定有試用期之勞動契約，於試用期滿前，雇主得否任意終止勞動契約？

勞工因病無法工作繼續達 3 日，但未通知雇主請假。雇主得否逕依勞動基準法第 12 條第 1 項第 6 款規定不經預告終止勞動契約？

甲公司於民國 88 年間成立，屬綜合商品零售業（經營大賣場），無工會組織，於 91 年 12 月 25 日勞動基準法修正前，其勞工均係以簽訂個別勞動契約（即勞工過半數以上同意）之方式，同意實施 4 週彈性工時。迄 102 年底止，因部分勞工陸續離職，導致屬於 91 年 12 月 25 日勞動基準法修正前同意實施彈性工時之在職員工已未逾全部勞工之半數，然甲公司認為修法後雇用之新進勞工於簽訂個別勞動契約時，均已同意實施4 週彈性工時，亦即個別同意實施彈性工時之勞工（包含 91 年修法前後）係逾全部勞工之半數，故未經勞資會議同意，仍繼續實施 4 週彈性工時制度。嗣後乙縣政府於 103 年間實施勞動檢查，發現上情，認為與勞動基準法第 30 條之 1 第 1 項規定不符，乃以甲公司關於超過每日 8小時工時部分，有未支付員工延長工時工資之情形，違反同法第 24 條規定，依勞動基準法第 79 條第 1 項第 1 款規定，裁處甲公司罰鍰，試問此處罰是否適法？

A 公司經營某大賣場，於民國 88 年間成立，A 公司並無成立工會，原係以簽署勞動契約（即勞工過半數以上同意）之方式，同意實施 4 週彈性工時，惟 A 公司成立迄 102 年止，於 91 年 12 月 25 日前在職員工同意者已未逾全部員工之半數，仍實施 4 週彈性工時。乙縣政府於 103年實施勞動檢查，發現上情，認為與規定不符，A 公司有未支付員工延長工時工資之情節，遂依勞動基準法第 79 條第 1 項第 1 款之規定，裁處 A 公司罰鍰，是否有理由？

1.本則法律問題，依據最高法院民國 108 年 4 月 2 日 108 年度第4 次民事庭會議決議： 本提案業經 108 年 3 月 19 日 108 年度第 3 次民事庭會議決議採甲說（一般保證），文字修正如下： 一、採甲說。 二、雇主與勞工訂立之勞動契約，如有勞工違反最低服務年限，應賠償訓練費用等及相當違約金之約定，並由保證人就該部分負連帶保證責任者，此保證之性質為一般保證。惟法院受理具體個案時，應併注意民國 104 年 12 月 16 日公布施行之勞動基準法第 15 條之1 之規定。

雇主所營事業之工作非屬依勞動基準法第 84 條之 1 經中央主管機關公告之工作，雇主與勞工訂立勞動契約時約定，勞工每日工作時間為 12 小時，每週週休 1 日等條件，在約定時間內工作均不再加給加班費，而上開勞動契約所約定之工資並未低於基本工資（超過 8 小時及假日部分亦以延長工時方式計之）加計假日工資之總額【按目前經主管機關公告基本工資為新臺幣（下同）17,280 元、每小時 72 元、每日 8 小時 576 元。例：勞工某月工作 27 日，每月約定薪資 34,000 元＞｛（72×2 小時×4/3）×27 日＋（72×2 小時×5/3）×27 日＋17,280＋假日工資｝】，勞工可否以上開約定有違勞動基準法第 24 條、第 39 條等規定為理由，請求例休假日及延長工時之工資？

勞動基準法第 28 條第 1 項規定：雇主有歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿 6 個月部份，有最優先受清償之權，所謂最優先受清償之權，是否優先於地方稅（印花稅、娛樂稅、契稅、使用牌照稅及 96 年 1 月 12 日前之房屋稅、地價稅）？

甲於民國 94 年 7 月 1 日（21 歲）受僱於乙公司擔任作業員，並選用勞工退休新制，乙公司於 96 年 3 月 31 日因業務減縮而對甲終止勞動契約，甲任職期間，乙公司未依勞工退休金條例之規定按勞工退休金月提繳工資分級表為甲按月提繳工資百分之六之退休金於甲之勞工退休金專戶。 問題㈠甲離職後於 97 年 1 月間依勞工退休金條例第 31 條規定，起訴請求乙公司向甲給付自 94 年 7 月 1 日起至 96 年 3 月 31 日止按每月應提繳而未提繳之金額計算之損害賠償，有無理由？ 問題㈡甲依同前規定起訴請求乙公司將上開金額提繳至甲之勞工退休金專戶，有無理由？

Ｘ原任職Ｙ公司，因涉犯刑案而遭法院羈押，後經判處有期徒刑 8 月確定，且未諭知緩刑，惟於宣判時因羈押日數折抵刑期期滿而當庭釋放，無庸入監服刑，Ｙ得否依勞動基準法第 12 條第 1 項第 3 款之規定，不經預告終止勞動契約？

勞動契約中英文本，該契約條文未約定受雇人名額，而約定受雇期間為一年，每月工資新台幣 (下同) 一五、三六○元，僅由雇主 (employer) 簽名，未由受雇人 (employee) 簽名，並由雇主單方請求認證，其公證費應如何核算徵收？ (原有公證及提存業務聯合督導會報提案公證類第九號，係載明「甲公司申請僱用外籍勞工三人」，所訂之勞動契約書載明僱用三人。此與本題示勞動契約未約定，並未載明受雇人名額人數，完全不同，先為敘明。)

公司將勞工降級降薪至該勞工原入職時之原階、原薪級 (例如最初以課員錄用，嗣升級為課長、經理，再被降為課員) ，是否違反勞動契約？

事業單位準備讓售全部財產或宣告歇業，惟對在職勞工，仍不予資遣，勞工於正式歇業前，先終止勞動契約，可否請求發給資遣費？

雇主甲非法終止其與乙之勞動契約，並阻止乙赴甲之工作場所工作，乙遂向法院起訴請求判決甲應容許其繼續工作，問乙之訴有無理由？

適用勞動基準法之勞工，因身體殘廢不堪勝任工作者，雇主可否不依同法第五十四條第一項第二款規定強制其退休，而依同法第十一條第五款規定終止勞動契約？

某公司設有工場三處，第一工場有勞工十數人，工作性質均相近，因公司業務緊縮，決定裁撤第一工場，該處勞工中之甲乙二人在該公司服務已二十餘年，即將達自願退休之年限，茲公司以業務緊縮為由，經預告後終止甲乙二人之勞動契約，予以資遣，甲乙二人不服，訴求法院確認與公司之僱傭關係存在，問是否有理？

某事業單位未於勞動契約中訂明給付獎金之數額，營業年度終了時應如何算付年終獎金？

甲公司僱用乙、丙二人為工廠守衛，並未訂立書面勞動契約，乙、丙工作時間採輪班制，即一人在守衛室值一天班，再換另一人，白天值班時公司另要求打掃公司大門附近，夜間則要求巡邏廠區，翌日晨六時，並要求值班守衛煮稀飯供員工吃，後乙、丙遭資遣，乃起訴請求加發服務期間 (一) 超過勞動基準法規定最高工時之工資。 (二) 加發額外工作 (掃地、煮稀飯) 工資。 (三) 例假日、國定假日未休假及未休特別假之加班費。法院應如何審理，如應准許，該各項給付如何算？

某甲在製造業公司任職員，以工作十年為由，自請退休，公司不為准否之意思表示。嗣公司歇業亦未依勞動基準法第十一條、第十六條、第十七條之規定，預告終止勞動契約，發給資遣費。某甲乃起訴請求公司給付退休金，是否有理？

位於台北市區內之甲公司，其未經報請主管機關核備，惟已公開揭示之工作規則規定「員工一年中不得遲到逾三次。逾三次者，即予週職至本公司台南分公司服務。」如員工於訂立勞動契約時，已訂明工作地點為位於台北市區內之甲公司本公司時，該工作規則效力如何？

勞資爭議在調解或仲裁期間資方如依勞動基準法第十二條第一項所列各款事由之一，不經預告終止勞動契約，是否違反勞資爭議處理法第七條之規定？

雇主依據勞動基準法第五十九條第二款規定給付工資終結補償後，得否終止勞動契約？

勞工因雇主歇業，請求給付本於勞動契約所生，未滿六個月之工資，得否併請求確認該工資債權，有最優先受償之權？

某公司因受經濟不景氣之影響，訂單減少，營運發生困難，其負責人向所僱用之員工表示，公司週轉不靈，須停工一段時間，員工回家等候，若覓妥合適工作，可另行就業，否則俟公司情況改善，即刻通知上班，該公司之員工在家等候月餘，無法另行就業，亦未接獲公司上班之通知，試問該公司之上開行為，可否認已向員工為終止勞動契約之表示，員工可否依勞動基準法第十七條之規定，同公司請求給付資遣費？

勞動基準法第十一條第一款規定「歇業時雇主得預告勞工終止勞動契約」，所謂「歇業」之涵義如何？

某公司逢產品減銷，需緊縮生產業務五分之一，假設五分之一生產業務所需勞工僅為十人，公司竟趁此機會依勞動基準法第十一條第二款，第十六條第一項第三款規定，預告四十名將屆退休之勞工終止勞動契約。茲該四十名勞工提起共同訴訟，訴求確認勞動關係存在，問法院應否准許？