企業主與勞工為工資議定時，其工資之廣義內涵除勞動契約所示之薪資外，尚包括企業主就相應於薪資數額所應付出之社會安全費用，而此費用之產生本非出於勞雇雙方所約定，而係企業主之法定義務，勞動契約對此通常不予記載。因此，基於勞動契約不記載之雇主就相應於薪資數額所應付出社會安全費用之慣例，以…

勞動基準法並未對「工作時間」做定義性規定，就勞動契約為勞工提供勞務以換取雇主提供報酬之性質而言，工作時間不僅包括勞工實際提供勞務之時間，亦包括勞工處於雇主得隨時指揮監督命令其提供勞務狀態之時間在內，較為合理。 裁判法院：臺灣高等法院高雄分院

勞動基準法第 70 條第 6、7 款規定允許雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，乃基於雇主企業之領導、組織權，而得對勞動者之行為加以考核、制裁，惟同法第 12 條第 1 項第 4 款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡…

勞動基準法第十一條第二款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。至雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上…

勞動基準法第二條第三款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以…

勞動基準法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼…

勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上…

依公司法第二十九條第一項及第一百二十七條第四項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由…

不定期勞動契約，依勞動基準法第 15 條第 2 項規定，勞工雖得隨時預告終止，惟該項規定乃任意規定，並不排除當事人以合意限制勞工終止權之行使，若該合意限制內容未違反法律強制或禁止規定，亦未違背公序良俗或有顯失公平之處，基於契約自由原則，應認該項約定為有效。 （與本件相同法律見解之…

㈠按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從…

勞基法第二條第六款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。故公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質，且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用；反之，則…

勞基法第十一條第二款規定雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約，必係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，始得以業務緊縮為由終止勞動契約。

勞動基準法第二十條規定事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。該條雖於企業併購法九十一年二月六日公布施行前規定，惟尋繹勞動基準法第一條第一項所定之立…

上訴人每月既固定自被上訴人領取一定金額，此一定之金額雖名之為工作補助費，實係因工作所獲之經常性給與。上訴人擔任被上訴人之基隆地區特約記者，製作基隆地區新聞採訪錄影帶及稿件之工作，被上訴人得隨時要求上訴人對特殊事件進行採訪製作新聞錄影帶，上訴人並應於指示期間內將錄影帶及稿件交付被上…

勞動基準法第十二條第一項第二款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者 (即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，…

勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。而承攬，係謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。前者，當事人之意思以勞務之給付為目的；其受僱人於一定期間內，應依照雇主之指示，從事一定…

兩造間之勞動契約應適用勞動基準法，依該法第五十四條第一項第一款規定：勞工年滿六十歲者，雇主得強制其退休。上開辦法第五十二條第一款更規定：年滿六十五歲者，應限齡退休。則被上訴人於上訴人年滿六十五歲時，令其退職，能否謂非強制上訴人退休，自待研求。

依勞動基準法第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括獎金、津貼及其他任何經常性給與均屬之。如為勞務性給與及經常性給與性質即屬工資。主管機關唯恐不明確，特於施行細則第十條明定十一款名義之給與排除在「經常性給與」之外。按工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給…

上訴人以公司虧損為由，商得被上訴人同意，於七十四年十二月三十一日資遣被上訴人，隨即與被上訴人訂定新約，自七十五年元月起以臨時工按日計酬繼續僱用，自與勞動契約因故停止履行後，訂定新約無異，既在勞動基準法公布施行後，原審認被上訴人之退休年資應合併計算，且有該法第十條之適用，其適用法律…

僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文。果上訴人因停刊或延展發行而未能提供被上訴人充分之工作，係屬上訴人受領勞務給付遲延，被上訴人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，則兩造間之勞動契約，並不因而終止。

一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵： (一) 人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。 (二) 親自履行，不得使用代理人。 (三) 經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。 (四) 納入…

上訴人向被上訴人領取勞保門診診療單，旨在持單至勞保醫院依門診程序診療疾病。是上訴人既於七十六年十月五日向被上訴人領取勞保門診診療單二張，自係備於同年月六日出院後前往門診之用，而同年月七日為中秋節，同年月十日及十一日係國慶例假日及星期日。則上訴人未於七十六年十月八日、九日或十二日至…

上訴人原任被上訴人化纖總廠產業工會理事，緣七十八年四月間，被上訴人將員工徐正焜調職，該工會於同年五月八日召開臨時會員大會，發生勞資糾紛，上訴人為達抗爭目的，當將印有：「調職？迫害？」；「怒吼的綿羊」；「重新認識縣太爺及資本家的真面目」；「不允許公司是一唯利是圖，侵害人權、不負責的…

公營事業單位之勞工改變為公務員兼具勞工身分時，已依有關規定辦理勞工退休而領取退休金者，原勞動契約即屬終止，其以公務員兼具勞工身分繼續服務，應認另成立新勞動契約，工作年資應自繼續受僱當日起算，此觀勞動基準法施行細則第五條第一項規定旨趣自明。

依勞動基準法第十一條第二款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是以雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨 (勞動基…