民法 第 529 條（勞務給付契約之適用）

核心差別在「人格從屬性」：僱傭是雇主指揮監督你怎麼做（你是員工），委任是對方只交付任務、你自己決定怎麼完成（你是獨立專業人）。薪資結構、能不能自主決定工作方式、有沒有公司設備都是判斷指標。民法第482條是僱傭定義，第528條是委任定義，529條把找不到類型的勞務契約全部推向委任。法院判斷關鍵不是合約寫什麼，是你實際上受到多少指揮監督。

可以拒絕但可能失去工作機會。委任經理人沒有勞基法保護（無資遣費、加班費、特休），但通常薪資、分紅較高，任期與決策權受公司法保障。若你是真正的高階決策者，委任可能合理；若實際上是中階管理卻被套經理人名義，這是規避勞基法的常見手法。簽約前務必弄清自己有無獨立決策權，沒有實權卻簽委任是最糟組合。

529條的預設是適用委任規定，但這只是起點。法院會用實質認定原則判斷真實性質：是否吻合勞基法第2條勞工定義、有無人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性。具備三從屬性者，縱合約寫委任也被認定為僱傭。打這種官司，證據重點放在日常工作樣態，不要糾結合約名稱。

非典型勞務契約的兜底分流條款，找不到對應類型的勞務契約自動適用委任規定，給它一個完整的法律框架。

委任受任人自主裁量、不受勞基法保護、得隨時終止；僱傭受指揮監督、受勞基法保護。核心判準是人格從屬性。

以提供勞務為內容、但不完全符合民法七種有名契約類型的契約，例如顧問約、委任經理人約、網紅經紀約。

委任以處理事務、盡善良管理人注意義務為準（不保證結果）；承攬以完成一定工作、論結果論酬。

看人格從屬性：有沒有固定上下班、要不要聽主管指揮、能不能自主決定工作方法。受指揮監督愈強愈像僱傭。

依民法529條準用第549條得隨時終止，但於不利他方之時期終止者，須賠償對方因此所生的損害。

蒐集打卡紀錄、主管LINE指示、固定工時、不能自主決定工作方式、公司提供設備場所等人格從屬性證據。

原則上無資遣費與預告期，僅能依委任契約與公司法主張對價；除非被實質認定為僱傭才有勞基法補償。

員工有勞基法保護但薪酬天花板較低；委任經理人薪酬分紅較高卻無資遣費。沒有實權卻簽委任是最糟組合。