遺產酌給請求權
死者生前扶養的人(例如同居人，或是遠親的小孩)，這個人沒有繼承資格，但是基於他們之前的關係，情理上多少要給他一個照顧。法律也是通人情的，所以有規定他可以請求繼承人（親屬會議）酌給一點死者的遺產來生活。這就是遺產酌給請求權。
個人資料
指自然人之姓名、出生年月日、國民身分證統一編號、護照號碼、特徵、指紋、婚姻、家庭、教育、職業、病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯絡方式、財務情況、社會活動及其他得以直接或間接方式識別該個人之資料。(個人資料保護法第2條第1款)
年籍資料
法院審理案件或檢察官偵查時，為了確認原告、被告或其他訴訟關係人（例如證人）的人別，避免因姓名相同而產生混淆或無法特定對象的情形，會依法要求當事人或其他訴訟關係人提供其出生年月日、身分證字號及戶籍地址等個人資料，此等資料就是一般通稱的年籍資料。為簡化書狀應記載的法定程式，110年11月1日修正施行的行政訴訟法第57條第1項第1至3款規定，雖將年籍資料自當事人書狀應記載之事項中刪除，但為避免卷內資料不足以確認當事人身分，增訂同條第2項，明定書狀內宜記載當事人、法定代理人、代表人、管理人或訴訟代理人之年籍資料等足資辨別的特徵。
構成要件效力
所謂「構成要件效力」，是指一個有效成立的行政處分，其存在及內容（主文部分）對於處分機關以外的其他國家機關發生拘束效力。其他國家機關原則上有義務將該處分當作一個既定的事實予以承認、接受，並作為自身管轄事物的決定基礎。例如，依土地法19條、第20條規定，外國人為供自用、投資或公益之目的使用，得經直轄市或縣（市）政府核准取得特定用途之土地，倘若外國人已經直轄市或縣（市）政府核准購買特定用途之土地，則地政機關於辦理所有權移轉登記時，不能質疑核准處分的合法性，而是應該將核准處分當成一個既存的事實，充作許可移轉登記的根據。不過，行政處分具有構成要件效力只是原則，仍然存有例外，因為承認行政處分具有構成要件效力，是基於尊重機關權限分配及權力分立原則的考量而來，所以倘若作成行政處分的機關根本就不是權責機關，這個行政處分自然不會拘束權限遭受侵害的真正權責機關。此外，對於具有審查行政處分權限的行政機關（通常是上級機關）或法院而言，其既然可以審查行政處分，當然也不會受到行政處分的拘束。
事後審查制
此名詞依憲法或各法律領域的不同而有多種意義。例如，刑事訴訟程序的上訴審如果採取事後審查制，是指上訴審只針對「原判決」本身而非「整個案件」有無錯誤進行審查。因此，採事後審查制的上訴審程序，原則上援用原審的證據資料而不再調查新證據，也就是僅事後審查原判決是否違法或不當的審級構造。
證據能力
解釋一：在刑事案件的審判程序中符合一定資格而可以用來判斷犯罪事實存在的證據，稱為有證據能力的證據，反之，則為無證據能力的證據。例如：被告遭到刑求後的自白、證人遭受恐嚇後所為不利被告的陳述，都是沒有證據能力的證據。 解釋二：指的是某一個證據，能夠被法院拿來作為證明犯罪事實而加以使用的「資格」。法院審理刑事案件，只能用「證據」認定犯罪事實，證據依照種類分為「供述證據」（例如：證人)，及「非供述證據」（例如：物證）。原則上，不管是人或是物，只要跟犯罪事實有關，就有「可能」成為證據。但是，並不是所有與犯罪事實有關的證據，法院都可以拿來證明犯罪事實。 要成為能證明有罪的證據，還必須該證據具有「證據能力」。因此，證據能力是屬於有或無的問題，法院必須先決定證據是否具有「證據能力」，一旦有了證據能力，法院才能進一步決定這個證據能夠證明犯罪事實到怎樣的程度。對於那些沒有證據能力的證據，因為欠缺當作有罪證據的資格，縱使被認為是證明犯罪的關鍵證據，法院不能夠使用這些證據，這就是所謂的「證據排除」。如果法院把沒有證據能力的證據拿來使用，並且用這樣的證據認定被告有罪，這個判決便有問題。
前科資料
「前科資料」係指行為人關於刑事案件之移送、偵查、審理及執行等紀錄，包括移送、起訴、緩起訴、不起訴、有罪、無罪、執行等紀錄。惟個人資料保護法所稱之「犯罪前科」，限於緩起訴、職權不起訴或有罪確定、執行之紀錄。
不當勞動行為
「不當勞動行為」的原始核心意涵，是指雇主意圖破壞或弱化工會活動所採取的不公平行為。隨著集體勞資關係的發展，此一概念也包含勞方於集體勞資關係中的不當行為。「不當勞動行為」是雇主與勞工雙方不正當地侵害對方集體勞動基本權行為的總稱。詳言之，雇主與勞工之間的契約關係雖然是以契約自由、私法自治為基礎而訂定。不過，雇主處於優勢談判地位，則是勞動關係的現實。為了避免缺乏談判實力的勞工被迫接受不合理的勞動條件，勞動基準法規定了勞動條件的最低標準，以保護個別勞工的權利。但是，勞動基準法只能緩和勞工在契約上不對等的地位，確保勞工可以獲得最低勞動條件。勞資雙方的最適勞動條件，則不可能以法律硬性規定，因為最適勞動條件終究仍受市場法則的支配，必須經由勞資雙方談判，才能得到最適的結論。而勞動基準法不能改變個別勞工缺乏談判力量之現實，只能藉由保障「集體勞動權」的方式，保障勞工組織工會，並在一定的行為規範下，與資方談判，藉以達成適切的集體勞動條件。不過，雇主對於勞工本來就掌握人事懲戒權、管理權、制定工作規則等大權，這些「勞動行為」可以拿來改善公司運作效率、維持工作場合公平，卻也可以拿來打壓工會幹部、破壞或弱化工會活動。如果勞工因參與工會而受到雇主的不利益待遇，或者工會之活動受雇主支配介入，則勞工之集體勞動權仍然無法獲得保障。立法者為了杜絕上述「不當勞動行為」，就以「勞動三法」，也就是工會法、團體協約法、勞資爭議處理法，保障勞工組織工會或參與工會活動的團結權、與雇主簽訂團體協約之集體協商權與不當勞動行為裁決之集體爭議權。其中，工會法第35條禁止及雇主對勞工行使勞動三權時，支配介入之行為或不利益待遇等不當勞動行為；團體協約法第6條第1項禁止勞資雙方拒絕協商或不以誠信原則進行協商之不當勞動行為。另為避免訴訟曠日廢時，遭到打壓的工會以及工會成員經常無力承擔冗長的時間成本，為了能快速解決不當勞動行為爭議，勞資爭議處理法第四章規定有關不當勞動行為之裁決程序，藉以儘速回復平穩的集體勞資關係。
隱私權
指個人生活秘密領域免於受他人侵擾，以及對於個人資料有自主控制的權利。侵害他人隱私權的行為可構成侵權行為，受害人除一般財產上損害賠償請求權之外，尚可依民法第195條第1項規定請求賠償非財產損害（即精神慰撫金）。