）=1-97%=3%】，每小時之單位收入則增加10.8%【計算式：5869÷59=99.5/時，5692÷51=111.6/時，1-（99.5÷111.6）=1-89.12%=10.8%】。B.謹以下表圖示之：┌────┬────┬────┬─────┐│薪資月 │96年11月│96年12月│說 明 ││ │ │ │ │├────┼────┼────┼─────┤│加班時數│59時 │51時 │時數減少8 ││ │ │ │時，約13% │├────┼────┼────┼─────┤│加班費 │5,869元 │5,692元 │總金額減少││ │（99.5 /│（111.6 │3％ ││ │hr） │/ hr ） │但單位收入││ │ │ │增加10.8% │└────┴────┴────┴─────┘C.換言之，團體協約簽訂後，對員工而言，不僅績效獎金、年終獎金之給付標準獲得確保，端午及中秋節節金數額均有增加，賠償責任設有上限，執照遭吊扣時工作權亦獲保障，加班費數額亦有提升，故工會、工會會員及其他員工均未表示反對之意，證人楊敬芳即證述：「（簽約後，工會、工會會員，有對團體協約的內容表達異議嗎？）沒有，簽立之後，我所參加的工會理監事會議，基本上對於團體協約內容也是接受。」、「（簽立被證5之團體協約書後，有無員工向你抱怨簽了團體協約書，加班費仍然沒有增加多少？）到我離職前沒有人向我抱怨。」、「（簽立被證5之團體協約書後，有無非工會會員之員工向你抱怨其不應受團體協約書之拘束，亦即仍希望按照勞基法計算加班費？）我印象中沒有。」。D.非工會會員之原告，既受領此和解金，未曾表示任何異議，應認已與被告達成和解，且其依該公告所載加班費計算公式計算並受領加班費，顯係與被告達成加班費計算之協議，彰彰明甚。

㈢兩造就團體協約簽訂後之加班費計算方式，已達成以不低於勞動基準法所訂標準計算之協議，原告自不得任意翻毀：

⒈兩造間就團體協約簽訂後之加班費計算方式，已達成協議：

⑴參加工會之原告，應受團體協約所約定之加班費計算方式所拘束：依團體協約法第16條之規定，被告與工會締結之團體協約內容即為被告與工會會員間之契約內容，而系爭團體協約第2條第1項既已約明加班費之計算方式，其等即應受團體協約內容之拘束，且被告已依約給付加班費，原告自無所謂加班費差額可得請求，原告提起本件訴訟，並無理由。

⑵原告依被證12號公告所載加班費計算方式受領加班費，顯已與被告達成加班費計算方式之協議：被告於團體協約簽訂後，旋於96年10月31日依上開團體協約之內容，頒布「勞動條件及其他福利變動」之公告，公告第1點「加班費計算」載明加班費之計算基準為「（本薪+伙食津貼）÷240＝A（時薪）」，原告並未向被告提出任何反對意見，且受領被告依上開公式所給付之加班費，從未有任何異議，甚至原告離職後1年、甚至長達2年的時間均未向被告提出任何相反之意見，足見兩造對加班費之計算方式已達成合意無疑。

⒉兩造已約定不低於勞動基準之計薪方式，原告主張被告違反勞動基準法第24條之規定，並無可採：

⑴有關薪資計酬方式，司法實務包括：臺灣高等法院98年度勞上易字第73號、臺灣高等法院97年度勞上易字第91號、臺灣高等法院臺南分院96年度勞上字第1號等判決，均肯認行業特性為應考量之關鍵，且勞資雙方所約定之計薪方式，如未低於基本工資，勞工應受拘束。

⑵被告基於行業特定，業與原告約定未低於勞動基準之計薪方式，原告應受拘束：

①客運有既定的路線及班車時刻表，途中尚有乘客監督，雇主得事先規範並監控司機之工作時間與工作流程。與此相較，被告以貨物運輸為業，客戶位居全國各地，且出貨、收貨時間不定，被告必須依據客戶之需求機動調整運輸業務，無法事先排定或固定司機之貨運路線（工作地點）、貨運時間（工作時間），且司機係單人在外負責運輸工作，不在被告之指揮監督之下，交通狀況亦無法事先掌握；再者，運輸時間受到司機個人之車行速度及司機主觀因素（休息次數及時間、是否中途延宕、是否爭取出車費、賺取加班費等）所影響，在諸多不可預測之因素下，非固定路線之貨運業，司機加班時間之長短與加班時間的必要性，相較於客運業而言，更難以確認與掌控。

②司機均自主決定出車、回程及休息時間，被告根本無法掌控與確認其加班時數，鑒於被告之行業特性，被告方與原告約定如后之配套計薪方式，並由原告共同自主選擇薪酬制度：A.工作時間之計算：出車之往返時間由原告自我管理，原告之打卡時間均列為工作時間（包括休息時間），以打卡時間計算加班時數，並未扣除休息時間。B.工作報酬之計算：被告司機計酬方式分為「出車費制」、「抽成制」及「運輸津貼制」，分別發給「出車費＋累進式趟次獎金＋計時加班費」、「抽成獎金＋固定加班費」、「運輸津貼＋計時加班費」，謹簡要說明薪資制度如后：a.出車費制：(a).出車費：依出車距離遠近給予不同金額之出車費，如台南至高雄為300元。(b).累進式趟次獎金：依每日載貨趟次發給，第2趟加給100元，第3趟加給150元，第4趟加給300元。(c).計時加班費：再依司機上下班打卡紀錄計算加班時數(包括休息時間)，再依勞基法所定比例計算加班費，計算式為：(本薪+伙食津貼)÷240小時×加班時數×(1.33倍或1.66倍或1倍(假日))。b.抽成制：(a).抽成獎金：依每一載貨趟次之大小車種之運輸牌價，累積計算每月之貢獻，並依約定以遞增之比例（5%~16%）發給抽成獎金。如司機當月累計之貢獻達21萬元以上，抽成比例為13%，而近8成之抽成制司機均可達到此貢獻額，每月大約可領取抽成獎金27,300元至33,800元。(b).固定加班費：無論司機有無延時工作或有無請假，每月再給付固定加班費8,000元。c.運輸津貼制：(a).運輸津貼：負責科學園區內及同縣市科學園區周邊之短程載運，因工作零散距離較短，較難以計算工作貢獻度，工作項目中亦有近半數為無收費之服務性質工作，故不分每日工作貢獻度，不分大小月工作日數，僅按卡車或拖車種類分別給付每月固定12,000元、18,000元之運輸津貼。(b).計時加班費：同出車費制，依司機上下班打卡紀錄計算加班時數（包括休息時間），再依勞基法所定比例計算加班費。C.原告為94年1月至95年11月間至被告公司任職，面試時除確認司機之基本資料、學經歷外，面試主管均會清楚告知公司型態、薪資結構、工作內容及人事薪資相關規定（包括加班費計算）等資訊，而司機是否認同被告之薪資結構而願意任職於被告公司，厥為面談之重點，迄至本件團體協約簽署時，即96年10月間，原告已分別任職1至3年之久，對於被告之工作特性、原本之計酬方式（抽成制駕駛員係發給固定加班費，出車費制及運輸津貼制，則發給計時加班費，以本薪計算每小時工資後，作為加班費之計算基礎，而上、下班時間均以駕駛員之以打卡時間為準）應甚為明瞭。

③嗣96年10月在新竹市政府勞工局全程輔導下，工會與被告簽署團體協約，約定計時加班費之計算基準，自本薪改為本薪加計伙食津貼（團體協約書第2條第1項參照），且各區域司機可共同自主選擇薪酬制度，此有團體協約書第1條第3項載：「乙方會員可自願選擇抽成制或出車費制，但為了避免排班爭議，建立同一地區只採用相同制度，由該區域司機共同決定，尊重勞工選擇最有利的方式，甲方同意乙方會員簽訂『勞動條件變更同意書』日之次月起進行變更。」可稽，依團體協約法第16條之規定，上開薪酬計算方式自已成為作為工會會員之原告之勞動契約內容。

④此外，團體協約所變更之加班費計算方式，業經被告96年10月31日公告週知，非工會會員之原告既繼續任職於被告公司，並按月領取依前開制度計算給付之薪資及加班費，從未有異議，顯見其等確已同意被告於團體協約簽訂後依前開薪資制度計算其應得之工資，此應為兩造勞動契約之內容，彰彰明甚。

⑤上開薪資之約定得否拘束雙方，揆諸上開實務判決之見解，端視原告每月報酬是否低於勞動基準法所訂最低標準，即其所得總額是否低於基本工資及以基本工資加計延時工資之總額為斷。以原告張志弘於96年12月所領薪資為例，張員在96年12月領取數額為49,572元（包括本薪17,300元、職級級數300元、伙食津貼1,800元、出車費22,350元、月績效獎金2,000元及加班費5,822元）。如以最低基本工資17,280元，加計以最低基本工資計算之加班費6,827元（95元×1.33倍×42小時+95元×1倍×16小時）計算，張員於96年12月份二者合計僅為24,107元，而張員在該月份應領薪資卻高達49,572元，二者相差達25,465元，並可見張員所領取之報酬遠高於依基本工資加計延時工資之總額。

⑥末按，以行政院主計處公佈「公共汽車客運業」、「汽車貨運業」、「運輸及倉儲業」、「快遞服務業」等相關行業自西元1999年起到2008年之月平均薪資值來看，被告所屬之汽車貨運業平均月薪資約在3萬元上下。但據原告自行提出之薪資條所示，其每月所領取之報酬約在4、5萬元以上，甚至逾7萬元，足見，兩造間有關薪資結構內容之約定，不僅已逾最低基本工資17,280元甚多，甚至遠高於在同時期汽車貨運業之平均月薪資。再按，如以原告已領薪資數額與被告公司內部人員相比，原告已領薪資數額，實已達二級直屬主管，即課長或經理級之薪資。如再加計原告所主張之「加班費」差額（每月數千元至2萬餘元不等），則其薪資可超過經理甚多。

⑦被告給付之金額既高於基本工資及以基本工資為基準計算出之延時工資之總合，甚至遠超過汽車貨運業之平均月薪資，已達被告二級主管之薪資水準，兩造之約定自屬有效，原告長年依兩造之約定領取高額之報酬，未曾有任何異議，原告自應受拘束，不得臨訟翻毀。

㈣原告執意請求被告給付加班費，惟原告計算之數額亦顯有浮誇：

⒈有關加班時數部份：

⑴被告係將原告之打卡到退勤時間均列為工作時間，並以打卡到退勤時間計算加班時數，故欄位上之加班時數係包括工作時間及休息時間。

⑵因原證2至原證16之薪資條上加班時數之計算係包括休息時間，其考慮在於原告之工作時間不一之計算，尤其不易監督加班時數，故被告乃從寬認定工作時數、加班時數，但在計算加班費時，作成三種配套設計，然後依兩造之合意辦理，且需強調，依三種配套設計，計算所得之工資總額，遠高於勞基法所定之基本工資。

⒉原告主張之「平日每小時工資額」顯有錯誤：

⑴勞基法「正常工時外」之所得，不得列入計算平日每小時工資數額：

①按勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」上開「平日每小時工資數額」，指勞工在每日「正常工作時間」內每小時所得之報酬，不得將「正常工時外」之所得列入計算。

②最高法院91年度台上字第1842號民事判決、94年度台上字第182號民事判決及臺灣高等法院93年度重勞上字第15號民事判決均指明上旨。

⑵原告領取之部份出車費為加班時間所賺得，應予扣除：

①依「出車費計算辦法」第6.1.4.1條、第6.2.1條所示，被告係依出車距離遠近給予不同金額之出車費，如台南縣市為100元、台南至高雄為300元、台南至花蓮或台東為1200元，並依每日載貨趟次發給趟次獎金，第2趟加給100元，第3趟加給150元，第4趟加給300元。換言之，原告所賺得之出車費深受工作時間長短所影響，原告工作時間長，出車費即會遞增，原告於加班時間內出車，被告仍依上開規定給付出車費，可見原告所領取之出車費有相當金額，為原告主張之加班時間所賺取。

②原告雖否認出車費與加班時數間有連結云云，惟單單從原告提出之加班費計算表觀之，原告主張其每月加班時數高達數十至上百小時（惟被告否認原告據以主張加班時數之打卡時間均屬工作時間），以原告楊佳樺為例，其主張96年5月加班時數為75.5小時，當月領取20,500元之出車費，與96年8月相較，原告楊佳樺主張之加班時數達135.5小時，當月份領取之出車費即高達36,900元，此有當月份之薪資條可查，顯見原告之出車費確實與加班時數間具高度關聯性，出車費之數額將隨著加班時數延長而遞增，原告否認出車費與加班時數之關連性云云，自無可採。

③原告既主張出車費應計入「平日每小時工資額」計算云云，揆諸上開規定及判決之意旨，自應將「正常工時外」賺得之出車費（即於原告主張之加班時數中所賺得之出車費），予以扣除，原告逕將含有加班費性質、加班時間所賺得之出車費部份，通通列入平日每小時工資計算，顯屬無據。

⑶如原告拒絕扣除「正常工時外」所賺得之出車費，執意主張將出車費之全額計入平日每小時工資，被告主張，應以原告實際工作時間（240小時加計加班時數）作為平日每小時工資額之計算基準：

①勞動基準法第24條所定之「平日每小時工資額」，係以「正常工時內」之所得除以「正常工時內之總工作時數」（即240小時），得出平均每小時工資額。

②如原告未扣除「正常工時外」所賺得之出車費，表示原告據以計算加班費之基礎為原告「正常工時內」及「正常工時外」之工作總所得，則「平日每小時工資額」，應以原告「正常工時」加計「延長工時」（即240小時+加班時數）作為計算標準，方能得出平均每小時工資額。

③依上開說明，本件「平日每小時工資額」之計算式如下：平日每小時工資額＝每月工資額（包括正常工時及加班時間所賺得之工資）／240小時+加班時數。

④被告謹依上開公式，就原告請求之加班費差額進行試算如附表16。

四、兩造不爭執之事項：

㈠原告陳嘉典等15人分別於原證2號、原告所提附表ａ、b、ｃ、原證4號至8號、原證10至15號之「加班費計算表」之「月份」欄所示之期間內任職於被告公司，上述「加班費計算表」之各月份「加班時數」係以原證2號至原證16號之薪資條計算而來，而薪資條之加班時數，係依打卡時間計算（按：被告對於薪資條所載之加班時數、打卡時間是否均屬工作時間及應否給付加班費則有爭執）。

㈡原告陳嘉典等15人按月領有如原證2號至原證16號之「薪資條」所列之出車費、運輸津貼。

㈢五崧產業工會於96年5月間成立，被告與五崧產業工會於96年10月29日簽訂系爭團體協約，嗣經五崧產業工會於96年12月9日召開第一屆第二次臨時會員大會追認通過團體協約案。系爭團體協約第2條第1項、第3條約明：「乙方（按指：五崧產業工會）會員之加班費，以『本薪』及『伙食津貼』為計算基數，並依勞基法辦理。」、「自九十七年一月份至四月份，對有發生加班費的乙方會員，每人每月發給加班費新台幣伍百元。」

五、本件之爭點為：⑴被告辯稱：就系爭團體協約簽訂前已發生之加班費，參加工會之原告應受系爭團體協約之拘束，未參加工會之原告已受領和解金，均已與被告達成和解，是否為有理由？⑵被告辯稱：就系爭團體協約簽訂後之加班費計算方式，參加工會之原告應受系爭團體協約之拘束，未參加工會之原告已依新制受領加班費，均已與被告達成加班費計算方式之協議，是否為有理由？⑶原告主張之加班費計算方式及請求被告給付加班費之差額（各原告請求之數額分別如起訴狀之附表，原告謝志雄、邱耀進及蘇唐民請求之數額則減縮為原告99年3月22日之準備二狀所示）是否有理由？或於何金額範圍內為有理由？經查：

㈠被告辯稱：就系爭團體協約簽訂前已發生之加班費，參加工會之原告應受系爭團體協約之拘束，未參加工會之原告已受領和解金，均已與被告達成和解等語，非有理由，茲敘述如下：

⒈系爭團體協約第3條之約定不能拘束非工會會員之員工或96年10月29日簽訂系爭團體協約前已退出工會之員工：

⑴按稱團體協約者，謂僱主或有法人資格之僱主團體，與有法人資格之工人團體，以規定勞動關係為目的所締結之書面契約；勞資團體之代表機關，非依其團體章程之規定、或依其團員大會或代表大會之決議、或受其團體全團團員各個所授與特別書面之委任，不得以其團體之名義締結團體協約。違反前項規定所締結之團體協約，非得其團員大會之追認不發生效力；團體協約應由當事人雙方或一方呈請主管官署認可。主管官署發現團體協約條款中有違背法令、或與僱主事業之進行不相容、或與工人從來生活標準之維持不相容者，應刪除或修改之。如得當事人同意時，得就其刪除或修改後之團體協約認可。已認可之團體協約自認可之翌日起發生效力。現行團體協約法第1條前段、第3條、第4條第1、2項分別定有明文。

⑵又按團體協約如無特別限制，左列各款之僱主及工人均為團體協約關係人，應遵守團體協約所定之勞動條件：

一、為團體協約當事人之僱主。二、屬於團體協約當事團體之僱主及工人，或團體協約訂立或訂立後加該團體之僱主及工人；前條第一項各款所列團體協約關係人之所屬關係人之團體協約終止時終了。團體協約訂立後由協約當事團體退出之僱主或工人之所屬關係亦同。現行團體協約法第14條第1項、第15條亦分別定有明文。

⑶依上開規定，受團體協約所拘束者，除團體協約簽訂當時之工會會員外，雖包括其後加入工會之成員，且不因嗣後有無退出工會而受影響，然對非工會會員之員工或96年10月29日簽訂系爭團體協約前已退出工會之員工，並無拘束力。

⒉被證9號會議記錄議題3固記載「乙方（按：指工會）不得再對甲方（按：指被告公司）以相同事由再有所請求或作為罷工之理由」等語，惟核該記載僅係議題，並非共識或結論，且未記載於96年10月29日簽訂之團體協約內，該會議記錄亦不生團體協約之效力：

⑴依現行團體協約法第1條前段、第3條、第4條第1、2項之規定，團體協約為規定勞動關係為目的所締結之書面契約，又該團體協約之內容須經工會團員大會或代表大會事先決議或事後追認，且須呈請主管官署認可，亦即，團體協約之內容應以「書面契約」為限，蓋工會團員大會或代表大會無從事先決議或事後追認「書面契約以外之事項」，主管官署亦無從認可「書面契約以外之事項」，因此未記載於團體協約之事項，自非屬團體協約之內容，不生團體協約之效力。

⑵證人即資方代表楊敬芳證稱：「（法官問：被證5之團體協約書第三條約定：自九十七年一月份至四月份，對有發生加班費之乙方會員，每人每月發放加班費新台幣伍佰元等語，是否指九十六年十一月以前之加班費爭議，不論哪一個員工，也不論該員工發生加班費爭議之時間長短，一律給付2,000元（即4個月各給付500元），被告公司發給2,000元以後，勞工即不得再向被告公司主張九十六年十一月以前之加班費？）是，是指有加班的同事，沒有加班的就沒有。」等語（見本院卷㈡第186頁）；證人即勞方代表徐弘縣證稱：「（法官問：被證5之團體協約書第三條約定：自九十七年一月份至四月份，對有發生加班費之乙方會員，每人每月發放加班費新台幣伍佰元等語，是否指九十六年十一月以前之加班費爭議，不論哪一個員工，也不論該員工發生加班費爭議之時間長短，一律給付2,000元（即4個月各給付500元），被告公司發給2,000元以後，勞工即不得再向被告公司主張九十六年十一月以前之加班費？）沒有，那天我們預計在早上七點要罷工，這條款是在六點半以後才繼續談這個問題，當時理監事之間討論過這個問題，我們只是暫時同意先接受這兩千元，如果有其他加班費在九十六年十一月之前、之後發生加班費爭議，我們並沒有同意不爭取。」、「（原告訴訟代理人問：被證五團體協約第三條，工會當時與公司談論兩千元加給時，雙方有無討論到這是在九十六年十月之前關於加班費爭議的和解？）沒有。」、「（被告訴訟代理人問：被證五協約第三條，此條文沒有達到工會預設立場，為何當時又會簽約？）工會預設立場是希望以全薪計算，公司提出兩千元，經過幹部之間討論後，同意暫時以兩千元先收受，不足部分再予追討。」、「（被告訴訟代理人問：為何沒有在團體協約第三條文字上具體記載，暫時收受兩千元，不足部分再予追討？）討論此部分是在六點半以後，當時決定七點就要罷工，所以時間非常緊湊，所以沒有辦法把他詳細記載。」、「（被告訴訟代理人問：公司提案給付這兩千元的時候，是否有說此款項是暫時給付？或是公司表明是為了全部解決九十一年到九十六年的加班費差額？）忘記了，因為現場很混亂。」、「（被告訴訟代理人問：有關『先暫時收受兩千元，不足部分再予追討』，是否向公司作這樣的意見表達？）當時沒有。」、「（被告訴訟代理人問：之後何時有向公司作類似或同樣的意見表達？）因為隔天就離職，所以就沒有。」等語（見本院卷㈡第183頁至第184頁背面）。

⑶本院審酌證人楊敬芳、徐弘縣上開證言，對於「團體協約書第三條約定：自九十七年一月份至四月份，對有發生加班費之乙方會員，每人每月發放加班費新台幣伍佰元等語，是否指九十六年十一月以前之加班費爭議，不論哪一個員工，也不論該員工發生加班費爭議之時間長短，一律給付2,000元（即4個月各給付500元），被告公司發給2,000元以後，勞工即不得再向被告公司主張九十六年十一月以前之加班費？」此一爭議內容有不同之認知，惟本院審酌被證9號即96年10月28日勞資爭議協調事由會議記錄議題第3點固記載「工會不再以相同事由有所請求或罷工」等語（見本院卷㈠第63頁），然被證9號即96年10月28日勞資爭議協調事由會議記錄僅係記載勞資雙方在訂立團體協約前勞資雙方代表協調之「議題」，對照該會議記錄議題1為「雙方就已達成協議部份簽署『團體協約書』如附件一」等語，足認議題1至議題4均僅是該次協調會議之「議題」，而非結論。因此，實難認勞資雙方在訂立團體協約前或訂立團體協約時有達成：「96年11月以前之加班費爭議，不論哪一個員工，也不論該員工發生加班費爭議之時間長短，一律給付2,000元（即4個月各給付500元），被告公司發給2,000元以後，勞工即不得再向被告公司主張96年11月以前之加班費」之共識。

⑷況且，依上述現行團體協約法之規定，未記載於團體協約之事項，自非屬團體協約之內容，不生團體協約之效力，即使認勞資雙方在訂立團體協約前即96年10月28日勞資爭議協調事由會議中有達成：「96年11月以前之加班費爭議，不論哪一個員工，也不論該員工發生加班費爭議之時間長短，一律給付2,000元（即4個月各給付500元），被告公司發給2,000元以後，勞工即不得再向被告公司主張96年11月以前之加班費」之共識，然此內容既未記載於96年10月29日簽訂之團體協約內，工會團員大會或代表大會無從事先決議或事後追認，主管官署亦無從認可，自不生團體協約之效力。

⒊依系爭團體協約第3條之內容觀之，並無工會會員就96年11月以前加班費爭議與被告公司成立和解，並捨棄96年11月以前加班費差額之意思表示，原告等人雖未對被證12公告表示異議，並於96年12月至97年3月薪資中，每月受領「其他加項」500元，亦難認工會會員之原告與被告公司對此達成和解，非工會會員之原告與被告公司對此達成協議：

⑴按稱和解者，謂當事人約定，互相讓步，以終止爭執或防止爭執發生之契約，民法第736條定有明文。又和解係契約之一種，必須雙方對於和解內容之必要之點達成意思表示合致始可成立，而和解契約之必要之點乃指雙方應明確約定互相讓步之內容。

⑵又依上述現行團體協約法之規定，團體協約之內容以「書面契約」為限，並須經工會團員大會或代表大會事先決議或事後追認，且須呈請主管官署認可，始生團體協約之效力，因此，被告公司辯稱工會會員就96年11月以前加班費爭議與被告公司成立和解，並捨棄96年11月以前加班費差額，自僅得就團體協約之內容審認之。

⑶系爭團體協約第3條約定：自九十七年一月份至四月份對有發生加班費之乙方會員，每人每月發放加班費新台幣伍佰元等語，有系爭團體協約在卷可稽（見本院卷㈠第53頁），依上開條文內容觀之，僅單純記載被告公司同意自97年1月份至4月份每人每月發放加班費500元，並未載明工會會員捨棄96年11月以前加班費差額之內容，而「工會會員捨棄96年11月以前加班費差額」應為被告公司所稱「和解契約」之必要之點，既未記載於系爭團體協約內，實難認工會會員有捨棄96年11月以前加班費差額之意思表示。

⑷至被告另辯稱原告等人未對被證12之公告表示異議，並於96年12月至97年3月薪資中，每月受領「其他加項」500元，應認工會會員之原告與被告公司對此達成和解，非工會會員之原告與被告公司對此達成協議等語，惟查，依被證12公告之公告事項第二項「加班費加發」勞動條件變更後之內容：「1.加發資格：以96年10月28日在職且具申請加班資格者。2.加發金額及方式：自97年1月起～97年4月止，共計4個月，按月以每月500元隨薪資發放。」觀之，並未記載「不論是否工會會員之員工，均應捨棄96年11月以前加班費差額，始可領取加發之加班費」，該公告事項第二項「加班費加發」對原告等人並無不利之處，原告等人本無庸對被證12之公告表示異議，而且原告等人即使於96年12月至97年3月薪資中，每月受領「其他加項」500元，亦難認工會會員之原告與被告公司達成「捨棄96年11月以前加班費差額」之和解，非工會會員之原告與被告公司達成「捨棄96年11月以前加班費差額」之協議，是被告此部分之辯詞，要無可採。

⒋依上所述，系爭團體協約第3條之約定不能拘束非工會會員之員工或96年10月29日簽訂系爭團體協約前已退出工會之員工，而被證9號會議記錄議題3固記載「乙方（按：指工會）不得再對甲方（按：指被告公司）以相同事由再有所請求或作為罷工之理由」等語，惟核該記載僅係議題，並非共識或結論，且未記載於96年10月29日簽訂之團體協約內，該會議記錄亦不生團體協約之效力，且依系爭團體協約第3條之內容觀之，並無工會會員就96年11月以前加班費爭議與被告公司成立和解，並捨棄96年11月以前加班費差額之意思表示，又原告等人雖未對被證12之公告表示異議，並於96年12月至97年3月薪資中，每月受領「其他加項」500元，亦難認工會會員之原告與被告公司對此達成和解，非工會會員之原告與被告公司對此達成協議，則被告辯稱：就系爭團體協約簽訂前已發生之加班費，參加工會之原告應受系爭團體協約之拘束，未參加工會之原告已受領和解金，均已與被告達成和解等語，難認為有理由。

㈡被告辯稱：就系爭團體協約簽訂後之加班費計算方式，參加工會之原告應受系爭團體協約之拘束，未參加工會之原告已依新制受領加班費，均已與被告達成加班費計算方式之協議，為無理由，茲敘述如下：

⒈勞動基準法第24條係強制規定，且係加班工資計算標準此一勞動條件之最低標準，團體協約、工作規則及勞動契約均不可低於勞動基準法第24條關於「工資範圍」以及「加成或加倍給付」之規定，否則即應認該團體協約、工作規則或勞動契約因違反強制規定而無效：

⑴按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，於勞基法第1條、第30條第一項規定「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」；「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過84小時」；又勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依同法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依第39條第1項規定加倍發給工資。是上開勞動條件之規定，俱為最低標準且屬強制規定。故除非有法律明文規定，例如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工，得排除適用外，勞雇雙方均應遵守（最高法院97年度台上字第929號判決參照）。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨（司法院大法官釋字第494號解釋文參照）。又依民法第71條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效（最高法院97年度台上字第2505號判決參照）。

⑵所謂位階原則，係指不同位階規範間的衝突，依據較高位階的規範為處理。這是一般的法律原則，在勞工法中亦有其適用。一般的位階順序是：憲法→法律（含法官法）→團體協約→勞動契約（含工作規則及指示權）。只是，在法律的階段，如果是任意法時，契約當事人可以不受其拘束，其得自由約定契約內容。至於特定的勞工法律是強制法或任意法，則是需要經過解釋確定之，如果不明或難以確定時，則基於勞工法的保護目的，當事人即不得迴避其規定。位階原則會受到有利原則補充。惟這只是針對團體協約與勞動契約間的關係而言（團體協約法第16條規定）。此處的有利原則，只有在位階原則所釋放的空間下，始有適用的餘地。即較高階的規範當然優先適用。例如勞基法第38條的最低特別休假的日數，並不可為團體協約所架空。團體協約所約定的特別休假日數，只能較勞基法所規定的多，始能生效（參楊通軒「個別勞工法〔理論與實務〕」第167、168頁）；團體協約之任何合意，最後均不得違反國家法律，故對命令禁止之強行規定，除相對強行法（tarifdispositives Recht）外，不得違反（團體協約法四）（參黃越欽勞動法新論第435頁）。

⑶依據上述實務見解及學者理論，可知勞動基準法第24條係強制規定，且係「加班工資計算標準」此一勞動條件之最低標準，團體協約、工作規則及勞動契約均不可低於勞動基準法第24條關於「工資定義」以及「加成或加倍給付」之規定，否則即應認該團體協約、工作規則或勞動契約因違反強制規定而無效。

⒉即使被告公司行業特性有其特殊性，除非經中央主管機關核定公告，並由勞雇雙方另行約定工作時間，並報請當地主管機關核備，始可不受勞動基準法第30條關於「每日正常工時不得超過8小時、每2週工作總時數不得超過84小時」規定之限制，亦即員工在上開時間外繼續工作，仍屬延長工作時間（即加班）：

⑴按經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。勞動基準法第84條之1第1項定有明文。

⑵被告公司固稱其以貨物運輸為業，客戶位居全國各地，且出貨、收貨時間不定，被告必須依據客戶之需求機動調整運輸業務，無法事先排定或固定司機之貨運路線（工作地點）、貨運時間（工作時間），且司機係單人在外負責運輸工作，不在被告之指揮監督之下，交通狀況亦無法事先掌握；再者，運輸時間受到司機個人之車行速度及司機主觀因素（休息次數及時間、是否中途延宕、是否爭取出車費、賺取加班費等）所影響，在諸多不可預測之因素下，非固定路線之貨運業，司機加班時間之長短與加班時間的必要性，相較於客運業而言，更難以確認與掌控，而司機均自主決定出車、回程及休息時間，被告根本無法掌控與確認其加班時數等語，惟查，受僱於被告公司之貨運司機，經核與勞動基準法第84條之1第1項例示之監督、管理人員或責任制專業人員或監視性或間歇性之工作不同，而被告公司亦未舉證證明被告公司所經營之行業屬於經中央主管機關核定公告得不受勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定限制之行業。

⑶因此，即使被告公司行業特性有其特殊性，仍應受勞動基準法第30條關於「每日正常工時不得超過8小時、每2週工作總時數不得超過84小時」規定之限制，亦即員工在上開時間外繼續工作，仍屬延長工作時間（即加班）。

⒊系爭團體協約第2條第1項以及被證12公告之公告事項第1項「加班費計算」，均因「以本薪及伙食津貼為計算加班費之基數」之約定或規定低於勞動基準法第24條關於「工資範圍」之規定，應認系爭團體協約第2條第1項以及被證12公告之公告事項第1項「加班費計算」因違反強制規定而無效，即使原告依上開公式受領被告所給付之加班費且從未有任何異議，原告亦不受其拘束：

⑴系爭團體協約第2條第1項約定：乙方會員（按：指工會會員）之加班費，以「本薪」及「伙食津貼」為計算基數，並依勞基法辦理等語；被證12公告之公告事項第1項「加班費計算」勞動條件變更後之內容：計算基準（本薪+伙食津貼）240＝A（時薪）→（每月30日每日8小時）等語，分別有系爭團體協約及被證12公告在卷可稽（見本院卷㈠第52、68頁）。

⑵按勞動基準法第24條規定「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之」，同法第2條第1項第3款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，又有關前開勞動基準法第24條所稱之「平日每小時工資額」，係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。而勞動基準法第24條係強制規定，且係「加班工資計算標準」此一勞動條件之最低標準，團體協約、工作規則及勞動契約均不可低於勞動基準法第24條關於「工資定義」以及「加成或加倍給付」之規定，否則即應認該團體協約、工作規則或勞動契約因違反強制規定而無效，業經敘述如上。

⑶系爭團體協約第2條第1項以及被證12公告之公告事項第1項「加班費計算」，均將勞動基準法第24條計算加班工資之「工資範圍」限縮減少成只包括「本薪及伙食津貼」，顯然低於勞動基準法第24條關於「工資定義」之規定，依上所述規定，應認系爭團體協約第2條第1項以及被證12公告之公告事項第1項「加班費計算」因違反強制規定而無效。

⑷至被告辯稱臺灣高等法院98年度勞上易字第73號、臺灣高等法院97年度勞上易字第91號、臺灣高等法院臺南分院96年度勞上字第1號等判決（下稱3份高院前案判決），均肯認行業特性為應考量之關鍵，且勞資雙方所約定之計薪方式，如未低於基本工資，勞工應受拘束等語，惟查：

①本事件與上開3份高院前案判決之情形本非完全相同，本事件可否比附援引上開3份高院前案判決，已非無疑。

②臺灣高等法院98年度勞上易字第73號判決、臺灣高等法院臺南分院96年度勞上字第1號判決均表示：「按勞僱雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞動基準法（下稱勞基法）第21條第1項定有明文。如勞僱雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、延時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例休假及延時之工資（最高法院82年度台上字第293號判決意旨參照）。」有該2份判決在卷可稽（見本院卷㈠第203頁背面、第210頁）。

③臺灣高等法院98年度勞上易字第73號判決、臺灣高等法院臺南分院96年度勞上字第1號判決固在理由欄中引用最高法院82年度台上字第293號、85年度台上字第1973號判決，惟查，最高法院82年度台上字第293號、85年度台上字第1973號等二則判決，均非判例，本無拘束下級審之效力。又最高法院82年度台上字第293號判決要旨謂：「按勞僱雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞動基準法（下稱勞基法)第21條第1項定有明文。從事三班輪值制之警衛工作者，能否再請求例休假之加班及備勤各項工資，應以其月薪是否低於基本工資為基準。如勞僱雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例、休假及備勤等工資。基此，上訴人受僱時，關於薪資之多寡，兩造既約定以月薪為固定給與，不另津貼。則上訴人可否再請求例、休假工資等，自應視其所領薪資是否低於基本工資以為斷。」等語；而最高法院85年度台上字第1973號判決要旨謂：「從事監視性、斷續性工作之工廠守衛，與必須持績密集付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞動基準法第21條第1項及第32條第4項但書之規定，職司守衛之勞工，如已同意例休假日及平時之工作時間逾八小時，所約定之工資又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資。故上開從事守衛工作者，能否再請求例休假日及延長工時之工資，似應以其約定工資是否低於基本工資及以基本工資加計例休假日及延時工資之總額為斷。」等語，經審酌上開二則最高法院之判決，其作成判決之時間均係勞動基準法於85年12月27日增訂84條之1規定之前，且均係針對「監視性、斷續性工作之工廠守衛」所為之判決，上開二則最高法院之判決乃係認為監視性、斷續性工作之工廠守衛工作性質特殊，不應與一般勞工一樣適用相同之工作時間、例假、休假等勞動條件之規定，而當時尚未訂立勞動基準法第84條之1足資適用，始創設「只要勞僱雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、延時工資等之總和，則不違反勞基法」此種超越當時勞動基準法規定之結論，然而，該結論既與勞動基準法第2條第3款及第24條相違，且目前已有勞動基準法第84條之1足資適用，自不應再引用與現行法制脫節之上開二則最高法院判決。

④上開3份高院前案判決之最主要論據乃謂：「勞僱雙方約定之工資，不得低於基本工資」、「如勞僱雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、延時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定」，惟按事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨（司法院大法官釋字第494號解釋文參照），亦即勞動基準法乃係就包括：工資、工作時間、休息、休假等各種「勞動條件」所定之最低標準，就「工資」此一勞動條件觀之，勞動基準法乃以第2條第3款、第21條第1項以及第24條同時就「工資範圍」、「最低基本工資」、「加班工資計算標準」，分別規定各勞動條件之最低標準，亦即上開勞動基準法第2條第3款、第21條第1項以及第24條均應同時遵守，若謂「如勞僱雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、延時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定」，自已忽略勞動基準法第2條第3款及第24條亦屬勞動基準法規範「工資範圍」及「加班工資計算標準」等勞動條件之最低標準，亦與司法院大法官釋字第494號解釋文之意旨相違。再綜觀勞動基準法全文，亦無法推論出只要勞僱雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、延時工資等之總和，則不違反勞動基準法之結論。是被告以其行業特性，辯稱勞資雙方所約定之計薪方式，如未低於基本工資，勞工應受拘束等語，應非可採。

⑸被告另辯稱原告依上開公式受領被告所給付之加班費且從未有任何異議，原告應受其拘束等語，惟查，雇主即被告公司給付之加班費既未達按勞雇雙方議定之工資計算之加班費，勞工仍得請求雇主依約給付不足之加班費，自不得以勞工未曾異議而受領部分給付，即認勞雇雙方有默示合致之約定，是被告此部分之辯詞，亦無可採。

⑹因此，系爭團體協約第2條第1項以及被證12公告之公告事項第1項「加班費計算」，均因「以本薪及伙食津貼為計算加班費之基數」之約定或規定低於勞動基準法第24條關於「工資範圍」之規定，應認系爭團體協約第2條第1項以及被證12公告之公告事項第1項「加班費計算」因違反強制規定而無效，即使原告依上開公式受領被告所給付之加班費且從未有任何異議，原告亦不受其拘束。

⒋依上所述，勞動基準法第24條係強制規定，且係加班工資計算標準此一勞動條件之最低標準，團體協約、工作規則及勞動契約均不可低於勞動基準法第24條關於「工資範圍」以及「加成或加倍給付」之規定，否則即應認該團體協約、工作規則或勞動契約因違反強制規定而無效，即使被告公司行業特性有其特殊性，除非經中央主管機關核定公告，並由勞雇雙方另行約定工作時間，並報請當地主管機關核備，始可不受勞動基準法第30條關於「每日正常工時不得超過8小時、每2週工作總時數不得超過84小時」規定之限制，亦即員工在上開時間外繼續工作，仍屬延長工作時間（即加班），而系爭團體協約第2條第1項以及被證12公告之公告事項第1項「加班費計算」，均因「以本薪及伙食津貼為計算加班費之基數」之約定或規定低於勞動基準法第24條關於「工資範圍」之規定，應認系爭團體協約第2條第1項以及被證12公告之公告事項第1項「加班費計算」因違反強制規定而無效，即使原告依上開公式受領被告所給付之加班費且從未有任何異議，原告亦不受其拘束，則被告辯稱：就系爭團體協約簽訂後之加班費計算方式，參加工會之原告應受系爭團體協約之拘束，未參加工會之原告已依新制受領加班費，均已與被告達成加班費計算方式之協議等語，應認為無理由。

㈢原告主張被告公司短少給付原告等人加班費，並請求被告公司應給付各原告如總附表「本院判決准許之金額欄」內所示之金額，及自98年10月9日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息範圍內，為有理由，茲敘述如下：

⒈「本薪」、「職級級數」、「伙食津貼」、「運輸津貼」、「出車費」等勞工實質領得之給付，因屬於勞動之對價，應認為係經常性之給與，均應計入每月工資之一部分，而為計算加班費之基準：

⑴按勞動基準法第24條規定「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之」，同法第2條第1項第3款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，又有關前開勞動基準法第24條所稱之「平日每小時工資額」，係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。

⑵經查，本薪為兩造約定之每月之基本工資，亦即原告擔任被告公司司機之勞務對價，自屬工資之一部，亦此為被告公司所不爭執，自應計入每月工資。

⑶另「職級級數」係原告等人任職於被告公司，隨服務年資之長短所給與之對價，且由原告提出之薪資條觀之（見本院調字卷第19-196頁），亦屬經常性給與，自屬工資之一部分，應堪認定。

⑷又按「勞動基準法第2條暨施行細則第2條、第10條關於平均工資之計算及工資中非經常性給與項目中均未將勞工定期固定支領之伙（膳）食津貼排除於工資之外，故事業單位每月按實際到職人數，核發伙（膳）津貼，或將伙（膳）津貼交由伙食團辦理者，以其具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思，應視為勞工提供勞務所取得之經常性給與，於計算平均工資時，自應將其列入一併計算，不因給付方式不同而影響其性質」、「交通及伙食津貼之性質，係對每一從事工作之勞工給與便利工作之報酬，亦應視為其提供勞務所得之薪資，於計算平均工資時，一併列入計算，不因其給付方式不同，而受影響」（行政法院78年度判字第2552號裁判參照）。因此，本件原告等人因被告公司於每月固定發給「伙食津貼」，應屬於被告公司每月對原告等人從事在職工作之報酬意思，自亦屬於工資之一部分，亦堪認定。

⑸再原告等人在被告公司擔任司機職務，以載運物品為被告公司運抵目的地，為其工作內容，此正係提供之勞務，被告公司給予原告之「運輸津貼」、「出車費」，正屬司機職務工作之勞務對價關係，應認屬工資，堪可認定。且「運輸津貼」、「出車費」的獲得，仍須由原告以其實際駕駛之勞力行為之付出才能換取報酬，里程之遠近與區域之不同而有不同數額之報酬，故屬勞動之對價，應堪認定。況從原告等人所提出之薪資條（見本院調字卷第19-196頁），各原告每月均有「運輸津貼」或「出車費」之記載，應屬定期每月固定之給付，且各月所載運輸津貼大致相同，不失為經常性之給付，均應為屬於工資之一部分。

⑹因此，「本薪」、「職級級數」、「伙食津貼」、「運輸津貼」、「出車費」等勞工實質領得之給付，因屬於勞動之對價，應認為係經常性之給與，均應計入每月工資之一部分，而為計算加班費之基準。

⒉被告公司雖將原告之打卡到退勤時間均列為工作時間，並以打卡到退勤時間計算加班時數，惟此亦係被告公司便利計算員工之工作時間，縱使在「工時之計算」上，有利於員工，亦不得以此為理由資為扣減「工資之計算」之正當事由：

⑴被告辯稱被告公司將原告之打卡到退勤時間均列為工作時間，並以打卡到退勤時間計算加班時數等語，為原告所不爭執，自堪信被告此部分之主張為可採。

⑵惟查，被告公司既自承原證2至原證16之薪資條上加班時數之計算係包括休息時間，其考慮在於原告之工作時間不一之計算，尤其不易監督加班時數，故被告乃從寬認定工作時數、加班時數，而中午休息或用餐時間至多不超過1小時，被告公司並非不得扣除1小時作為員工休息或用餐時間，然被告公司仍將員工打卡到退勤時間均列為工作時間，此乃公司所為有利於員工之認定，惟既係為被告公司便利計算員工之工作時間，自不得以此為理由資為扣減「工資之計算」之正當事由。

⑶至被告辯稱司機均自主決定出車、回程及休息時間，被告根本無法掌控與確認其加班時數等語，惟查，原告出車至何處均是被告公司所指派，於其所指定之時間及地點至該處所裝卸貨物，行車路線及行車位置均在被告公司GPS衛星定位系統的掌握中，被告公司只要對原告即每位司機的行蹤或工作進度有疑問，都會立即以電話聯繫該名司機，每名司機也都要回報所在位置及工作進度，此在原告之薪資條上均會有電話費之補貼足證，故被告公司對於原告的工作內容十分清楚，且每月薪資條上之加班時數亦均是經過被告公司之計算核定，故被告公司此部分之辯詞，應無可採。

⑷因此，被告公司雖將原告之打卡到退勤時間均列為工作時間，並以打卡到退勤時間計算加班時數，惟此亦係被告公司便利計算員工之工作時間，縱使在「工時之計算」上，有利於員工，亦不得以此為理由資為扣減「工資之計算」之正當事由。

⒊原告領取之出車費固依出車遠近或趟次而有不同，然不能認定部分出車費係「正常工時」外所得：

⑴按「行政院勞工委員會77年7月15日台77勞動2字第14007號函說明第2項載明：『勞動基準法第24條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。』…故原審將費業銀每日60元，一個月1,800元加班費，及值夜津貼一次300元，一個月3,000元計入勞基法第24條所定延長工作時間之每日每小時工資，是否允當，即非無研求之餘地。…上訴論旨，指摘原判決關於其敗訴部分為不當，求予廢棄，為有理由。」（最高法院91年度台上字第1842號民事判決參照）；「依行政院勞工委員會77年7月15日台77勞動2字第14007號函說明第2項載明：『勞動基準法第24條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。』，又勞基法施行細則第10條所列11款之給付，排除在勞基法第2條第3款經常性給與之項目。故上開逾時工資及上開勞基法施行細則第10條所列非勞務對價之給與，均不得列為計算勞基法第24條之延時工資之基準。原審未遑查明據以為計算基準之行政院勞工委員會所公布89年7月之汽車客運業者之平均薪資為45,733元（即每小時190.6元），有無包括逾時工資或勞基法施行細則第10條所列非勞務對價之給與在內，遽以每小時190.6元為計算延時工資之基準，自嫌率斷。上訴論旨，指摘原判決關於其敗訴部分為不當，求予廢棄，為有理由。」（最高法院94年度台上字第182號民事判決參照）。依照上開最高法院之判決，乃認：計算勞動基準法第24條「平日每小時工資數額」，指勞工在每日「正常工作時間」內每小時所得之報酬，不得將「正常工時外」之所得列入計算。

⑵依被告公司「出車費計算辦法」第6.1.4.1條、第6.2.1條之規定（見本院卷㈠第214、217頁），被告固係依出車距離遠近給予不同金額之出車費，如台南縣市為100元、台南至高雄為300元、台南至花蓮或台東為1,200元，並依每日載貨趟次發給趟次獎金，第2趟加給100元，第3趟加給150元，第4趟加給300元，惟查，上開出車費固依出車遠近或趟次而有不同，然出車至遠途之目的地，或同日再跑第2、3趟次，亦不必然會逾越正常工時。

⑶被告固辯稱原告楊佳樺96年5月加班時數為75.5小時，當月領取20,500元之出車費，與96年8月相較，原告楊佳樺主張之加班時數達135.5小時，當月份領取之出車費即高達36,900元，顯見原告之出車費確實與加班時數間具高度關聯性，出車費之數額將隨著加班時數延長而遞增等語，惟查，員工出車至遠途之目的地或同日再跑第2、3趟次，本較為辛勞，被告公司給予較高之出車費亦屬合理，實無法認定部分出車費係「正常工時」外所得，且被告公司「出車費計算辦法」並未記載出車費有加班費之性質，即使出車費確實與加班時數間具關聯性，亦不能以此認定出車費係「正常工時」外所得。

⒋原告得依勞動基準法第24條之規定請求被告公司給付加班費差額，且被告公司不提出原告等人之出勤卡，故原告得以被告公司之薪資條所記載原告當月的加班時數與其計算給付之加班費金額，並將上開所計算出來的每月加班費金額，減除原告當月已經給付之加班費，而得出被告公司尚應給付之加班費金額：

⑴系爭團體協約第2條第1項以及被證12公告之公告事項第1項「加班費計算」因低於勞動基準法第24條關於「工資範圍」之規定，應認係違反強制規定而無效，而系爭團體協約簽訂前，被告之工作規則乃係僅以「本薪」作為計算加班費之基準，更低於系爭團體協約第2條第1項以及被證12公告之公告事項第1項「加班費計算」，該部分之工作規則亦應認係違反強制規定而無效，因此，原告自得依勞動基準法第24條之規定請求被告公司給付加班費差額。

⑵按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」民事訴訟法第277條定有明文。「原告於起訴原因已有相當之證明，而被告於抗辯事實並無確實證明方法，僅以空言爭執者，當然認定其抗辯事實之非真正，而應為被告不利益之裁判。」（最高法院18年上字第1679號判例參照）。再按勞動基準法第23條第2項規定：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年」；另勞工退休金條例第21條第2項規定：「雇主應置備僱用勞工名冊，其內容應包含勞工到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳記錄及相關資料。」；勞工退休金條例施行細則第30條規定：「僱用勞工名冊，應保存至勞工離職之日起五年止。」

⑶依上開規定，被告公司有保存勞工出勤紀錄之義務，且依舉證責任分配原則，應就此有利於己之事項負舉證責任。雖依原告提出之薪資條無法得知原告等人究為何日加班及每日加班時數，然被告公司迄今均未提出原告等人之出勤工作紀錄等資料，自應為不利被告公司之認定；再者，依據原告等人所提出之薪資條觀之，原告等人任職被告公司期間，加班為普遍情形，且每個月加班小時數並無極大落差，亦無勞動基準法第39條因季節性有趕工之必要，且原告所提出之加班時數均是依據被告所核發之薪資條上記載每月之加班總時數作為請求之依據，此亦為被告公司所是認，況且，如就休假日計算加班費，又比非休假日加班費高，是本院認原告關於加班費之計算方式即『①平日每小時工資部分：依照前項所計算出之每月工資，除以240小時（30天乘以8小時），即得出平日每小時工資。②加班時數部分：依照被告所製作交付給原告之薪資條上，所記載之當月加班時數，作為計算之依據。③每月加班費金額之計算：A.由於原告僅有每月之總加班時數，故無法明確計算出每日到底加班幾個小時，所以，以每月30日扣除四個禮拜天後，得出可能工作之日數最多是26日，再依照勞動基準法第24條規定延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上，所以，將每月加班時數在52小時（26×2）內的時數，均以平日每小時工資額加給三分之一計算。B.只有在當月之加班總時數超過52小時，就超過的時數部分，才以勞動基準法第24條「再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上」規定計算加班費。C.被告自96年12月起有針對假日加班特別記載當月份之假日加班總時數，而依照勞動基準法第39條規定及勞委會87年9月14日台勞動二字第039675號函，有關假日加班費差額之計算，原告係以八小時為一個基準點，若不足八小時者，以一日工資計算，若超過八小時者，例如當月有假日加班時數16小時，則以2日的工資作為加班費，若當月有假日加班時數為20小時，則是以3日的工資作為假日加班費（20÷8＝2餘4小時，不足八小時也計算1日工資，故為3日工資）』，經核符合勞動基準法第24條之規定，應可採取。

⒌依上所述，「本薪」、「職級級數」、「伙食津貼」、「運輸津貼」、「出車費」等勞工實質領得之給付，因屬於勞動之對價，應認為係經常性之給與，均應計入每月工資之一部分，而為計算加班費之基準，而被告公司雖將原告之打卡到退勤時間均列為工作時間，並以打卡到退勤時間計算加班時數，惟此亦係被告公司便利計算員工之工作時間，縱使在「工時之計算」上，有利於員工，亦不得以此為理由資為扣減「工資之計算」之正當事由，至原告領取之出車費固依出車遠近或趟次而有不同，然不能認定部分出車費係「正常工時」外所得，因此，原告得依勞動基準法第24條之規定請求被告公司給付加班費差額，且被告公司不提出原告等人之出勤卡，故原告得以被告公司之薪資條所記載原告當月的加班時數與其計算給付之加班費金額，並將上開所計算出來的每月加班費金額，減除原告當月已受給付之加班費，而得出被告公司尚應給付之加班費金額，惟被告公司既已於97年1月至97年4月每月加給原告「其他加項」500元，合計2,000元，作為加班費之給付，有受領此2,000元之原告，應自其得請求之金額中扣除該2,000元。從而，原告依照上開計算方式，請求被告公司應給付各原告如總附表「本院判決准許之金額欄」內所示之金額，為有理由，應予准許，逾此範圍所為之請求，為無理由，應予駁回。

⒍本件原告請求被告給付加班費之權利，並未定有給付之期限，被告自受催告時起，負遲延責任，是原告得自98年10月9日起，按週年利率百分之5計算遲延利息：

⑴按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；民法第229條第1、2項分別定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；而應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5；亦為同法第233條第1項及第203條所明定。

⑵查原告請求被告應給付之前開金額，並未定有給付之期限，則原告請求自民事訴訟起訴狀繕本送達之翌日起，按週年利率百分之5計算之利息，並未逾其所得請求之範圍，自無不合；又因送達證書佚失，無法確認原告民事訴訟起訴狀繕本何時送達被告公司收受，惟被告公司既已於98年10月8日參與本件訴訟之調解程序，自應認被告公司至少於該日即知悉原告起訴狀請求之內容，是應認原告請求自98年10月9日起，按週年利率百分之5計算遲延利息，核與上開規定相符，應予准許。

㈣綜上所述，原告依勞動基準法給付加班費之法律關係，請求被告公司應給付各原告如總附表「本院判決准許之金額欄」內所示之金額，及自98年10月9日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍所為之請求，為無理由，應予駁回。

六、本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後認與判決結果不生任何影響，爰不逐一論列，附此敘明。

七、另按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第87條第1項定有明文，參酌同法第91條第1項規定法院未於訴訟費用之裁判確定其費用額者，第一審受訴法院於該裁判有執行力後，應依聲請以裁定確定之立法意旨，法院於終局判決時可一併確定其費用額為原則，僅未一併確定費用額時，始例外於判決有執行力後，依聲請確定之。故本院自得於本件判決時，一併確定本件訴訟費用45,352元（即第一審裁判費45,352元），爰依兩造勝敗比例，定兩造各自應負擔之金額如主文第3項所示。

八、兩造均陳明願供擔保，請求宣告准予假執行以及免予假執行，經核均無不合，爰就原告勝訴部分分別酌定如主文第4項所示之金額，予以准許；至原告敗訴部分，其假執行之聲請，業因訴之駁回而失所依附，應併予駁回之。

九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第87條第1項、第85條第1項前段、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。

總附表┌─┬────┬────────┬────────┬──────┬─────┬──────┬─────┐│編│姓 名│任職之起迄時間 │請求本件加班費之│原告請求之金│被告舉證96│本判決准許之│原告供擔保││號│ │（民國，下同） │起迄時間 │額 │年12月至97│金額（即被告│准為假執行││ │ │ │ │ │年3月已加 │供擔保免為假│之金額 ││ │ │ │ │ │發之加班費│執行之金額）│ │├─┼────┼────────┼────────┼──────┼─────┼──────┼─────┤│ 1│陳 嘉 典│94.5.6-97.12.31 │94年12月-96年7月│210,498元 │2,000元 │208,498元 │70,000元 │├─┼────┼────────┼────────┼──────┼─────┼──────┼─────┤│ 2│邱 耀 進│94.4.13-97.12.31│94年4月-97年11月│195,859元 │2,000元 │193,986元 │65,000元 │├─┼────┼────────┼────────┼──────┼─────┼──────┼─────┤│ 3│黃 光 宗│94.3.21-97.11.15│94年5月-97年10月│255,497元 │2,000元 │253,497元 │85,000元 │├─┼────┼────────┼────────┼──────┼─────┼──────┼─────┤│ 4│李 品 辰│94.4.13-96.2.28 │94年12月-96年2月│172,994元 │無 │172,994元 │58,000元 │├─┼────┼────────┼────────┼──────┼─────┼──────┼─────┤│ 5│張 志 弘│94.11.14-98.1.2 │95年1月-97年11月│271,876元 │2,000元 │269,876元 │90,000元 │├─┼────┼────────┼────────┼──────┼─────┼──────┼─────┤│ 6│楊 佳 樺│94.5.23-97.11.15│95年1月-97年9月 │309,378元 │2,000元 │307,378元 │103,000元 │├─┼────┼────────┼────────┼──────┼─────┼──────┼─────┤│ 7│張 竣 龍│94.10.3-97.11.15│96年5月-97年9月 │74,007元 │2,000元 │72,007元 │25,000元 │├─┼────┼────────┼────────┼──────┼─────┼──────┼─────┤│ 8│蘇 唐 民│94.5.16-97.11.15│94年8月-97年10月│237,184元 │2,000元 │258,887元 │87,000元 │├─┼────┼────────┼────────┼──────┼─────┼──────┼─────┤│ 9│邱 俊 榮│94.5.2-98.1.2 │94年5月-97年11月│422,318元 │2,000元 │420,318元 │141,000元 │├─┼────┼────────┼────────┼──────┼─────┼──────┼─────┤│10│陳 建 宏│95.11.1-98.4.10 │95年12月-98年2月│196,465元 │2,000元 │194,465元 │65,000元 │├─┼────┼────────┼────────┼──────┼─────┼──────┼─────┤│11│劉 育 精│94.5.5-98.1.2 │95年4月-97年11月│196,207元 │2,000元 │194,207元 │65,000元 │├─┼────┼────────┼────────┼──────┼─────┼──────┼─────┤│12│王 獻 群│94.5.5-97.11.15 │94年7月-97年9月 │485,893元 │2,000元 │483,893元 │162,000元 │├─┼────┼────────┼────────┼──────┼─────┼──────┼─────┤│13│蔡 東 諺│94.2.21-98.1.2 │95年4月-97年11月│128,491元 │2,000元 │126,491元 │43,000元 │├─┼────┼────────┼────────┼──────┼─────┼──────┼─────┤│14│張 嘉 仁│94.5.18-97.10.22│94年6月-95年12月│339,379元 │2,000元 │337,379元 │113,000元 │├─┼────┼────────┼────────┼──────┼─────┼──────┼─────┤│15│謝 志 雄│94.1.1-97.11.15 │94年2月-97年9月 │912,522元 │2,000元 │936,424元 │313,000元 │├─┼────┼────────┼────────┼──────┼─────┼──────┼─────┤│ │總計金額│ ／ │ ／ │4,470,300元 │ ／ │4,430,300元 │ ／ │└─┴────┴────────┴────────┴──────┴─────┴──────┴─────┘